Сыноо мезгилинде жумуш берүүчү менен кызматкер бири-бири менен таанышышы мүмкүн. Жумушчу жумуш жана компания өзүнө жаккандыгын көрө алат, ал эми жумуш берүүчү кызматкердин жумушка ылайыктуу экендигин көрө алат. Тилекке каршы, бул кызматкердин иштен кетишине алып келиши мүмкүн. Сыноо мөөнөтүндө жумуш берүүчү кандайдыр бир себептерден улам кызматкерди жумуштан кетире алабы? Бул блог макалада биз кызматкер же жумуш берүүчү катары эмнени күтүү керектигин түшүндүрүп беребиз. Алгач сыноо мөөнөтү мыйзам талаптарына жооп бергенде талкуулайбыз. Андан кийин, сыноо мезгилинде кызматтан бошотууга байланыштуу эрежелер талкууланат.
Мыйзамдуу сыноо мөөнөтү
Сыноо мөөнөтүнүн ичинде иштен бошогондорго сыноо мөөнөтүнөн тышкаркыларга караганда ар кандай талаптар коюлгандыктан, биринчи кезекте сыноо мөөнөтүнүн талаптарга жооп берер-келбеши маанилүү. мыйзам. Биринчиден, сыноо мөөнөтү эки тарап үчүн бирдей болушу керек. Экинчиден, сыноо мөөнөтү жазуу жүзүндө макулдашылышы керек. Бул, мисалы, (жамааттык) эмгек келишиминде макулдашылышы мүмкүн.
Сыноо мөөнөтүнүн узактыгы
Мындан тышкары, сыноо мөөнөтү мыйзамдуу жол берилгенден узак болбошу керек. Бул эмгек келишиминин узактыгына байланыштуу. Мисалы, мыйзамда 6 ай же андан аз эмгек келишими түзүлгөн учурда сыноо мөөнөтү колдонулбайт деп жазылган. Эгерде эмгек келишиминин узактыгы 1 жылдан ашпаса, бирок 6 айдан ашса, анда эң көп дегенде 1 ай колдонулат. Эгерде келишим 2 жылга же андан узак мөөнөткө түзүлсө (мисалы, белгисиз мөөнөткө), максималдуу 2 айлык мөөнөт колдонулат.
Ошол эле жумуш берүүчү менен түзүлгөн жаңы эмгек келишиминдеги сыноо мөөнөтү
Ошондой эле мыйзамдан, бир эле иш берүүчү менен түзүлгөн жаңы эмгек келишиминде сыноо мөөнөтү, эгерде жаңы эмгек келишиминде башкача көндүмдөр же жоопкерчиликтер так талап кылынбаса, негизинен жол берилбейт экен. Эгерде ошол эле ишке мураскор жумуш берүүчү кирсе (мисалы, убактылуу жумуш), жаңы сыноо мөөнөтү киргизилбейт. Мунун натыйжасы, мыйзамдын негизинде, сыноо мөөнөтү, негизинен, бир жолу гана макулдашылышы мүмкүн.
Сыноо мөөнөтү мыйзамдык талаптарга жооп бербейт
Эгерде сыноо мөөнөтү мыйзамдык талаптарга жооп бербесе (мисалы, уруксат берилгенден узак болгондуктан), ал жараксыз деп эсептелет. Бул сыноо мөөнөтү жок дегенди билдирет. Бул иштен бошотуунун негиздүүлүгү үчүн кесепеттерге алып келет, анткени жумуштан бошотуу боюнча үзгүлтүксүз укуктук эрежелер колдонуу. Бул сыноо мезгилинде кызматтан бошотууга караганда катуу талаптарга жооп берет.
Сыноо мөөнөтүнүн ичинде бошотуу
Эгерде сыноо мөөнөтү жогоруда сүрөттөлгөн мыйзамдуу талаптарга жооп берсе, жумуштан бошотуунун ийкемдүү схемасы колдонулат. Бул сыноо мөөнөтүнүн ичинде жумуштан бошотуу үчүн мыйзамдуу негизсиз эле эмгек келишими каалаган убакта бузулушу мүмкүн дегенди билдирет. Натыйжада, кызматкер, мисалы, ооруп калган учурда сыноо мөөнөтүнүн ичинде да иштен бошотулушу мүмкүн, жана бул учурда узак сыноо мөөнөтү укугу жок. Эмгек келишимин бузууда оозеки арыз жетиштүү, бирок муну жазуу жүзүндө ырастоо артык.
Сыноо мезгилиндеги эмгек келишимин бузуу кызматкер үчүн да, иш берүүчү үчүн да ушул шарттарда жүргүзүлүшү мүмкүн. Бул кызматкер али ишин баштабаган учурда да мүмкүн. Сыноо мөөнөтүнүн ичинде жумуштан бошотулган учурда, иш берүүчү эмгек акы төлөөнү улантууга милдеттүү эмес, андан тышкары (маалыматтуу жагдайларды кошпогондо) келтирилген зыяндын ордун толтурууга милдеттүү эмес.
Жумуштан бошотуунун себеби
Жумуш берүүчү эмгек келишимин бузганда себеп келтирүүгө милдеттүү эмес. Бирок, жумушчунун каалоосу боюнча, жумуш берүүчү муну түшүндүрүшү керек. Ошол эле нерсе, эгерде жумуш берүүчү жумуштан бошотууга түрткү берүүнү кааласа, кызматкерге дагы тиешелүү. Жумуштан бошотуунун жүйөсү жазуу жүзүндө берилиши керек.
Жөлөк пул алуу укугу
Эгерде кызматкер сыноо мезгилинде жумуштан кетүүнү тандаса, анда ал WW жөлөк пулун алууга укугу жок. Бирок, ал муниципалитеттен социалдык жардам алуу укугуна ээ болушу мүмкүн. Эгерде кызматкер оорусуна байланыштуу жумуштан бошотулган болсо, анда ал Ооруга байланыштуу жөлөкпулдар жөнүндө мыйзамга (Ziektewet) ылайык, жөлөкпул алууга укуктуу.
дискриминация
Бирок, жумуш берүүчү эмгек келишимин бузганда басмырлоого тыюу салууну сактоого милдеттүү. Демек, жумуш берүүчү келишимди жынысына (мисалы, кош бойлуулукка), расасына, динине, багытына, майыптыгына же өнөкөт оорусуна байланыштуу буза албайт. Бирок, кош бойлуулук учурунда же өнөкөт оору учурунда жумуштан бошотуунун жалпы себептерине байланыштуу сыноо мөөнөтүнүн ичинде токтотууга уруксат берилгендиги маанилүү.
Эгерде кызматтан бошотуу дискриминациялуу болсо, аны райондук сот жокко чыгара алат. Бул жумуштан бошотулгандан кийин эки айдын ичинде талап кылынышы керек. Мындай өтүнүчтү канааттандыруу үчүн иш берүүчүнүн олуттуу күнөөсү болушу керек. Эгерде сот кызматкердин пайдасына чечим чыгарса, жумуш берүүчү эмгек акыга милдеттүү, анткени жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүү жараксыз деп эсептелет. Иш берүүчү келтирилген зыяндын ордун толтурууга милдеттүү эмес. Жокко чыгаруунун ордуна, басмырлоо менен токтотулган учурда, адилеттүү компенсацияны талап кылууга болот, мындай учурда олуттуу жемелөө далилденбеши керек.
Сыноо мезгилинде кызматтан бошотууга дуушар болуп жатасызбы же кызматкерди иштен алууну көздөп жатасызбы? Андай болсо, кайрылыңыз Law & More. Биздин юристтер жумушка орноштуруу мыйзамдарынын адистери жана процесстин жүрүшүндө сизге юридикалык консультацияларды же жардамдарды берүүгө кубанычта болушат. Биздин кызматтар жөнүндө же жумуштан алуу жөнүндө суроолоруңуз барбы? Көбүрөөк маалыматты биздин сайттан табууга болот: иштен алуу.сайт.
