Кызматкерлердин көбү жумушун башка иш-аракеттер менен айкалыштырышат: кошумча жумуш, өз бизнеси, фрилансердик тапшырмалар, ыктыярчылык иш же директорлор кеңешиндеги кызмат. Эмгек мыйзамдарында бул иш-аракеттер кошумча иш-аракеттер (nevenwerkzaamheden) деп аталат. Иш берүүчү кошумча иш-аракеттерди алдын ала макулдук алуу менен тыюу сала, чектей же жасай алабы деген суроо дайыма пайда болуп турат. 2022-жылдын 1-августунан тартып муну баалоо үчүн укуктук база бир топ күчөтүлдү.
Негизги жобо: Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:653a беренеси
Борбордук жобо - Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:653a беренеси (Burgerlijk Wetboek). Бул берене 2022-жылдын 1-августунда ачык-айкын жана алдын ала айтууга боло турган жумуш шарттары жөнүндөгү (ЕБ) 2019/1152 Директивасынын 9-беренесин ишке ашыруу үчүн киргизилген , ал мүчө мамлекеттерди кызматкерлерди негизги жумушу менен бирге башкалар үчүн жумуш аткарууга негизсиз чектөөлөрдөн коргоого милдеттендирет.
7:653a BW беренесинин маңызы, жумуш берүүчү кызматкердин жумуш убактысынан тышкары башкалардын жумуш убактысында иштөөсүнө тыюу салган же чектөө койгон пункт, эгерде бул пункт объективдүү негизделбесе, жараксыз деп эсептелет. Ошондуктан, кошумча иш-аракеттер жөнүндөгү пункт жазуу жүзүндө макулдашылгандыктан гана автоматтык түрдө жараксыз болуп саналат, бирок ал автоматтык түрдө жараксыз да эмес. Маанилүүсү, жумуш берүүчү учурда пунктка таянып, белгилүү бир чектөөнүн объективдүү негиздемесин көрсөтө алабы же жокпу. Бул мамиле, мисалы, Гаага райондук сотунун чечиминде көрсөтүлгөн, анда кызматкер толук убакыттагы кызмат орду менен бирге жумасына он алты саатка чейинки экинчи эмгек келишимин түзгөн. Райондук сот бул Жумуш убактысы жөнүндө мыйзамдын (Arbeidstijdenwet) чегинен ашып кетүүнүн конкреттүү коркунучун жаратат деп чечим чыгарган жана кызматкердин кызыкчылыктары да бул баалоодо эске алынышы керектигин баса белгилеген (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Макулдук талабы дагы эрежеге кирет
7:653a BW беренеси толугу менен тыюу салууга гана тиешелүү деген кеңири таралган туура эмес түшүнүк. Кызматкерден алдын ала макулдук алууну талап кылган пункт да ушул берененин таасири астында: мындай пункт кызматкердин башкалар үчүн иштөө мүмкүнчүлүгүн бирдей чектей алат. Бул жумуш берүүчү макулдуктан өз каалоосу боюнча баш тарта албасын билдирет. Баш тартуу дагы кошумча иш-аракеттерге жана кызматкердин кызмат ордуна байланыштуу объективдүү себепке негизделиши керек. Арнем-Леуварден Апелляциялык соту жакында бул принципти кыскача жыйынтыктады: "Бул типтеги пункт дагы 7:653a BW беренесинин таасири астында. IrisZorg макулдуктан баш тартууга объективдүү себеп болгондо гана баш тарта алат." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Кабарлоо милдети юридикалык жактан макулдук талабынан айырмаланат. Кабарлоо милдетине ылайык, кызматкер кошумча иш-аракеттерди гана ачыкка чыгарышы керек, андан кийин жумуш берүүчү чара көрүүгө негиз бар же жок экенин баалай алат. Макулдук талабына ылайык, алдын ала кийлигишүү ыйгарым укугу жумуш берүүчүдө, бирок бул ыйгарым укук объективдүү негиздер тести менен чектелген. Кабарлоо милдети да, макулдук талабы да толук тыюу салууну натыйжалуу түрдө жаратуу үчүн колдонулушу мүмкүн эмес.
Кандай объективдүү себептер чектөөнү актай алат?
Мыйзамда толук тизме жок. (ЕБ) 2019/1152 Директивасынын 9-беренесинде ден соолук жана коопсуздук, ишкердик купуялуулукту коргоо, мамлекеттик кызмат көрсөтүүлөрдүн бүтүндүгү жана кызыкчылыктардын кагылышуусуна жол бербөө мисал катары келтирилген. Нидерландиянын практикасында төмөнкү негиздер да көп кайталанат:
- жумуш убактысынын айкалышы Жумуш убактысы жөнүндө мыйзамдын бузулушуна алып келүү коркунучу
- соода сырларын жана атаандаштыкка жөндөмдүү маалыматты коргоо
- кызыкчылыктардын кагылышуусун алдын алуу, мисалы, түз атаандаш үчүн иштегенде
- чарчоо же сергектиктин төмөндөшү менен байланышкан коопсуздук тобокелдиктери
- кызмат ордунун бүтүндүгү же көз карандысыздыгы, айрыкча мамлекеттик же жетекчи кызматтардагы
"Ишкердик кызыкчылыктарга" же "атаандаштыкка" жөн гана шилтеме жасоо жетишсиз. Негиздеме конкреттүү түрдө негизделиши керек: бул кызматкер жана бул кошумча иш-аракеттер үчүн кандай тобокелдик бар жана эмне үчүн тандалган чектөө аны чечүү үчүн ылайыктуу жана зарыл. Жекече негиздөөнүн бул талабы жакында Мидден-Нидерланд райондук соту тарабынан баса белгиленди, ал кошумча иш-аракеттер жөнүндөгү жобону жокко чыгарды, анткени жумуш берүүчү бул конкреттүү кызматкер жана анын конкреттүү иш-аракеттери үчүн кандай конкреттүү тобокелдик пайда болгонун жетиштүү түрдө түшүндүргөн эмес (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Объективдүү себеп пункттун өзүндө көрсөтүлүшү шарт эмес
Эмгек келишими түзүлгөн учурда пунктта объективдүү себеп толук көрсөтүлүшү талап кылынбайт. Талап кылынган нерсе, негиздөө жумуш берүүчү чындыгында ага таянган учурда, мисалы, макулдук берүүдөн баш тартканда же кызматкерге анын кошумча ишмердүүлүгү жөнүндө кайрылганда бар болушу керек. Бирок, иш жүзүндө пунктту түзүүдө негизги кызыкчылыктарды алдын ала көрсөтүү сунушталат: бул кызматкер үчүн түшүнүктүүлүктү жаратат жана пункт колдонулганда талаш-тартыштардын алдын алат.
Кошумча иш-аракеттер жөнүндө жобо жана атаандаштыкка каршы жобо
Кошумча иш-аракеттер жөнүндөгү жобону 7:653 BW беренесинин маанисинде атаандаштыкка каршы жободон айырмалоо керек. Атаандаштыкка каршы жобо жумушка орношуу аяктагандан кийинки мезгилге карата колдонулат жана өзүнүн катаал сыноосуна дуушар болот, анын ичинде принципиалдуу түрдө жазуу жүзүндөгү талап жана мөөнөттүү келишимдер үчүн жумуш берүүчүнүн себептерди көрсөтүү боюнча кошумча милдети бар. Ал эми жумушка орношуу учурунда атаандаш иш-аракеттерге чектөө атаандаштыкка каршы жобо эмес, кошумча иш-аракеттер жөнүндөгү жобо болуп саналат жана ошондуктан 7:653a BW беренесинин алкагына кирет. Иш жүзүндө, бул эки жобо, тиешелүү сыноо бир топ айырмаланганына карабастан, дайыма чаташтырылып турат. Зеландия-Батыш-Брабант райондук соту бул айырмачылыкты так белгилеген: "Атаандаштыкка каршы жобо акыркы кырдаалга тиешелүү болгон учурда, райондук соттун көз карашы боюнча, ал 7:653 BW беренесинин маанисинде атаандаштыкка каршы жобону эмес, жашыруун кошумча иш-аракеттер жөнүндөгү жобону түзөт." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Кызматкердин укуктары жана милдеттери
Принцип боюнча, кызматкер жумуш убактысынан тышкары жумушту ким үчүн аткараарын же аткарбасын өзү чече алат. Бул принцип BW 7:653a беренеси менен корголгон. Бул укук үчүн кызматкер жарактуу билдирүү милдетин же макулдук талабын аткарууга жана жумуш убактысына, коопсуздукка, купуялуулукка же кызыкчылыктардын кагылышуусуна кесепеттерин баалоо үчүн зарыл болгон учурда так жана толук маалымат берүүгө милдеттүү. BW 7:653a беренесинин негизиндеги директива ошондой эле мүчө мамлекеттерден кызматкерлерди кошумча иш-аракеттерди жүргүзүү укугун жүзөгө ашыруу үчүн зыяндуу мамиледен коргоону талап кылат. Макулдук туура эмес четке кагылган деп эсептеген кызматкер талаш-тартышты райондук сотко бере алат.
Жумуш убактысы жана эс алуу мезгилдери
Иш берүүчү кызматкердин жалпы жумуш убактысын, анын ичинде жумуш берүүчүнүн өзүндө иштеген сааттарды жана кызматкер башка жерде же жеке ишкер катары иштеген сааттарды эске алышы мүмкүн. Кошумча иш-аракеттер максималдуу жумуш убактысы жана минималдуу эс алуу убактысы боюнча мыйзамдуу эрежелердин бузулушуна алып келбеши керек. Ошондуктан, чарчоо жана ага байланыштуу коопсуздук тобокелдиктери айрым кошумча иш-аракеттерди, айрыкча коопсуздук тобокелдиктери жогору болгон кызматтарда чектөө үчүн объективдүү себеп болушу мүмкүн.
Практикада көйгөйлөр качан пайда болот?
Кошумча иш-аракеттер жөнүндөгү жобо, айрыкча, бардык кошумча иш-аракеттерге эч кандай айырмачылыксыз тыюу салганда, макулдук талабы иш жүзүндө толугу менен тыюу салуу катары колдонулганда же баш тартуу ар бир кызматкерге ылайыкташтырылган конкреттүү себеп менен негизделбегенде, иш жүзүндө көйгөйлөрдү жаратат. Терминологиянын түшүнүксүздүгү талаш-тартыштарга да алып келет, мисалы, жумушка алуу учурунда кошумча иш-аракеттерди чектеген жобо атаандаштыкка каршы жобо катары белгиленип, каралганда. Так жол-жобосу жана корголушу керек болгон белгилүү бир кызыкчылыгы бар конкреттүү түзүлгөн жобо бул талаш-тартыштардын көпчүлүгүнүн алдын алат.
Мөөнөттүү жана мөөнөтсүз келишимдер
7:653a-берене BW мөөнөттүү жана мөөнөтсүз эмгек келишимдерин айырмалабайт: негизсиз тыюу салуудан же негизсиз баш тартуудан коргоо эки учурда тең бирдей колдонулат, ошондой эле, мисалы, убактылуу агенттиктин кызматкерлерине жана нөөмөттө турган жумушчуларга да тиешелүү. Кызматтын мүнөзү жана узактыгы белгилүү бир учурда, мисалы, өзгөчө купуя маалыматка жетүү мүмкүнчүлүгүн камтыган кыска мөөнөттүү долбоордо объективдүү негиздөө бар же жок экендигин аныктоодо роль ойношу мүмкүн. Бул мыйзамдуу тесттин өзүн өзгөртпөйт: мөөнөттүү келишимдер үчүн да жумуш берүүчү конкреттүү, жеке негиздөөнү бере алышы керек.
Жумуш берүүчүлөр үчүн көңүл буруучу жагдайлар
- "Кошумча иш-аракеттер" деген терминди ырааттуу колдонуңуз жана аны атаандаштыкка каршы туруу деген сөздөн айырмалаңыз
- кабарлоо милдетине, макулдук талабына же толугу менен тыюу салууга тиешелүү экенин ачык көрсөтүңүз
- ар бир чектөөнү конкреттүү жана текшерилүүчү кызыкчылык менен байланыштыруу
- макулдук берүү өтүнүчтөрүн жекече баалап, ар кандай баш тартууну жазуу жүзүндө, негиздүү себептери менен жазып алыңыз
- кызматкердин жалпы жумуш убактысын жана эс алуу убактысын эске алуу
- колдонуудагы эмгек келишимдерин жана кызматкерлердин колдонмо документтерин 7:653a BW беренесине ылайык карап чыгуу
Кызматкерлер үчүн көңүл буруучу жагдайлар
- эмгек келишимиңиздеги кошумча иш-аракеттер жөнүндө жобону кунт коюп окуп чыгыңыз
- милдеттендирүү болгондо, кошумча иш-аракеттер жөнүндө өз убагында отчет берүү
- кошумча иш-аракеттердин мүнөзү, көлөмү жана сааттары жөнүндө толук маалымат берүү
- баш тарткан учурда конкреттүү объективдүү себебин сураңыз
- Эгерде кандайдыр бир пункт жараксыз болуп чыкса дагы, купуялуулук жана кызматкердин жакшы жүрүм-туруму колдонула берерин эске алыңыз
- тыюу салууну же баш тартууну бир тараптуу этибарга албоодон мурун юридикалык кеңеш алыңыз
Кошумча иш-аракеттер жөнүндө көп берилүүчү суроолор
Менин жумуш берүүчүм кошумча иш-аракеттерге толугу менен тыюу сала алабы?
Жок, кошумча негиздөөсүз эмес. Жумуш убактысынан тышкары кошумча иш-аракеттерге тыюу салган же чектөө койгон жобо BW 7:653a беренесине ылайык жараксыз болуп саналат, эгерде жумуш берүүчүнүн ага объективдүү негизи болбосо. Конкреттүү негиздемесиз түздөн-түз тыюу салуу иш жүзүндө сейрек кездешет.
Кошумча жумушка киришерден мурун дайыма уруксат алышым керекпи?
Бул сиздин эмгек келишимиңизде же кызматкерлердин колдонмосунда эмне деп жазылганына жараша болот. Эгерде макулдук талабы камтылган болсо, анда сиз принцип боюнча аны аткарышыңыз керек. Бирок, жумуш берүүчү бул макулдуктан өз каалоосу боюнча баш тарта албайт: баш тартуу дагы объективдүү себепке негизделиши керек.
Кабарлоо милдети менен макулдук талабынын ортосунда кандай айырма бар?
Кабарлоо милдетине ылайык, сиз кошумча иш-аракеттер жөнүндө гана отчет беришиңиз керек, андан кийин жумуш берүүчү чара көрүүгө негиз бар же жок экенин баалай алат. Макулдук талабына ылайык, кошумча иш-аракеттерди баштоодон мурун алдын ала макулдук алышыңыз керек. Эки форма тең иш жүзүндө толугу менен тыюу салуу үчүн колдонулбашы керек.
Иш берүүчү кандай себептерден улам макулдук берүүдөн баш тарта алат?
Жумуш убактысы жөнүндө мыйзамды бузуу коркунучу, коммерциялык сырларды коргоо, кызыкчылыктардын кагылышуусун алдын алуу, чарчоодон улам келип чыккан коопсуздук коркунучтары же кызмат ордунун бүтүндүгү жөнүндө ойлонуп көрүңүз. Себеби сиздин кошумча иш-аракеттериңизге жана ролуңузга байланыштуу болушу керек; "ишкердик кызыкчылыктарга" жалпы шилтеме жетишсиз.
Объективдүү себеп пункттун өзүндө көрсөтүлүшү керекпи?
Жок. Шарт макулдашылган учурда себебин толук көрсөтүүнүн кажети жок. Бирок, негиздөө жумуш берүүчү чындап эле ага таянган учурда болушу керек, мисалы, баш тартуу учурунда же кызматкерге кошумча иш-аракеттер жөнүндө кайрылганда.
Кошумча иш-аракеттер жөнүндөгү жобо атаандаштыкка каршы жобо менен бирдейби?
Жок. Атаандаштыкка каршы жобо (7:653 BW беренеси) жумушка орношуу аяктагандан кийинки мезгилге карата колдонулат жана катуураак сыноодон өтөт. Жумушка орношуу учурундагы иш-аракеттерге чектөө кошумча иш-аракеттер жөнүндө жобо болуп саналат жана 7:653a BW беренесине туура келет. Иш жүзүндө, бул жоболор, тиешелүү сыноо бир топ айырмаланганына карабастан, дайыма чаташып турат.
Бул коргоо мөөнөттүү эмгек келишимине да тиешелүүбү?
Ооба. BW 7:653a беренеси мөөнөттүү жана мөөнөтсүз келишимдерди айырмалабайт жана убактылуу агенттик кызматкерлерине жана нөөмөттө иштеген жумушчуларга да тиешелүү. Кызматтын мүнөзү жана узактыгы объективдүү негиздөөнүн бар же жок экендигин аныктоодо роль ойношу мүмкүн, бирок сыноонун өзү ошол бойдон калат.
Эгерде мен жумуш берүүчүмдүн баш тартуусуна макул болбосом, эмне кылсам болот?
Сиз жумуш берүүчүдөн конкреттүү объективдүү себепти жазуу жүзүндө негиздеп берүүнү сурансаңыз болот. Эгерде сиз макулдашууга келе албасаңыз, талаш-тартышты райондук сотко бере аласыз, ал баш тартуунун негиздүү, жекече негиздемеге негизделгенин баалайт.
Менин жумуш берүүчүм башка жерде иштеген сааттарымды эске алабы?
Ооба. Жумуш берүүчү Жумуш убактысы жөнүндө мыйзамга жана ага байланыштуу эс алуу мезгилдерине ылайык келүү үчүн сиздин жалпы жумуш убактыңызды, анын ичинде башка жумуш берүүчүдө же жеке ишкер катары иштеген сааттарыңызды эске алышы мүмкүн.
Эгерде кошумча иш-аракеттер жөнүндөгү жобо жараксыз болуп калса, эмне болот?
Эгерде жобо жараксыз болсо, жумуш берүүчү андан эч кандай укук ала албайт, мисалы, аны бузгандыгы үчүн жаза колдоно албайт. Бул купуялуулук жана кызматкердин жакшы жүрүм-туруму сыяктуу жалпы милдеттенмелерге таасир этпейт, алар дагы эле колдонулуп келет.
жыйынтыктоо
2022-жылдын 1-августунан тартып, жумуш берүүчү кошумча иш-аракеттерди жөн гана тыюу сала албайт же аларды өз алдынча макулдукка ала албайт. Тыюу салуу да, макулдук талабы да жумуш берүүчүнүн эмгек келишими мөөнөттүү же белгисиз мөөнөткө түзүлгөнүнө карабастан, анын конкреттүү, объективдүү негиздемеси болгондо гана туруктуу болот. Жумуш берүүчүлөр үчүн кошумча иш-аракеттер жөнүндө жобону так түзүү жана аны атаандаштыкка каршы жободон так айырмалоо маанилүү. Кызматкерлер үчүн принцип, принцип боюнча, алар купуялуулук жана маалымат милдеттенмелерине ылайык, жумушунан тышкары башка иш-аракеттерди жасоого эркин.
Иш берүүчү катары кошумча ишмердүүлүк жөнүндө жобону түзүү же кайра карап чыгуу боюнча суроолоруңуз барбы, же кызматкер катары тыюу салууга же макулдук берүү өтүнүчүнөн баш тартууга туш болдуңуз беле? Эмгек укугу боюнча адистер Law & More сиз менен болгон конкреттүү кырдаалды ойлонуп көрүүгө кубанычтабыз.
