Кызматтык турак жай Рермонд райондук соту 2026-жылдын 9-июлунда эмгек мамилелеринин бузулушуна байланыштуу лагердин менеджеринин эмгек келишимин бузган маанилүү чечимдин өзөгүндө турат. Бул ишти өзгөчө белгилей кетүүчү нерсе, кызматкер жумушунан айрылып гана тим болбостон, кызмат орду менен кошо келген кызматтык турак жайдан да бошотууга аргасыз болот.
Мындан тышкары, кызматкердин 350дөн ашык кошумча иштеген сааты үчүн төлөп берүү боюнча каршы доо арызы канааттандырылган. Бул чечим ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) бир нече доктринаны бириктиргендиктен, тереңирээк юридикалык талкуу үчүн абдан ылайыктуу: Нидерландиянын Жарандык кодексинин (DCC) 7:669-беренесине ылайык жумуштан бошотуу негиздери , кызматтык турак жайдын өзгөчө статусу, бирдей эмес эскертүү мөөнөтүн жараксыз деп табуу жана ашыкча иштеген убакыт үчүн далилдөө жүгүн бөлүштүрүү.
Фактылар
Кызматкер 2025-жылдын июль айынан бери Херкенбошто жайгашкан лагерь оператору Huttopia De Meinweg BV компаниясында алгач лагердин жардамчысы, ал эми 2025-жылдын декабрь айынан баштап лагерь менеджери болуп иштеп, 38 сааттык жумуш жумасына 3,234.83 евро айлык алган. 2026-жылдын апрель айында ал үч маселе боюнча расмий эскертүү алган, ал эми эртеси күнү башкы директор жана анын аймактык менеджери менен болгон жолугушууда ал милдеттеринен четтетилген. Анын эмгек келишиминин 4-беренесине ылайык, кызматкерге эмгек мамилелеринин мөөнөтүнө лагерде кызматтык турак жай берилген.
Иш берүүчү эмгек келишимин бузуу үчүн райондук сотко кайрылган, негизинен күнөөлүү жүрүм-турум (e-негиз) жана эмгек мамилелеринин бузулушу (g-негиз), ал эми альтернатива катары, начар иштегендик (d-негиз) негизинде. Иш берүүчү ошондой эле чечим чыгарылгандан кийин үч күндүн ичинде, зарыл болсо, күч менен кызматтык турак жайдан чыгуу жөнүндө буйрук берүүнү суранган. Кызматкер бул өтүнүчкө каршы чыгып, жөн гана өз ишин аткарганын жана жетекчиден күтүлгөндөй маселелерди көтөргөнүн айткан. Эгерде эмгек келишими ошого карабастан бузулса, ал өткөөл акы төлөөнү, адилеттүү компенсацияны, кызматтык турак жайды колдонууну улантууну жана топтолгон ашыкча иштөө убактысы үчүн акы төлөөнү суранган.
Укуктук база: DCC 7:669-бөлүм
Эмгек келишими райондук сот тарабынан 7:669(3) DCC бөлүмүндө көрсөтүлгөндөй, муну жасоого негиздүү негиз болгондо жана кызматкерди акылга сыярлык мөөнөттө кайра жумушка орноштуруу мүмкүн болбосо же туура эмес болсо гана бузулушу мүмкүн (7:669(1) DCC бөлүм). Тең салмактуу эмгек рыногу жөнүндө мыйзам күчүнө киргенден бери, райондук сот ошондой эле 7:669(3)(i) DCC бөлүмүндөгү "кумуляциялык негиз" деп аталган негизге таяна алат, мында өз-өзүнчө жетишсиз болгон эки же андан көп негиз биргелешип жумуштан бошотууну актоого негиз боло алат. Бул иште бул зарыл болгон эмес: сот g-негизди өзүнүн фактылары менен жетиштүү түрдө тастыкталган деп тапты.
"g" түрүндөгү эмгек мамилелери жумуш берүүчүдөн эмгек келишимин улантууга негиздүү түрдө талап кылынбашы үчүн бузулган эмгек мамилелерин талап кылат. "e" түрүндөгү (күнөөлүү жүрүм-турум) айырмаланып, "g" түрүндөгү эмгек мамилелери эки тараптын тең олуттуу күнөөсүн талап кылбайт. Бул айырмачылык бул иште адилеттүү компенсация төлөнүшү керекпи же жокпу деген суроо үчүн чечүүчү болуп чыкты.
Жумуш мамилесинин бузулушу: өз ара туура эмес мамиле, эки тараптан тең олуттуу күнөө жок
Райондук сот жумушчу мамилелерде олуттуу жана узакка созулган бузулуу бар деп эсептейт, бирок эки тарап тең негизинен күнөөлүү эмес. Кызматкер жумуш ордунда кездешкен көйгөйлөрдү кызматкерлерди, башка менеджерлерди жана муниципалитет сыяктуу тышкы тараптарды чыр-чатакка тартуудан көрө, жетекчилери менен талкуулап, жазуу жүзүндө жазып, кесипкөйлүк менен чечиши керек болчу. Ошол эле учурда, сот жумуш берүүчүнү да күнөөлүү деп табат: кызматкерге жетекчилик кылуу же колдоо көрсөтүү үчүн эч кандай аракет жасалган эмес. Эч кандай өркүндөтүү планы , эч кандай коучинг жок, жөн гана эскертүү берилгенден кийин жумуштан четтетүү болгон.
Сот ошондой эле "Шилтеме бергендерди коргоо жөнүндө" мыйзамдын жоюуга тоскоолдук кылаарын карайт. Бул мыйзам жумуш берүүчүнүн зыяндуу мамилесине каршы шектүү мыйзам бузуу жөнүндө расмий билдирүү жасаган кызматкерлерди коргойт. Кызматкердин мындай расмий билдирүү жасагандыгы талаш-тартыш жаратпаган жана далилденбегендиктен жана анын жүрүм-туруму негизинен кесиптештерин жана тышкы тараптарды алгач расмий ички же тышкы билдирүү жасабастан өзүнүн даттанууларына тартуудан тургандыктан, мыйзам бул учурда ага жоюудан коргоону камсыз кылбайт.
Өз ара ишеним таптакыр жок болгондуктан жана башка жумушка орношуу туура эмес болгондуктан, эмгек келишими g-негизинде бузулат. DCC 7:671b(9)(a) бөлүмүнө ылайык, эмгек келишиминин аяктоо күнү үзгүлтүксүз эскертүү менен токтотула турган күндөн белгиленет, андан кийин бузуу жол-жоболорунун мөөнөтү алынып салынат: 2026-жылдын 1-сентябры. Эки тарап тең олуттуу күнөө менен иш кылбагандыктан, кызматкерге өткөөл төлөм (жалпысынан 1,354.11 евро) төлөнөт, бирок DCC 7:671b(8)(c) бөлүмүнө ылайык адилеттүү компенсация төлөнбөйт. Соттук териштирүү чыгымдары да тараптардын ортосунда компенсацияланат.
Эскертүү мөөнөтү: эмне үчүн төрт ай кечиктирилген жок
Чечимдин юридикалык жактан кызыктуу бөлүгү эскертүү мөөнөтүнө байланыштуу. Эмгек келишиминде эки тарап үчүн тең эскертүү мөөнөтү эки айга каралган, ал эми кызматкер үчүн DCC 7:672(2)(a) беренесине ылайык мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү бир ай. Кызматкер анын эскертүү мөөнөтү келишимдик түрдө узартылгандыктан, жумуш берүүчүгө тиешелүү эскертүү мөөнөтү DCC 7:672(8) беренесине ылайык эки эседен кем эмес, башкача айтканда, төрт ай болушу керек деп ырастаган.
Райондук сот бул аргументти четке кагат. DCC 7:672(8) бөлүм кызматкерди коргоо үчүн иштелип чыккан жобо болуп саналат: анда кызматкердин эскертүү мөөнөтүн узартуу жумуш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү кеминде эки эсе көп болгондо гана жарактуу деп каралган. Эгерде бул талап аткарылбаса, жумуш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү мыйзам боюнча автоматтык түрдө узартылбайт; анын ордуна, кызматкердин эскертүү мөөнөтүн узартуу жараксыз болуп калат.
Ошондуктан, кызматкер өзүнүн (узартылган) эскертүү мөөнөтүн жараксыз деп таануу жана ошону менен мыйзамдуу бир айлык мөөнөткө кайтып келүү мүмкүнчүлүгүнө ээ болгон, бирок бул жумуш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтүн автоматтык түрдө төрт айга узартууга алып келбейт. Бул эске алуу DCC 7:672(8) бөлүмүн иш жүзүндө кантип колдонуу керектигинин пайдалуу мисалы болуп саналат, бул колдонмо сот практикасында дайыма эле туура түшүнүлө бербейт.
Кызматтык турак жайды бошотуу
Райондук сот турак жайды чыныгы маанисинде берилген турак жай катары квалификациялайт: жумуш берүүчү кызматкер аткара турган иштин мүнөзүн эске алуу менен дайындаган турак жай, мында аны ээлөө эмгек мамилелеринен келип чыккан милдеттенмелердин бир бөлүгү болуп саналат. Бул чыныгы кызматтык турак жайды турак жай жумуш берүүчү аркылуу уюштурулган, бирок кызматты аткаруу үчүн функционалдык жактан зарыл болбогон турак жайдан айырмалайт.
Чыныгы кызматтык турак жайга келгенде, пайдалануу укугу эмгек мамилелери менен тыгыз байланышта: ал жарандык мыйзамдар боюнча көз карандысыз ижара келишиминин негизинде жок, бирок түздөн-түз эмгек келишиминен келип чыгат. Эмгек келишими аяктаганда, турак жайды пайдалануу укугу да принцип боюнча токтотулат, ижара келишимин өзүнчө токтотуу талап кылынбайт.
Ошондуктан, кызматкердин эмгек келишиминен өзүнчө өз алдынча пайдалануу укугун берүү өтүнүчү четке кагылды. Анын 2026-жылдын 31-декабрына чейин турак жайда калуу өтүнүчү да канааттандырылган жок: сот анын эмгек келишиминде каралган убактылуу жумуштан бошотуу мүмкүнчүлүгүн эске алганда, кызматкер кандай болгон күндө да кызматтык турак жайдан мөөнөтүнөн мурда чыгып кетүү мүмкүнчүлүгүн эске алышы керек деп эсептейт.
Кызматкер турак жайды 2026-жылдын 1-сентябрына чейин бошотушу керек жана ал күнгө чейин макулдашылган пайдалануу акысын төлөөгө милдеттүү бойдон калат. Эгерде ал турак жайды өз убагында бошотпосо, айына кошумча 1,000.00 евро пайдалануу акысын төлөйт, айдын кайсы бир бөлүгү толук ай катары эсептелет.
Иш берүүчүнүн турак жайды күч менен бошотуу үчүн уруксат берүү өтүнүчү, зарыл болгон учурда, сот тарабынан четке кагылат. Бул ыйгарым укук Нидерландиянын Жарандык процесстик кодексинин 444-беренеси менен биргеликте 555-беренеден жана андан кийинки беренелерден түздөн-түз келип чыгат, бул өзүнчө уруксат алуунун зарылдыгын жокко чыгарат. Андан тышкары, мажбурлап чыгаруунун чыгымдарын кызматкер төлөшү керекпи же жокпу, эгер ошондой болсо, алдын ала баалоо мүмкүн эмес болчу.
Кошумча убакыт үчүн акы төлөө: далилдөө түйшүгү жумуш берүүчүнүн мойнунда
Кызматкердин каршы доо арызы боюнча толук ийгиликке жетишилген. Эки тарап тең кызматкердин 357ден 367ге чейин ашыкча иштөө убактысы болгонун моюнга алышкан. Талаш-тартыштын темасы лагерь жабылган кышкы мезгилде бул сааттар эс алуунун ордуна алынган деп эсептелгенби же жокпу деген маселеде болгон. Иш берүүчү мунун чындыгында болгонун, бирок бул боюнча кандайдыр бир келишим түзүлгөнүн же кызматкерге жабылуу мезгилиндеги жумуш убактысын өзүнчө жазуу керектиги жөнүндө кабарланганын далилдей алган эмес.
Эмгек келишиминде эс алуу жамааттык эмгек келишимине (cao Recreatie) шилтеме жасалгандыгы юридикалык жактан маанилүү, ага ылайык жумуш графигине жана ал графиктен тышкары ашыкча иштөөгө тиешелүү беренелер (жамааттык келишимдин 11 жана 13-беренелери) ачык түрдө колдонулбайт деп жарыяланган.
Иш берүүчүнүн жумушчуну жумуштан бошотууга, кошумча убакытты милдеттүү түрдө алуу шарты менен, ошого карабастан укуктуу экендиги далилденген да, далилденген да эмес. Кабыл алынган сот практикасына ылайык, райондук сот ар бир кызматкердин иш жүзүндөгү жумуш убактысын аныктоого мүмкүндүк берген тийиштүү, ишенимдүү жана жеткиликтүү убакытты эсепке алуу системасын сактоо жумуш берүүчүнүн милдети деп эсептейт. Убакытты эсепке алуунун тийиштүү системасы жок болгон учурда, далилдөөдөгү кыйынчылыктар жумуш берүүчүнүн эсебинде жана тобокелдигинде болот.
Жумуш берүүчү жумуш жабылган мезгилде топтолгон ашыкча убакыт автоматтык түрдө эсептеле тургандыгы жөнүндө макулдашылганын жана ошондой эле кызматкерге өзүнүн сааттарын өзүнчө эсепке алуу керектиги жөнүндө эскертилгенин көрсөтө албагандыктан, ашыкча убакыт үчүн төлөм боюнча 10 797,09 евро жалпы суммадагы доомат толугу менен канааттандырылды. 2025-жылдын 18-декабрынан 2026-жылдын 6-январына чейин алынган өргүү эмгек келишими боюнча кадимки өргүү укугуна эсептелген деп эсептелет.
практикалык колдонуунун
Бул чечим иш жүзүндө көп учурда чогуу пайда болгон бир катар жагдайларды көрсөтөт. Биринчиден, бузулган эмгек мамилеси тараптардын бири да олуттуу күнөө менен иш кылбастан келип чыгышы мүмкүн, бул төлөнүүчү компенсацияга кесепеттерге алып келет.
Экинчиден, кызматкер үчүн тең эмес, узартылган эскертүү мөөнөтүн колдонгон жумуш берүүчүлөр, бул алардын өздөрүнүн эскертүү мөөнөтү кеминде эки эсе көп болгондо гана жарактуу экенин билиши керек; эгерде бул талап аткарылбаса, алардын өзүнүн эскертүү мөөнөтү автоматтык түрдө узартылбайт, бирок алар кызматкердин жумуштан бошотулушун ийгиликтүү түрдө талап кылуу коркунучуна кабылышат.
Үчүнчүдөн, кызматтык турак жай маселесинде, жумушка орношуу аяктаганда мүлктү өргүүгө чыгарууну ишке ашыруу үчүн эмгек келишиминин бар экендигине так, жазуу жүзүндө шилтеме берүү зарыл. Төртүнчүдөн, убакытты туура эсепке алуу иш берүүчүнүн милдети болуп саналат жана бойдон калууда. Ал жок болгон учурда, ашыкча иштеген убакытка байланыштуу кандайдыр бир белгисиздик кызматкердин пайдасына иштейт.
Сиз жумуш мамилеңиздин бузулушуна, кызматтык турак жай боюнча талаш-тартышка же ашыкча иштөө убактысы боюнча белгисиздикке туш болуп жатасызбы? Байланыштан тартынбаңыз. Law & More ылайыкташтырылган кеңеш үчүн.
Көп берилүүчү суроолор
Жумуштан бошотуу үчүн e-жер жана g-жердин ортосунда кандай айырма бар?
Электрондук негиз (7:669(3)(e) DCC бөлүмү) кызматкердин күнөөлүү жүрүм-турумуна же аракетсиздигине тиешелүү, мында белгилүү бир күнөө кызматкерге жүктөлүшү мүмкүн. G негиз (7:669(3)(g) DCC бөлүмү) бузулган жумуш мамилесине тиешелүү, мында эки тарап тең сөзсүз түрдө олуттуу күнөөгө дуушар болбошу керек. Бул айырмачылык өткөөл төлөмдөн тышкары, адилеттүү компенсация да төлөнүшү керекпи деген суроо үчүн маанилүү: акыркысы жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумуна гана тиешелүү.
Эмгек келишимим аяктаганда, мен кызматкер катары дайыма кызматтык турак жайдан чыгып кетишим керекпи?
Бул турак жайдын мүнөзүнө жараша болот. Чыныгы кызматтык турак жайда, аны ээлөө кызматтык милдетти аткаруу үчүн функционалдык жактан зарыл болгон учурда жана эмгек келишиминен келип чыккан учурда, аны пайдалануу укугу, негизинен, эмгек мамилелери аяктаганда автоматтык түрдө токтотулат. Жумуш берүүчү аркылуу гана түзүлгөн көз карандысыз ижара келишими бар болгон учурда, кадимки ижараны коргоо эрежелери колдонулат жана жумуш аяктаганда өргүү жөн гана күчүнө кире албайт.
Иш берүүчү өзүнүн эскертүү мөөнөтүн узартпастан, кызматкер үчүн узагыраак эскертүү мөөнөтүн белгилей алабы?
Жок, жарактуу эмес. DCC 7:672(8) бөлүмүнө ылайык, кызматкердин эскертүү мөөнөтүн узартуу жумуш берүүчүнүн өзүнүн эскертүү мөөнөтү кеминде эки эсе көп болгондо гана жарактуу болот. Эгерде андай болбосо, кызматкер өзүнүн эскертүү мөөнөтүн узартууну мыйзамда белгиленген мөөнөткө ылайык жокко чыгара алат. Бирок, бул жумуш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтүн автоматтык түрдө узартууга алып келбейт.
Канча ашыкча же кошумча сааттар иштелгенин ким далилдеши керек?
Принцип боюнча, убакытты эсепке алуунун тийиштүү жана жеткиликтүү системасын сактоо жумуш берүүчүнүн милдети. Эгерде мындай система жок болсо же жумуш берүүчү кызматкерге өзгөчө мезгилдердеги (мисалы, жабылуу мезгилиндеги) жумуш убактысын кантип эсепке алуу керектиги боюнча так көрсөтмөлөрдү бергени көрсөтүлбөсө, анда далилдөөдөгү кыйынчылыктар жумуш берүүчүнүн эсебине жана тобокелдигине түшөт. Эгерде жумуш берүүчү тескерисинче далилдерди келтире албаса, белгилүү бир сааттарда иштегенин айткан кызматкер муну майда-чүйдөсүнө чейин далилдөөгө милдеттүү эмес.
"Шилтеме бергендерди коргоо жөнүндө" мыйзам ички тартип бузуулар жөнүндө кабарлаган кызматкерди коргойбу?
Бул мыйзам боюнча коргоо шектүү мыйзам бузуу жөнүндө расмий билдирүү жасоо менен байланыштуу, адатта, алгач ички, зарыл болсо, андан кийин белгилүү бир жол-жобого ылайык тышкы. Мындай расмий билдирүүсүз кесиптештерге, башка жетекчилерге же тышкы тараптарга жөн гана нааразычылык билдирүү бул мыйзамдын коргоосуна кирбейт. Ошондуктан, мыйзам бузууну аныктадык деп эсептеген кызматкерлерге бул максат үчүн арналган билдирүү жол-жобосун сактоо жана аны тийиштүү түрдө документтештирүү сунушталат.
Эгерде жумуш берүүчүм жумуштан бошотуу жөнүндө арыз берсе, мен кызматкер катары ар дайым адилеттүү компенсация алууга укуктуумунбу?
Жок. Адилеттүү компенсация жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунан же аракетсиздигинен улам бузулган учурда гана берилет. Эгерде эки тарап тең бузулган мамилеге бирдей салым кошкон болсо, андай компенсацияга орун жок. Өткөөл мезгил үчүн төлөм башка маселе: бул принцип боюнча күнөөнүн деңгээлине карабастан, жумуш берүүчүнүн демилгеси менен эмгек келишими токтотулгандан кийин дароо төлөнөт.
