Нидерландияда кызматкер катары сиз жумуш берүүчүңүздөн келишимдик жумуш убактыңызды өзгөртүүнү сурана аласыз, жана жумуш берүүчү ишкердик же кызматтык кызыкчылыктар тоскоолдук кылбаса, өтүнүчтү канааттандырышы керек. Негизги өзгөчөлүк: Ийкемдүү жумуш убактысы жөнүндө мыйзам ондон аз кызматкери бар жумуш берүүчүлөргө колдонулбайт жана сиздин каалооңузга каршы жумуш убактыңызды кыскартууну каалаган жумуш берүүчүнүн мындай укугу жок. Төмөндө сиз жол-жобосун жана мөөнөттөрүн, баш тартуунун негиздерин, жумуш берүүчүнүн тарабын жана эмгек акы, пенсия жана жөлөкпулдар үчүн өзгөрүү эмнени билдирерин таба аласыз.
Эрежелер Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамда ( Wet flexibel werken , Wfw) камтылган. Эгер сиз жумуш берүүчүдө кеминде жыйырма алты жума иштеген болсоңуз, анда көбүрөөк саат, азыраак саат, башка убакта же башка жерден иштөөнү жазуу жүзүндө сурансаңыз болот. Сиз өтүнүчтү пландаштырылган башталуу күнүнөн кеминде эки ай мурун бересиз. Иш берүүчү бул датага чейин бир ай мурун жазуу жүзүндө чечим кабыл алышы керек. Эгерде жумуш берүүчү өз убагында чечим кабыл албаса, сиздин жумуш убактыңыз суралгандай туураланат.
Бул кызматкердин жолу. Тескерисинче, жумуш убактысын кыскартууну же өзгөртүүнү каалаган жумуш берүүчү таптакыр башкача иштейт жана алда канча татаал. Сааттардын саны эмгек келишиминин негизги шарты болуп саналат жана жумуш берүүчү аны жөн гана өз алдынча өзгөртө албайт.
Ийкемдүү эмгек мыйзамы боюнча эмнени сурасаңыз болот?
Сиз жумуш убактысынын ар кандай санын ( arbeidsduur ), жумуш убактысынын ар кандай санын ( worktijd ) жана жумуш ордунун ар кандай санын ( arbeidsplaats ) сурай аласыз . Бул үчөөнө тең мамиле жасалбайт.
Wfw Жумуш убактысын жөнгө салуу жөнүндө мыйзамды ( Wet aanpassing arbeidsduur ) алмаштырды. Үч түрдөгү суроо-талапты чаташтыруу көңүл калуунун эң көп кездешкен булагы болуп саналат. Жумуш убактысы жана жумуш убактысы үчүн жумуш берүүчүгө карата катуу сыноо бар: эгерде суроо-талап ишкердик же кызматтык кызыкчылыктар ( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ) каршы болбосо, канааттандырылышы керек.
Жумуш орду үчүн тест бир топ алсызыраак. Жумуш берүүчү баш тартуудан мурун өтүнүчтү карап чыгып, сиз менен талкуулашы керек, бирок ошол эле катуу стандартка баш ийбейт. Жумуш ордун тандоо укугун бекемдөөчү мыйзам долбоору ( Wet werken waar je wilt ) Сенат тарабынан 2023-жылдын сентябрь айында четке кагылган. Ошондуктан, айырмачылык сакталып калууда.
Ким суроо-талап бере алат?
Өзгөртүү күчүнө кирген учурда кеминде жыйырма алты жума иштеген, он же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчүдө иштеген кызматкер.
Күтүлбөгөн жагдайлардан тышкары, сиз жаңы өтүнүчтү жумуш берүүчү мурунку өтүнүчтү канааттандыргандан же четке каккандан бир жыл өткөндөн кийин гана бере аласыз. Мыйзам ондон аз кызматкери бар жумуш берүүчүлөргө такыр колдонулбайт. Ал жумуш берүүчүлөр жумуш убактысын жөнгө салуу үчүн өз алдынча келишим түзүшү керек. Иш жүзүндө, бул келишим көп учурда келишимде эмес, жамааттык эмгек келишиминде же кызматкерлер үчүн колдонмодо кездешет.
Эгерде жамааттык эмгек келишиминин ( cao ) жумуш убактысын жөнгө салуу боюнча өзүнүн эрежелери болсо, анда ал эрежелер Мыйзам уруксат берген чектерде Мыйзамга караганда артыкчылыкка ээ болот. Келишимге чейин caoну жана өтүнүч жазуудан мурун келишимди ар дайым текшерип туруңуз.
Процедура кандайча иштейт жана кайсы мөөнөттөр колдонулат?
Сиз өзгөртүү башталардан кеминде эки ай мурун жазуу жүзүндөгү өтүнүчүңүздү бересиз, ал эми жумуш берүүчү ошол күндөн кеминде бир ай мурун жазуу жүзүндө чечим кабыл алат. Эгерде жумуш берүүчү мөөнөттү өткөрүп жиберсе, сиздин өтүнүчүңүз автоматтык түрдө канааттандырылат.
Процедура кыска жана мөөнөттөр өз ишин аткарат. Учурдагы жумуш убактыңызды, суралган жумуш убактыңызды, каалаган башталуу күнүн жана эгер тиешелүү болсо, жумуш убактысын жумага кантип бөлүштүргүңүз келгенин көрсөтүңүз. Мыйзам боюнча себебин көрсөтүүгө милдеттүү эмессиз. Бирок өзүн-өзү түшүндүргөн өтүнүчтүн канааттандырылышы алда канча ыктымалдуу жана баш тартууну текшерүү керек болсо, документтештирилген себеп кийинчерээк пайдалуу болот.
Жумуш берүүчү сиз менен кеңешип, андан кийин жазуу жүзүндө чечим кабыл алышы керек. Баш тартууда себептер көрсөтүлүшү керек. Эгерде жумуш берүүчү мөөнөттү өткөрүп жиберсе, кесепети автоматтык түрдө болот: сиздин жумуш убактыңыз, жумуш убактыңыз же жумуш ордуңуз сиздин өтүнүчүңүзгө ылайыкташтырылат. Бул кызматкер үчүн Мыйзамдагы эң пайдалуу жобо жана жумуш берүүчү үчүн эң кымбат көзөмөл. Өтүнүчтүн датасын жазып алып, аны алгандыгын тастыктаган жол менен жөнөтүңүз.
Жумуш убактысы жумага кандайча бөлүштүрүлүшүн ким чечет?
Негизинен, сиз сураган спред колдонулат. Жумуш берүүчү сиздикинен жогору турган олуттуу кызыкчылыкка ээ болгон учурда гана башка спредди белгилей алат.
Иш жүзүндө, көпчүлүк сүйлөшүүлөр дал ушул жерде аяктайт. Маселе беш күн эмес, төрт күн иштейсизби же жокпу деген суроодо эмес, кайсы төрт күн иштейсиз деген суроодо.
Кандай макул болсоңуз да, аны эмгек келишимине өзгөртүү катары жазуу жүзүндө ырастаңыз. Жаңы сааттарды, жаңы айлык акыны, жаңы өргүү укугун жана алар күчүнө кирген күндү көрсөтүңүз. Сааттар жөнүндө оозеки келишим жарактуу, бирок далилдөө кыйын, ал эми сааттар - бул бир нече жылдан кийин эң көп талаш-тартыштарды жараткан жумуш мөөнөтү.
Иш берүүчү качан баш тарта алат?
Ишкердик же кызмат көрсөтүү кызыкчылыктары тоскоолдук кылганда гана. Мыйзамдын өзүндө мисалдар келтирилген жана босого чындап эле жогору.
Эгер сиз азыраак саат иштегиңиз келсе, анда бош сааттарды кайра бөлүштүрүүдөгү олуттуу көйгөйлөр, коопсуздук көйгөйлөрү же жумушчулардын тизмеси менен байланышкан көйгөйлөр сыяктуу кызыкчылыктар болушу мүмкүн. Эгер сиз көбүрөөк саат иштегиңиз келсе, мисалы, каржылык же уюштуруучулук мүнөздөгү олуттуу көйгөйлөр, жумуштун жетишсиздиги же кошумча сааттар үчүн бюджеттин же штаттык орундун жоктугу.
Ыңгайсыздык кызыкчылык жаратпайт. Ошондой эле, толук убакыттагы кызматкерлерге болгон жалпы артыкчылык же башка кызматкерлер да ошону суранат деген коркуу да маанилүү эмес. Иш берүүчү көйгөйдү конкреттүү түрдө чечиши керек: кайсы штаттык тизме толтурулбайт, кайсы сменада кайсы квалификация жок, кайсы бюджет жок. Жалпысынан айтылган баш тартуу соттун баалоосунан сейрек өтүп кетет.
Жумуш берүүчү альтернатива сунуштай алабы?
Ооба. Жумуш берүүчү дароо баш тартуунун ордуна, башка келишим сунушташы мүмкүн жана сиз муну олуттуу карап чыгышыңыз керек.
Мисал катары, жумуштан кыскартууну, баалоо менен убактылуу келишимди, жуманын ичиндеги айырмачылыкты же суралган сааттар иштей турган башка кызматка которулууну келтирүүгө болот. Жакшы кызматкер катары сиз мындай сунушту карап чыгышыңыз керек. Эгерде маселе сотко жетсе, ар бир альтернативадан баш тартуу сиздин позицияңызды алсыратат.
Жумуш берүүчүңүз жумуш убактысын өзгөртө алабы?
Тар жагдайларда гана. Ийкемдүү жумуш убактысы жөнүндө мыйзам жумуш берүүчүгө эч кандай дал келүү укугун бербейт, андыктан жумуш сааттарын кыскарткысы келген жумуш берүүчүнүн эки гана жолу бар жана экөө тең талапты талап кылат.
1-жол: бир тараптуу вариациялык пункт
Биринчи жол - бул Нидерландиянын Жарандык кодексинин (BW) 7:613-беренесине ылайык жазуу жүзүндөгү бир тараптуу өзгөртүү жөнүндө жобо ( eenzijdig wijzigingsbeding ). Мындай жобо жумуш берүүчүгө жумуштун шартын анын кызыкчылыгы сиздин кызыкчылыгыңызга жол берилгидей деңгээлде олуттуу болгон учурда гана өзгөртүүгө мүмкүндүк берет, бул акылга сыярлык жана адилеттүүлүк стандарттарына ылайык.
Бул жобо жазуу жүзүндө түзүлүп, алдын ала макулдашылышы керек. Кызматкердин колдонмосундагы сиз эч качан кабыл албаган жобо жараксыз.
2-жол: жагдайлар өзгөргөндөн кийин акылга сыярлык сунуш
Мындай пункт жок болсо, Жогорку Соттун Stoof/Mammoet ишиндеги тести (HR 11 July 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) колдонулат. Сот үч суроону кезек менен берет.
- Жумушта жумуш берүүчүгө сунуш киргизүүгө негиз берген өзгөрүлгөн жагдайлар барбы?
- Сунуш бардык жагдайларды, анын ичинде өзгөрүүнүн мүнөзүн жана сиздин кызыкчылыктарыңызды эске алуу менен акылга сыярлыкпы?
- Сунушту кабыл алуу сизден акылга сыярлык түрдө талап кылынышы мүмкүнбү?
Эгерде үч суроого тең "ооба" деп жооп берилсе гана макул болушуңуз керек.
Эгерде жумуш берүүчү жөн гана азыраак саат сунуштасачы?
Андан кийин сиз келишимде көрсөтүлгөн сааттар үчүн айлыгыңызды алууга укуктуу бойдон каласыз. Жумуштун жетишсиздиги коркунучу жумуш берүүчүнүн мойнунда.
Иш жүзүндө, жумуш берүүчү тарабынан жумуш убактысынын структуралык кыскартылышы жарым-жартылай жумуштан бошотууга барабар. Нидерландиянын мыйзамдары жарым-жартылай жумуштан бошотууну мындай деп тааныбайт. Азыраак саатты каалаган жумуш берүүчү, адатта, сиз менен өзгөрүүнү макулдашышы керек же UWV же райондук сот аркылуу кадимки жумуштан бошотуу жолун тандашы керек. Жумуштун убактылуу кыскарышы жетишсиз.
Жоголгон сааттар үчүн өткөөл акы алууга укугуңуз барбы?
Кээде. Эгерде сиздин жумуш убактыңыз бизнес-экономикалык себептерден же узак мөөнөттүү жумушка жарамсыздыктан улам олуттуу жана түзүмдүк жактан кыскарса, сиз келишимдин жоготкон бөлүгү үчүн өткөөл төлөм алууга укуктуусуз.
Жогорку Сот муну Колом ишинде чечкен (HR 14-сентябрь, 2018-жыл, ECLI:NL:HR:2018:1617). Ал чечимде кеминде 20 пайызга кыскартуу олуттуу деп эсептелет. Кийинчерээк Жогорку Сот сааттарды жоготпостон, айлык акынын кыскарышы гана мындай укукту бербей турганын ачык айткан (HR 17-апрель, 2020-жыл, ECLI:NL:HR:2020:749). Эгерде сиздин жумуш берүүчүңүз сиздин сааттарыңызды туруктуу негизде бештен бир бөлүгүнө же андан көпкө кыскартууну сунуштаса, анда бир нерсеге кол коюудан мурун бул укукту белгилеңиз. Өткөөл мезгил үчүн төлөм жөнүндөгү макалабызда ал кантип эсептелери түшүндүрүлөт.
Эгерде жумуш берүүчү сиздин жумушуңузду сактап калуу үчүн эмгек акыны кыскартууну сунуштаса, анда практикалык жооп, адатта, мөөнөтсүз өзгөртүү эмес, белгиленген мөөнөт жана баалоо күнү менен жазуу жүзүндөгү келишим болуп саналат. Эгерде жумуш берүүчү анын ордуна элдешүү келишимин сунуштаса, анда позиция кайрадан башкача болот. Бул тууралуу биздин vaststellingsovereenkomst жөнүндөгү макалабызда сөз болот.
Жумуш убактыңыз өзгөргөндө эмне өзгөрөт?
Эмгек мамилелериндеги дээрлик бардык нерсе жумуш убактысына жараша болот: айлык акы, өргүү, пенсия жана жумушсуздук боюнча жөлөкпулдун негизи. Алардын кесепеттерин баалабай коюу оңой, анткени алар акырындык менен пайда болот.
Айлык акы түздөн-түз сааттарга жараша болот, андан алынган бардык нерселер да: өргүү акысы, он үчүнчү айлык акы жана айлык акынын пайызы катары көрсөтүлгөн ар кандай бонус. Мыйзам боюнча өргүү укугу жылына жумасына төрт жолу жумуш убактысын түзөт, ошондуктан ал пропорционалдуу түрдө өзгөрөт. Эски деңгээлде топтолгон өргүү жоголбойт. Ал күндөрдү кайрадан эсептеп чыгуунун ордуна, аларды макулдашылган негизде эсептеп чыгыңыз же өткөрүп бериңиз.
Пенсиянын топтолушу пенсиялык айлык акы менен кошо төмөндөйт. Пенсия ондогон жылдар бою топтолуп тургандыктан, отуз жашка чейинки курактагы азайуу айлык акынын төмөндөшүнөн улам пенсияга чыкканда бир топ кымбатка турат. Эгерде схема ыктыярдуу кошумча топтоону сунуштаса, анда бул тууралуу суроого убакыт келди.
Өзгөрүү жумушсуздук боюнча жөлөкпулга кандай таасир этет?
Эки жол менен. Ыктыярдуу кыскартуу сиз баш тарткан сааттар үчүн эч кандай пайда алып келбейт жана кийинки жөлөкпулга негизделген эмгек акыны төмөндөтөт.
Бул кызматкерлер көп учурда байкабай калган кесепет. Жумушсуздук боюнча жөлөкпул (ЖЖЖ) алууга укугуңуз бар, эгер сиз жумасына жок дегенде беш жумуш саатын жоготсоңуз же жумасына он сааттан аз иштесеңиз, саатыңыздын жок дегенде жарымын жоготсоңуз гана. Жөлөкпул сиз жумушсуз калганга чейинки бир жылда алган эмгек акыңызга эсептелет. Андыктан, эгерде жумуш берүүчү кыскартууну сунуштаса жана, албетте, кыскартуулар болушу мүмкүн болсо, бул эсептөөнү чечимиңизге киргизиңиз.
Эгерде сиз келишимде көрсөтүлгөндөн көп саат иштеп жатсаңыз эмне болот?
Андан кийин келишимдик жумуш убактыңызды чындыкка ылайыкташтырууга болот. Тараптардын жүрүм-туруму келишимге өзгөртүү киргизиши мүмкүн.
Белгилүү бир мезгил ичиндеги эмгек акы баракчалары жана кызматкерлердин тизмеси мунун далили болуп саналат. Аны кырдаал бүткөндөн кийин эмес, жумушта жүргөндө көтөрүңүз.
Жарым күндүк жумуш анчалык деле жагымсыз мамиленин себеби болушу мүмкүнбү?
Жок. BW 7:648-беренеси, эгерде объективдүү негиздөө болбосо, жумуш убактысына негизделген айырмачылыктарга тыюу салат.
Тыюу салуу келишимдин түзүлүшү, улантылышы же токтотулушу шарттарын камтыйт. Иш жүзүндө, эмгек акы, жөлөкпулдар, окутуу, кызматтык өсүү мүмкүнчүлүктөрү жана бонустук схемага жетүү толук убакыттагы кызматкерлер үчүн гана эмес, пропорционалдуу болушу керек. Жарым күндүк кызматкерди ушул себептен улам гана кызматтан бошотууга болбойт.
Тескерисинче да маанилүү. Эгерде камкордук милдеттери бар кызматкер азыраак саат сураса жана жумуш берүүчү конкреттүү бизнес кызыкчылыгы жок баш тартса, баш тартуу кыйыр жыныстык басмырлоо маселесин жаратышы мүмкүн, анткени жарым-жартылай жумуш убактысын сурануу аялдар тарабынан диспропорциялуу түрдө жасалат. Бул өзүнчө даттануу негизи. Аны Нидерландиянын Адам укуктары боюнча институту ( College voor de Rechten van de Mens ) же сот баалай алат, ал эми жумуш берүүчүлөр аны баалабай коюшат.
Туруктуу кыскартууга караганда өргүү жакшыраак вариантпы?
Көп учурда, эгерде зарылчылык убактылуу болсо. Өргүү сиздин келишимдик сааттарыңызды, пенсияңыздын топтолушун жана кийинчерээк жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу үчүн негизди сактап калат.
"Эмгек жана кам көрүү жөнүндө" мыйзам ( Wet arbeid en zorg ) ар бир балага сегиз жашка чыкканга чейин ата-энелик өргүү берет. Анын тогуз жумасын UWV сиздин эмгек акыңыздын 70 пайызы өлчөмүндө, мыйзамдуу түрдө белгиленген максималдуу өлчөмдө төлөйт, эгер сиз аларды баланын биринчи жылында алсаңыз. Ошондой эле, Мыйзам оорулуу өнөктөшүнө, балага же ата-энеге кыска мөөнөттүү жана узак мөөнөттүү кам көрүү өргүүсүн жана өнөктөштөрүнө төрөт өргүүсүн берет.
Эгерде өтүнүчүңүз четке кагылса, эмне кыла аласыз?
Алгач негиздерин жана календарды текшериңиз. Андан кийин каршы сунуш киргизиңиз, эгер ал ишке ашпаса гана сотко кайрылыңыз.
Эгерде сиз баш тартууну ала элек болсоңуз, аны жазуу жүзүндө, конкреттүү себептер менен сураңыз. Эч кандай конкреттүү бизнес кызыкчылыгын атабаган баш тартуу алсыз болуп саналат жана муну көрсөтүү көп учурда соттук териштирүүгө караганда жакшыраак жооп берет.
Андан кийин, даталарды текшериңиз. Эгерде жумуш берүүчү пландаштырылган башталуу күнүнөн бир айдан кечирээк чечим кабыл алса, анда сиздин өтүнүчүңүз мыйзам боюнча канааттандырылган жана талкуу аяктаган. Бул жумуш берүүчүлөр күткөндөн да көп болот, айрыкча өтүнүч түз жетекчи менен HR бөлүмүнүн ортосунда берилген учурларда.
Эгерде баш тартуу күчүндө болсо, жумуш берүүчү сунуштаган альтернативаларды карап чыгып, көрсөтүлгөн кызыкчылыкка жооп берген каршы сунуш киргизиңиз. Жумуш убактысынын жумалык бөлүштүрүлүшүн, этап-этабы менен кыскартууну же баалоо менен алты айлык сыноону элестетиңиз. Сааттар боюнча талаш-тартыштардын көпчүлүгү ушул этапта чечилет. Эгер андай болбосо, ишке жарамдуу чечимди табууга багытталган документтештирилген аракет сиздин позицияңызды бекемдейт.
Эгер бул ишке ашпаса, талаш райондук сотко ( kantonrechter ) өтөт. Сот жумуш берүүчүнүн таянган кызыкчылыгы чындап эле маанилүүбү же жокпу, ошону баалайт. Жумуш убактысы боюнча сот иштери салыштырмалуу тез жана салыштырмалуу арзан, ал эми соттук чыгымдарды камсыздандыруу же профсоюздук мүчөлүк көп учурда аларды жабат. Медиация - бул жумушчу мамиленин натыйжасын сактап калышы керек болгон альтернатива, бул көбүнчө жумуш убактысы боюнча талаш-тартышта болот.
Иш берүүчүлөр арыз менен эмне кылышы керек?
Мөөнөттү артыкчылыктуу, ал эми мазмунун аргумент катары кабыл алыңыз. Жоопту өз убагында, жазуу жүзүндө жана тизмени, бюджетти же коопсуздук маселесин атаган себебин көрсөтүңүз.
Эгерде өтүнүч толугу менен канааттандырылбаса, бир нерсе сунуштаңыз. Эгерде сизде жумушчу кеңеш ( ondernemingsraad ) болсо, жумуш убактысы жана жумуш графиги боюнча жалпы саясат кеңештин укугу бар маселе экенин унутпаңыз, бирок жеке өтүнүч андай эмес.
Кыскача
- Жыйырма алты жума иштегенден кийин, сиз Ийкемдүү Жумуш Актысына ылайык көбүрөөк же азыраак сааттарды, башка жумуш убактысын же башка жумуш ордун сурай аласыз.
- Өтүнүчтү эки ай мурун бериңиз; эгерде жумуш берүүчү жумуш башталганга бир ай калганда жазуу жүзүндө чечим кабыл албаса, өтүнүч автоматтык түрдө канааттандырылат.
- Жумуш убактысы жана убактысынан баш тартууга ынандырарлык, конкреттүү бизнес кызыкчылыктары үчүн гана жол берилет; жумуш ордунда алсызыраак критерий бар.
- Жумуш берүүчү сиздин жумуш убактыңызды жөн эле кыскарта албайт; ага жазуу жүзүндөгү вариация жөнүндө жобо же Stoof/Mammoet боюнча акылга сыярлык сунуш керек, ал эми 20 пайыз же андан көп түзүмдүк жоготуу жарым-жартылай өтүү акысын төлөөгө алып келиши мүмкүн.
- Азыраак сааттар эмгек акынын, эс алуунун, пенсиянын азайышын жана кийинчерээк жумушсуздук боюнча жөлөкпулдун азайышын билдирет; эгерде убактылуу зарылчылык болсо, өргүүнү карап көрүңүз.
Көп берилүүчү суроолор
Жумуш берүүчүм менин макулдугумсуз менин сааттарымды кыскарта алабы?
Тар жагдайларда гана. Же келишимиңизде жазуу жүзүндөгү бир тараптуу өзгөртүү жөнүндө жобо камтылган жана жумуш берүүчүнүн кызыкчылыгы ушунчалык олуттуу болгондуктан, сиздики баш тартууга тийиш. Же болбосо, мындай жобо жок болсо, жумуш берүүчүнүн өзгөрүлгөн жагдайлардан улам сиз кабыл ала турган акылга сыярлык сунуш киргизиши мүмкүн. Болбосо, түзүмдүк кыскартуу иш жүзүндө жарым-жартылай жумуштан бошотуу болуп саналат, ал кадимки жумуштан бошотуу жолун талап кылат.
Канчалык көп учурда өзгөртүүнү сурана алам?
Жылына бир жолу, күтүлбөгөн жагдайлар эртерээк өтүнүчтү актоого негиз болбосо, жумуш берүүчүнүн мурунку өтүнүчүңүз боюнча чечиминен тартып эсептелет. Мыйзам бул чектөөнү атайылап белгилейт. Баш тартуу маселенин аягы эмес, бирок азырынча анын аягы.
Эгерде жумуш берүүчүм өз убагында жооп бербесе эмне болот?
Өзгөртүү суралгандай күчүнө кирет. Иш берүүчү пландаштырылган баштоо күнүнөн бир ай мурун жазуу жүзүндө чечим кабыл алышы керек. Эгер андай болбосо, сиздин жумуш убактыңыз, жумуш убактысыңыз же жумуш ордуңуз сиздин суранычыңызга ылайык өзгөртүлөт.
Мыйзам чакан ишканаларга да тиешелүүбү?
Жок, Ийкемдүү жумуш мыйзамы ондон аз кызматкери бар жумуш берүүчүлөргө тиешелүү эмес. Ал жумуш берүүчүлөр жумуш убактысын жөнгө салуу үчүн өз алдынча чараларды көрүшү керек. BW 7:611-беренесине ылайык жакшы жумуш берүүчү катары иш алып баруунун жалпы милдети, ошондой эле жамааттык эмгек келишиминдеги башка эрежелер дагы эле колдонулат.
Азыраак саат иштөө жумушсуздук боюнча жөлөкпулума таасир этеби?
Ооба, эки жол менен. Ыктыярдуу түрдө кыскартуу сиз баш тарткан сааттар үчүн эч кандай пайда алып келбейт, ал эми төмөнкү айлык акы кийинки төлөмдөрдүн эсептелишине негиз болуп калат. Туруктуу кыскартууга макул болордон мурун эки натыйжаны тең эсептеп чыгыңыз.
Кийинчерээк сааттарымды дагы көбөйтө аламбы?
Ооба. Көбүрөөк саат иштөө өтүнүчү ошол эле жол-жобо жана ошол эле сыноо менен жүргүзүлөт. Эгерде жумуштун жоктугу же кошумча сааттар үчүн бюджеттин жоктугу сыяктуу ишкердик же кызматтык кызыкчылыктар тоскоолдук кылбаса, жумуш берүүчү аны канааттандырышы керек.
Иштөө убактысын өзгөртүүгө кантип жардам бере алабыз?
Жумуш убактысы боюнча талаш-тартыштардын көпчүлүгү эки маселе боюнча утулат же утулат: мөөнөттөр сакталганбы же жокпу жана баш тартуу конкреттүү болгонбу. Экөө тең текшерүү оңой жана позициялар бекемделгенге чейин экөөнү тең текшерүүгө арзыйт.
Law & More кызматкерлерге жана жумуш берүүчүлөргө жумуш убактысы, жумушка орношуу шарттары жана аларга киргизилген өзгөртүүлөр боюнча кеңеш берет жана райондук сотто эки тараптын тең кызыкчылыктарын коргойт. Биз англис жана голланд тилдеринде иштейбиз. Биздин тууралуу көбүрөөк маалымат алыңыз жумушка орношуу боюнча адвокаттарже биздин сайттан кененирээк окуңуз эмгек мыйзамдары боюнча көрсөтмөлөрКайсы абалда экениңизди билбей жатасызбы? Бизге өзүңүздүн абалыңыз тууралуу айтып бериңиз. Биз сизге бир жумушчу күндүн ичинде варианттарыңызды айтып беребиз.
