Жалпысынан жок. Нидерландиянын мыйзамдары күчтүү коргоону камсыз кылат - жумуш берүүчүлөр алгачкы эки жылда ооруга байланыштуу гана жумуштан бошото алышпайт. Эки жылдан кийин, эгерде кызматкер ылайыктуу жумушка кайтып келе албаса, UWV уруксаты менен жумуштан бошотулушу мүмкүн. Ооруга байланышпаган себептерден улам (мисалы, ишкердик экономикалык себептер же олуттуу мыйзам бузуулар) оору учурунда жумуштан бошотууга уруксат берилиши мүмкүн.

Туруктуу келишимдер же эки жылдан ашык мөөнөттүү келишимдер үчүн эң көп дегенде эки ай. Эки жылдан ашпаган мөөнөттүү келишимдер үчүн бир ай. Алты айдан ашпаган келишимдер үчүн сыноо мөөнөтү каралган эмес. Жумушка орношуудан мурун жазуу жүзүндө макулдашуу керек. Сыноо учурунда эки тарап тең эскертүүсүз же жумуштан бошотпостон дароо келишимди токтото алышат.

Жумуштан бошотууга жөлөкпул бир жылдык кызмат өтөө акысынын 1/3 бөлүгүнө барабар. 90 050 еврого чейин салык салынбайт (2026). Кызматкердин күнөөсү боюнча жумуштан бошотуу, сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу жана кызматкердин кызматтан кетиши сыяктуу өзгөчө учурлар бар.

Мыйзам боюнча минималдуу эмгек стажы бир ай (5 жылдан аз), эки ай (5-10 жыл), үч ай (10-15 жыл) жана төрт ай (15+ жыл). Кызматкерлер үчүн, эгерде андан көп макулдашылбаса, ар дайым бир ай (максимум алты ай). Эскертүү өз ара болушу керек - жумуш берүүчүнүн мөөнөтү кызматкердикинен кыска болбошу керек.

Мөөнөттүү келишим, негизинен, макулдашылган мөөнөттө автоматтык түрдө токтотулат, ал эми туруктуу келишим мыйзамдуу түрдө токтотулганга чейин күчүндө болот. Чынжырча эрежесине ылайык, бир катар мөөнөттүү келишимдер белгилүү бир убакыттан же сандан кийин туруктуу келишимге айланышы мүмкүн. Келишимдин түрү жумуштан бошотуудан коргоону жана жумуш берүүчү менен кызматкердин милдеттерин так аныктайт.

Сыноо мөөнөтүнүн ичинде жумуш берүүчү жана кызматкер жумуштан бошотуу боюнча кадимки эрежелерсиз эле эмгек келишимин дароо токтото алышат. Максималдуу мөөнөт мыйзам менен белгиленет жана келишимдин мөөнөтүнө жараша болот; кыска мөөнөттүү келишимдер үчүн сыноо мөөнөтүн колдонууга жол берилбейт. Ал жазуу жүзүндө макулдашылып, эки тарап үчүн тең болушу керек, болбосо жобо жараксыз болуп саналат.

Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу уурулук же жумуштан баш тартуу сыяктуу шашылыш себептер боюнча гана мүмкүн жана себебин түшүндүрүү менен бирге кечиктирилбестен берилиши керек. Бул соттор тарабынан катуу бааланган кеңири масштабдуу чара. Туура эмес кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу келишимди калыбына келтирүүгө же олуттуу компенсация төлөп берүүгө алып келиши мүмкүн. Эки тарапка тең өз убагында кеңеш алуу сунушталат.

Мыйзамда жумуштан бошотуу үчүн негиздердин жабык системасы бар, мисалы, ишкердик-экономикалык себептер, узак мөөнөткө ишке жарамсыздык, начар иштөө, күнөөлүү жүрүм-турум жана жумуш мамилелеринин бузулушу. UWV ишкердик-экономикалык жумуштан бошотуу жана узак мөөнөттүү оору үчүн компетенттүү; башка негиздер боюнча райондук сот. Айкалышкан (топтолгон) негиз да бар. Тандалган негиз тийиштүү түрдө негизделиши керек.

Ооруп калган учурда, жумуш берүүчү принцип боюнча эки жылга чейин эмгек акыны төлөп турушу керек, көбүнчө биринчи жылы кеминде 70% жана жок дегенде минималдуу эмгек акынын өлчөмүндө. Ал эми жумуш берүүчү да, кызматкер да кайра интеграциялоо боюнча милдеттенмелерге ээ. Кайра интеграциялоо боюнча жетишсиз аракеттер эмгек акы боюнча санкция төлөө мөөнөтүн узартууга алып келиши мүмкүн. Ишенимдүү документ абдан маанилүү.

Өткөөл мезгил үчүн төлөм, негизинен, жумуш берүүчүнүн демилгеси боюнча эмгек келишими бузулганда төлөнөт жана ал кызмат өтөгөн жылы үчүн айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт, пропорциялуу түрдө эсептелет. Бул укук биринчи жумушчу күндөн тартып пайда болот. Айрым учурларда, мисалы, кызматкердин олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунда, бул укук жокко чыгарылышы мүмкүн. Биз төлөмдү эсептеп, сиздин кызмат ордуңуз боюнча кеңеш беребиз.

Өткөөл мезгил үчүн төлөмдөн тышкары, сот жумуш берүүчү олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылган учурда, мисалы, мыйзамсыз кыскача жумуштан бошотуу же атайылап мамилени бузуу учурунда адилеттүү компенсация (billijke vergoeding) төлөй алат. Сумма чектелбейт жана иштин жагдайларына жараша аныкталат. Ал катуу оңдоочу мүнөзгө ээ.

Ишкердик-экономикалык негизде жумуштан бошотуу учурунда жумуш берүүчү зарылчылыкты негиздеп, жумуштан бошотуу боюнча туура буйрукту (ой жүгүртүү принцибин) колдонуп, башка жумушка орноштурууну иликтеп чыгышы керек. Адатта, UWVден уруксат талап кылынат. Кызматкерлер өткөөл акы төлөөгө жана кээде социалдык план боюнча келишимдерге укуктуу. Биз процедуранын туура экендигин жана сиздин кызыкчылыктарыңызды чагылдыраарын текшеребиз.

Атаандаштыкка каршы жобо жазуу жүзүндө макулдашылышы керек жана мөөнөттүү келишимдерде олуттуу ишкердик кызыкчылыктар жөнүндө жазуу жүзүндөгү билдирүү менен гана жарактуу болот. Сот өтө кеңири жобону кызматкерге адилетсиз зыян келтирсе, аны жумшарта же жокко чыгара алат. Кызматкерлерди тартууга каршы жобо - бул кардарларга жана мамилелерге багытталган өзгөчө вариант. Биз анын жарактуулугун жана көлөмүн баалайт.

Эмгек талаш-тартышында байланыштарды жана келишимдерди кылдаттык менен документтештирүү жана мүмкүн болгон учурда диалог же ортомчулук аркылуу чечимге келүү акылдуулукка жатат. Эгерде бул ишке ашпаса, райондук сотто каралган элдешүү келишими же соттук териштирүү маселенин чечилишин камсыз кылышы мүмкүн. Сунушталган элдешүү келишимин, айрыкча, жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укуктарыңызды эске алуу менен, ар дайым карап чыгыңыз. Биз сизге ар бир этапта жардам беребиз.

Ишкананын (бир бөлүгү) сатылганда же башка бирөөгө өткөрүлүп берилгенде, кызматкерлер автоматтык түрдө жаңы жумуш берүүчүгө которулуп, учурдагы жумуш шарттарын сактап калышат. Которуудан улам гана жумуштан бошотууга жол берилбейт. Бул коргоо аутсорсинг келишимдеринин айрымдарына жана биригүүлөргө да тиешелүү.

Жумуш берүүчү жумуш шарттарын бир тараптуу түрдө, эгерде кызыкчылык болгон учурда гана өзгөртө алат, ал эми жазуу жүзүндөгү бир тараптуу түзөтүү жөнүндө жобо болгон учурда катаал талаптар колдонулат. Мындай негиздер болбосо, сиздин макулдугуңуз талап кылынат. Дароо макул болбой, кесепеттерин алгач баалоо акылдуулукка жатат.

Оорунун алгачкы эки жылында, адатта, эскертүү берүүгө тыюу салынат, андыктан жумуш берүүчү келишимди буза албайт. Мисалы, ишкананы жабуу же кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу сыяктуу өзгөчөлүктөр бар. Тыюу салуу оорулуу кызматкерди коргойт, бирок аны кайра интеграциялоо милдеттеринен бошотпойт.

Мыйзам жумуш берүүчү менен кызматкердин бири-бирине "жакшы жумуш берүүчү" жана "жакшы кызматкер" катары мамиле кылуусун талап кылат. Бул ачык стандарт соттор тарабынан мазмун менен камсыздалат жана, мисалы, кызмат ордун өзгөртүү, кайра интеграциялоо же өргүү боюнча талаш-тартыштарда роль ойнойт.

Нөөмөттө иштөө келишими боюнча жумуш берүүчү жумушчуга кеминде төрт күн мурун чалышы керек, болбосо жумушчунун келиши шарт эмес. Он эки айдан кийин жумуш берүүчү орточо көрсөткүчкө негизделген белгиленген саат санын сунушташы керек. Бул эрежелер нөөмөттө иштеген жумушчулар үчүн белгисиздикти чектейт.