Мыйзамдык негиз: Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:669-беренеси
Нидерландиянын жумуштан бошотуу мыйзамынын баштапкы чекити - эмгек келишими, эгерде ал үчүн акылга сыярлык негиз болсо жана кызматкерди акылга сыярлык мөөнөттө, окутуу менен же окутуусуз башка ылайыктуу кызматка кайра жайгаштыруу мүмкүн болбосо же туура эмес болсо гана токтотулушу же бузулушу мүмкүн. Бул ушундан келип чыгат. Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:669(1) беренеси (Burgerlijk Wetboek, BW). Ошондуктан, башка жумушка орношуу кошумча маселе эмес, жумуштан бошотуу негизи менен катар көз карандысыз шарт болуп саналат. Начар натыйжа үчүн, адатта d-негиз деп аталган бул негиз BW 7:669(3)(d) беренесинде белгиленген. Жободо ал кызматкердин макулдашылган ишти аткарууга жараксыздыгы катары сүрөттөлөт, оорунун же майыптыктын натыйжасында эмес, эгерде жумуш берүүчү бул тууралуу кызматкерге өз убагында кабарлап, кызматкерге өзүнүн ишин жакшыртуу үчүн жетиштүү мүмкүнчүлүк берсе жана жараксыздык жумуш берүүчүнүн кызматкердин окуусуна же жумуш шарттарына жетиштүү кам көрбөгөндүгүнүн натыйжасы эмес. Бул үч талап, өз убагында эскертүү, жакшыртуу үчүн чыныгы мүмкүнчүлүк жана жумуш берүүчү тарабынан окуудан же жумуш шарттарынан баш тартуу, ошондуктан d-негизинин өзүнүн мыйзамдуу текстине киргизилген. Андан кийин жумуштан бошотуу жөнүндө жобо (Ontslagregeling) жумуштан бошотуу алкагынын дагы эки элементин иштеп чыгат. Жумуштан бошотуу жөнүндө жобонун 9-беренесинде кайра жайгаштыруу милдети конкреттештирилген: ылайыктуу кызмат орду бар же жок экендигин баалоодо, акылга сыярлык мөөнөттө пайда боло турган бош орундар, убактылуу толтурулган кызмат орундары жана кандайдыр бир компаниялар тобундагы кызмат орундары да эске алынышы керек, ал эми кызмат орду кызматкердин билимине, тажрыйбасына жана мүмкүнчүлүктөрүнө дал келгенде ылайыктуу деп эсептелет. Андан кийин Жумуштан бошотуу жөнүндө жобонун 10-беренесинде ал акылга сыярлык мөөнөт кандай экени аныкталган: принцип боюнча, жумуштан бошотуу же жумуштан бошотуу өтүнүчү боюнча чечим кабыл алынган күндөн тартып эсептелген мыйзамдуу эскертүү мөөнөтүнө барабар. Мындан тышкары, өзүнчө окутуу милдети колдонулат. 7-берене: 611a BWИш берүүчү кызматкерге өзүнүн кызмат орду үчүн зарыл болгон окутуудан өтүүгө мүмкүнчүлүк бериши керек. Эгерде начар аткаруу жарым-жартылай ошол милдеттенмени бузуунун натыйжасы болсо, d-жери боюнча сот иши ушул себептен улам гана ийгиликтүү боло албайт.Сот чындыгында эмнени текшерет
биздин эмгек укугу боюнча юристтер сот сүйлөшүүлөр кайсы бир учурда болгонбу же жокпу, баалоону эмес, кызматкер өзүнүн ишинин кайсы жеринде жетишсиз болгонун, кандай жакшыруу күтүлгөнүн, кайсы мезгилде, кайсы колдоо менен болорун жана жакшырбай коюу анын жумушуна кесепеттерге алып келиши мүмкүн экенин так жана далилдүү түрдө билгенин көрөсүз. "Сиз көбүрөөк алдын ала иш алып барышыңыз керек" же "кызматташтык жакшыраак болушу мүмкүн" сыяктуу бүдөмүк сөздөр конкреттүү мисалдарсыз жана кошумча келишимдерсиз ишке ашпайт. Мунун канчалык деңгээлде катуу текшерилгени 2026-жылдагы эки чечим менен көрсөтүлгөн. Amsterdam IBM боюнча Апелляциялык сот. Сот бир нече кызматкер үчүн бирдей түзүлгөн жакшыртуу траекториясы, башкача айтканда, жалпы жакшыртуу планы жетишсиз деп чечим чыгарды, анткени жакшыртуу траекториясы ар бир кызматкердин кемчиликтерине ылайыкташтырылышы керек. Андан тышкары, IBM сыяктуу ири жана кесипкөй жумуш берүүчүдөн аралык баалоолорду жазуу жүзүндө жазуу талап кылынган. Сот бул кемчиликтерди күнөөлүү деп мүнөздөгөнү айдан ачык, бирок анчалык деле олуттуу күнөөлүү эмес: толук негизделген d-негиздин жоктугу автоматтык түрдө адилеттүү компенсация төлөө үчүн талап кылынган катаал квалификацияга алып келбейт. Зеландия-Батыш-Брабант райондук соту 2026-жылы жакшыртуу планында жок дегенде эмнелер камтылышы керектигин тактаган: конкреттүү мисалдарды колдонуу менен, жумуш берүүчү кызматкердин кайсы жерде жетишсиз экенин, кызматкерден анын кызмат ордунда эмне күтүлөрүн жана каалаган жакшыртууга кандай жол менен же кандай колдоо менен жетишүүгө болорун так түшүндүрүп бериши керек. Түндүк-Нидерланд райондук соту кызматкер эгерде жакшыртуу белгиленген мөөнөттө ишке ашпаса, эмгек келишими бузулушу мүмкүн экенин алдын ала билиши керек деп кошумчалайт. Ошол эле учурда, бул мыйзам тарабынан белгиленген эмес: сот практикасы жумуш берүүчүнүн жакшыртууга кандайча көмөктөшөөрү жана аны кантип жазуусу иштин жагдайларынан көз каранды экенин баса белгилейт. Демек, жазуу жүзүндөгү жазуусу жок файл автоматтык түрдө үмүтсүз эмес, бирок жумуштан бошотуу үчүн негиздүү негизди далилдөө жүгү жумуш берүүчүнүн мойнунда болот жана отчеттор, электрондук каттар же баалоосуз бул жүктү аткаруу көп учурда бир топ кыйынга турат.Аткаруучулукту баалоолордун ролу
Иштин натыйжалуулугун баалоо, негизинен, жетекчи менен кызматкердин ортосундагы расмий акыркы чечимсиз прогресс жана кызматташуу жөнүндө эки тараптуу сүйлөшүү болуп саналат. Бул аны баалоо маегинен айырмалайт, ал бир тараптуу болуп, мисалы, эмгек акы же кызматтан көтөрүлүү үчүн кесепеттери бар баа же чечимге алып келет. Экөө тең жумуштан бошотуу жөнүндө документке тиешелүү: иштин натыйжалуулугун баалоодо, адатта, кемчиликтер биринчи аныкталганда, ал эми баалоо маектери бул сынды тастыктайт жана расмий түрдө белгилейт. Мунун кандайча туура эмес болуп кетиши мүмкүн экендигинин акыркы мисалы - Роттердам райондук сотунун 2026-жылдын июнь айында Nederlands Fotomuseum директорун жумуштан бошотуу жөнүндөгү чечими. Жумуштан бошотуудан мурунку жылдары бир гана иштин натыйжалуулугун баалоо жүргүзүлгөн жана ал оң болгон; ошол эле мезгилде байкоочу кеңештин жылдык отчеттору да ушундай эле комплименттүү болгон. Жумуштан бошотуу күтүүсүздөн жетишсиз иштин негизинде болгондо, сот муну тескерисинче көрсөткөн документ менен шайкеш келтире алган эмес. Бул иш сот практикасында кайталануучу теманы көрсөтүп турат: мурунку оң баалоо кийинкиге карама-каршы келген, күтүүсүз сындоо жумуштан бошотуу жөнүндө документтин ишенимдүүлүгүнө доо кетирет.Кайра жайгаштыруу жана окутуу көз карандысыз шарттар катары
Эгерде BW 7:669(1) беренесиндеги кайра жайгаштыруу шарты аткарылбаса, начар иштегендиги үчүн жакшы түзүлгөн жумуштан бошотуу документи жумуштан бошотуудан куткарбайт. Нидерландиянын Жогорку Соту сот бул пунктту ар дайым көз карандысыз карап чыгышы керек экенин, атүгүл начар иштегендиги өзү аныкталган учурда да, ырастады. Иш жүзүндө бул көп учурда туура эмес болуп калат, анткени жумуш берүүчү жөн гана бош орундардын тизмесин кызматкер менен биргеликте активдүү иликтөө жүргүзбөстөн, кандайдыр бир компаниялар тобунун ичиндеги ылайыктуу кызмат орундарына жана окутуу акыры кызматты ылайыктуу кыла алабы же жокпу, баалабастан жөнөтөт. BW 7:611a беренесине ылайык окутуу милдеттенмеси бул жерде кош роль ойнойт. Бул начар иштегендиктин өзү жумуш берүүчүгө байланыштуубу деген суроого тиешелүү, анткени эгерде жараксыздык окутууга жетиштүү көңүл бурулбаса, d-жери ишке ашпайт. Жана бул кайра жайгаштырууга тиешелүү, анткени дароо ылайыктуу болбогон кызмат орду кээде окутуу менен ылайыктуу болуп калышы мүмкүн. Учурдагы кызматты аткаруу үчүн зарыл болгон окутууну жумуш берүүчү бекер сунушташы керек; мыйзамга ылайык, эмгек келишимин башка кызматта улантууга багытталган окутуу үчүн гана ачык акылга сыярлык тест колдонулат.Олуттуу күнөө: өзүнчө жана жогорку босого
"d" негизинде жумуштан бошотуу өтүнүчү четке кагылса, кызматкерге автоматтык түрдө адилеттүү компенсация төлөнөт деген туура эмес түшүнүк кеңири таралган. Бирок андай эмес. Ажыратуу учурунда адилеттүү компенсация, эгерде жоюунун өзү жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү аракеттеринин же аракетсиздигинин натыйжасы болсо гана мүмкүн, бул бөлүмдө көрсөтүлгөн. 7-берене: 671b BWжана бул босого толук негизделген жумуштан бошотуу негизинин жоктугунан бир топ жогору. IBM иштеринен көрүнүп тургандай, жумуш берүүчү олуттуу күнөөсүз болуп саналбастан, жетишсиз өркүндөтүү траекториясын жүргүзүү менен күнөөлүү иш кылган болушу мүмкүн. Бул квалификация сот практикасында негизинен жумуш берүүчү атайылап жумуштан бошотуу жолун тандаган, кызматкерге эч качан өркүндөтүү үчүн чыныгы мүмкүнчүлүк бербеген же бул траекторияны мурунтан эле чечилген кетүү үчүн жабык каражат катары колдонгон кырдаалдар үчүн сакталат.Common каталар
Начар иштегендиги үчүн жумуштан бошотуу боюнча файл түзгөн ар бир адам бул файлдардын көпчүлүгүнүн кайталануучу себептерден улам ишке ашпай турганын эске алышы керек: кызматкер үчүн өтө жалпы сын, ар бир кызматкерге ылайыкташтырылган эмес, жалпысынан иштелип чыккан жакшыртуу планы, жакшыртуунун жоктугу кесепеттерге алып келиши мүмкүн экендиги жөнүндө так эскертүүнүн жоктугу, кийинки сынга карама-каршы келген мурунку баалоо жана топтун ичинде активдүү жетекчилик же изилдөөсүз бош орундарды башка жакка багыттоо менен чектелген кайра жайгаштыруу боюнча иликтөө.Көп берилүүчү суроолор
Иштин натыйжалуулугун баалоо менен баалоо маегинин ортосунда кандай айырма бар?
Иштин натыйжалуулугун баалоо – бул расмий акыркы чечимсиз прогресс жана кызматташуу жөнүндө эки тараптуу сүйлөшүү. Баалоо маеги бир тараптуу болуп, иштин натыйжалуулугу жөнүндө баа берүүгө же чечим чыгарууга алып келет, мисалы, эмгек акыга же кызматтан көтөрүлүүгө кесепеттери бар. Экөө тең начар иштегендиги үчүн жумуштан бошотуу боюнча арызга тиешелүү, бирок далилдерди түзүүдө ар кандай ролду ойнойт.
Начар иштегендиги үчүн жумуштан бошотуунун негиздүү жолу үчүн канча жолу иштин натыйжалуулугун карап чыгуу керек?
Начар иштегендиги үчүн жумуштан бошотууну толугу менен токтотуу үчүн мыйзамда белгиленген минималдуу сүйлөшүүлөрдүн саны талап кылынбайт. Сот кызматкердин белгиленген сандагы сүйлөшүүлөрдү эмес, олуттуу жана чыныгы жакшыртуу мүмкүнчүлүгүнө ээ болгон-болбогонун карайт. Бир жакшы иштелип чыккан жана ылайыкташтырылган траектория жетиштүү болушу мүмкүн, ал эми бир нече бүдөмүк же жалпы сүйлөшүүлөр дагы эле жетишсиз болушу мүмкүн.
Иш берүүчү кызматкерди өркүндөтүү траекториясы жок жумуштан бошото алабы?
Эгерде кызматкерге өз убагында, тактап айтканда, анын кемчиликтери жөнүндө кабардар кылынгандыгы жана аны жакшыртуу үчүн чыныгы мүмкүнчүлүк берилгендиги далилденсе, бул кыйын, бирок толугу менен жокко чыгарылбайт. Иш жүзүндө, жакшыртуу траекториясы 7:669(3)(d) BW беренесинин талаптарын аткаруунун эң кеңири таралган жана коопсуз жолу болуп саналат жана анын жоктугу, адатта, ошол жакшыртуу мүмкүнчүлүгүнүн далилдери жок болгон учурда болот.
Аткаруучулук сын-пикирлери жазуу жүзүндө жазылышы керекпи?
Иштин начар аткарылышы үчүн жумуштан бошотуу жөнүндө арыз үчүн мыйзамда белгиленген форма каралган эмес: жумуш берүүчү иштин жагдайларына жараша жакшыртууга кандайча көмөктөшөт жана кандайча жаздырат. Бирок, иш жүзүндө жумуштан бошотуу үчүн негиздүү негизди далилдөө жүгү жумуш берүүчүгө жүктөлөт жана отчеттор, электрондук каттар же баалоо жок болсо, бул жүктү аткаруу, адатта, бир топ кыйын. Ошондуктан, жазуу жүзүндөгү жазуулар юридикалык талап эмес, бирок алар сунушталат.
Мурунку баалоолордун оң болгону маанилүүбү?
Ооба, жана бул жумуштан бошотуу боюнча документти олуттуу түрдө начарлатышы мүмкүн. Эгерде мурунку иштин натыйжалуулугун баалоо же жылдык отчеттор оң натыйжа берсе жана андан көп өтпөй начар иштегендиги үчүн жумуштан бошотуу болсо, сот бул сын эмне үчүн мурда айтылбаганын сурайт. Ошондуктан, мурунку баалоолордун жана кийинчерээк жумуштан бошотуу негизинин ортосундагы ырааттуулук маанилүү.
Начар иштегендиги үчүн жумуштан бошотуудан баш тартуу автоматтык түрдө адилеттүү компенсацияга алып келеби?
Жок. Өзүнчө жана жогорку тест колдонулат: жоюу жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү аракеттеринин же аракетсиздигинин натыйжасы болушу керек. Жалпы жакшыртуу пландары боюнча акыркы сот практикасы көрсөткөндөй, жетишсиз же ашыкча жалпы жакшыртуу траекториясы оор талаптарга жооп бербестен күнөөлүү болушу мүмкүн.
Иштин начардыгы үчүн жумуштан бошотуу процессин карап жатасызбы же иштин натыйжалуулугун башкарууну файл кийинчерээк сакталып кала тургандай кылып орноткуңуз келеби? Биз менен байланышуудан тартынбаңыз. эмгек укугу боюнча юристтер at Law & More эч кандай милдеттенмесиз сүйлөшүү үчүн.
