Иш берүүчүлөр кызматкерлердин ооруу тууралуу отчетторунан баш тарта алабы?
Иш берүүчүлөр өз кызматкерлерине алардын оорусун билдиргенине күмөн санашат. Мисалы, кызматкер көбүнчө дүйшөмбү же жума күндөрү ооруп жатканын кабарлагандыктан же өндүрүштүк талаш-тартыштан улам. Кызматкердин чындап ооруп калганы аныкталмайынча, анын ооруп калгандыгы тууралуу отчетуна шек келтирүүгө жана эмгек акы төлөөнү токтотууга уруксат бересизби? Бул көптөгөн иш берүүчүлөр туш болгон маанилүү суроо. Бул кызматкерлер үчүн да маанилүү маселе.
Алар, негизи, эч кандай иш жургузулбестен эмгек акыны улантууга укуктуу. Бул блогдо биз бир катар мисалдарды карап чыгабыз, анда сиз кызматкериңиздин ооруп калгандыгы тууралуу кабарлоодон баш тарта аласыз же күмөн жаралган учурда эмне кылуу керек.
Оору жөнүндө билдирүү колдонуудагы процедуралык эрежелерге ылайык жасалган эмес
Жалпысынан алганда, кызматкер өзүнүн оорусу жөнүндө иш берүүчүгө жеке жана оозеки билдирүүгө тийиш. Андан кийин иш берүүчү кызматкерден оорунун канча убакытка созуларын сурай алат жана ошонун негизинде жумушу калп калбашы үчүн келишим түзсө болот. Эгерде эмгек келишиминде же башка колдонулуучу ченемдик-укуктук актыларда оору жөнүндө билдирүүгө байланыштуу кошумча жоболор камтылса, кызматкер, негизинен, аларды да сактоого милдеттүү. Эгерде кызматкер ооруп жаткандыгы жөнүндө билдирүүнүн конкреттүү жоболорун сактабаса, анда бул сиз жумуш берүүчү катары кызматкериңиздин ооруп калгандыгы тууралуу билдирүүдөн туура баш тарттыңызбы деген суроого роль ойношу мүмкүн.
Кызматкер чындыгында өзү оорубайт, бирок ооруп жатканын билдирет
Кээ бир учурларда, жумушчулар өздөрү такыр оорубаса, ооруп жатканын айтышат. Мисалы, сиздин кызматкериңиздин баласы ооруп калгандыктан жана ал бала багуучуну камсыздай албагандыктан ооруп жатканын билдирген жагдайды ойлонсоңуз болот. Негизи сиздин кызматкериңиз ооруп же эмгекке жарамсыз эмес. Кызматкериңиздин түшүндүрмөсүнөн кызматкердин өзүнүн эмгекке жарамсыздыгынан башка дагы бир себеп бар экенин оңой эле аныктап алсаңыз, кызматкердин жумушка келбей калышына жол бербестен, сиз ооруп жаткандыгы тууралуу билдирүүдөн баш тарта аласыз.
Мындай учурда, сиздин кызматкериңиз кырсыктан улам же кыска мөөнөттүү иштен чыгуу өргүүсүнө ээ болушу мүмкүн экенин эске алыңыз. Кызматкериңиз кандай өргүү формасына өтөөрүн так макулдашыңыз маанилүү.
Кызматкер ооруп жатат, бирок кадимки иш-аракеттери дагы деле аткарылышы мүмкүн
Эгерде сиздин кызматкериңиз ооруп жатканын билдирсе жана сиз сүйлөшүүдөн чындыгында оору бар экенин, бирок ал анчалык деле олуттуу эмес, кадимки жумушту аткарууга мүмкүн эмес экендигин билсеңиз, анда абал бир аз татаалыраак. Анда эмгекке жарамсыздык барбы деген суроо туулат. Кызматкер физикалык же психикалык майыптыктын натыйжасында ал эмгек келишими боюнча аткарууга тийиш болгон жумушту аткара албай калган учурда гана эмгекке жарамсыз деп таанылат. Сиз сиздин кызматкериңиздин бутун чоюп алган, бирок, адатта, отурган иш функциясына ээ болгон жагдайды ойлонсоңуз болот.
Негизи, сиздин кызматкер дагы эле иштей алат. Кээ бир учурларда, кошумча мүмкүнчүлүктөрдү камсыз кылуу керек болушу мүмкүн. Эң акылга сыярлык нерсе - бул сиздин кызматкер менен келишим түзүү. Эгерде биргелешип макулдашууга жетишүү мүмкүн болбосо жана сиздин кызматкериңиз баары бир иштей албайт деген позициясын сактаса, кеңеш - ооруктук өргүүнү кабыл алуу жана ишканаңыздын дарыгерине же эмгекти коргоо боюнча дарыгерге сиздин кызматкериңиздин ылайыктуулугу боюнча кеңеш алуу. өзүнүн функциясы үчүн, же ылайыктуу функция үчүн.
Кызматкер ниетинен же өзүнүн күнөөсү менен ооруп жатат
Сиздин кызматкер ниети же өз күнөөсү менен ооруп жаткан жагдайлар да болушу мүмкүн. Мисалы, сиз кызматкериңиздин косметикалык операция жасаткан же спирт ичимдиктерин ашыкча ичкендиктен ооруп калган жагдайлар жөнүндө ойлонсоңуз болот. The мыйзам оору кызматкердин ниетинен улам келип чыккан болсо, иш берүүчү катары, эмгек акы төлөөнү улантууга милдеттүү эмес экенин билдирет.
Бирок, бул ниет менен байланыштуу каралышы керек ооруп калуу, жана бул эч качан болбойт. Мындай болгон күндө да, иш берүүчү катары сиз үчүн муну далилдөө өтө кыйын. Ооруп калганда мыйзамдуу минималдуу өлчөмдөн ашык төлөгөн иш берүүчүлөр үчүн (айлык акынын 70%), эгерде ооруп калган учурда кызматкер эмгек акынын мыйзамдан тышкаркы бөлүгүн алууга укугу жок экенин эмгек келишимине киргизүү туура болот. оору кызматкердин өзүнүн күнөөсү же шалаакылыгы менен шартталган.
Кызматкер өндүрүштүк талаштан же начар баадан улам ооруп жатат
Эгерде сиз кызматкериңиз өндүрүштүк талаш-тартыштан же, мисалы, жакында начар баалангандыктан, ооруп жатат деп шектенсеңиз, муну кызматкер менен талкуулаганыңыз туура болот. Эгерде сиздин кызматкериңиз сүйлөшүүгө ачык болбосо, анда оорунун кабарын кабыл алып, дароо компаниянын дарыгерин же эмгекти коргоо боюнча дарыгерди чакырганыңыз туура болот. Дарыгер сиздин кызматкериңиз чындыгында ишке жараксызбы же жокпу, баа бере алат жана кызматкериңизди мүмкүн болушунча тезирээк жумушка кайтаруу мүмкүнчүлүктөрү жөнүндө кеңеш берет.
Оору жөнүндө отчетту баалоо үчүн сизде жетиштүү маалымат жок
Сиз кызматкерди анын оорусунун мүнөзү же аны дарылоо жөнүндө жарыялоого милдеттендире албайсыз. Эгерде сиздин кызматкериңиз бул тууралуу ачык-айкын болбосо, бул анын оорусу тууралуу билдирүүдөн баш тартууга себеп эмес. Сиз, жумуш берүүчү катары, бул учурда мүмкүн болушунча тезирээк компаниянын дарыгерин же эмгекти коргоо боюнча дарыгерди чакырыңыз.
Бирок кызматкер ишкананын дарыгери же эмгекти коргоо боюнча врачтын текшерүүсү менен кызматташууга жана аларга керектүү (медициналык) маалыматтарды берүүгө милдеттүү. Иш берүүчү катары сиз кызматкер жумушка качан кайтып келе алат деп сурасаңыз болот, кызматкер менен качан жана кантип байланышса болот, кызматкер дагы эле белгилүү бир жумушту аткара алабы жана ооруга жооптуу үчүнчү тарап себеп болдубу? .
Кызматкериңиздин ооруп жаткандыгы тууралуу кабарлоосунан күмөн санап жатасызбы же сиз эмгек акыны төлөөнү улантууга милдеттүү экениңизди так билбейсизби? Эмгек мыйзамынын юристтерине кайрылыңыз Law & More түздөн-түз. Биздин юристтер сизге туура кеп-кеңештерди берип, зарыл болгон учурда соттук териштирүүдө жардам бере алышат.