Кызматтан бошотуу - кызматкер үчүн өтө чоң кесепеттерге ээ болгон эмгек мыйзамдарындагы эң масштабдуу чаралардын бири. Ошондуктан, сиз жумуш берүүчү катары, кызматкерден айырмаланып, аны жөн эле кетире албайсыз. Кызматкериңизди жумуштан кетирүү ниетиңиз барбы? Бул учурда, сиз жарактуу бошотуу үчүн кээ бир шарттарды эске алуу керек. Биринчиден, сиз жумуштан бошоткуңуз келген кызматкердин өзгөчө кырдаалда экенин аныктоо керек. Мындай кызматкерлер ырахат алышат жумуштан коргоо. Иш берүүчү катары сиз үчүн кесепеттери тууралуу биздин сайттан окуй аласыз: Dismissal.site.
Кызматтан бошотуу үчүн негиздер
Сиз ошондой эле кызматкерди жумуштан бошотууну төмөнкү негиздердин бирине негиздешиңиз керек:
- экономикалык иштен бошотуу бир же бир нече жумуш орду сөзсүз түрдө жоголсо;
- узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздык эгерде сиздин кызматкериңиз ооруп калса же эки же андан ашык жыл үзгүлтүксүз эмгекке жарамсыз болсо;
- тосмолоп Сиздин кызматкер өз милдеттерин аткарууга жараксыз экенин мотивация менен көрсөтө алганыңызда;
- күнөөлүү аракеттер же аракетсиздик Сиздин кызматкер жумушта өзүн күнөөлүү (олуттуу) алып жүргөндө;
- эмгек мамилелерин бузган эгерде эмгек мамилелерин калыбына келтируу мындан ары мумкун болбой калса жана иштен бошо-тууга болбойт;
- тез-тез келбей калуу эгерде сиздин кызматкериңиз жумушка үзгүлтүксүз келбесе, ооруп калса же майып болсо жана бул сиздин бизнесиңиз үчүн кабыл алынгыс кесепеттерге алып келсе;
- калган негиздер боюнча иштен бошотуу эгерде жагдайлар иш берүүчү катары кызматкериңиз менен келишимди улантууга уруксат берүү үчүн акылга сыярлык эмес болсо;
- жумушка абийирдүү түрдө баш тартуу сиз өзүңүздүн кызматкериңиз менен үстөлдүн тегерегине отуруп, ишти ылайыкташтырылган формада аткаруу мүмкүн эмес деген тыянакка келгениңизде жана башка кызматка которуу маселе эмес.
1-жылдын 2020-январынан баштап мыйзам жумуштан бошотуу үчүн кошумча негиз бар, атап айтканда кумулятивдүү жер. Бул жумуш берүүчү катары сиз дагы кызматкериңизди иштен бошотуу үчүн бир нече негиздер боюнча жагдайлар сизге жетиштүү негиз берсе, жумуштан бошо аласыз дегенди билдирет. Бирок, жумуш берүүчү катары, сиз жумуштан бошотуу боюнча тандооңузду жогоруда аталган мыйзамдуу негиздердин бирине негиздебестен, анын бар экенин далилдеп, негиздеп беришиңиз керек. Кызматтан бошотуу үчүн белгилүү бир негизди тандоо, ошондой эле бошотуунун белгилүү бир жол-жобосун талап кылат.
Кызматтан бошотуу тартиби
тандайсызбы чарбалык себептер боюнча же эмгекке жарамсыздыгы учун иштен бошотуу (2 жылдан ашык)? Мындай учурда, сиз иш берүүчү катары UWVден бошотууга уруксат алуу үчүн кайрылышыңыз керек. Мындай уруксатка ээ болуу үчүн, сиз кызматкериңизди иштен бошотуунун себебин туура түшүндүрүшүңүз керек. Сиздин кызматкер анда өзүн коргоо мүмкүнчүлүгүнө ээ болот.
Андан кийин UWV кызматкерди бошотууга болобу же жокпу, чечет. Эгерде UWV жумуштан бошотууга уруксат берсе жана сиздин кызматкер макул болбосо, анда сиздин кызматкер райондук сотко арыз менен кайрыла алат. Эгерде кызматкер туура деп тапса, райондук сот эмгек келишимин калыбына келтирүү же кызматкерге компенсация төлөп берүү жөнүндө чечим чыгара алат.
Сиз бара жатасызбы? жеке себептер менен иштен бошотуу? Анан райондук соттун жолу менен жүрүшү керек. Бул оңой жол эмес. Жумуш берүүчү катары сиз кенен файл түзүп алган болушуңуз керек, анын негизинде иштен бошотуу жалгыз вариант экенин көрсөтсө болот. Ошондо гана сот сиздин кызматкер менен эмгек келишимин бузуу өтүнүчүн канааттандырат.
Сиз ушундай жокко чыгаруу өтүнүчүн берип жатасызбы? Андан кийин сиздин кызматкер өзүн коргоп, эмне үчүн иштен бошотууга макул эместигин же эмне үчүн сиздин кызматкер жумуштан бошонуу жөлөкпулун алууга укуктуу деп эсептейт деп айтууга эркин болот. Бардык мыйзамдуу талаптар аткарылгандан кийин гана райондук сот эмгек келишимин бузууга киришет.
Бирок, а аркылуу эки тараптын макулдугу боюнча иштен бошотуу, сиз UWV, ошондой эле райондук соттун алдындагы процесстерге баруудан кача аласыз жана ошону менен чыгымдарды үнөмдөй аласыз. Андай болсо, сүйлөшүү жолу менен кызматкериңиз менен тийиштүү макулдашууларга жетишиңиз керек. Кызматкериңиз менен так келишимдерди түзгөндөн кийин, тиешелүү келишимдер жарашуу келишиминде жазылат.
Бул, мисалы, сиздин кызматкер ала турган бошотуу боюнча жобону камтышы мүмкүн жана атаандаштык жок пункт колдонулат. Бул келишимдердин мыйзамдуу түрдө кагазга түшүрүлүшү маанилүү. Ошондуктан түзүлгөн келишимдерди эксперт юристтин текшерүүсү туура болот. Баса, сиздин кызматкер кол койгондон кийин 14 күн ичинде түзүлгөн келишимдерге кайтып келет.
Кызматтан бошотулган учурда көңүл бурулчу пункттар
Кызматкериңизди бошотууну чечтиңизби? Андан кийин төмөнкү жагдайларга да көңүл буруу акылдуулукка жатат:
Өтүү акысы. Бул форма туруктуу же ийкемдүү кызматкерге сиз иштен бошотууга милдеттүү болгон туруктуу формулага ылайык аныкталуучу минималдуу мыйзамдуу компенсацияга тиешелүү. WAB киргизүү менен, бул өткөөл төлөмдү эсептөө сиздин кызматкердин биринчи жумушчу күнүнөн тартып ишке ашат жана сыноо мезгилиндеги чакыруу боюнча жумушчулар же кызматкерлер да өтүү төлөмүн алууга укуктуу. Бирок, экинчи жагынан, эмгек келишими он жылдан ашкан кызматкерлер үчүн өткөөл төлөмдүн жогорулатылган чегерилиши жокко чыгарылат. Башкача айтканда, жумуш берүүчү катары сиз үчүн “арзан” болуп калат, башкача айтканда, узак мөөнөттүү эмгек келишими менен кызматкерди жумуштан кетирүү оңой.
Адилет компенсация. Өткөөл төлөмдөн тышкары, кызматкер катары сиз кызматкериңизге кошумча төлөм төлөшүңүз мүмкүн. Бул, өзгөчө, эгерде сиз тарапта олуттуу күнөөлүү иш болсо. Бул актынын контекстинде, мисалы, жүйөлүү себепсиз кызматкерди иштен бошотуу, коркутуу же басмырлоонун болушу. Адилет компенсация бөтөнчө болбосо да, ал сот кызматкерге бул адилет компенсацияны ыйгарган өзгөчө учурларда гана тиешелүү. Эгерде сот сиздин кызматкериңизге адилет компенсация берсе, ал дагы кырдаалга жараша сумманы аныктайт.
Акыркы мыйзам долбоору. Жумуш мөөнөтү аяктагандан кийин, сиздин кызматкериңиз ошондой эле эсептелген эс алуу күндөрүн төлөп алууга укуктуу. Сиздин кызматкердин канча эс алууга укугу бар, бул эмгек келишиминде жана мүмкүн CLAда макулдашылган нерсеге жараша болот. Сиздин кызматкер кайсы болбосун учурда укуктуу мыйзамдуу майрамдар жумасына иш күндөрдүн төрт эсе көп болот. Саптын ылдый жагында сиз кызматкерге эсептелген эс алуу күндөрүн гана төлөшүңүз керек, бирок али ала элек. Эгерде сиздин кызматкериңиз да он үчүнчү айга же бонус алууга укуктуу болсо, бул пункттар да акыркы билдирүүдө талкууланып, сиз тарабынан төлөнүп берилиши керек.
Сиз кызматкериңизди жумуштан кетирүүнү көздөгөн иш берүүчүсүзбү? Анда байланышкыла Law & More. боюнча Law & More биз жумуштан бошотуу процедуралары татаал гана эмес, ошондой эле иш берүүчү катары сиз үчүн кескин кесепеттерге алып келиши мүмкүн экенин түшүнөбүз. Ошондуктан биз жекече мамиле жасап, сиздин абалыңызды жана мүмкүнчүлүктөрүңүздү чогуу баалайбыз. Бул анализдин негизинде биз сизге кийинки туура кадамдарды сунуштай алабыз. Ошондой эле жумуштан бошотуу процедурасында сизге кеңеш жана жардам көрсөтүүгө кубанычтабыз. Биздин кызматтар жөнүндө же жумуштан бошотуу боюнча суроолоруңуз барбы? Сиз ошондой эле биздин сайттан бошотуу жана биздин кызматтар жөнүндө көбүрөөк маалымат таба аласыз: Dismissal.site.