Сыноо мезгилинде жумуштан бошотуу иш берүүчү да, кызматкер да шериктештиктин розеткасынан дароо ажырата алат дегенди билдирет. Муну жасоого болот эскертүүсүз жана UWV же кичи райондук сотунда татаал процедурасыз. Демек, эгер иш жүзүндө беттеш күтүлгөндөй болбой калса, бул тез чыгуунун жолу.
Кандай сыноо мөөнөтү жумуштан бошотуу так алып келет
Сыноо мөөнөтү негизинен киришүү мезгили болуп саналат. Муну эки тараптын тең сыноосу катары кабыл алыңыз. Бул иш берүүчүгө жаңы кызматкер чындап эле командага жана жумушка туура келерин көрүүгө мүмкүнчүлүк берет. Ошол эле учурда кызматкер жумушту жана компаниянын маданиятын жактырарын биле алат.
Эгерде алардын бири бул жакшы дал келбейт деген тыянакка келсе, анда мыйзам кызматташууну токтотуу үчүн төмөнкү босого жолун сунуш кылат. Бул ийкемдүүлүк сыноо мезгилинин негизги өзгөчөлүгү болуп саналат. Жумуштан бошотуу ушул мезгилдин ичинде каалаган убакта берилиши мүмкүн, андан кийин эмгек келишими дароо аяктайт. Кадимки жумуштан бошотууда милдеттүү болгон профилактикалык бошотуу тести бул жерде зарыл эмес.
Сыноо мезгилинин мыйзамдуу мөөнөтү
Кызматтан бошотуу эрежелери ийкемдүү болгону менен, сыноо мөөнөтү өзү мыйзамдуу мөөнөттөр менен катуу байланышкан. Уруксат берилген максималдуу узактыгы эмгек келишиминин узактыгына түздөн-түз байланыштуу. Сак болгула: сыноо мөөнөтүнүн узактыгына кетирилген ката бүт пунктту жокко чыгарат. Андан кийин кызматкер биринчи күндөн тартып толук коргоого ээ болот.
Негизги эрежелер төмөнкүдөй:
- 6 айдан кыска мөөнөттүү келишим: Сыноо мөөнөтүнө жол берилбейт.
- 6 айдан 2 жылга чейин келишим: чейин сыноо мөөнөтү 1 ай.
- 2 жылга же андан ашык мөөнөткө келишим (же мөөнөтсүз): чейин сыноо мөөнөтү 2 ай.
Иш жүзүндө, бул демек, иш берүүчү катары, сиз эскертүүсүз жана UWV же сот аркылуу барбай эле кызматкерди иштен бошотсо болот дегенди билдирет.
Сыноо мөөнөтү бекеринен «темир сыноо» деп аталбайт. Бул мыйзам талаптарынын канчалык катуу экенин баса белгилейт. Өтө узак мөөнөт сыяктуу кичине четтөө пунктту дароо жараксыз деп эсептейт.
Келишимдин узактыгы боюнча максималдуу сыноо мөөнөтү
Андан да түшүнүктүү болушу үчүн биз эрежелерди таблицага киргиздик. Ошентип, келишимдин кайсы түрү үчүн сыноо мөөнөтү уруксат берилгенин бир карап көрө аласыз.
| Эмгек келишиминин мөөнөтү | Максималдуу сыноо мөөнөтү |
| 6 айдан аз | Сыноо мөөнөтү жок |
| Туура 6 ай | Сыноо мөөнөтү жок |
| 6 айдан ашык, бирок 2 жылдан аз | 1 ай |
| 2 жыл же андан көп | 2 ай |
| Туруктуу эмгек келишими | 2 ай |
| Аяктоо датасы жок убактылуу келишим (мисалы, долбоор келишими) | 1 ай |
Бул шарттардын жазуу жүзүндөгү эмгек келишиминде туура көрсөтүлүшү абдан маанилүү. Жарактуу, жазуу жүзүндөгү сыноо шарты болбосо, жөн гана сыноо мөөнөтү жок, демек, жок шарттуу түрдө иштен бошотуу орун алышы мүмкүн. Бул биз кийинчерээк ушул макалада талкуулай турган укуктар менен милдеттердин негизин түзөт.
Жарактуу сыноо мөөнөтү үчүн шарттар
Сыноо мөөнөтү эмгек келишиминин стандарттуу пункту сыяктуу сезилиши мүмкүн, бирок ал берилгенден башка нерсе. Ага мыйзам катуу талаптарды коёт. Эгерде сиз бардык шарттарды аткарбасаңыз, анда пробация беренеси "жараксыз" болуп саналат. Юридикалык тил менен айтканда, бул эч качан болгон эмес дегенди билдирет.
Юридикалык дүйнөдө муну “темир сыноо” деп да атайбыз. Бул термин катага же ийкемдүүлүккө орун жок экенин баса белгилейт. Аны үй куруу менен салыштырыңыз: пайдубал кемчиликсиз болушу керек. Эгерде бир маанилүү бөлүгү жок же туура эмес жайгаштырылса, бүт структура туруксуз жана жараксыз болуп саналат. Ошентип, а сыноо мөөнөтү менен бошотуу, суу өтпөгөн пункт абсолюттук негиз болуп саналат.
Жазуу талабы
Баарынан маанилүүсү, сыноо мөөнөтү болушу керек дайыма макул болуу жазуу түрүндө. Бул боюнча оозеки келишимдин эч кандай юридикалык мааниси жок. Демек, пункт кол коюлган эмгек келишиминде же тиешелүү жамааттык келишимде (CAO) кара жана ак түстө каралышы керек.
Бул жазуу жүзүндөгү талап тактыкты камсыз кылуу жана кийин талкууларды болтурбоо үчүн бар. Андан кийин эки тарап тең кайда турганын жана жумушка орношуунун башталышында негизги эрежелерди так билишет. жазуу жүзүндөгү документ жок, жөн эле эч кандай сыноо мөөнөтү жана кызматкер биринчи күндөн тартып толук коргоого ээ болот.
Жумуш берүүчү менен кызматкердин тең укуктуулугу
Дагы бир негизги эреже - сыноо мөөнөтү эки тарап үчүн бирдей болушу керек. Кызматкер үчүн бир ай, иш берүүчү үчүн эки ай сыноо мөөнөтүн макулдашууга жол берилбейт. Бул мыйзам чыгаруучу коргогусу келген тең салмактуулукту бузат.
Иш берүүчү менен кызматкер үчүн башка мөөнөттү белгилеген сыноо беренеси толугу менен жараксыз. Узак мөөнөт гана өтүп кетпестен, бүт пункт жараксыз деп эсептелет.
Бул теңчилик принциби сыноо мезгилинин максатын баса белгилейт: бул өз ара таанышуу мезгили. Иш берүүчүгө да, кызматкерге да кызматташуунун туура келерин аныктоо үчүн бирдей убакыт берилиши керек. Мындан ар кандай четтөө пунктту дароо жокко чыгарат.
Туура келишим үчүн туура мөөнөт
Жогоруда айтылгандай, сыноо мөөнөтүнүн максималдуу узактыгы эмгек келишиминин узактыгына катуу байланыштуу. Кеңири таралган жана кымбат жаңылыштык бул үчүн өтө кыска болгон келишимге сыноо мөөнөтүн киргизүү.
Төмөнкү кырдаалдарды элестетиңиз:
- Алты айлык келишим: Иш берүүчү бирөөнү туура алты айга жумушка алып, бир айлык сыноо мөөнөтүн кошот. Бул эмес, уруксат. Мыйзамда алты ай же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимдер сыноо мөөнөтүн такыр камтый албайт деп айтылат.
- Бир жылдык келишим: Иш берүүчү бир жылдык келишим үчүн эки айлык сыноо мөөнөтү менен макул болот. Бул да ката. Эки жылдан аз келишимдер үчүн эң көп сыноо мөөнөтү бир ай.
Эки учурда тең кесепети катаал жана айкын болот: пробация беренеси жараксыз болуп саналат. Кызматкер сыноо мөөнөтүн чакыруу менен иштен бошотулушу мүмкүн эмес. Эгерде иш берүүчү ошентсе да, кызматкер иштен бошотууну ийгиликтүү талаша алат. Бул эрежелерди туура колдонуу укуктук көйгөйлөрдү болтурбоо үчүн маанилүү. Ошондуктан биз сунуштагандай, эксперттик кеңештер Law & More , эмгек келишимдерин түзүүдө абдан маанилүү.
Сынактан бошотууну туура кылып
Сыноо учун эреже болсо да бошотуу жумшак көрүнүшү мүмкүн, аны кылдаттык менен жана кесипкөйлүк менен чечүү абдан маанилүү. Жумуш берүүчү катары сизде толук эркиндик бар деген ой бул жаңылыштык, ал тажатма жана кымбат юридикалык талкууларга алып келиши мүмкүн. Туура мамиле сиздин уюмуңузду гана коргобостон, кызматкерге болгон сый-урматты да көрсөтөт.
Процесс расмий кат менен эмес, жеке сүйлөшүүдөн башталат. Бул кабарды жеткирүүнүн бирден бир сый-урматтуу жолу. Бул үчүн купуялуулук кепилденген жерде тынч учурду пландаштырыңыз. Колдонмо же кыска электрондук почта аркылуу отставкага кетүү мүмкүн эмес жана бузулган мамилеге негиз түзүшү мүмкүн.
Кызматтан бошотуу интервьюсун өткөрүү
Сүйлөшүү учурунда түз жана так болушу керек. Бадалдын тегерегинде урбаңыз. Жаман кабарыңыз бар экенин жана сыноо мезгилинде эмгек келишимин бузууну чечкениңизди айтуу менен баштаңыз.
Андан кийин түшүндүрмө берилет. Тактап айтканда, жумуштан бошотуунун себеби мыйзамдуу түрдө талап кылынбаса да, аны берүү акылдуулукка жатат. Бул кызматкерге айкындуулукту камсыз кылат жана кайра иштетүүгө жардам берет. Мындан тышкары, кызматкер UWV үчүн кандайдыр бир WW арыз үчүн ушул себептен көз каранды.
Так, фактылуу негиздеме да укуктук конфликттин мүмкүнчүлүктөрүн азайтат. Чынчыл жана конкреттүү бол. Белгисиз пикирлерден алыс болуңуз жана күтүүлөргө жооп бербеген байкала турган жүрүм-турумга же объективдүү натыйжаларга көңүл буруңуз.
Сиз келтирген себеп объективдүү жана басмырлоочу эмес экенине ынаныңыз. Кызматтан бошотуу эч качан, мисалы, улутуна, динине, кош бойлуулугуна же өнөкөт оорусуна негизделбеши керек. Жарактуу сыноо мөөнөтү болсо да, дискриминацияга тыюу толук күчүндө кала берет.
Жазуу жүзүндөгү ырастоо
Жеке интервьюдан кийин жазуу жүзүндөгү ырастоо зарыл. Бул документ жумуш токтотулган расмий далили болуп саналат жана өз башкаруу үчүн жана кызматкер үчүн абдан маанилүү бөлүгү болуп саналат.
Бул катта эмне болушу керек?
- тастыктоо: Сыноо мөөнөтү пунктун чакырып, эмгек келишими белгилүү бир датага карата бузулгандыгын ачык айтыңыз.
- Себеп: Интервьюда келтирген жумуштан бошотуунун себебин кайталаңыз. Бул жагынан ырааттуу экениңизди текшериңиз.
- Практика: Акыркы эсептешүү жөнүндө маалымат бериңиз, мисалы, иштеген сааттары үчүн төлөм, чегерилген өргүү акысы жана ар кандай эс алуу күндөрү.
- Мүлктү өткөрүп берүү: Ноутбук, телефон же кирүү картасы сыяктуу компаниянын мүлкүн тапшыруу тартибин сүрөттөп бериңиз.
Бул жазуу жүзүндөгү жазуу эки тараптын ишенимдүүлүгүн берет. Соңку юридикалык мисалдар шалаакылык менен айтылган сыноо мөөнөтүнөн бошотуу тез эле талаш-тартыштарга алып келиши мүмкүн экенин көрсөтүп турат. Себебин жаза албаган же аны тактабаган иш берүүчүлөр мүмкүн болуучу дооматтарга дуушар болушат. Бул дагы бир жолу мыйзамдуу гана эмес, адамдык чен-өлчөмдү да эстен чыгарбаган кылдат процедуранын маанилүүлүгүн баса белгилейт.
Келишимди жөнгө салуу табигый түрдө каржылык жагын камтыйт. Кызматкер акыркы жумуш күнүн кошкондо эмгек акысын алууга укуктуу. Мындан тышкары, акыркы эсептешүүгө чегерилген өргүү акысын төлөө жана алынбаган майрамдардын наркы камтылууга тийиш. Сыноо мезгилинде жумуштан бошотулганда кызматкер, эреже катары, өткөөл компенсация алууга укугу жок; бул укук сыноо мөөнөтү аяктагандан кийин гана пайда болот. Кылдат жана тез каржылык эсептешүү иш мамилелеринин кесиптик жыйынтыкка өбөлгө түзөт.
Сыноо мезгилинде жумуштан бошотулган учурда кызматкер катары сиздин укуктарыңыз
Келишимиңиз бузулуп жатканын айтканда, бутуңуздун астына жер чөгүп бараткандай сезилиши мүмкүн. Айрыкча сыноо мезгилинде бул кабар көп учурда күтүүсүз келет. Бирок, кызматкер катары сиз толугу менен бош эмессиз. Мыйзам так маалымат алуу жана кийинки кадамдарды жасоо үчүн сизге конкреттүү укуктарды берет.
Биринчи жана эң негизги кадам - бул анын себебин түшүнүү сыноо мөөнөтү менен бошотуу. Жумуш берүүчү дароо эмгек келишимин бузууга мүмкүн болсо да, сизди караңгылыкта кармоонун кажети жок. Себебин билүү өзүңүздүн кайра иштетүүңүз үчүн гана эмес, андан кийинки кадамдар үчүн да маанилүү.
Ачык себепке укук
Эгерде сиз сурансаңыз, жумуш берүүчүңүз жумуштан бошотуунун себебин жазуу жүзүндө билдирүүгө милдеттүү. Бул маанилүү укук. Демек, себеби оозеки түрдө түшүндүрүлгөн болсо да, ар дайым муну сураңыз. Жазуу түрүндөгү билдирүү абсолюттук ачыктыкты камсыз кылат жана түшүнбөстүктөрдү алдын алат.
Мындан тышкары, бул билдирүү WW пайдасы үчүн арыз үчүн маанилүү документ болуп саналат. Себеби, UWV сиздин пайда алууга укугуңуз бар-жогун баалоо үчүн жумуш эмне үчүн аяктаганын так билгиси келет. Белгисиз же жетишпеген себеп бул процессти керексиз кечеңдетиши мүмкүн. Практикалык кеңеш: жумуштан бошотуу боюнча маектешүүдөн кийин дароо иштен бошонуу тууралуу жазуу жүзүндөгү ырастоону жана конкреттүү себебин электрондук почта аркылуу сураңыз.
Сыноо мөөнөтү менен бошотулгандан кийин жумушсуздук боюнча пособие алуу
Бактыга жараша, сыноо мезгилинде жумуштан бошотуу сиз WW пайдасына укугуңуз жок дегенди билдирбейт. Эгерде сиз шарттарга жооп берсеңиз, анда сиз жөн гана жарамдуу болушуңуз мүмкүн. UWV сиздин арызыңызды бир катар белгиленген критерийлер боюнча сынайт.
Сиз төмөнкү шарттарга жооп бериши керек:
- Сиз жумушсуздуктан камсыздандырылгансыз, бул, адатта, сиз иштеген болсоңуз.
- Сиз жок дегенде иштегенсиз 26 акыркы жумаларда 36 жумушсуз калганга чейин жумалар (жума талап).
- Өзүңдүн күнөөңдөн жумушсуз калган жоксуң. Сыноо мезгилинде жумуш берүүчүнүн демилгеси боюнча бошотуу жалпысынан болуп саналат күнөөлүү деп эсептелбейт.
Маанилүү билүү: сыноо мезгилинде отставкага кетүү, адатта, күнөөлүү жумушсуздукка алып келет, бул сиздин WW жөлөкпулдарына болгон укугуңузду жоготот дегенди билдирет. Демек, иш берүүчү демилге көтөргөндө абал таптакыр башка.
Акыркы жумуш күнүңүздөн кийин дароо UWV менен жумуш издөөчү катары катталганыңызды текшериңиз. Андан кийин WW пайдасына кайрылыңыз. Бул акыркы иш күнүңүздөн кийин бир жумага чейин жасалышы мүмкүн. Муну менен көп күтпөңүз, анткени кеч өтүнмө каржылык кесепеттерге алып келиши мүмкүн.
Акыркы каржылык эсептешүү
Эмоционалдык жана практикалык эсептешүүдөн тышкары, сиз, албетте, туура каржылык жабууга да укуктуусуз. Сиздин иш берүүчү бардык көрүнүктүү нерселерди чечет акыркы эсебин даярдоо керек. Сиз иштеген акыркы күнгө чейин эмгек акыны төлөп берүүгө укуктуусуз.
Корутунду билдирүү төмөнкү элементтерди камтууга тийиш:
- Эмгек акы: Акыркы айда иштеген күндөр үчүн төлөм.
- Майрамдык төлөм: Сиз эс алуу акысын алууга укуктуусуз (адатта 8% Сиздин жалпы эмгек акысынын) сиз иштеген мезгил үчүн.
- Майрам күндөрү: Сиздин эсептелген, бирок алынбаган майрам күндөрүнүн наркы төлөнүшү керек.
A өткөөл компенсация эгерде демилге кызматкерде болсо, сыноо мезгилинде иштен бошотулган учурда колдонулбайт. Эгерде жумуштан бошотуу демилгеси иш берүүчүдө болсо, өткөөл компенсацияга укук колдонулат.
Сыноо мезгилинде жумуштан бошотууга тыюу салынган себептер
Сыноо мезгилинде эмгек келишимин бузуу эркиндиги дээрлик чексиз сезилиши мүмкүн, бирок маанилүү юридикалык чектөөлөр бар. Ал эми босого үчүн а сыноо учурунда токтотуу мөөнөтү аз, себеби эч качан негизги укуктук принциптерге карама-каршы келбеши керек. Ошентип, токтотуу эркиндиги мыйзам чыгаруучу тарабынан ачык тыюу салынган максаттар үчүн кыянаттык менен пайдаланылбашы керек.
Сыноо мөөнөтүн эки тарап оңой эле чыга ала турган таанышуу мезгили катары көрө аласыз. Кеңири негиздөөнүн кереги жок, бирок мыйзам ченемдери бузулбастан колдонулат. Кызматтан бошотуу эч качан басмырлоого негизделбеши керек; бул абсолюттук кызыл сызык.
Кызматтан бошотуунун мыйзамсыз негизи катары дискриминация
Чектөөнүн өзөгү дискриминацияга тыюу салууда жатат. Иш берүүчү кызматкерди жумушуна тиешеси жок жеке мүнөздөмөлөрү боюнча бошотууга укугу жок. Жалпы бирдей мамиле мыйзамы бул боюнча айкын көрүнүп турат.
Бул сыноо мөөнөтүнүн ичинде жумуштан бошотуу, эгерде ал төмөнкүдөй себептерден келип чыкса, мыйзамсыз болуп саналат дегенди билдирет:
- Кош бойлуулук: Кызматкер кош бойлуу болуп чыккандыктан келишимди бузуу дискриминациянын классикалык жана тыюу салынган мисалы болуп саналат.
- Теги же улуту: Кызматкерди улутуна карап иштен алуу түздөн-түз басмырлоо болуп саналат.
- Диний же саясий ишенимдер: Жеке ишенимдер эч качан иштен бошотууга себеп болбошу керек. Муну жакында болгон сот иши дагы тастыктады: социалдык тармактарда саясий билдирүүлөрдөн улам кызматкерди жумуштан бошоткон иш берүүчү андан ашык зыянды төлөп берүүгө аргасыз болду. €45,000.
- Өнөкөт оору же майыптык: Кызматкерди узакка созулган оорудан же майыптыгынан улам иштен бошотуу мыйзамсыз болуп саналат, эгерде ал адам өз ишин аткара албаса - ал тургай оңдоолор менен.
Ошого карабастан, ушул негиздер боюнча жумуштан бошоткон иш берүүчү олуттуу күнөөлүү болуп саналат. Кызматкер жумуштан бошотууну талаша алат, бул судья тарабынан берилген олуттуу адилет компенсацияга алып келиши мүмкүн.
Сыноо мезгилиндеги оору: боз жер
Жалпы суроо: оору жөнүндө эмне айтууга болот? Сыноо учурунда ооруп калган кызматкерди жумуштан кетире аласызбы? Кыска жооп ооба, мүмкүн. Себеби, сыноо мөөнөтүнөн тышкаркы ооруп жатканда эскертүү берүүгө мыйзамдуу тыюу салуу бул жерде колдонулбайт.
Бирок, негизги нерсе ошол жерде жатат акыл жумуштан бошотуу үчүн. Кызматкер ошол учурда ооруп калса да, жакшы дал келбегендиктен, иш берүүчү келишимди бузушу мүмкүн. Бирок, оорунун өзү эч качан болбошу керек негизги себеп.
Кызматкер эки жумадан кийин рактын агрессивдүү түрү бар деп билдирди дейли. Эртеси күнү иш берүүчү "түзүлгөн кырдаалдан улам" келишимди токтотот. Андан кийин судья оору менен иштен бошотуунун ортосунда түздөн-түз байланыш бар экенин тез арада чечет. Бул басмырлоочу жана ошондуктан тыюу салынган, бул Лимбург райондук сотунда көрсөтүлгөндөй, кызматкерге олуттуу адилет компенсация берилген.
Бул жерде далилдөө түйшүгү көбүнчө кызматкерге жүктөлөт, бул иш жүзүндө ишти кыйындатат. Эгерде иш берүүчү ишенимдүү, басмырлоосуз себепти келтире алса, мисалы, оору жөнүндө отчетко чейин байкалган жетишсиз аткаруу сыяктуу - бул күчтүүрөөк юридикалык абалда.
Бийликти кыянаттык менен пайдалануу
Дискриминациядан тышкары дагы бир чек бар: кызмат абалынан кыянаттык менен пайдалануу. Бул иш берүүчү жумуштан бошотуу опциясын ал арналган эмес максатта колдонгондо пайда болгон кеңири юридикалык термин.
Белгилүү мисал катары белгилүү бир долбоорду тез арада бүтүрүү үчүн кимдир-бирөөнү жалдайт, ал эми сыноо мөөнөтүнүн ичинде аларды кийин жумуштан бошотуп коюуну алдын ала ойлонуштуруп койгон. Бул жерде сыноо мөөнөтү бири-бири менен таанышуу үчүн эмес, нормалдуу милдеттенмелерсиз убактылуу кызматкерлерди жумушка алуунун кыянаттык ыкмасы катары колдонулат.
Кызмат абалынан кыянаттык менен пайдаланууну далилдөө юридикалык жактан татаал. Кызматкер иш берүүчү сыноо мөөнөтүн адилетсиз ниет менен колдонгонун далилдеши керек. Бул кыйын болушу мүмкүн, бирок ага ийгиликтүү таянуу зыян алып келиши мүмкүн.
Сен ошону сезесиңби сыноо мезгилинде иштен бошотуу мыйзамсыз болгон? Эгер ошондой болсо, анда сиздин абалды баалоо үчүн абдан маанилүү болуп саналат. Сиз ар дайым дареги боюнча адистер менен байланыша аласыз Law & More Сиздин мыйзамдуу позицияңызды талкуулоо үчүн.
Сыноо мезгилинде өзүңүздүн отставкаңыз
Сыноо мөөнөтү эки тарапты тең кыскартат. Бул сиздин жумуш берүүчүңүз сиздин командага туура келгениңизди текшерген мезгил гана эмес; ал сиз үчүн дагы бир мүмкүнчүлүк. Иш жүзүндө иш жүзүндө сиз күткөндөй болбой калдыбы? Компаниянын маданияты сизге туура келбейби же жумуш жарыялоодогу жакшы убадалар аткарылбай жатабы? Анда сыноо мезгилинде иштен бошотуу сайгычты өзүңүз тартып алып, башка багытты тез алуу үчүн ийкемдүүлүктү берет.
Жумуш берүүчүгө окшоп, сизге эскертүү мөөнөтүн сактоонун кереги жок. Сиз дароо күчүнө кирген эмгек келишимин бузууга болот. Бүгүн кабарласаңыз, келишим да бүгүн бүтөт.
Муну профессионалдык жактан кантип чечесиз?
Сиз кызматтан кетүү тууралуу арызыңызды оозеки түрдө бере алсаңыз да, бул эң акылдуу жол эмес. Кесипкөй жана кылдат мамиле түшүнбөстүктөрдөн сактайт жана башыңызды көтөрүп эшикке чыгууну камсыздайт. Бир нече жөнөкөй кадамдар менен сиз муну кылдаттык менен уюштура аласыз.
- Бетме-бет жолугушууну пландаштырыңыз: Жетекчиңизден кыска, бетме-бет жолугушууну сураныңыз. Жаңылыктарды бетме-бет билдирүү электрондук почта же телефон чалуу аркылуу караганда көбүрөөк сыйлуу.
- Ачык жана түз болуңуз: Сүйлөшүүдө, сыноо мөөнөтүнүн ичинде эмгек келишимин бузууну чечкениңизди ачык айтыңыз. Сиз кеңири негиздемеге милдеттүү эмессиз, бирок, адатта, кыскача, фактылуу түшүндүрмө бааланат.
- Аны жазуу жүзүндө ырастаңыз: Маектешүүдөн кийин кыска электрондук почта же кызматтан кетүү тууралуу расмий кат жөнөтүңүз. Анда сиз өзүңүздүн отставкаңызды тастыктайсыз жана келишим кайсы күнү аяктаарын так айтасыз. Бул документ сиздин далилиңиз болуп саналат жана администрация үчүн ачык-айкындуулукту жаратат.
Бул ыкма туура бүтүрүүнү камсыз кылат жана тармак үчүн ар дайым баалуу болгон кесиптик таасир калтырат.
Кызматтан кетүүдө эң маанилүү нерсе - бул жумушсуздук боюнча жөлөкпул алууга укугуңузга тийгизген таасири. Бул сиздин чечимиңизге катуу таасир эте турган маанилүү жагдай.
Сиздин WW пайдасы үчүн натыйжасы
Бул жерде шайтандын куйругу бар. Өзүңүздүн демилгеңиз менен сүлгү ыргытканыңызда, UWV муну дээрлик дайыма "күнөөлүү жумушсуздук" катары көрөт.
Тактап айтканда, бул сиз негизи экениңизди билдирет WW пайдасына укугу жок. Мунун себеби, жумушсуздукту өзүңүз жараттыңыз жана анын алдын алса болот элеңиз. Бул жумуш берүүчүнүн демилгеси боюнча иштен бошотуудан олуттуу айырма; бул учурда, адатта, WW укугуңузду сактап каласыз.
Өтө өзгөчө учурларда гана, мисалы, иштебей турган жагдай болгонун далилдей алсаңыз, сизде жөлөк пул алуу мүмкүнчүлүгү аз болот. Бирок муну далилдөө кыйын. Демек, өзүңүздүн отставкаңыз – бул каржылык оюн. Жумушка болгон нааразычылыгыңызды кирешесиз калуу коркунучу менен кылдат таразалап алыңыз. Бул жерде жакшылап ойлонулган чечим керек.
Сыноо мөөнөтү менен иштен бошотуу боюнча көп берилүүчү суроолор
Шарттуу түрдө иштен бошотуу - бул эмгек мыйзамдарында ар дайым көптөгөн суроолор бар темалардын бири. Бул да логикалуу, анткени эрежелер башка жумушуңуздан айырмаланат. Биз сиз үчүн эң актуалдуу суроолорду тизмектеп койдук, андыктан сиз өзүңүздүн конкреттүү кырдаалыңызга так жооп аласыз.
Сыноо мөөнөтүндө оозеки иштен бошотуу жарактуубу?
Ооба. Сыноо мезгилинде оозеки берилген жумуштан бошотуу негизи эле негиздүү. Мыйзамда билдирүү сөзсүз түрдө кагаз жүзүндө болушу керек деген жобо жок. Ошентип, сөз айтылаар замат, эмгек келишими дароо бүтөт.
Бирок, кызматкер катары, себебин жазуу жүзүндө ырастоону суроого укугуңуз бар экенин эске алыңыз. Бул чечүүчү детал болуп саналат. Эгер сиз жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу үчүн кайрылгыңыз келсе, бул документ сизге керек болот UWV. Андыктан тартынбаңыз жана ар дайым муну сураңыз.
Сыноо мөөнөтүмдө ооруп калсам иштен алынышы мүмкүнбү?
Ооба, буга да жол берилет. Кызматкерлер үчүн маанилүү коргоо болгон оору учурунда иштен бошотууга тыюу салуу сыноо мөөнөтүнүн ичинде колдонулбайт. Демек, сиз ошол убакта ооруп калган болсоңуз да, жумуш берүүчү жөн гана эмгек келишимин бузушу мүмкүн.
Бирок, мунун маанилүү бир "бирок" бар. The акыл Анткени жумуштан алуу эч качан оорунун өзү болушу мүмкүн эмес. Эгерде сиздин иш берүүчүңүз сизди жумуштан кетирсе Анткени Сиздин (өнөкөт) ооруңуз же, мисалы, кош бойлуулук, дискриминация болушу мүмкүн. Бул учурда, сыноо мөөнөтүнүн ичинде болсо да, жумуштан бошотуу мыйзамсыз болушу мүмкүн.
Негизги суроо дайыма: иштен бошотуунун чыныгы себеби эмнеде? Сыноо мөөнөтү дискриминацияга лицензия эмес. Жумуштан бошотуу ар дайым сиздин ишиңиз сыяктуу жумушка байланыштуу негиздер боюнча болушу керек.
Менин алты айлык келишимимде сыноо мөөнөтү бар, ага уруксат барбы?
Жок, такыр жок. Мыйзам бул боюнча айкын көрүнүп турат: эмгек келишими алты ай же андан аз мүмкүн эч качан сыноо мөөнөтүн камтыйт.
Мындай келишимде баары бир сыноо мөөнөтү барбы? Анда бул пункт "жараксыз" болуп саналат. Юридикалык жактан ал кезде эч качан болгон эмес. Демек, сиз биринчи күндөн тартып толук коргоого ээ болосуз, демек, ошол жараксыз сыноо мөөнөтүнүн негизинде гана иштен бошотулушу мүмкүн эмес.
