Голландиянын Эмгек Мыйзамы: Сиз билишиңиз керек болгон негизги эрежелер

Сиз Голландиянын иш менен камсыз кылуу мыйзамына биринчи жолу туш болгондо, ал татаал лабиринт сыяктуу сезилиши мүмкүн. Бирок анын өзөгүндө ал бир негизги идеяга негизделген: адилеттүү, туруктуу иш мамилелерин түзүү үчүн кызматкерди коргоо. Аны чектөөлөрдүн тизмеси катары эмес, иш берүүчүлөр менен кызматкерлер кантип чогуу иштеши керектиги боюнча так жол картасы катары ойлонуңуз.

Бул система башка өлкөлөрдө кеңири таралган "каалоо боюнча" жумуштан абдан айырмаланат. Нидерландияда сиз жөн эле жалдап алып, өз каалооңуз менен иштен чыга албайсыз. Ар бир кадам, баштапкы келишимден потенциалдуу токтотууга чейин, жумуштун коопсуздугун камсыз кылган конкреттүү, так аныкталган процедуралар менен жөнгө салынат.

Иш менен камсыз кылуу жөнүндө ой жүгүртүүнүн башка жолу

Нидерландиядагы бардык мыйзам базасы компания менен жеке адамдын ортосундагы бийликти тең салмактоого багытталган. Бул ар кандай эмгек мамилелеринде кызматкер аялуу тарап болуп саналат деген божомолдон башталат. Бул жалгыз ишеним башкалардын баарын түзөт.

Ушундан улам, мыйзам жумушчулар үчүн коопсуздук тору катары иштейт. Дал ошондуктан иш берүүчүлөр үчүн талаптарды сактоо абдан маанилүү — бул жөн гана көрсөтмөлөр эмес, бекем эрежелер. Кызматкерлер үчүн бул алардын укуктары так аныкталган жана колдоого боло турган коопсуз чөйрөнү түзөт.

Голландиялык ыкманын баары узак мөөнөттүү, туруктуу иш менен камсыз кылууга багытталган. Бул убактылуу, "гиг экономика" стилиндеги жумушчу күчүн түзбөстөн, үзгүлтүксүздүккө жана алдын ала айтууга багытталган. Бул сиздин командаңызды башкарууга жана бизнесиңизди пландаштырууга чоң таасирин тийгизет.

Сиз билишиңиз керек болгон негизги принциптер

Бир нече негизги идеялар Голландиянын эмгек мыйзамынын негизи болуп саналат. Булардын айланасында башыңызды айлантып алуу, өзгөчөлүктөргө өтүүнү бир топ жеңилдетет.

Туруктуу келишим стандарттуу болуп саналат: Убактылуу жумуш норма болуп саналган көптөгөн жерлерден айырмаланып, бул жерде туруктуу келишим демейки болуп саналат. Убактылуу келишимдер бар, бирок алар иш берүүчүлөр аларды ашыкча колдонууга жол бербөө үчүн катуу эрежелерди камтыйт.
Бирөөнү жүйөлүү себепсиз жумуштан кетире албайсыз: Иш берүүчү жумуштан бошотуу үчүн мыйзамдуу жүйөлүү себеп керек. Жөн эле бирөөнүн кетишин каалап коюу жетишсиз; көп учурда UWV же сот сыяктуу мамлекеттик органдан уруксат алышыңыз керек.
Иш берүүчүнүн “Камкордук милдети” (Zorgplicht): Бул чоң. Иш берүүчүлөр мыйзамдуу түрдө коопсуздукту камсыз кылууга милдеттүү жана дени сак иш чөйрөсү, бул физикалык коопсуздуктан да ашып, күйүп кетүүнүн алдын алуу сыяктуу нерселерди камтыйт.
"Ак ниет" тасмасында: Эки тарап тең "жакшы иш берүүчү" жана "жакшы кызматкер" катары иш алып барышы керек. Бул бир аз бүдөмүк угулат, бирок бул соттор ар кандай талаш-тартыштар учурунда жүрүм-турумуна баа берүү үчүн колдонгон күчтүү принцип.

Жумушчу классификациясынын башында калуу

Кызматкерлерди коргоо боюнча бул милдеттенме туруктуу эмес; ал ар дайым өнүгүп жатат. Өкмөт жумушчуларды туура эмес классификациялоону токтотуп, компанияларды фрилансер катары жалдоону токтотуп, алар кызматкерлер болушу керек.

карата абал боюнча 1 January 2025, Голландиянын Салык органы бул классификацияларды катуураак колдоно баштады. Алар ишканаларга үйлөрүн иретке келтирүү жана туура эмес классификацияларды оңдоо үчүн бир жылдык өткөөл мезгил берди. Эгер сиз фрилансерлерге таянсаңыз, бул өзгөрүүлөрдү жана алар сиздин бизнесиңизге кандай таасир этиши мүмкүн экенин түшүнүү абдан маанилүү.

Голландиялык эмгек келишимдерин кантип түзүш керек

Нидерландиядагы бүткүл иш мамилелериңиздин негизги планы катары эмгек келишими жөнүндө ойлонуп көрүңүз. Кол алышып учурашуу жана оозеки макулдашуу түз көрүнгөнү менен, бул жерде бизнес жүргүзүүнүн кооптуу жолу. Неге? Анткени атаандаштыкка каршы келишимдер же сыноо мөөнөтү сыяктуу маанилүү пункттар жазуу жүзүндө жазылганда гана мыйзамдуу күчкө ээ.

Ушул себептен улам, так, жазуу жүзүндөгү келишим ар дайым бара турган жол болуп саналат. Бул түшүнүксүздүктү жок кылат жана сизге да, сиздин кызматкериңизге да башынан эле өз ара милдеттенмелериңизди бекем түшүнүүгө мүмкүнчүлүк берет. Under Голландиянын эмгек мыйзамы, келишимдер жалпысынан эки негизги даамда болот.

Мөөнөттүү жана туруктуу келишимдер

Сиз туш боло турган биринчи негизги чечим - мөөнөттүү келишимди сунуштоо (келишим voor bepaalde tijd) же туруктуу (контракт voor onbepaalde tijd). Бул жөн эле майда-чүйдөсүнө чейин эмес, анын ири юридикалык жана каржылык толкундар бар.

Мөөнөттүү келишим (Bepaalde Tijd): Келишимдин бул түрү так аяктоо датасы бар. Бул декреттик өргүүнү жабуу, белгилүү бир долбоорду чечүү же сезондук чокуларды чечүү сыяктуу убактылуу кырдаалдар үчүн идеалдуу. Анын кооздугу, ал жөн гана макулдашылган күнү бүтөт, расмий иштен бошотуу процессинин кереги жок.
Туруктуу келишим (Onbepaalde Tijd): Бул Нидерландыда жумуш коопсуздугу үчүн алтын стандарт болуп саналат. Бул ачык аягы эч кандай марага сызыгы жок келишим жана кызматкер үчүн күчтүү коргоо менен коштолот, башкача айтканда, аны өтө катуу шарттарда гана токтотууга болот.

Эми, сиз так билишиңиз керек болгон маанилүү эреже бар: "чынжыр эрежеси" (ketenregeling). Эгерде сиз үчтөн ашык мөөнөттүү келишимдерди катары менен чыгарсаңыз, же ошол убактылуу келишимдердин жалпы мөөнөтү үч жылдан ашса, мыйзам аны автоматтык түрдө туруктуу келишимге айландырат. Сиз чынжырды "кайра коюу" үчүн келишимдердин ортосунда кеминде алты ай тыныгуу керек.

Туруктуу келишим үй сатып алуу сыяктуу - бул олуттуу коргоо жана жоопкерчилик менен узак мөөнөттүү милдеттенмени билдирет. Белгилүү мөөнөттүү келишим ижарага көбүрөөк окшош; ал ийкемдүүлүктү, бирок азыраак узак мөөнөттүү коопсуздукту сунуштаган белгилүү бир мөөнөткө белгилүү бир максатты аткарат.

Бул айырма коопсуздук жөнүндө гана эмес; ал сенин түбүнө жетет. Голландиянын өкмөтү иш берүүчүлөрдү туруктуу жумушка орноштурууга жигердүү багыт берет. карата 1 January 2025, дифференцияланган жумушсуздук камсыздандыруу сыйлыгы (WW-premie) системасы бул кристалды ачык-айкын кылат. Сиз ийкемдүү келишимдерге салыштырмалуу туруктуу келишимдер боюнча кызматкерлер үчүн азыраак сыйлыктарды төлөйсүз. Мындан тышкары, жаңы эрежелер мөөнөттүү жумушчулар үчүн ашыкча иштөө убактысын чектейт 30% алардын келишимдик сааттары - мунун үстүнөн өтүп, жогорку премиум ставкасы жыл бою артка карай башталат. Сиз акыркы мыйзамдуу тенденцияларды карап чыгуу менен бул каржылык стимулдар жөнүндө көбүрөөк биле аласыз.

Келишимиңизди чогуу түзүп жатканда, конкреттүү кырдаалыңыз үчүн туурасын тандап алуу үчүн ар кандай типтерди жанаша салыштыруу пайдалуу.

Голландиялык эмгек келишиминин түрлөрүн салыштыруу

Келишимдин түрү	негизги өзгөчөлүгү	Best үчүн	Токтотуу эрежелери
Туруктуу келишим	Аяктоо датасы жок; жогорку кызматкерлерди коргоо.	Узак мөөнөттүү, негизги бизнес ролдору.	Жүйөлүү себеп жана көбүнчө UWV же соттон уруксат талап кылынат.
Белгиленген мөөнөттүү келишим	Белгилүү бир күнү автоматтык түрдө бүтөт.	Долбоорлор, убактылуу жабуу, сезондук жумуштар.	Макулдашылган күнү бүтөт. Мөөнөтүнөн мурда токтотуу келишимде көрсөтүлгөн учурда гана мүмкүн.
Чакыруу боюнча келишим	Ийкемдүү сааттар, иштегенде гана төлөнөт.	Күтүлбөгөн жумуш жүктөрү же күтүүчү ролдор.	Белгилүү бир мөөнөттөн кийин эскертүү мөөнөттөрү жана минималдуу төлөмдүн тегерегиндеги белгилүү бир эрежелерге ылайык.

Башында туура структураны тандоо баш оорунун алдын алат жана жумушка алуу стратегияңызды мыйзамдуу талаптарга жана финансылык стимулдарга шайкеш келтирет.

Киргизүү үчүн негизги пункттар

Келишимдин кайсы түрүн тандабаңыз, юридикалык жактан туура болушу үчүн, кээ бир сүйлөшүүлөргө жатпай турган элементтер бар. Буларды бүтүндөй келишимди кармап турган мамылар деп ойлойсуз.

Контракттын негизги компоненттери:

Тараптардын чоо-жайы: Компаниянын жана кызматкердин толук аты-жөнү жана дареги.
Жумуш орду: Иш аткарыла турган негизги жер.
Жумуштун аталышы жана сүрөттөлүшү: Кызматкердин ролун жана негизги милдеттерин так түшүндүрүү.
Башталган күнү: Жумушка орношуунун расмий биринчи күнү.
Эмгек акы жана төлөө графиги: Жалпы эмгек акы жана ал канча жолу төлөнөт (мисалы, ай сайын).
Иштөө убактысы: Күнүнө, жумасына же айына сааттардын стандарттуу саны.
Майрам укугу: Жок дегенде мыйзамдуу минимумга жооп бериши керек болгон жылдык өргүү күндөрүнүн саны.

Бул негиздер тышкары, сиз атайын пункттарды кошууга болот, бирок алар сотто кармап туруу үчүн абдан кылдаттык менен сөз болушу керек.

Критикалык өзгөчө пункттар түшүндүрүлдү

Эң маанилүү жана көп учурда туура эмес түшүнүлгөн эки пункт - бул сыноо мөөнөтү жана атаандаштыктан тышкаркы пункт. Булардын бири жарактуу болушу үчүн, алар макул болушу керек жазуу түрүндө мурун кызматкердин биринчи күнү.

Сыноо мөөнөтү (Proeftijd)
Сыноо мезгили - бул "таанышуу" фазасы, анда эки тарап эскертүүсүз же себебин көрсөтпөстөн кете алышат. Бирок сиз каалаган узундукту жөн эле орното албайсыз; ал катуу жөнгө салынат:

Алты айдан ашык, бирок эки жылдан аз келишимдер үчүн максималдуу сыноо мөөнөтү болуп саналат бир ай.
Туруктуу келишимдер же эки же андан көп жылдык мөөнөттүү келишимдер үчүн сизге чейин болушу мүмкүн эки ай.
Эң негизгиси, сыноо мөөнөтү эмес, уруксат алты ай же андан аз мөөнөткө ар кандай келишимде.

Атаандаштыктан баш тартуу пункту (конкурсанттык)
Бул пункт сиздин компанияңыздан кеткенден кийин кызматкердин түздөн-түз атаандашына секирип өтүүсүн токтотуу үчүн иштелип чыккан. Аны жабыш үчүн, ал а ичинде болушу керек туруктуу келишим жана географиялык чектерди, мөөнөтүн жана чектелүүчү иштин түрүн так аныктайт. Эгерде сиз “олуттуу бизнес кызыкчылыгы” коркунучта экенин далилдей албасаңыз, мөөнөттүү келишимде атаандаштыкты колдонбоо дээрлик мүмкүн эмес — аны тазалоо үчүн абдан чоң бар.

Иш менен камсыз кылууну токтотуу үчүн голландиялык процесс

Кызматкерди Нидерландияга жиберүү жөн гана эскертүү берүү сыяктуу жөнөкөй эмес. Бүткүл система кызматкерди коргоо үчүн курулган, демек, сиз иш берүүчү катары мыйзамдуу негизсиз жана, адатта, расмий уруксатсыз келишимди токтото албайсыз. Бул түз эле ажырашууга окшош эмес жана өтө катуу эрежелери бар расмий, жөнгө салынган процедурага окшош.

Бул процесстин жүрөгүнө жетет Голландиянын эмгек мыйзамы: адилетсиз же туш келди иштен бошотууга жол бербөө. Сиз токтотуунун жүйөлүү себеби бар экенин далилдешиңиз керек жана бул себеп сиз жасашыңыз керек болгон так кадамдарды талап кылат. Жөн гана кызматкердин ишине нааразы болуу аны кыйбайт — дооматыңыздын камдык көчүрмөсүн сактоо үчүн сизге жакшы документтештирилген файл керек.

Анткени мыйзам бекем укуктук негизди талап кылат, пландоо жана документтештирүү баары. Сиз токтотуу жөнүндө ойлоно электе, бардык далилдериңизди иретке келтиришиңиз керек. Бул мамлекеттик орган же сот тарабынан кылдат текшерилет, ошондуктан бурчтарды кесүүгө орун жок.

Кызматтан бошотуунун мыйзамдуу негиздери

Голландиянын мыйзамдарына ылайык, сиз мыйзамдуу түрдө аныкталган бир нече себептердин бири менен жумуштан бошотууну актооңуз керек. кармоо? Сиз аралаштыра албайсыз. Сиз бир негизги жерди тандап, анын айланасында бүт ишиңизди курушуңуз керек.

Бул негиздер абдан конкреттүү жана олуттуу далилдерди талап кылат. Сизге эң көп жолуга тургандар:

Экономикалык себептер: Бул кайра уюштуруудан, кыскартуудан же бизнес жабылып жаткандан улам болгон кыскартуулар үчүн. Сиз анын каржылык жактан зарыл экенин көрсөтүп, ар кандай курактагы топтордо тең салмактуу жумушчу күчүн сактоого жардам берген “ой жүгүртүү принцибине” негизделген катуу тандоо процессин ээрчишиңиз керек.
Узак мөөнөттүү оору: Эгерде кызматкер андан ашык убакыт иштей албаса эки жыл (104 апта) жана кийинки мезгилде калыбына келтирилиши күтүлбөйт 26 апта, токтотуу вариант болушу мүмкүн. Бирок бул оору учурунда бардык реинтеграция милдеттериңизди аткарган болсоңуз гана иштейт.
Начар өндүрүмдүүлүк (Дисфункционалдуу иштеши): Бул себеп абдан күчтүү кагаз изди талап кылат. Сиз так пикир бергениңизди, тренингди же машыктыруучуну сунуштаганыңызды жана формалдуу натыйжалуулукту жакшыртуу планы (PIP) аркылуу жакшыртууга реалдуу мүмкүнчүлүк бергениңизди көрсөтө алышыңыз керек.
Күнөөлүү жүрүм-турум: Бул уурулук, алдамчылык, же бир нече жолу жүйөлүү көрсөтмөлөрдү шылтоосуз аткаруудан баш тартуу сыяктуу олуттуу кызматкердин туура эмес жүрүм-туруму үчүн. Бул шашылыш себептерден улам дароо иштен бошотууга негиз болушу мүмкүн (онтслаг оп стаанде воет).

Далилдөө түйшүгү дайыма жумуш берүүчүгө жүктөлөт. Мисалы, эгер сиз начар иштешиңизди талап кылсаңыз, бирок пикир сеанстары, аткарууну карап чыгуу жана жакшыртуу пландары боюнча деталдуу жазуулар жок болсо, кызматкер ага каршы чыкса, сиздин ишиңиз дээрлик четке кагылат.

Үч негизги токтотуу жолдору

Сиз жүйөлүү себепти аныктагандан кийин, эмгек келишимин токтотуу үчүн үч расмий жолдун бирин аткарышыңыз керек. Туура жол толугу менен иштен бошотуунун негиздери менен аныкталат.

Өз ара макулдук (Vaststellingsovereenkomst): Бул көбүнчө эң таза жана эң тез жол. Иш берүүчү менен кызматкер кетүүнүн шарттарын сүйлөшөт жана аларды жарашуу келишиминде тариздейт. Бул UWV же соттор менен созулган процедуралардан качуунун эң сонун жолу жана эки тарапка тең ишеним берет.
UWV уруксаты: Эгер сиз кимдир бирөөнү экономикалык себептерден же узак мөөнөттүү оорудан улам жумуштан бошотуп жатсаңыз, анда сиз Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттигине (UWV) жумуштан бошотууга уруксат алуу үчүн кайрылышыңыз керек. Сиздин себептериңиз мыйзамдуу экенин жана бардык туура жол-жоболорду аткарганыңызды текшерүү үчүн UWV ишиңизди карап чыгат.
Соттун таркалышы (милдеттүү түрдө): Начар аткаруу же күнөөлүү жүрүм-турум сыяктуу башка бардык жеке себептерден улам, келишимди бузуу үчүн кантондук сотко кайрылышыңыз керек. Судья бардык далилдерди карап чыгып, сиздин иштен бошотууга негизиңиз жетиштүүбү деген чечим чыгарат.

Бул жолдорду жакындан көрүү үчүн, сиз болот Нидерландыда жумушту кантип токтотуу керектиги жөнүндө көбүрөөк билүү биздин деталдуу колдонмодо. Ал ар бир маршрут үчүн конкреттүү кадамдарды бөлүп, татаалдыктардан ишенимдүү өтүүгө жардам берет.

Өткөөл төлөмдү түшүнүү

Иш берүүчү токтотууну демилгелеген дээрлик ар бир учурда, кызматкер мыйзамдуу түрдө бошотуу пакетин алууга укуктуу. Бул деп аталат өткөөл төлөм (transitievergoeding). Бул кызматкердин жаңы жумушка өтүүсүнө жардам берүү үчүн иштелип чыккан, балким, окутууну же башка кызматтарды каржылоо аркылуу.

Кызматкер бул төлөмдү жумушка орношкон биринчи күнүнөн тартып алууга укуктуу. Сумма алардын жалпы айлык маянасына жана сиз үчүн канча убакыт иштегенине жараша эсептелет.

Формула таң калыштуу жөнөкөй:

Кызматкер алат Айлык эмгек акынын 1/3 бөлүгү кызматтын ар бир жылы үчүн.
Бул пропорционалдуу эсептелинет, ал тургай кыска жумуш мөөнөтү аларга жарым-жартылай акы алууга укук берет дегенди билдирет.

Кызматкер олуттуу күнөөлүү жүрүм-туруму үчүн иштен бошотулбаса же алар өзү отставкага кетсе, өткөөл төлөм милдеттүү болуп саналат. Сиз өз ара макулдашуу боюнча жолду бөлүп жатканда да, өткөөл төлөм суммасы, адатта, сүйлөшүүлөр үчүн баштапкы чекит болуп саналат. Бул эрежелерди туура алуу Голландиянын эмгек мыйзамдарына ылайык иш менен токтотуунун негизи болуп саналат.

Жумуш ордунда сиздин укуктарыңыз жана милдеттериңиз

Нидерландияда жакшы иш мамилеси жөн гана тил табышуу эмес; ал өз ара жоопкерчиликтердин бекем укуктук негизине курулган. Бул кандайдыр бир бүдөмүк HR концепциясы эмес -Голландиянын эмгек мыйзамы мандат берет. Жумуш берүүчүлөр да, кызматкерлер да адилеттүү жана коопсуз чөйрөнү түзүүгө багытталган, алардын күнүмдүк өз ара аракеттенүүсүн түзүүчү так укуктар менен милдеттерге ээ.

Аны жумуш орду үчүн оюндун белгиленген эрежелери деп ойлойсуз. Бул эрежелер сиздин эмгек акыңызды текшерүүдөн баштап, мыйзамдуу түрдө канча саат иштей ала турганыңызды жана сиз укуктуу болгон тыныгууларыңызды камтыйт. Аларды колго алуу - компаниянын компетенттүү жана чындап позитивдүү маданиятын куруунун биринчи кадамы.

Кызматкерлер үчүн бул укуктар күчтүү коопсуздук тармагына кызмат кылат. Иш берүүчүлөр үчүн бул милдеттенмелерди түшүнүү юридикалык кыйынчылыктардан арылуу жана жүйөлүү команданы тарбиялоо үчүн сүйлөшүүгө болбойт.

Сиздин негизги каржылык укуктарыңыз

Негизинен баштайлы: акча. Нидерландияда ар бир кызматкер мыйзамдуу түрдө адилет акы алууга укуктуу. Сиз муну белгилүү бир кабаттан ылдый сүйлөшө албайсыз, анткени өкмөт а мыйзамдуу минималдуу эмгек акынын (минималдуу күн) 21 жаштан жогорку бардык кызматкерлер үчүн.

Бул минималдуу эмгек акы да статикалык эмес. Жылына эки жолу, 1-январь жана 1-июлда жашоонун наркын көтөрүү үчүн бир дөңгөлөк болот. Бул ар бир адам үчүн негизги кирешени кепилдеген Голландиянын социалдык коопсуздук тармагынын негизи.

Айлыгыңыздан тышкары, сиз дагы бир нерсеге укуктуусуз минималдуу эс алуу жөлөкпул (vakantiegeld). Бул бонус, адатта, май же июнь айларында төлөнөт, ал жок дегенде түзөт Сиздин жалпы жылдык эмгек акынын 8%. Бул сиздин компенсацияңыздын милдеттүү бөлүгү кылып, майрамдык чыгымдарды жабуу үчүн кошумча каражат берүү идеясы.

Майрамдык жөлөкпул төлөнүүчү эс алуу убактысынан толугу менен өзүнчө экенин түшүнүү абдан маанилүү. Бул кошумча каржылык бонус, бул чындыгында Голландиянын системасы адамдардын жумуштан туура тыныгуу үчүн реалдуу каражатка ээ болушун камсыздоого кандай артыкчылык берерин көрсөтүп турат.

Жумуш убактысын жана эс алууну жөнгө салуу

Бул жерде жөн эле күнү-түнү иштей албайсың. The Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам (Arbeidstijdenwet) кызматкердин иш тартибине бекем чектерди коёт. Бул мыйзамдын негизги максаты – эмгек жана эс алуу мөөнөттөрүн катуу жөнгө салуу менен адамдарды чарчап калуудан коргоо. Бул кам көрүү иш берүүчүнүн милдети негизги бөлүгү болуп саналат.

Эрежелер абдан конкреттүү:

Кызматкер эң көп иштей алат Бир сменада 12 саат жана чейин Бир жумада 60 саат.
Бирок бул темпти кармай албайсың. 4 жумалык мөөнөттүн ичинде сиз андан ашык орточо эсепти ала албайсыз Жумасына саат 55.
Муну 16 жумага созуңуз жана жумалык орточо көрсөткүч максимумга чейин төмөндөшү керек 48 саат.

Мыйзам ошондой эле кызматкерлердин сменанын ортосунда жана дем алыш күндөрүн калыбына келтирүү үчүн жетиштүү убакытты камсыз кылуу үчүн милдеттүү эс алуу мөөнөттөрүн камтыйт. Бул эрежелер дени сак жумуш-өмүр балансын сактоо жана ашыкча иштөөдөн келип чыккан ден соолук көйгөйлөрүнүн алдын алуу үчүн абдан маанилүү. Укуктарыңызды кененирээк карап чыгуу үчүн биздин макаланы окуй аласыз Нидерландияда негизги эмгек укуктары.

Иш берүүчүнүн кам көрүү милдети

Балким, ар бир иш берүүчү үчүн маанилүү милдеттеринин бири болуп саналат кам көрүү милдети (zorgplicht). Бул мыйзамдуу түрдө иш берүүчүлөрдөн сейфти камсыз кылууну талап кылган кеңири укуктук принцип жана дени сак иш чөйрөсү. Ал эми оор техникалар менен кырсыктарды болтурбоо менен чектелбейт.

Бул милдет бардык негиздерди камтыйт:

Физикалык коопсуздук: Жумуш ордун ачык коркунучтардан сактоо.
Психосоциалдык бейпилдик: Өнөкөт стресс, бейбаштык, куугунтуктоо жана басмырлоо сыяктуу маселелердин алдын алуу үчүн жигердүү иш алып барууда.
Туура жабдуулар жана окутуу: Кызматкерлерге өз иштерин зыян тартпастан аткаруу үчүн туура куралдарды жана билимдерди берүү.

Мисалы, эгерде кызматкер жумушка байланыштуу стресстин белгилерин көрсөтсө, иш берүүчү мыйзамдуу түрдө иликтөөгө жана чара көрүүгө милдеттүү. Бул алардын иш жүгүн тууралоо, колдоо көрсөтүү же команданын динамикасын өзгөртүү дегенди билдирет. Бул милдетти этибарга албоо олуттуу юридикалык жана каржылык ысык сууга компанияны кондурат. Ал негизги принципти бекемдейт: жумуш берүүчүнүн жоопкерчилиги өндүрүмдүүлүк жөнүндө гана эмес, аны ишке ашырган адамдардын бакубаттуулугу жөнүндө да.

Оорунун жоктугу жана реинтеграциялоо

Качан келет Голландиянын эмгек мыйзамы, Кызматкердин оорусун башкаруу - бул эң көп тартылган жана жөнгө салынган аймактардын бири. Бул оорулуу өргүүнү бекитүүдөн алда канча көп. Система 'Wet Verbetering Poortwachter' (Дарбазачыны жакшыртуу актынын) айланасында курулган, бул катаал мыйзам, ал жумуш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы чыныгы өнөктөштүктү жаратат, калыбына келтирүүгө жана жумушка кайтып келүүгө багытталган.

Бул мыйзамдын негизги максаты узак мөөнөттүү иштебей калуулардын алдын алуу болуп саналат. Иш берүүчүлөр үчүн бул кызматкердин эмгек акысынын олуттуу бөлүгүн төлөөгө олуттуу милдеттенме алуу дегенди билдирет. Кызматкерлер үчүн бул аларды кайра бутуна тургузуу үчүн акылга сыярлык кадамдар менен жигердүү кызматташуусу керек дегенди билдирет.

Бул системанын өзөгү жумуш берүүчүнүн мыйзамдуу милдети болуп саналат, жок эле дегенде, төлөө Кызматкердин эмгек акысынын 70% чейин эки жыл (104 жума) алар ооруп жатканда. Бул негизги каржылык милдеттенме чындыгында мыйзамдын процессте иш берүүчүнүн ролуна канчалык олуттуу мамиле кыларын көрсөтүп турат.

Иш берүүчүнүн реинтеграциялоо боюнча милдеттери

Кызматкер ооруп калган учурда, мыйзамдуу түрдө талап кылынган бир катар кадамдар башталат. Иш берүүчү катары, сиздин негизги жумушуңуз – бул алардын эски ролуна же башкасына кайтып келишине жардам берүү. Бул кокусунан кыла турган нерсе эмес; алгашкы куннен бастап белсенд!л!к-т!, жаксы документт!

Биринчи расмий кадам бир жуманын ичинде болушу керек: ооруну компаниянын дарыгерине же кесиптик медициналык кызматка билдирүү керек (Arbodienst). Бул көз карандысыз медициналык адис негизги болуп саналат, анткени алар кызматкердин абалын баалайт жана ден соолук көз карашынан реинтеграцияны жетектейт.

Голландиянын мыйзамдарына ылайык, жумуш берүүчү кызматкердин жакшы болушун күтө албайт. Сиз мыйзамдуу түрдө "дарбазачы" болушуңуз талап кылынат, алардын жумушка кайтып келишин колдоо үчүн бардык мүмкүн болгон кадамдар жасалышын камсыз кылуу үчүн ишти биринчи күндөн баштап жигердүү башкаруу. Бул милдеттерди аткарбоо оор каржылык жазага алып келиши мүмкүн.

Алты жумадан кийин компаниянын дарыгери анализ тапшырат. Бул документ үчүн негиз болуп саналат Иш-аракет планы (План ван Аанпак), иш берүүчү жана кызматкер тарабынан түзүлгөн сын жол картасы. Анда кызматкердин жумушка кайтып келишине жардам берүү үчүн ар бир адам кандай кадамдарды жасаары так айтылат. Бул да "аны коюп, унут" планы эмес — ал ар бир алты жумада каралып, жаңыртылууга тийиш.

Реинтеграциянын хронологиясындагы негизги кадамдар

Дарбазачыны өркүндөтүү мыйзамы абдан так мөөнөттү камсыз кылат. Эгерде сиз бул мөөнөттөрдү өткөрүп жиберсеңиз, анын кесепеттери кымбат болушу мүмкүн, анын ичинде стандарттуу эки жылдык мөөнөттөн ашыкча эмгек акы төлөөгө аргасыз болот.

Жума 8: Иш берүүчү жана кызматкер расмий түрдө Иш-аракеттер планын түзөт.
Жума 42: Сиз UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) узак мөөнөттүү эмгек өргүүсүн билдирүү керек.
52-жума (Биринчи жылды баалоо): Сиз өткөн жылдагы аракеттерди кылдат карап чыгып, экинчи жылдын планын түзөсүз.
Жума 91: Кызматкер менен бирге сиз бүтүндөй жасалган иштердин чоо-жайын чагылдырган акыркы реинтеграциялоо отчетун даярдайсыз. Кызматкер бул отчетту WIA жөлөкпулдарына кайрылуу үчүн колдонот (Иш жана киреше актысы).

Албетте, бул юридикалык милдеттердин үстүндө калуу административдик кыйынчылык болушу мүмкүн. Көптөгөн компаниялар кайрылышат кызматкерлердин жоктугун башкаруу боюнча комплекстүү колдонмолор эс алуу убактысын көзөмөлдөө жана ар бир кадамдын туура аткарылышын камсыз кылуу. нерселердин юридикалык жагын тереңирээк казып алуу үчүн, аны түшүнүү керек Сиз кызматкерлердин оору укуктары жөнүндө эмнени билишиңиз керек.

Калыбына келтирүүдөгү кызматкердин ролу

Бул процесс таптакыр эки тараптуу көчө. Кызматкер өзүн калыбына келтирүүгө активдүү катышууга мыйзамдуу милдети бар. Эгерде алар кызматташпаса, бул олуттуу кесепеттерге алып келиши мүмкүн, атүгүл иш берүүчүгө эмгек акысын төлөөнү токтотууга мүмкүндүк берет.

Кызматкердин милдеттерине төмөнкүлөр кирет:

Жолугушууларга катышуу компаниянын дарыгери менен.
Активдүү катышуу Иш-аракеттер планын түзүүдө жана аны аткарууда.
Ылайыктуу альтернативалуу жумушту кабыл алуу, бул алардын баштапкы иши болбосо да. Бул компаниянын дагы бир ролу же башка иш берүүчү менен иштөө болушу мүмкүн, эгерде ички жакшы мүмкүнчүлүктөр жок болсо.

Акыр-аягы, UWV ишти карап чыгат. Эгерде алар иш берүүчү же кызматкер өз милдеттерин аткара албай калганын аныктаса, мисалы, эгерде иш берүүчү ылайыктуу жумуш табуу үчүн жетиштүү иш кылбаса же кызматкер жүйөлүү себепсиз баш тартса, алар санкцияларды колдоно алышат. Бул жалпы жоопкерчилик философиясы ооруну башкаруу боюнча Голландиялык системаны ушунчалык уникалдуу кылган нерсе.

Голландиянын мыйзамдары боюнча суроолоруңузга жооп берилди

Голландиянын иш менен камсыз кылуу мыйзамына сүңгүп чыгуу көбүнчө бир нече өзгөчө, өтө жалпы суроолорду берет. Сиз жумуш берүүчүңүзбү же өзүңүздүн укуктарыңызды аныктаган кызматкерби, түз жооп алуу маанилүү. Келгиле, эң көп берилген суроолордун айрымдарын карап көрөлү.

Үч мөөнөттүү келишимден кийин эмне болот?

Бул жерде жумуштун коопсуздугун камсыз кылууга багытталган Голландиянын эмгек мыйзамдарынын негизги принциби өзүн көрсөтөт. Мунун баары "чынжырча эрежеси" менен башкарылат (же ketenregeling).

Бул жөнүндө ойлонуп көрүңүз: эгерде иш берүүчү сизге үч убактылуу келишимди арка-аркасынан берсе, төртүнчүсү автоматтык түрдө туруктуу келишимге өтөт. Эгер ошол убактылуу келишимдер боюнча иштеген жалпы убакыт үч жылдан ашса, ошол эле нерсе болот. Бул чынжырды бузуп, эсепти калыбына келтирүү үчүн келишимдериңиздин ортосунда алты айдан ашык убакыт болушу керек. Бул компанияларды адамдарды туруктуу белгисиздик абалында кармоону токтотуу үчүн иштелип чыккан акылдуу эреже.

Оозеки эмгек келишими Нидерландыда жарактуубу?

Техникалык жактан, ооба. Сүйлөшүү келишими юридикалык жактан милдеттүү болушу мүмкүн, бирок чынчылдык менен, бул катышкандардын бардыгы үчүн чоң коркунуч. Жазуу жүзүндөгү документсиз, чындыгында макулдашканыңызды, мисалы, сиздин так эмгек акыңызды же кызматтык милдеттериңизди далилдөө, эгер талаш-тартыш жаралса, абдан кыйын болуп калат.

Оозеки баш ийкеп коюу келишимди ырастагандай сезилиши мүмкүн, бирок келишимдин эң маанилүү бөлүктөрү кагаз жүзүндө болсо гана жарактуу болот. Буга сыноо мөөнөтү сыяктуу нерселер кирет (proeftijd) же атаандаш эмес пункт (кош бойлуу). Ушунун өзү эле жазуу жүзүндөгү келишимди акылга сыярлык жана коопсуз жолго айлантат.

Түшүнүктүүлүк үчүн жана ар бир адам корголушу үчүн, расмий, кол коюлган келишим жөн гана жакшы идея эмес; бул Голландиянын мыйзамы боюнча стандарттуу жана катуу кеңеш берилген практика.

30% өкүмү кандай жана кимдер укуктуу?

30% чечими башка өлкөлөрдөн Нидерландияга жогорку квалификациялуу адистерди тартуу үчүн атайын түзүлгөн абдан олуттуу салык жеңилдиги болуп саналат. Негизи, бул иш берүүчүгө төлөп берет Кызматкердин эмгек акысынын 30% толугу менен салыксыз. Идея – “экстратерриториалдык чыгашалар” деп аталган чет өлкөгө көчүп барып иштөөгө байланыштуу кошумча чыгымдарды жабууга жардам берүү.

Бул пайда алуу, бирок, берилген эмес. Сиз белгилөө керек болгон кээ бир катуу кутучалар бар:

Атайын экспертиза: Сиз табуу кыйын же жөн эле Голландиянын эмгек рыногунда жок болгон көндүмдөрдү же кесиптик билимге ээ болушуңуз керек.
Минималдуу эмгек акы: Сиздин салык салынуучу эмгек акы жыл сайын жаңыланып турган белгилүү бир суммадан жогору болушу керек.
Географиялык талаптар: Сиз жумушка алынганга чейин 24 айдын көбүндө сиз андан көп жашасаңыз керек 150 километр голландиялык чек арадан алыс.

Бул салыктык жеңилдиктин узактыгы убакыттын өтүшү менен кыскартылды жана азыр эң көп дегенде беш жыл менен чектелет. Бул укмуштуудай стимул, бирок ал ар бир шарттын аткарылышын камсыз кылуу үчүн кылдат текшерүүнү талап кылат.