Сиз Голландиянын эмгек мыйзамы жөнүндө ойлогондо, сиз кызматкерлерди катуу коргоого жана абдан структуралаштырылган процесстерге негизделген системаны элестетсеңиз болот. Бул көбүнчө атактуу 'polder модели' туруктуулукту сактоо үчүн иш берүүчүлөр менен кызматкерлердин ортосундагы кызматташтыкты жана консенсусту баалаган өзгөчө голландиялык ой жүгүртүү ыкмасы.
Голландиянын иш менен камсыз кылуу пейзажын түшүнүү
Бул кылдат балансталган экосистема катары жумуш менен камсыз кылуу үчүн Голландиянын мыйзамдык базасын ойлонууга жардам берет. Бул ишканаларга рыноктун өзгөрүшүнө реакция кылуу үчүн ийкемдүүлүктү берет, бирок кызматкерлерди коргоонун күчтүү тамырлары менен камсыз кылат. Бул тең салмактуулук Голландиянын экономикасы белгилүү болгон кооперативдик жана туруктуу иш чөйрөсүн түзөт.
Бүт система чындыгында баары чогуу иштеген бир нече негизги мамыларга таянат. Бул мамычаларды колго алуу - бул Нидерландияда жаңы таланттарды алып келип жатасызбы же өзүңүз жаңы жумуш баштап жатасызбы, жумушка орношуу маселелерин ишенимдүү чечүүнүн биринчи кадамы.
Негизги укуктук мамылар
Голландиялык иш менен камсыз кылуунун негизи мыйзам жөнгө салуунун бир нече негизги булактарына негизделген. Алар биргелешип иш берүүчүлөр жана кызматкерлер үчүн укуктардын жана милдеттердин көп катмарлуу системасын түзүшөт.
- Голландиянын жарандык кодекси (Burgerlijk Wetboek): Бул мыйзамдын негизги булагы. Анда бардык эмгек келишимдеринин негизги эрежелери, анын ичинде ооруп калуу учурунда эмне болоору жана жумуштан бошотуу эрежелери камтылган.
- Парламенттин конкреттүү актылары: Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам (Arbeidstijdenwet) жана Жумуш шарттары Акты (Arbowet) сыяктуу мыйзамдар Жарандык кодекстин үстүнө атайын катмарларды кошот. Алар күнүмдүк эс алуу мезгилинен баштап жумуш ордунда ден соолук жана коопсуздукка чейин бардыгын жөнгө салат.
- Жамааттык эмгек келишимдери (CAOs): Бул бүтүндөй тармактар үчүн күчтүү келишимдер, профсоюздар менен иш берүүчү уюмдардын ортосунда сүйлөшүүлөр. CAO көбүнчө мыйзамдуу минимумдарга караганда жакшыраак шарттарды белгилейт жана бүтүндөй секторго колдоно алат.
Голландиялык жумуштуулуктун негизги өзгөчөлүгү анын социалдык камсыздоо системасы менен бекем байланышы болуп саналат. Бул байланыш өзгөчө 1980-жылдардагы реформалардан кийин аныкталды, ал мамлекеттик колдоону жумушчу күчкө кайра кирүү үчүн стимулдарды тең салмактоого аракет кылган.
Социалдык камсыздоонун ролу
Мисалы, улуттук жумушсуздуктан камсыздандыруу (WW) программасы адамдын акыркы жумушуна түздөн-түз байланышкан коопсуздук тармагы болуп саналат. Пайдасы, адатта, болуп саналат 70% га чейин 75% алардын акыркы эмгек акысынан, максимум 24 ай. Бул структура адамдарга жаңы ролду жигердүү издөөгө үндөп, киреше коопсуздугун камсыз кылат.
Бул татаал мыйзамдар желе жумуш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы мамилени башынан эле так аныктайт.
Голландиялык эмгек келишимдеринде навигация
Нидерландыда сиздин эмгек келишимиңиз бир барак кагаз эмес. Бул сиздин иш жашооңузду аныктай турган өз ара күтүүлөрдү, милдеттерди жана укуктарды белгилеп, бүт кесиптик мамилеңиздин планы катары ойлоңуз. Келишимдин долбоорун иштеп жаткан иш берүүчү же чекиттүү сызыкта кол коюуну көздөгөн кызматкер болсоңуз да, анын түзүмүн бекем басып алуу так жана коопсуз макулдашуунун биринчи кадамы болуп саналат.
Голландиянын эмгек мыйзамы келишимдерди эки негизги категорияга уюштурат: мөөнөттүү жана туруктуу. Экөө тең негизги нерселерди камтышы керек - жумуштун аталышы, маянасы, башталган күнү жана башкалар - алар жумуштун коопсуздугуна келгенде жана жумуш мамилелери кантип бүтүшү мүмкүн экенине келгенде такыр башка жолдорго алып барат.
Мөөнөттүү жана туруктуу келишимдер
A туруктуу келишим (контракт voor onbepaalde tijd) жумуштун туруктуулугунун алтын стандарты болуп саналат. Анын белгиленген аяктоо датасы жок жана кызматкерди олуттуу коргоону камсыз кылат, анткени ал өтө конкреттүү, мыйзамдуу түрдө аныкталган шарттарда гана токтотулушу мүмкүн. Ал узак жол үчүн курулган.
A мөөнөттүү келишим (келишим voor bepaalde tijd), экинчи жагынан, ийкемдүүлүк үчүн иштелип чыккан. Анда жумуштун качан бүтөрү, же белгилүү бир датада же белгилүү бир долбоор аяктаганда так айтылат. Ошол күн келгенде, келишим жөн эле автоматтык түрдө бүтөт, расмий бошотуу процессинин кереги жок.
Бирок бул ийкемдүүлүк бардыгы үчүн бекер эмес. Голландиялык тутумда иш берүүчүлөрдүн персоналды кайра-кайра убактылуу келишимдер менен түбөлүк белгисиздик абалында кармап туруусуна жол бербөө үчүн маанилүү кепилдик бар. Бул катары белгилүү "чынжырлык жөнгө салуу" (ketenregeling).
чынжыр жөнгө голландиялык кызматкерлерди коргоонун негизги принциби болуп саналат. Белгилүү бир чектер өтүп кетсе, бир катар мөөнөттүү келишимдер автоматтык түрдө туруктуу келишимге айланат деп буйруйт.
Бул эреже абдан катуу. Кызматкер эң көп эмес үч мөөнөттүү келишим боюнча иштей алат 24 ай. Чектөөлөрдүн биринен ашканыңыз менен - бул төртүнчү келишим болобу же 24 айлык белгиден кийинки күнү болобу - мыйзам автоматтык түрдө келишимди туруктуу келишимге которот. Бул 2015-жылдагы Ийкемдүү Эмгек Актынын негизги өзгөрүүсү болгон, ал туруктуу иш менен камсыз кылуу мамилелерин түзүүгө багытталган.
Контракттын негизги пункттарын түшүнүү
Контракт түрүнөн тышкары, бир нече конкреттүү пункттар жумушка орношуу жолуңузду кескин түрдө түзө алат. Көңүл бура турган эң маанилүү эки нерсе - сыноо мөөнөтү жана атаандаштыктан тышкаркы пункт.
- Сыноо мөөнөтү (Proeftijd): Бул жаңы жумуштун башталышында сыноо. Бул мезгилде жумуш берүүчү да, кызматкер да себепсиз эле келишимди токтоосуз токтото алат. Сыноо мөөнөтүнүн максималдуу узактыгы мыйзам тарабынан катуу жөнгө салынат жана келишимдин узактыгына жараша болот.
- Атаандаштыктан тышкаркы берене (конкурсанттык): Бул пункт кызматкерди компаниядан кеткенден кийин түздөн-түз атаандашта иштөөсүн токтотот. Жарактуу болушу үчүн, ал жалпысынан туруктуу келишимде болушу керек жана анын масштабы, узактыгы жана географиялык чектери жөнүндө так болушу керек.
Албетте, бул юридикалык пункттар менен катар, сиздин эмгек акы сыяктуу практикалык маселелер алдыңкы жана борбор болуп саналат.
Айырмачылыктарды ого бетер айкын кылуу үчүн, келгиле, келишимдин эки түрүн жанаша салыштырып көрөлү.
Нидерландиядагы туруктуу мөөнөттүү келишимдерге каршы
Бул таблица мөөнөттүү жана туруктуу келишимдердин ортосундагы олуттуу айырмачылыктарды талдап, Голландиянын мыйзамдары ийкемдүүлүк менен коопсуздукту кантип тең салмактайт.
| өзгөчөлүк | Белгиленген мөөнөттүү келишим (Bepaalde Tijd) | Туруктуу келишим (Onbepaalde Tijd) |
|---|---|---|
| Duration | Белгиленген күнү же долбоор аяктагандан кийин автоматтык түрдө бүтөт. | Белгиленген бүтүрүү күнү жок; мыйзамдуу түрдө токтотулганга чейин уланат. |
| чек коюу | Аяктоо күнү расмий иштен бошотуунун кереги жок. Мөөнөтүнөн мурда токтотуу белгилүү бир пунктту талап кылат. | UWV, сот же өз ара макулдук менен гана токтотулушу мүмкүн. |
| Сыноо мөөнөтү | Уруксат берилген, бирок узактыгы келишимдин узактыгына жараша болот (макс. 1-2 ай). | Максималдуу эки айга уруксат берилет. |
| Конкурент эмес | Өтө катаал шарттарда гана уруксат берилет (ишкердик кызыкчылык үчүн). | Уруксат берилген, бирок жазуу жүзүндө жана негиздүү болушу керек. |
Бул ачык-айкын бөлүнүү Голландиянын укуктук тутуму иш берүүчүлөргө керектүү көнүү жөндөмдүүлүгүн берип, кызматкерлерди бекем коргоону камсыз кылып, адилет балансты кантип көздөөрүн көрсөтүп турат. Бул эрежелерди кененирээк изилдөө үчүн, сиз жөнүндө көбүрөөк биле аласыз Голландиянын эмгек мыйзамы биздин комплекстүү колдонмодо.
Бул негизги келишимдик курулуш блокторун түшүнүү менен, иш берүүчүлөр да, кызматкерлер да биринчи күндөн тартып ачык-айкын жана мыйзамдуу иш мамилелерине негиз түзө алышат.
Жумуштагы укуктарыңыз жана коргооңуз
Сиздин эмгек келишимиңиз башталышы гана. Нидерландиядагы жумушуңуздун күнүмдүк чындыгы дени сак, адилеттүү жана коопсуз иш чөйрөсүн илгерилетүү үчүн иштелип чыккан күчтүү мыйзамдык база менен жөнгө салынат. Бул жөн гана кутучаларды белгилөө жөнүндө эмес; бул жумуш менен жашоонун балансына жана кызматкерлердин жыргалчылыгына голландиялык мамиленин терең бир бөлүгү.
Бул коргоолор жөн гана сунуштар эмес, алар аткарыла турган стандарттар. Мыйзамдын эки негизги бөлүгү бул системанын негизин түзөт: Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам (Arbeidstijdenwet) жана Эмгек шарттары жөнүндө мыйзам (Arbowet). Алар биргелешип, ар бир кызматкер үчүн комплекстүү коопсуздук тармагын түзүп, күнүмдүк графигиңизден баштап жумуш мейкиндигиңиздин коопсуздугуна чейин бардыгын жөнгө салат.
Жумуш убактысы жана жылдык өргүү
Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам сиздин ашыкча иштөөдөн жана чарчоодон коргооңуз болуп саналат. Ал канча иштей ала тургандыгыңызга так, талашсыз чектерди коёт жана жетиштүү эс алышыңызды камсыздайт. Сиздин келишим же Жамааттык эмгек келишими (CAO) жакшыраак шарттарды сунуш кыла алат, бирок алар эч качан бул мыйзамдуу минимумдардан төмөн түшө албайт.
Бул жерде ал кантип бузулат:
- Сиз максималдуу иштей аласыз 12 саат сменасына жана 60 саат жумасына.
- Бирок бул чоң, бирок бул темпти сактай албайсың. Кандайдыр бир 4 жумалык мезгилде, сиздин апталык орточо көрсөткүчүңүз ашпашы керек 55 саат.
- 16 жумалык мөөнөткө созулган, бул орточо төмөндөшү керек 48 саат жумасына же андан аз.
Бул эрежелер өзгөчө узак иш жумалары стандарттуу эмес, убактылуу өсүштөр экенин камсыз кылат. Мыйзам ошондой эле нөөмөттөрдүн ортосундагы үзгүлтүксүз 11 сааттык тыныгуу сыяктуу минималдуу эс алуу мөөнөттөрүн кепилдейт.
Анын үстүнө, ар бир кызматкер эмгек акы төлөнүүчү эс алууга укуктуу. Юридикалык минимум жумасына иштеген сааттарыңыздан төрт эсе көп. 40 сааттык жумада иштеген адам үчүн, бул 160 саат, же жыл сайын 20 күндүк акы төлөнүүчү эс алуу. Иш жүзүндө, көптөгөн CAOs жана жеке келишимдер көбүрөөк берешен болуп, көбүнчө 24 жана 32 күндүн ортосунда камсыз кылат.
Оорулуу өргүү жана реинтеграция боюнча милдеттер
Оору өргүүсү менен иштөө боюнча Голландиялык система анын эмгек мыйзамынын эң уникалдуу жана колдоочу аспектилеринин бири болуп саналат. Бул жумуш берүүчүгө оорулуу кызматкерге кам көрүү үчүн олуттуу, узак мөөнөттүү жоопкерчиликти жүктөйт, бул милдет аларга жөн гана эс алууга уруксат берүүдөн да ашып кетет.
Эгерде кызматкер оорунун айынан иштей албаса, анда алардын иш берүүчүсү мыйзамдуу түрдө жок дегенде төлөп бериши керек алардын эмгек акысынын 70% эки жылга чейин (104 жума). Бул көп учурда биринчи жыл үчүн 100% га чейин толукталат, көптөгөн эмгек келишимдеринде жана CAOларда жалпы талап.
Милдеттенме эмгек акы төлөө менен эле токтоп калбайт. Жумуш берүүчү да, кызматкер да кызматкерди кайра жумуш ордуна кайра интеграциялоо боюнча жигердүү кызматташууга мыйзамдуу милдеттүү. Бул компаниянын дарыгери жетектеген биргелешкен аракет (bedrijfsarts).
Бул реинтеграция процесси иш-аракеттердин формалдуу планын талап кылат. Бул кызматкердин ролун тууралоону, анын иш мейкиндигин өзгөртүүнү, ал тургай, эски жумушуна кайтып келүү мүмкүн болбосо, компаниянын ичинде же сыртында ылайыктуу альтернативалуу жумушту табууну камтышы мүмкүн. Тараптардын бири да кызматташа албаса, олуттуу каржылык жазага тартылышы мүмкүн.
Жумуш ордунда ден соолук жана коопсуздук
Коопсуз иш чөйрөсүн түзүү жөн гана жакшы тажрыйба эмес; бул мыйзамдуу буйрук Эмгек шарттары жөнүндө мыйзам (Arbowet). Бул мыйзам иш берүүчүлөрдөн эмгектин ден соолугуна жана коопсуздугуна коркунучтарды аныктоо жана башкаруу боюнча активдүү позицияны талап кылат.
Иш берүүчүнүн негизги милдеттери Arbowet төмөнкүлөр кирет:
- Тобокелдиктерди инвентаризациялоо жана баалоо (RI&E): Бардык потенциалдуу коркунучтарды аныктоо үчүн жумуш ордун расмий түрдө баалоо, машина сыяктуу физикалык коркунучтардан жумушка байланыштуу стресс сыяктуу психосоциалдык тобокелдиктерге чейин.
- Профилактикалык иш-чаралар: RI&E табылган тобокелдиктерди чечүү үчүн так планды түзүү жана ишке ашыруу.
- Кызматкерлерге маалымат жана окутуу: Ар бир жумушчу тобокелдиктерди түшүнүп, өз ишин коопсуз аткарууга тийиштүү түрдө үйрөтүлгөнүн текшерүү.
Бул мыйзам офис кызматкерлери үчүн туура эргономикалык отургучтарды камсыз кылуудан баштап, кол өнөрчүлүк менен алектенгендер үчүн коргоочу шаймандарды камсыздоого чейин жумуш чөйрөсүнүн бардык бурчтарын камтыйт. Эгерде сиз өз укуктарыңызга тереңирээк сүңгүүнү кааласаңыз, биздин деталдуу баяндаманы окуй аласыз Нидерландияда негизги эмгек укуктары. Бул коргоолор бул жердеги күнүмдүк иш тажрыйбасынын негизги бөлүгү болуп саналат.
Кызматтан бошотуу жана токтотуу эрежелери
Кызматкерди Нидерландияга барууга уруксат берүү жөн гана кыйын сүйлөшүү эмес; бул так, катуу эрежелер менен башкарылуучу жогорку структураланган процесс. Система өзүм билемдик менен же адилетсиз иштен бошотууну болтурбоо үчүн атайын иштелип чыккан, аны токтотуу ар дайым бекем мыйзамдуу негиздер боюнча акыркы чара болуп саналат. Бул жерде коргоо мүнөзү болуп саналат Нидерландияда эмгек мыйзамы эң көрүнүп турат.
Иш берүүчүлөр үчүн бул сиз жөн эле бирөөнү жумуштан кетире албайсыз дегенди билдирет. Кызматкерлер үчүн бул күтүлбөгөн жерден жумуш жоготууга каршы күчтүү калкан сунуш кылат. Аны которгучту которуу сыяктуу эмес, ар кандай кырдаалдар үчүн конкреттүү маршруттар менен деталдуу процедуралык картада навигациялоо сыяктуу элестетиңиз.
Кызматтан бошотуу үчүн жарактуу негиздер
Иш берүүчү да токтотууну карап чыга электе, алар мыйзамдуу жүйөлүү себеп болушу керек. Голландиялык мыйзам талаптарга жооп бере турган нерселер жөнүндө абдан конкреттүү жана бул негиздер тыкан категорияланган. Иш берүүчү ийгиликке жетүү үчүн ушул себептердин биринин тегерегинде күчтүү, жакшы документтештирилген ишти түзүшү керек.
Эң таралган негиздер төмөнкүлөрдү камтыйт:
- Экономикалык же бизнес себептери: Бул кайра уюштуруу, кыскартуу, же бизнести жабуу сыяктуу жагдайларды камтыйт, анда кызмат орду жөн эле ашыкча болуп калат.
- Узак мөөнөттүү ишке жарамсыздык: Эгерде кызматкер ооруп калгандыктан иштей албай калса эки жыл же андан ашык жана өз ролуна кайтып келе албаса, жумуштан бошотуу вариант болуп калышы мүмкүн.
- Начар аткаруу: Бул жөнөкөй оңдоо эмес. Бул кызматкерге алардын начар иштегендиги жөнүндө кабардар болгондугун көрсөтүүчү деталдуу жазууну талап кылат жана жакшы жолго түшүү үчүн жетиштүү мүмкүнчүлүк жана колдоо, мисалы, формалдуу түрдө ишти жакшыртуу планы берилген, бирок эч кандай майнап чыкпайт.
- Күнөөлүү жүрүм-турум: Бул, мисалы, уурулук, алдамчылык, же бир нече жолу, себепсиз иштебей калуу сыяктуу эмгек мамилелерине зыян келтирүүчү олуттуу күнөөлүү иш-аракеттерди билдирет.
- Бузулган эмгек мамилеси: Бул иш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы профессионалдык мамиле ушунчалык орду толгус бузулгандыктан, анын улана беришин күтүү акылга сыйбаган нерсе болгон учурда колдонулат.
Бул иш берүүчү жалпысынан бул себептерди аралаштырып жана дал мүмкүн эмес экенин түшүнүү үчүн абдан маанилүү болуп саналат. Сиз бир конкреттүү негиз толугу менен аткарылганын далилдешиңиз керек.
Кызматтан бошотуунун эки жолу
Иш берүүчү жүйөлүү себеби бар деп эсептегенден кийин, алар келишимди токтотуу үчүн расмий уруксат алышы керек. Эки негизги жол бар, ал эми туурасы толугу менен иштен бошотуунун негиздерине көз каранды.
- UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) маршруту: Бул жол экономикалык себептерге же узак мөөнөттүү ооруга (эки жылдан ашык) байланыштуу жумуштан бошотуу үчүн гана колдонулат. Иш берүүчү UWVге расмий өтүнүч жөнөтөт, ал андан кийин бизнестин мыйзамдуу экендигин жана бардык туура жол-жоболор сакталганын баалайт.
- Сот (Кантонрехтер) маршруту: Бардык башка негиздер боюнча - начар иштөө, күнөөлүү жүрүм-турум же бузулган мамиле - иш берүүчү райондук сотко кайрылууга тийиш. Бул жерде судья иштин материалдарын карап чыгып, эки тараптын жүйөлөрүн угуп, эмгек келишимин бузуу же бузуу чечимин чыгарат.
Үчүнчү, көбүнчө артыкчылыктуу жол бар: өз ара келишим. Бул жерде иш берүүчү менен кызматкер ажырашууга макулдашып, келишимдин шарттарын тариздейт. Бул, адатта, эң тез жана эң аз карама-каршылыктуу жол, бирок ал эки тарап тең бүткүл күнүн бүтүрүү күнүнөн тартып, кандайдыр бир каржылык компенсацияга чейин макулдашууну талап кылат.
Өткөөл төлөм (Transitievergoeding)
Голландиянын жумуштан бошотуу мыйзамынын негизги ташы – бул мыйзамда белгиленген бошотуу төлөмү өткөөл төлөм (transitievergoeding). Бул төлөм кызматкердин жаңы жумушка өтүүсүнө жардам берүү үчүн иштелип чыккан, мейли окутуу, четтетүү кызматтары аркылуу же жумуш издөө учурунда жөн гана финансылык буфер катары.
Кызматкер, эгерде анын келишими иш берүүчү тарабынан бузулса же мөөнөттүү келишим узартылбаса, бул төлөмгө укуктуу. Бул төлөмгө болгон укук жумушка орношкон күндөн тартып башталат — минималдуу тейлөө мөөнөтү талап кылынбайт.
Сумма жөнөкөй формуланын негизинде эсептелет: эмгек стажынын ар бир жылы учун айлык эмгек акысынын учтен бир белугу. Пропорционалдык эсептөө жарым-жартылай иштеген жылдары үчүн колдонулат. Төлөм мыйзамда белгиленген максимум менен чектелет, ал жыл сайын оңдолуп турат, же эгерде бул сумма жогору болсо, бир жылдык эмгек акы.
Мисалы, компанияда туура алты жыл иштеген айына € 3,000 айлык алган кызматкер (€ 3,000 / 3) x 6 = өлчөмүндөгү өткөөл төлөмгө укуктуу болот. €6,000.
Бул процедураларды туура кабыл алуу өтө маанилүү, анткени бир эле жаңылыштык бүт процессти жокко чыгарышы мүмкүн. Эгер сиз бул татаал аймакты навигация кылып жатсаңыз, анда кеңири кеңеш алганыңыз туура болот Кызматкерди жумуштан бошотууну мыйзамдуу түрдө кантип чечүү керек толук сакталышын камсыз кылуу. Бул структуралаштырылган мамилени токтотууга чындап эле Голландиянын укуктук тутумунун кызматкерлерди коргоо боюнча милдеттенмесин баса белгилейт.
Голландиянын эмгек мыйзамы ар бир адам үчүн күчтүү базаны белгилегени менен, ал ушуну менен эле токтоп калбайт. Система өзгөчө конкреттүү топтор жана бүтүндөй тармактар үчүн кошумча коргоонун катмарлары менен иштелип чыккан. Бул бир аз имаратка окшош: жалпы мыйзам - бул катуу биринчи кабат, бирок анын үстүнө, сиз аялуу кызматкерлер үчүн атайын күчөтүлгөн бөлмөлөрдү жана алардын уникалдуу муктаждыктарын канааттандыруу үчүн өнөр жай ишканалары тарабынан атайын курулган бүт кабаттарды таба аласыз.
Бул катмарлуу мамиле нидерландиялык «полдер моделинин» негизги өзгөчөлүгү болуп саналат — иш берүүчүлөрдүн топтору жана профсоюздар биргелешип иштешкен кызматташтык философиясы. Алар жөн эле мыйзамды сакташпайт; алар өз секторлору үчүн жумушчу ландшафтты активдүү түрдө калыптандырып, айрым кызматкерлердин өзгөчө сезимтал мезгилде корголушун камсыз кылышат.
Жумуштан бошотуунун күчөтүлгөн коргоосу
Голландиянын мыйзамдары белгилүү кызматкерлерди иштен бошотууга келгенде, алар аялуу абалда экенин моюнга алуу менен белгилүү. Бул жөн гана көрсөтмө эмес; бул көпчүлүк учурларда токтотууга катуу тыюу салуу. Бул корголгон категориядагы бирөөнү иштен алууга аракет кылган иш берүүчү жеңүү үчүн дээрлик мүмкүн эмес юридикалык күрөштү табат.
Бул күчөтүлгөн коргоо менен негизги топтор болуп төмөнкүлөр саналат:
- Кош бойлуу Кызматкерлер: Кызматкер кош бойлуу болгон учурдан тартып кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүүдөн кайтып келгенден кийин алты жумага чейин жумуштан бошотулуудан корголот. Бул коргоо абсолюттук болуп саналат жана сыноо мөөнөтүнүн ичинде да колдонулат.
- Оору боюнча өргүүдөгү кызматкерлер: Биз камтыгандай, иш берүүчүлөр эки жылга чейин ооруп калганы үчүн эмгек акыны төлөп бериши керек. Ушунун баарында 104 жума мөөнөттө, кызматкер иштен бошотулушу мүмкүн эмес.
- Жумушчу кеңешинин мүчөлөрү: Өз милдеттерин артка кайтаруудан коркпостон аткара алышы үчүн, жумушчу кеңештин мүчөлөрү (ondernemingsraad) же штаттык өкүлчүлүк органы да иштен бошотулуудан корголот.
Бул бекем калкан кош бойлуулук же олуттуу оору сыяктуу негизги турмуштук окуялар кимдир-бирөөнүн жумушун адилетсиз түрдө тобокелге салбоого кепилдик берет.
Жамааттык эмгек келишимдеринин күчү (CAOs)
Жекече коргоодон тышкары, Голландиянын эмгек мыйзамдарынын эң маанилүү катмары көбүнчө болуп саналат Коллективдуу эмгек келишими, катары белгилүү CAD (Арбеидсовереенкомсттын коллективи). CAO - бул бүтүндөй бир тармакка же кээ бир учурларда бир чоң компанияга иштөө шарттарын белгилеген иш берүүчү уюмдар менен кесиптик бирликтердин ортосунда түзүлгөн күчтүү келишим.
Аны бүтүндөй бир сектор үчүн негизги эмгек келишими деп эсептеңиз. Ар бир компания башынан баштап өзүнүн эрежелерин жазгандын ордуна, CAO стандартташтырылган жана дээрлик ар дайым жакшыртылган шарттардын топтомун камсыз кылат. Бул келишимдер укмуштуудай кеңири таралган; чындыгында, бүттү Голландиянын жумушчу күчүнүн 70% бири менен капталган.
CAO дээрлик ар дайым мыйзамдуу минимумдарга караганда жакшыраак шарттарды сунуштайт. Ал жогорку айлык акылардан жана көбүрөөк майрам күндөрүнөн баштап, кең пейил пенсиялык схемаларга жана кошумча эмгек акы боюнча конкреттүү эрежелерди камтый алат. Бул өзүнүн жогорку стандарттарын белгилеген тармактын жамааттык үнү.
CAO сиздин жумушуңузга кандай таасир этет
Эгерде CAO сиздин жумушуңузга кайрылса, анын шарттары юридикалык жактан милдеттүү жана сиздин жеке эмгек келишимиңизге автоматтык түрдө кошулат. Эң негизгиси, алар сиздин жеке келишимиңиздеги сизге анча ыңгайлуу болгон бардык пункттарды жокко чыгарышат.
Демек, CAO сизге тиешелүү экенин кантип билесиз?
- Эмгек келишимиңизди текшериңиз: Сиздин контрактыңызда CAO сиздин жумушуңузду башкарса, так көрсөтүлүшү керек.
- Жумуш берүүчүңүздөн сураңыз: Кадрлар бөлүмү CAO бар же жок экенин айтып берүүгө милдеттүү жана сизге көчүрмөсүн бериши керек.
- Универсалдык милдеттүү декларация: Социалдык иштер жана иш менен камсыз кылуу министри ЖАОну "жалпыга бирдей милдеттүү" деп жарыялоого укуктуу (algemeen verbindend). Мындай болгондо, CAO, алар сүйлөшүү союздарынын же иш берүүчүлөрдүн топторунун мүчөлөрү болгонуна карабастан, ошол тармактагы ар бир иш берүүчүгө жана кызматкерге карата колдонулат.
Бул жамааттык мамиле түшүнүү үчүн негиз болуп саналат Нидерландияда эмгек мыйзамы. Ал бирдей шарттарды түзүп, компаниялардын эмгек стандарттарын төмөндөтүү менен эмес, инновация жана тейлөө боюнча атаандашуусун камсыздайт. Бул макулдашууга жана жалпы жоопкерчиликке негизделген система, ал өлкөдөгү көпчүлүк адамдар үчүн алдын ала айтылган жана корголгон иш чөйрөсүн түзөт.
Көп берилүүчү суроолор
Сиз Голландиянын эмгек мыйзамы менен алектенип жатканыңызда, бул практикалык, күнүмдүк суроолор көбүнчө башаламандыктарды жаратат. Бул бөлүмдө биз жумуш берүүчүлөрдөн да, кызматкерлерден да көргөн эң кеңири тараган суроолордун айрымдары чечилип, сизге так, түз жооп берүү үчүн юридикалык жаргондорду кесип өтөт.
Бул деталдарды туура алуу дени сак жана ылайыктуу иш мамилеси үчүн абдан маанилүү. Экспаттар үчүн атайын салык жеңилдиктеринен тартып, келишимди өзгөртүүнүн эрежелерине чейин, келгиле, ушул жалпы келишпестиктерди чечели.
30% өкүмү деген эмне жана ал менин жумушума кандай таасир этет?
The 30% башкаруучу Нидерландияга жогорку квалификациялуу адистерди тартуу үчүн иштелип чыккан негизги салык стимул болуп саналат. Бул эмгек мыйзамынын бир бөлүгү болбосо да, бул сиздин эмгек келишимиңизге жана сиз кантип акы ала турганыңызга терең байланыштуу. Эгер талапка жооп берсеңиз, жумуш берүүчүңүз төлөй алат Сиздин жалпы эмгек акынын 30% салыксыз жеңилдик катары.
Муну өкмөттүн жаңы өлкөгө көчүп баруу, турак-жай, саякат же отурукташуу сыяктуу кошумча чыгымдарды жабууга жардам берүү жолу деп ойлоңуз. Бул Нидерландыда иштөөнү финансылык жактан алда канча жагымдуу кылган күчтүү курал.
Бирок аны баары эле ала бербейт. Талапка ээ болуу үчүн, сиз бир нече катуу шарттарга жооп беришиңиз керек:
- Сиз чет өлкөдөн жумушка алынышы же которулушу керек.
- Сиздин көндүмдөрүңүз жана тажрыйбаңыз көп суроо-талапка ээ болушу керек жана Голландиянын эмгек рыногунда жетишсиз деп эсептелиши керек, ал адатта жыл сайын өзгөрүп турган минималдуу эмгек акынын талабы менен аныкталат.
- Сиз, жумуш берүүчүңүз жана Голландиянын салык органдары (бейсболист) бардыгынын расмий келишими болушу керек.
Чечим эң көп дегенде беш жылга берилет. Голландиялык компаниялар үчүн бул таланттар үчүн дүйнөлүк жарышта негизги артыкчылык. Квалификациялуу экспаттар үчүн бул үйгө алып баруу үчүн айлык акыны олуттуу көтөрүүнү билдирет.
Абайлаңыз: 30% чечим сиздин конкреттүү иш берүүчүңүзгө байланыштуу. Эгер сиз жумушуңузду алмаштырсаңыз, жаңы компанияңыз сиздин атыңыздан чечимге кайра кайрылышы керек. Ал автоматтык түрдө өткөрүлбөйт.
Менин жумуш берүүчүм менин уруксатымсыз келишимимди өзгөртө алабы?
Жалпысынан алганда, жок. Сиздин эмгек келишими юридикалык жактан милдеттүү келишим болуп саналат. Иш берүүчү негизги шарттарды өзгөртүүнү чече албайт, мисалы, эмгек акы, жумуш убактысы же негизги милдеттери - сиздин так макулдашуусуз. Бул ээнбаш өзгөрүүлөрдөн кызматкерлер үчүн негизги коргоо болуп саналат.
Бирок, байкаш керек болгон чоң "бирок" бар: "бир тараптуу өзгөртүү беренеси" (eenzijdig wijzigingsbeding). Эгерде сиздин келишимиңизде бул конкреттүү пункт камтылса, анда ал иш берүүчүңүзгө сиздин макулдугуңузсуз эмгек шарттарын өзгөртүүгө укук берет.
Ошондо да бул күч чексиз эмес. Иш берүүчү аларда бар экенин далилдеши керек ынанымдуу бизнес себеби Өзгөртүү үчүн - кызматкер катары сиздин кызыкчылыктарыңыз экинчи орунга чыгышы керек. Бул сотто тазалоо үчүн укмуштуудай бийик тилке. Саясаттын майда-чүйдөсүнө чейин өзгөртүүлөр алгылыктуу болушу мүмкүн, бирок сиздин ролуңузга же төлөмүңүзгө олуттуу өзгөртүүлөр дээрлик дайыма сиздин каттооңузду талап кылат.
Жамааттык эмгек келишими (CAO) мага тиешелүү экенин кантип билем?
Жамааттык эмгек келишими (Арбеидсовереенкомсттын коллективи же CAO) бүтүндөй тармакты же белгилүү бир чоң компанияны камтыган эмгек шарттары боюнча башкы келишим. Алардын бири сизге тиешелүү экендигин аныктоо, адатта, абдан жөнөкөй.
Эмгек келишимиңизди текшерүүдөн баштаңыз. Сиздин ролуңузду CAO башкарса, мыйзамдуу түрдө эскертип коюу керек. Эгерде ал жок болсо, жөн гана кадрлар бөлүмүнө кайрылыңыз. Алар сизге айтып берүүгө милдеттүү жана эгер бирөө активдүү болсо, CAOнун көчүрмөсүн бериши керек.
Анын үстүнө, кээ бир CAO жарыяланат "жалпыга бирдей милдеттүү" өкмөт тарабынан. Бул дегенди билдирет ар бир бул сектордогу иш берүүчү жана кызматкер, алар аны сүйлөшкөн профсоюздардын же иш берүүчү топтордун бир бөлүгү болгонуна карабастан, анын эрежелерин сактоого тийиш. менен Голландиянын жумушчу күчүнүн 70% CAO тарабынан камтылган болсо, сизге тиешелүү болушу мүмкүн. Бул келишимдер дээрлик ар дайым жакшы шарттарды сунуш кылат, мисалы, көбүрөөк айлык акы, көбүрөөк майрамдар жана жакшыраак пенсиялар укуктук минимумдар.
Милдеттүү эс алуу жөлөкпулу (Vakantiegeld) деген эмне?
Нидерландияда ар бир кызматкер мыйзамдуу түрдө майрамдык жөлөкпул алууга укуктуу 'vakantiegeld'. Бул бонус эмес; бул сиздин кадимки айлык маянаңыздан таптакыр бөлөк болгон милдеттүү, мыйзам тарабынан корголгон төлөм. Идея, эс алуу убактыңыздан ырахат алуу үчүн колуңузда кошумча акча бар экенине ынануу.
Мыйзам минималдуу жөлөкпулдарды белгилейт Сиздин жалпы жылдык эмгек акынын 8%. Бул эсептөө сиздин базалык төлөмүңүздү жана кошумча иштегениңизди, комиссияларды же башка салык салынуучу кирешени камтыйт. Ал, адатта, май айынан май айына чейин курулуп, бир жолку сумма менен төлөнөт, адатта, май же июнда.
Сиздин келишим же CAO көбүрөөк сунуш кыла алат 8%, бирок алар эч качан аз сунуш кыла албайт. Бул укук ушунчалык негиздүү болгондуктан, сиз андан баш тартууга макул болгон күндө да, келишимиңиздин ал бөлүгү юридикалык жактан жараксыз болуп калат. Майрамдык жөлөкпул Нидерландияда иштөөнүн талкууланбаган бөлүгү болуп саналат, ал эс алууга жана жыргалчылыкка канчалык маани берилгенин көрсөтөт.