Нидерландиянын эмгек мыйзамы жөнүндө билишиңиз керек болгон бир нерсе болсо, бул: ал башынан баштап курулган кызматкерди коргоо. Бул бирдиктүү принцип бүтүндөй системанын негизи болуп саналат, ал эмгек келишимдеринен жана жумуш убактысынан тартып жумуштан бошотууга чейин таасир этет. Бул иш берүүчүнүн ийкемдүүлүккө болгон муктаждыгын жумушчулар үчүн бекем коопсуздук менен кылдаттык менен теңдештирүүчү негизди түзөт.
Голландиянын эмгек мыйзамдарынын негиздерин түшүнүү
Голландиянын рыногуна жаңы келгендер үчүн, өзгөчө эл аралык бизнес үчүн мыйзамдык база бир аз коркунучтуу сезилиши мүмкүн. Бирок аны баш аламан эрежелердин тору катары көрүүнүн ордуна, аны классикалык голландиялык канал үйү сыяктуу элестетүү жакшы: жумушчуларды коргоонун бекем пайдубалына курулган, ар бир кабат эмгек мамилелеринин негизги бөлүгүн билдирет.
Бул коргоочу табиятты түшүнүү абдан маанилүү. Кандайдыр бир боз аймакта же талаш-тартышта, мыйзам кызматкердин пайдасына ыктайт. Бул иш берүүчүгө алардын иш-аракеттерин так негиздөө үчүн жоопкерчиликти жүктөйт. Бул философия Нидерландиядагы жумуш берүүчү-кызматкер динамикасынын тканына токулган.
Системанын негизги мамылары
Системаны жакшы башкаруу үчүн, аны негизги компоненттерге бөлүүгө жардам берет. Бул мамылардын ар бири Голландиянын мыйзамдары эки тараптын тең укуктарын жана милдеттерин так белгилеген маанилүү аймакты камтыйт. Аларды биринчи күндөн акыркы күнгө чейин бүт жумушка орношуу үчүн жогорку деңгээлдеги карта деп ойлоңуз.
Бул жерде бул негизги элементтерди тез карап көрөлү:
- Контракттар жана макулдашуулар: Сиз сунуш кылган келишимдин түрү - бул мөөнөттүү же туруктуу болобу - дароо жана олуттуу юридикалык салмакка ээ.
- Кызматкердин укуктары жана милдеттери: Бул минималдуу эмгек акынын жана эс алуу төлөмү сыяктуу маанилүү нерселерди камтыйт, бирок ошондой эле иш берүүчүлөрдүн камкордукка алуу милдеттерин камтыйт, айрыкча, кызматкер ооруп калганда.
- Иштен бошотуу жана бошотуу: Бул катуу жөнгө салынган аймак. Бирөөнү жөн эле коё албайсың; сизге конкреттүү мыйзамдуу негиздер керек жана катуу, расмий жол-жоболорду аткарышыңыз керек.
- Шайкештик жана эрежелер: Бул жамааттык эмгек келишимдеринин (CAOs) айланасындагы эрежелерди багыттоо, чет элдик жумушчуларды жалдоо жана өз алдынча иштеген подрядчылар менен кызматкерлерди туура айырмалоону камтыйт.
Негизги Дукат: Голландиялык система жумуш берүүчү менен кызматкердин ортосунда күчтүү дисбаланс бар деген божомол менен иштейт. Демек, мыйзамдар кызматкерлердин оңой-олтоң кыйынчылыкка туш болбошуна ынануу үчүн, ошол оюн талаасын түздөө үчүн иштелип чыккан.
Баланс боюнча курулган система
Мыйзам абдан коргоочу болсо да, ал толугу менен катаал эмес. Бул ийкемдүүлүк үчүн жолдорду камсыз кылат. Мисалы, мөөнөттүү келишимдер бизнеске өзгөрүп турган жумуш жүгүн башкаруунун жолун берет, ал эми эсептешүү келишимдери эки тарап макул болгондо жылмакай чыгууну камсыздай алат. Бирок, бул ийкемдүү варианттар да алардын туура эмес колдонулушун алдын алуу үчүн өз эрежелери менен келет.
Кайталануучу тема дайыма баланс болуп саналат. Максаты - туруктуу, коопсуз жумушка дем берүү, ошол эле учурда ишканалардын натыйжалуу иштешине мүмкүндүк берүү. Иш берүүчүлөр үчүн бул ийгилик кылдат пландаштырууда жана кылдат эсепке алуудан көз каранды экенин билдирет. Сактоо үчүн активдүү мамиле жөн гана жакшы идея эмес; кымбат баалуу юридикалык талаш-тартыштарды болтурбоо үчүн абдан маанилүү.
Баштапкы чекит катары, бул сереп сизге жер тилкесин берет. Конкреттүү темалар боюнча кененирээк маалымат алуу үчүн, сиз жөнүндө көбүрөөк биле аласыз Нидерландиядагы эмгек мыйзамы биздин толук колдонмодо.
Мунун баарын бириктирүү үчүн, төмөндөгү таблицада ар бир иш берүүчү жана кызматкер түшүнүүгө тийиш болгон Голландиянын эмгек эрежелеринин негизги компоненттери кыскача берилген.
Нидерландиянын Иш менен камсыз кылуу мыйзамынын негизги мамылары
| колонна | Негизги мүнөздөмөсү | Негизги таасири |
|---|---|---|
| Эмгек келишимдери | Жогорку так айырмачылыктар менен жөнгө салынат (белгилүү мөөнөткө каршы туруктуу). | Убактылуу келишимдердин сериясы автоматтык түрдө туруктуу келишимге өзгөрүшү мүмкүн. |
| Кызматкерлердин укуктары | Жумуш убактысын, майрамдарды жана ооруп калуу өргүүсүн катуу коргоо. | Иш берүүчүлөр оорулуу кызматкердин эмгек акысын төлөп бериши керек эки жыл. |
| Токтотуу эрежелери | Катуу, жүйөлүү себепти жана расмий процессти талап кылат (UWV же сот). | Жакшы документтештирилген иштин материалдары болбосо иштен бошотуу кыйын жана кымбат. |
| сактоо | "Жалган өз алдынча иш" алдын алууга басым жасоо жана CAOs артынан. | Подрядчыны кызматкер катары туура эмес классификациялоо олуттуу кайтарым төлөмгө алып келиши мүмкүн. |
Бул негиздүү түшүнүк сиз үчүн колдонмо болуп кызмат кылат, анткени биз бул мамылардын ар бирин кийинки бөлүмдөрдө кененирээк изилдейбиз.
Нидерландыда эмгек келишимдерин башкаруу
Нидерландияда бирөөнү жумушка алганыңызда, сиз тандаган эмгек келишими жөн гана формалдуулук эмес. Бул ролуңуздун укуктарын, милдеттерин жана келечегин аныктаган иш мамилеңиздин негизи. Бул биринчи кадамды туура кабыл алуу Голландиянын эмгек мыйзамына баш ийүү үчүн абдан маанилүү.
Бул жерде эки негизги оюнчулар мөөнөттүү жана туруктуу келишимдер болуп саналат жана алардын ортосундагы айырмачылык маанилүү.
Туруктуу келишимдерге каршы туруктуу мөөнөттүү
A туруктуу келишим (же контракт voor onbepaalde tijd) Нидерландиядагы кызматкерлердин көбү эмнеге умтулушат. Бул жумуш коопсуздугу үчүн алтын стандарт, анткени анын аяктоо датасы жок. Бирөөнү бүтүрүү катуу көзөмөлгө алынган иш болуп саналат, ал эки тараптын макулдугун, UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) атайын уруксатын же соттун буйругун талап кылат.
Экинчи жагынан, сизде мөөнөттүү келишим (келишим voor bepaalde tijd). Бул белгилүү бир аяктоо күнү менен келет жана ал күн келгенде, келишим жөн эле бүтөт. Эч кандай татаал токтотуу процесси талап кылынбайт, бул иш берүүчүлөргө ийкемдүүлүк даражасын берет. Бирок бул ийкемдүүлүк өтө катуу чектөөлөр менен коштолот.
Сиз түшүнүшүңүз керек болгон негизги түшүнүк "чынжыр эрежеси" же ketenregeling. Аны иш берүүчүлөр убактылуу келишимдердин айланган эшигинде түбөлүккө кармап туруусуна жол бербөө үчүн иштелип чыккан мыйзамдуу иш катары ойлоп көрүңүз.
Чынжырча эрежеси ишке ашырылат, эгерде:
- Кызматкер андан көп алат үч ырааттуу мөөнөттүү келишимдер.
- Кызматкер сиз үчүн ар кандай мөөнөттүү келишимдер боюнча жалпысынан ашык иштеген үч жыл.
Эгер сиз бул сызыктардын бирин кесип өтсөңүз, акыркы убактылуу келишим автоматтык түрдө туруктуу келишимге айланат. Ошол учурда, кызматкер иштен толук коргоого ээ болот. Бул туруктуу иш менен камсыз кылуу үчүн голландиялык артыкчылыкты бекемдей турган күчтүү механизм.
Ийкемдүү жана чакыруу боюнча механизмдер
Эки негизги контракттын түрлөрүнөн тышкары, Голландиянын мыйзамдары дагы ийкемдүү иштөө тартибине орун берет, бирок алар жөнгө салууга дуушар болушат.
эң белгилүү болуп саналат нөл сааттык келишим (nulurencontract). Бул жерде, иш берүүчү эч кандай белгилүү бир сааттын санын кепилдик бербейт, ал эми кызматкер иш жүзүндө иштеген убакыт үчүн гана төлөнөт. Бул максималдуу ийкемдүүлүктү сунуш кылат, бирок жумушчу үчүн белгисиздикти жаратышы мүмкүн.
Ушундан улам, бул жумушчулардын коопсуздугун камсыз кылуу үчүн акыркы мыйзамдар киргизилди. Мисалы, кызматкер нөл сааттык келишим боюнча иштегенден кийин 12 ай, иш берүүчү мыйзамдуу түрдө аларга жаңы келишимди сунуш кылууга милдеттүү. Бул жаңы келишим, алар бир кыйла туруктуу киреше үчүн так жолду камсыз кылуу, өткөн жылы жума сайын иштеген сааттардын орточо саны болушу керек.
Дагы бир вариант мин-макс келишим. Бул келишим кепилденген акы төлөнүүчү сааттардын минималдуу санын жана кызматкерден иштөөнү талап кыла турган максималдуу сааттарды белгилейт. Бул тең салмактуулукту сактап, кызматкерге кандайдыр бир каржылык коопсуздукту берет, ал эми иш берүүчү кандайдыр бир деңгээлде операциялык ийкемдүүлүктү сактап калат.
Бул ар кандай структураларды түшүнүү абдан маанилүү. Туура эмес келишимди тандоо же эрежелерди туура эмес чечмелөө олуттуу кесепеттерге алып келиши мүмкүн, кокусунан туруктуу эмгек мамилелерин түзүүдөн тартып, каржылык айыптарга чейин. Башында бир аз кам көрүү жана көңүл буруу бүткүл иш мамилелери үчүн адилеттүү, ылайыктуу жана бекем пайдубалды түзөт.
Кызматкердин укуктары жана иш берүүчүнүн милдеттери боюнча колдонмоңуз
Нидерландияда, иш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы мамиле жөнөкөй бүтүм эмес. Муну бир жагында мыйзамдуу укуктар, экинчи жагынан милдеттери бар кылдаттык менен тең салмакталган масштаб деп ойлойсуз. Бул динамиканы колго алуу Голландиянын эмгек рыногун кыдырып жүргөндөр үчүн өтө маанилүү, анткени Нидерланддардын эмгек мыйзамы ар бир катышуучуга ачык-айкын милдеттерди белгилейт.
Бул мыйзамдык база сиздин эмгек келишимиңизде жазылгандардан алда канча ашып кетет. Бул сиздин айлыгыңыздан жана жумуш убактысынан баштап, оорудан улам иштей албай калганыңызга чейин. Иш берүүчүлөр үчүн бул камкордуктун негизги принцибинин айланасында курулган олуттуу милдеттердин жыйындысы болуп саналат.
Адилет эмгектин фонду
Эң негизги деңгээлде Нидерландиядагы ар бир кызматкер минималдуу эмгек акыны, жумуш убактысын жана эс алуу убактысын жөнгө салган мыйзамдар менен корголот.
The мыйзамдуу минималдуу эмгек акынын, мисалы, жылына эки жолу (1-январь жана 1-июлда) экономика менен кадам таштоо үчүн жөнгө салынат. Бул 21 жаштан жогорку бардык кызматкерлер үчүн жашоонун баштапкы деңгээлин камсыздайт, ал эми жаш жумушчулар үчүн төмөндөтүлгөн тарифтер.
Жумуш убактысы да «Иш убактысы жөнүндө» мыйзам менен катуу жөнгө салынат (Arbeidstijdenwet). Бул мыйзам күнүмдүк жана жумалык жумушка катуу чектөөлөрдү коёт, эс алуу үчүн тыныгууларды берет жана түнкү нөөмөт жана ашыкча иштөө сыяктуу нерселер үчүн атайын эрежелерди камтыйт. Мунун баары кызматкердин ден соолугун жана бакубаттуулугун күйүп кетүүнүн алдын алуу менен коргоо болуп саналат. Бул негизги коргоого тереңирээк сүңгүп чыгуу үчүн, сиз андан көбүрөөк таба аласыз Нидерландияда негизги эмгек укуктары.
Майрамдык укуктар жана эс алуу убактысы
Акы төлөнүүчү эс алуу бонус эмес; бул мыйзамдуу укук. Ар бир кызматкерге барабар эс алуу сааттарынын минималдуу санына укуктуу төрт жолу алардын жумалык иш убактысы жыл сайын. Ошентип, эгер сиз жумасына 40 саат иштесеңиз, анда 160 саат же 20 күн акы төлөнүүчү өргүү аласыз.
Жамааттык эмгек келишимдери (CAOs) же жеке келишимдер көбүнчө 25 күн же андан көп убакытты камсыз кылуу менен кең пейил болушу керек. Анын үстүнө кызматкерлерге майрамдык жөлөк пул (vakantiegeld), жок дегенде бонустук төлөм Алардын жылдык жалпы эмгек акысынын 8%, ал адатта май же июнь айларында төлөнөт.
Камкордуктун милдети түшүндүрүлөт
Бардык конкреттүү эрежелерден тышкары, иш берүүчүлөр кеңири мыйзамдуу “камкордук милдети” бар (zorgplicht). Бул алардын кооптуу жана сергек эмгек чөйрөсүн камсыз кылуу, кырсыктарды, травмаларды жана жумушка байланыштуу ооруларды алдын алуу боюнча конкреттүү чараларды көрүү үчүн жигердүү жоопкерчиликти билдирет. Бул Нидерланды эмгек мыйзамынын чыныгы негизи болуп саналат.
Кызматкердин оорусу учурунда жумуш берүүчүнүн ролу
Эч бир жерде бул камкордук милдети кызматкерлердин оорусуна байланыштуу эрежелерден айкыныраак эмес. Бул жоболор Европадагы эң кеңири камтылгандардын айрымдары жана иш берүүчүнүн мойнуна чоң жоопкерчиликти жүктөйт.
Кызматкер ооруп калса, иш берүүчү мыйзам боюнча, жок эле дегенде, төлөөнү улантууга милдеттүү алардын эмгек акысынын 70% чейин толук эки жыл (104 жума). Биринчи жылдын ичинде бул төлөм мыйзамда белгиленген минималдуу эмгек акынын өлчөмүнөн төмөн болушу мүмкүн эмес.
Бирок каржы жагы окуянын жарымы гана. Иш берүүчү ошондой эле кызматкерди калыбына келтирүүдө жана кайра интеграциялоодо активдүү өнөктөш болушу керек. Бул төмөнкүлөрдү камтыйт:
- Иш-аракеттердин планын түзүү: Бул түздөн-түз кызматкер жана компаниянын дарыгери менен иштөөнү билдирет (bedrijfsarts) кайра жумушка так жолду аныктоо.
- ылайыктуу жумуш табуу: Эгерде кызматкер эски жумушуна кайтып келе албаса, анда иш берүүчү компаниянын ичинде башка ылайыктуу ролду табууга аракет кылышы керек.
- Тышкы опцияларды изилдөө: Эгерде эч кандай ички ролу туура келбесе, иш берүүчү кызматкерге башка компанияда ылайыктуу жумуш табууга жардам бериши керек.
Бул реинтеграция милдеттерин аткарбоо олуттуу жазаларга алып келиши мүмкүн, анын ичинде кызматкердин эмгек акысын үчүнчү жыл төлөөнү улантууга буйрук берилет. Бул жөн гана системанын жумуш берүүчүнүн колдоочу ролун канчалык олуттуу аткарарын, Голландиянын эмгек мыйзамдарынын коргоочу мүнөзүн бекемдеп, ооруну автоматтык түрдө жумушуңуздан ажырап калбасын көрсөтүп турат.
Жумуштан бошотуу жана токтотуу чындыгында кантип иштейт
Кызматкерди Нидерландияга коё берүү, ал бүттү деп чечим кабыл алуу сыяктуу жөнөкөй эмес. Бул өтө структураланган процесс, башка өлкөлөрдө кеңири таралган “каалоо боюнча” жумуштан алыс дүйнө. коргоочу мүнөзү Нидерланддардын эмгек мыйзамы сиз каалагандай келишимди бузууга болбойт дегенди билдирет; сизде мыйзамдуу негиздер болушу керек жана өтө конкреттүү, милдеттүү процедураны аткарышыңыз керек.
Бул эрежелерди бекем түшүнбөстөн эмгек келишимин токтотууга аракет кылуу иш берүүчүнү олуттуу юридикалык жана каржылык кыйынчылыктарга дуушар кылышы мүмкүн. Система өзүм билемдик менен иштен бошотууну болтурбоо үчүн атайын иштелип чыккан, чечимди негиздөө үчүн иш берүүчүгө далилдөө жүгүн жүктөйт.
Бул иш жүзүндө эмнени билдирет, ар бир токтотуунун так, далилденген себеби болушу керек.
Кандайдыр бир иштен Dossieropbouw негизи
Сиз токтотуу үчүн кайсы жолду тандоону ойлоно электе, сиз өздөштүрүшүңүз керек болгон бир маанилүү түшүнүк бар: dossieropbouw. Бул ар тараптуу иштин материалдарын курууга которот. Муну кимдир бирөөнү кетирүүнү актоо үчүн көрсөтүшүңүз керек болгон далил катары эсептеңиз. Кылдаттык менен сакталган жазуусу жок, ар кандай токтотуу аракети дээрлик, албетте, ийгиликсиз болуп калат.
Бул файлда кызматкердин ишинин натыйжалуулугуна жана иш берүүчү катары аткарган иш-аракеттериңизге тиешелүү нерселердин бардыгы камтылышы керек, анын ичинде:
- Конкреттүү маселелерди жана максаттарды документтештирген аткарууну карап чыгуу.
- Эскертүүлөрдү жана пикирлерди чагылдырган электрондук почталар жана расмий каттар.
- Ишти жакшыртуу пландары жөнүндө сүйлөшүүлөрдүн мүнөттөрү же жазуулары.
- Кызматкердин ийгилигине жардам берүү үчүн сиз сунуш кылган ар кандай тренинг, машыктыруу же колдоонун далили.
Күчтүү досье жөн гана терс пикирлердин жыйындысы эмес. Ал ошондой эле иш берүүчү кызматкерге жакшыртууга чыныгы мүмкүнчүлүк бергенин көрсөтүшү керек. Бул жигердүү, колдоочу мамиле голландиялык системада негизги күтүү болуп саналат.
Бул тырышчаактык менен эсепке алуу ар кандай ийгиликтүү токтотуунун абсолюттук негизи болуп саналат. Сиздин досьеңиздин күчтүүлүгү, кайсы жолду тандабаңыз, сиздин жагымдуу натыйжага жетүү мүмкүнчүлүгүңүзгө түздөн-түз таасир этет.
Токтотуунун эки негизги жолу
Сизде жүйөлүү себеп жана анын камдык көчүрмөсүн сактоо үчүн бекем файл болгондон кийин, Голландиянын мыйзамдары кызматкерди иштен бошотуунун эки негизги расмий жолун сунуштайт.
- UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) уруксаты: Бул кыскартуу сыяктуу бизнес-экономикалык себептер менен байланыштуу жумуштан бошотуу үчүн милдеттүү жол, же узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздык үчүн (оору эки жыл). Иш берүүчү UWVге арыз берет, анда анын себеби жүйөлүү экендигин жана бардык мыйзамдуу кадамдар аткарылганын баалайт.
- Райондук сот тарабынан жоюу: Начар иш, күнөөлүү жүрүм-турум, же түп-тамырынан бери бузулган эмгек мамилелери сыяктуу инсанга байланыштуу себептер боюнча иш берүүчү сотко кайрылууга тийиш. Судья иштин материалдарын карап чыгып, келишимди бузуу боюнча чечим кабыл алуудан мурун эки тараптын тең жүйөлөрүн угат.
Тандоо жумуш берүүчүгө байланыштуу эмес; жумуштан бошотуунун себеби, сиз кайсы жолду басып өтүшүңүз керектигин аныктайт.
Альтернативалык жолдун өз ара макулдугу
Буга чейин, Нидерландияда жумушка орношуунун эң кеңири таралган жолу - бул өз ара макулдашуу. Бул сүйлөшүүлөрдү камтыйт а эсептешүү келишими, Голландияда а катары белгилүү vaststellingsovereenkomst (VSO). Бул юридикалык жактан милдеттүү келишимде жумуштан чыгуунун акыркы күнү, жумуштан бошонуу үчүн төлөм (бул көбүнчө мыйзамдуу өткөөл төлөм кирет) жана келечектеги дооматтардан бошотуу камтылат.
Бул жол ишенимдүүлүктү сунуштайт жана эки тарапка тең узакка созулган, күтүүсүз жана көбүнчө кымбат баалуу соттук күрөштөн качууга жардам берет. Эң негизгиси, кызматкер ага өз каалоосу менен кириши керек 14-күн кол коюлгандан кийин муздатуу мезгили, анын ичинде алар өз макулдугун жазасыз алып кете алышат. Бул варианттарга тереңирээк сүңгүп чыгуу үчүн, сиз бул колдонмону изилдей аласыз Нидерландыда жумушту кантип токтотуу керек.
Дароо процесстен тышкары, жумуштан кеткенден кийин сиздин эмгек китепчеңиз менен эмне болорун түшүнүү керек, анткени бул көбүнчө кызматкерлер үчүн чоң тынчсыздануу. UWV, соттор же өз ара макулдашуу аркылуу болобу, Голландиянын токтотуу эрежелерин башкаруу кылдат пландаштырууну, бекем документтерди жана укуктук ландшафтты так түшүнүүнү талап кылат.
Голландиянын эмгек мыйзамдарына баш ийүү
Нидерландияда талапты туура кабыл алуу кутучаны ачуу көнүгүүсүнөн алда канча көп. Бул негизги принциптерди чындап түшүнүү жана урматтоо жөнүндө Нидерланддардын эмгек мыйзамы. Ар кандай эл аралык бизнес үчүн бул Голландиянын жумушчу мамилелерин аныктаган майда-чүйдө нерселерди түшүнүү дегенди билдирет, айрыкча командаңызды классификациялоо жана чет өлкөдөн жалдоо.
Айрыкча эки багыт сиздин толук көңүл бурууну талап кылат: көз карандысыз подрядчылар менен кызматкерлердин ортосундагы айырмачылыкты айтуу жана чет элдик таланттарды өлкөгө алып келүү үчүн туура кадамдарды жасоо. Бул жердеги жаңылыш кадам олуттуу юридикалык жана каржылык баш ооруну жаратып, ишиңизге ачкычты ыргытып, кыйынчылык менен жеңип алган беделиңизге доо кетириши мүмкүн.
Жалган өзүн-өзү иш менен камсыз кылуу чакырыгы
Нидерландиядагы эң чоң комплаенстердин бири - жумушчуларды туура эмес классификациялоо. Чыныгы көзкарандысыз подрядчынын ортосундагы сызык - а катары белгилүү zzp'er (zelfstandige zonder personeel)-жана беткапчан кызматкер бир аз бүдөмүк көрүнүшү мүмкүн. Бирок Голландиянын бийликтери аны ак-караны көрүп, алар чакырган нерсеге каршы абдан катуу позицияны карманышат schijnzelfstandigheid, же "жалган өз алдынча иш".
Өкмөт жумушчулардын укуктарын коргоо жана алар ээ болгон жеңилдиктерди алуу үчүн жигердүү аракеттерди көрүп жатат. Аткаруу катуу жана далилдөө милдети жумушчунун чындап өз алдынча иштегендигин көрсөтүү үчүн жумуш берүүчүгө жүктөлөт. Аны туура эмес кабыл алуу чоң айыптарга жана салыктарды кайтарып алууга алып келиши мүмкүн, бул өкмөт бардык жумушчулардын расмий иш менен камсыз болушун каалай турганын айкын көрсөтүп турат.
Ошентип, кантип туура чалуу керек? Мунун баары келишимдеги энбелгиге гана эмес, жумушчу мамилелердин чындыгына келип чыгат.
Негизги түшүнүк: Голландиянын бийликтери күнүмдүк чындыкты талдоо үчүн келишимдин аталышын карап чыгышат. Эгерде мамилелер жумушка орношуу сыяктуу көрүнсө жана сезилсе, демек, бул жерде авторитет, жеке эмгек жана эмгек акы бар - келишимиңизде эмне айтылбасын, ага сөзсүз түрдө ошондой мамиле кылынат.
Кокусунан "жашынган жумуш" мамилесин түзбөө үчүн, негизги айырмачылыктарды түшүнүү керек. Голландиянын салык органдары жана соттору кимдир бирөө чындап эле өзү үчүн бизнес менен алектенеби же бардык ниети жана максаттары үчүн кызматкерби же жокпу, аныктоо үчүн бир катар факторлорду карашат. Бул текшерүү тизмеси эң маанилүү критерийлерди бөлүп көрсөтөт.
Кызматкер жана көз карандысыз подрядчы (ZZP'er) текшерүү тизмеси
| жагдай | Кызматкерди көрсөтөт | Подрядчыны көрсөтөт (ZZP'er) |
|---|---|---|
| бийлик | Иштин кандай, качан жана кайда аткарылаарын компания жетектейт. Так иерархиялык мамиле бар. | Подрядчы өзүнүн иштөө ыкмаларын, графигин жана жайгашкан жерин аныктоодо олуттуу эркиндикке ээ. |
| Жеке эмгек | Ишти жеке адам аткарышы керек; алардын ордуна башка бирөөнү жибере алышпайт. | Подрядчы, жок эле дегенде, теориялык жактан, ишти аткаруу үчүн квалификациялуу алмаштыруучу жөнөтө алмак. |
| акы төлөө | Көбүнчө ай сайын төлөнүүчү ырааттуу маяна алат жана эмгек өргүүсүнө жана ооруп калуу акысына төлөнөт. | Долбоор, саат же жеткирүү үчүн төлөнөт. Алар эсеп-фактураларды беришет жана бизнесинин финансылык тобокелдигин көтөрүшөт. |
| жуурулушуу | Компаниянын структурасына терең киргизилген, компаниянын жабдууларын колдонот жана компаниянын электрондук почта дареги бар. | Көбүнчө өзүнүн инструменттери, бренди жана бир нече кардарлары бар өзүнчө ишкердик субъект катары иштейт. |
Акыр-аягы, эч бир фактор чечүүчү эмес. Бийлик толугу менен картинаны карашат. Эгерде баланс жумушка орношуу мамилелерине туура келсе, сиз социалдык камсыздандыруу төгүмдөрүн, майрамдык төлөмдөрдү жана пенсиялык төлөмдөрдү, ошондой эле потенциалдуу айыптарга дуушар болушуңуз мүмкүн.
Чет элдик таланттарды туура жол менен жалдоо
Европа Биримдигинен тышкары өлкөлөрдөн эксперттерди тартууну көздөгөн ишканалар үчүн Голландиянын иммиграция жана жумушка орношуу эрежелерин үйрөнүү зарыл. Нидерландыда квалификациялуу адистерди тартуу үчүн иштелип чыккан бир нече программалар бар, бирок алар абдан өзгөчө талаптар менен келет.
Эң кеңири таралган жол - бул жогорку квалификациялуу мигранттык уруксат (же kennismigrantenregeling). Бул схема компанияларга ЕБден тышкаркы адистештирилген таланттарды жалдоого мүмкүндүк берет, бирок алар бир нече негизги шарттарга жооп бергенде гана:
- Таанылган демөөрчү: Сиздин компанияңыз адегенде Иммиграция жана Натурализация Кызматында (IND) таанылган демөөрчү катары бекитилип, катталышы керек. Бул сүйлөшүүгө болбой турган биринчи кадам.
- Эмгек акы чеги: Мигрант-профессионал минималдуу босогого жооп берген дүң айлык маяна алыш керек. Бул көрсөткүч жыл сайын жөнгө салынат, ошондуктан учурдагы тарифтерди текшерүү керек.
- Эмгек келишими: Сиз арызды баштоодон мурун расмий, жарактуу эмгек келишими түзүлүшү керек.
Анан, албетте, эл аралык изи бар ар бир компания үчүн талаптарды сактоо чек арада эле токтоп калбайт. Бул жоопкерчиликтерге бекем кармануу - бул Голландиянын рыногунда ийгиликтүү бизнес жүргүзүүнүн бир бөлүгү.
Нидерландиянын иш менен камсыз кылуу мыйзамы боюнча жалпы суроолор
Сууга түшүү Нидерланддардын эмгек мыйзамы татаал табышмакты чогултуу сыяктуу сезилиши мүмкүн. Сиз чоң сүрөттү билем деп ойлогонуңузда да, так жана түз жоопторду талап кылган конкреттүү, реалдуу кырдаалдар пайда болот.
Бул бөлүмдө иш берүүчүлөр да, кызматкерлер да кездешкен эң көп суроолордун айрымдарын чечүүгө туура келет. Күнүмдүк ишиңизде чындап маанилүү болгон маселелерди тактоо үчүн биз бул татаал темаларды түз түшүндүрмөлөргө бөлдүк.
Келишимди бузуу үчүн милдеттүү эскертүүнүн мөөнөтү кандай?
Эскертүү мөөнөтү эмгек мамилелерин токтотуунун негизи болуп саналат жана эрежелер абдан так. Кызматкер үчүн мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү жакшы жана жөнөкөй: бир ай. Бул аларга кийинки кадамдарды пландаштыруу үчүн стандарттуу терезени берет.
Ал эми иш берүүчүлөр үчүн бул башка окуя. Эскертүү мөөнөтү кызматкердин компанияда канча убакыт иштегенине түздөн-түз байланыштуу. Сиз аны ишенимдүүлүктү көбүрөөк коопсуздук менен сыйлаган жылма шкала деп ойлосоңуз болот.
- 5 жылдан аз кызмат өтөө: 1 ай алдын ала эскертүү
- 5 жылдан 10 жылга чейин кызмат өтөө: 2 ай эскертүү
- 10 жылдан 15 жылга чейин кызмат өтөө: 3 ай эскертүү
- 15 жыл же андан көп кызмат өтөө: 4 ай эскертүү
Эми, эмгек келишиминде же жамааттык эмгек келишиминде (ЖАО) ар кандай мөөнөттөрдү макулдашууга болот. Бирок бир маанилүү нерсе бар: иш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү ар дайым болушу керек жок дегенде эки эсе кызматкердин. Ошентип, эгерде сиз кызматкерден эки айлык мөөнөткө макулдук берүүнү сурансаңыз, анда сиз жок дегенде төрт айга кайырлуу болосуз.
Атаандаштыктан баш тартуу пункту ар дайым аткарылабы?
Такыр жок. Атаандаштыкка каршы беренелер так нерседен алыс жана Голландиянын мыйзамдарына ылайык катуу чектелген. Соттор аларды өтө кылдаттык менен текшеришет, алар кызматкердин башка жумушка орношуусуна адилетсиз жолтоо болбошу үчүн. Атаандаштык жарактуу деп табылышы үчүн, ал бойго жеткен кызматкер менен жазуу жүзүндө макулдашылышы керек.
Келишимдин түрү да чоң роль ойнойт. Туруктуу (мөөнөтсүз) келишимде, анын шарттары, мисалы, географиялык аймак, узактыгы жана ал чектеген ишмердиктин түрлөрү акылга сыярлык болсо, атаандаштыкка катыша албайт.
Мөөнөттүү келишимдер үчүн, бирок, эрежелер алда канча катуураак.
Мөөнөттүү келишимдеги атаандаштыкка жол бербөө пункту автоматтык түрдө жараксыз деп эсептелет башкача каралбаса, иш берүүчү аны талап кылган орчундуу, олуттуу бизнес кызыкчылыгын далилдей алат. Бул кутучаны ачуу көнүгүү эмес; негиздеме түздөн-түз келишимге жазылып, эмне үчүн ошол конкреттүү кызматкер бизнеске уникалдуу коркунуч келтирерин так түшүндүрүшү керек.
Акыр-аягы, Голландиянын соту акыркы сөздү айтат. Судья негизсиз беренени толугу менен жокко чыгара алат, анын мөөнөтүн кыскарта алат, анын масштабын кичирейте алат, ал тургай, атаандаштыктан баш тартуу активдүү болуп турганда жумуш берүүчүгө кызматкерге компенсация төлөп берүүгө буйрук бере алат.
Өткөөл төлөм деген эмне жана аны ким алат?
The өткөөл төлөм (transitievergoeding) Нидерландияда мыйзамдуу бошотуу төлөмүнүн расмий аталышы. Бул иш берүүчү эмгек келишимин токтотууну демилгелегенде же мөөнөттүү келишимди узартпоону чечкенде милдеттүү төлөм.
Бул эреженин эң маанилүүсү анын канчалык кеңири колдонулаарында. Кызматкер мөөнөттүү же туруктуу келишимде болобу, жумушка орношкон алгачкы күндөн тартып өтүү акысын алууга укуктуу. Бул укук жумуштан бошотуунун көпчүлүк түрлөрүнө, анын ичинде сот аркылуу кыскартууга же токтотууга кирет.
Төлөмдүн суммасы эки негизги факторду колдонуу менен эсептелет: кызматкердин жалпы айлык акысы жана алардын иш стажы. Формула ар бир иштеген жылы үчүн айлык маянанын үчтөн бир бөлүгүн түзөт.
Бул төлөмдүн расмий максаты - кызматкерге кийинки жумушуна ажырымды жоюуга жардам берүү. Бул кайра даярдоо курстары, четтетүү кызматтары сыяктуу нерселерди каржылоого же жумуш издөө учурундагы жашоо чыгымдарын жабууга арналган. Ал жумушсуздуктун соккусун жумшартып, каржылык жаздык катары иштейт.
Бардык келишимдерде сыноо мөөнөттөрүнө жол берилеби?
Сыноо мөөнөттөрү (proeftijd) эки тарапка тең сыноо терезесин бергиле, бирок алардын колдонулушу катуу көзөмөлгө алынат. Алар, албетте, ар бир келишимге кошууга мүмкүн болгон стандарттуу өзгөчөлүк эмес жана кээ бир учурларда толугу менен тыюу салынат.
Эсте турган эң негизги эреже - бул сыноо мөөнөттөрү эмес, уруксат алты айга же андан аз убакытка созулган ар кандай мөөнөттүү келишимде. Бул кыска мөөнөттүү ролду дээрлик толугу менен сыноодон токтотуу үчүн иштелип чыккан катуу жана тез эреже.
Башка келишимдер үчүн уруксат берилген узундук келишимдин мөөнөтүнө жараша болот:
- 6 айдан 2 жылга чейинки келишимдер: Сиз максималдуу болушу мүмкүн бир ай.
- Туруктуу келишимдер же 2 жыл же андан ашык мөөнөттүү келишимдер: Максимум эки ай уруксат берилген.
Ар кандай сыноо мөөнөтү жарактуу болушу үчүн, ал жумуш башталганга чейин жазуу жүзүндө макулдашылышы керек жана ал иш берүүчү менен кызматкер үчүн бирдей узундукта болушу керек. Бул убакыттын ичинде тараптардын бири да эч кандай эскертүүсүз жана себебин көрсөтүүнүн кереги жок келишимди дароо токтото алат. Бул ийкемдүүлүк сыноо мөөнөтүн пайдалуу кылат, бирок сиз ага ушул катуу мыйзам чегинде болуу менен гана жете аласыз.