Нидерландыда сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу

Сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу дегени, кайсы бир тарап эмгек келишимин эскертүүсүз, UWV уруксатысыз жана соттун чечимисиз дароо токтото алат дегенди билдирет. Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:676-беренеси буга уруксат берет, ал эми 7:652-берене сыноо мөөнөтүнүн жобосунун өзү аткарышы керек болгон шарттарды белгилейт. Бул шарттар катуу: эгерде жобо жараксыз болсо, жумуштан бошотуу ишке ашпайт жана кызматкер биринчи күндөн тартып жумуштан бошотуудан толук коргоого ээ болот. Бул макалада жобо качан жарактуу экени, кантип эскертүү берилери, кызматкер эмнеге укуктуу экени жана чектөөлөр кайда экени баяндалат.

Сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу эмнени билдирет

Сыноо мөөнөтү – бул өз ара сыноо. Ал жумуш берүүчүгө жаңы кесиптештин жумушка жана командага туура келерин текшерүүгө убакыт берет, ал эми кызматкерге жумуш же уюм күтүлгөндөй эмес деген тыянак чыгарууга бирдей эркиндик берет. Нидерландиянын эмгек мыйзамдары жумуштан бошотууга каршы жогорку деңгээлдеги коргоого негизделген жана сыноо мөөнөтү ага атайылап өзгөчөлүк болуп саналат.

Бул өзгөчөлүктүн практикалык кесепеттери кеңири. Жарактуу сыноо мөөнөтүндө эки тарап тең эскертүү мөөнөтүн сактабашы керек, ошондуктан келишим эскертүү берилген күнү аяктайт. Иш берүүчүгө экономикалык себептерден улам же узак мөөнөткө эмгекке жарамсыздык боюнча жумуштан бошотуу үчүн UWVден алдын ала уруксаттын кереги жок жана райондук соттон мыйзамдуу негиздер боюнча келишимди бузууну суранууга милдеттүү эмес. Башкача айтканда, зарыл болгон жүйөлүү жумуштан бошотуу жөнүндө документ да талап кылынбайт. Ал эми адатта ооруп жаткан, кош бойлуу, бала багуу боюнча өргүүдө жүргөн же жумушчу кеңештин мүчөсү болгон кызматкерди коргогон эскертүү берүүгө мыйзамдуу тыюу салуулар сыноо мөөнөтүнүн ичинде ачык түрдө алынып салынат.

Эскертүү макулдашылган мөөнөттүн ичинде каалаган убакта, анын ичинде биринчи жумушчу күнү жана принцип боюнча, кызматкер жумушка кирише электе эле берилиши мүмкүн, эгерде келишим түзүлгөн болсо жана пункт күчүндө болсо. Мыйзам сыноо мөөнөтү бүткөндөн бир күн өткөндөн кийин эскертүү берүүгө уруксат бербейт: ошол учурдан тартып кадимки режим толугу менен колдонулат жана уруксатсыз же соттун чечимисиз жумуштан бошотуу жөн гана жараксыз болуп саналат. Күндөрдү эсептөө маанилүү жана мөөнөт кол коюлган күндөн эмес, эмгек келишими күчүнө кирген учурдан башталат.

Бул макалада негизги багыт каралат. Эки кошумча макалада ар бир тараптын практикалык деталдары каралат: Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча сыноо мөөнөтү жана жумуштан бошотуу боюнча биздин колдонмо жана жумуш берүүчүлөр үчүн сыноо мөөнөтүндө кызматкерди жумуштан бошотуу жөнүндө биздин макала.

Пробациялык мөөнөт жөнүндө жобо качан күчүндө болот

Жарандык кодекстин 7:652-беренесинде төрт талап коюлган жана төртөө тең аткарылышы керек. Бул пункт жазуу жүзүндө макулдашылышы керек, ал эки тарап үчүн бирдей узактыкта ​​болушу керек, ал мыйзам келишимдин мөөнөтүнө бекиткен максималдуу мөөнөттөн ашпашы керек жана ал дээрлик бир эле жумуш үчүн кийинки келишимде кайталанган сыноо мөөнөтү болбошу керек. Голландиялык юристтер темир сыноо мөөнөтү жөнүндө бир себеп менен айтышат: анын жарым-жартылай жарактуулугу жок. Бул пункттардын кайсынысында болбосун туура эмес болгон пункт толугу менен жараксыз болуп саналат, бул кызматкерди анын негизинде жумуштан кетирүүгө болбойт дегенди билдирет, жана жөн гана ашыкчасы жоголуп кетпейт.

Жазуу жүзүндөгү талап кол коюлган эмгек келишими же эмгек мамилелерине тиешелүү жамааттык эмгек келишими менен канааттандырылат. Оозеки келишим, жумушка орношуу жарыясындагы сүйлөм же юридикалык жактын курамы жок кызматкерлердин колдонмосундагы шилтеме жетишсиз. Узактыктын теңдиги дал ушуну билдирет: кызматкер үчүн бир ай, ал эми жумуш берүүчү үчүн эки ай кошумча айды гана эмес, бүтүндөй жобону жокко чыгарат.

Уруксат берилген максималдуу мөөнөт келишимге жараша болот. Алты айга же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимде сыноо мөөнөтү такыр болбошу керек. Алты айдан ашык, бирок эки жылдан аз мөөнөткө түзүлгөн келишим үчүн жана мөөнөтү календардык датага байланбаган мөөнөттүү келишим үчүн максималдуу мөөнөт бир ай. Эки жылга же андан көп мөөнөткө түзүлгөн келишим үчүн жана белгисиз мөөнөткө түзүлгөн келишим үчүн максималдуу мөөнөт эки ай. Жамааттык эмгек келишими бир айлык мөөнөттү эң көп дегенде эки айга узартышы мүмкүн, бирок мыйзам тыюу салган учурда сыноо мөөнөтүн түзө албайт.

Келишимдин узактыгы боюнча максималдуу сыноо мөөнөтү

Эмгек келишиминин мөөнөтү	Максималдуу сыноо мөөнөтү
Алты ай же андан аз	Сыноо мөөнөтүн белгилөөгө жол берилбейт
Алты айдан узак, эки жылдан кыска	Бир ай (эгер жамааттык келишимде каралган болсо, эки ай)
Календарлык аяктоо күнү көрсөтүлбөгөн белгиленген мөөнөт (долбоордук келишим)	Бир ай (эгер жамааттык келишимде каралган болсо, эки ай)
Эки жыл же андан көп	Эки ай
Келишим белгисиз мөөнөткө	Эки ай

Төртүнчү талап - көп учурда этибарга алынбаган талап. Эгерде жаңы келишим ар кандай көндүмдөрдү же милдеттерди талап кылбаса, ошол эле жумуш берүүчү менен түзүлгөн кийинки келишимде сыноо мөөнөтү кайрадан макулдашылышы мүмкүн эмес. Ушул эле чектөө жумуш берүүчү кызматкер ошол эле ишти аткарган башка жумуш берүүчүгө өткөн учурда, мисалы, жумушту өткөрүп бергенден же агенттик келишимден түз жумушка өткөндөн кийин колдонулат. Ошондуктан, бул кызматта алты ай иштеген жана андан кийин жаңы эки айлык сыноо мөөнөтү менен туруктуу келишим түзүлгөн кызматкер, адатта, корголгон: бул пункт жараксыз.

Эскертүү кантип берилет жана жазуу жүзүндө эмнелер көрсөтүлүшү керек

Мыйзам эскертүүнүн өзүнүн формасын белгилебейт. Оозеки берилген сыноо мөөнөтүндөгү жумуштан бошотуу жарактуу болуп саналат жана келишим сөздөр айтылган учурдан тартып токтотулат. Дал ошондуктан эки тарап тең жазуу жүзүндөгү ырастоону талап кылышы керек: натыйжасы дароо жана кайтарылгыс болот, ал эми кийин калыбына келтириле турган жалгыз нерсе - бул жазылган нерсе.

Бир жазуу жүзүндөгү милдет бар, ал жумуш берүүчүлөр көбүнчө аткарбай койгон милдет. 7:676-беренеде эскертүү берген тарап экинчи тарап сураса, себебин жазуу жүзүндө көрсөтүшү керек деп каралган. Ошондуктан, жумуш берүүчү өз ыктыяры менен себебин көрсөтүүгө милдеттүү эмес, бирок өтүнүч боюнча себебин көрсөтүүгө милдеттүү, жана ошол эле нерсе жумуштан кеткен кызматкерге да тиешелүү. Баш тартуу же сүйлөшүү менен каттын ортосунда которулган себеп - бул жөнөкөй ажырашууну талаш-тартышка айландыруунун эң ишенимдүү жолу.

Эгерде туура жүргүзүлсө, анда ырааттуулук кыскача сүйлөшүүдөн турат, андан кийин ошол эле күнү кат же электрондук почта аркылуу жөнөтүлөт. Сүйлөшүү түз болушу керек: башында келишим сыноо мөөнөтүнүн негизинде бузулуп жатканын айтып, себебин фактылар менен түшүндүрүп, кийинчерээк далилденбей турган бүдөмүк пикирлерден алыс болуңуз. Ырастоодо келишим сыноо мөөнөтүнүн негизинде дароо токтотулганы, кайсы күнү, кандай себеп менен, акыркы эсептешүү кантип эсептелери жана компаниянын мүлкү качан кайтарылып берилери жазылышы керек. Айтылгандар менен жазылгандардын ортосундагы ырааттуулук экөөнүн тең сөздөрүнөн маанилүүрөөк.

Жумуш берүүчүлөр ошондой эле көрсөтүлгөн себептин экинчи өмүрү бар экенин билиши керек. Кызматкерге жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу үчүн ал керек, эгерде кийинчерээк соттон жумуштан бошотуу маселесин карап чыгуу суралса, ошол учурда жазылган себеп баалоо жүргүзүүнүн баштапкы чекити болуп саналат. Кийинчерээк ойлоп табылган себеп өтө аз баага татыйт; өзгөргөн себеп жоктон да жаман.

Кызматкер эмнеге укуктуу

Процедуранын ылдамдыгы кызматкерди эч нерсеге жеткирбейт. Сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотулгандан кийин үч укук сакталып калат жана алардын бири эскирген эреженин негизинде иш жүзүндө дайыма четке кагылат.

Биринчиси, жогоруда баяндалгандай, суроо-талап боюнча жазуу жүзүндөгү себеп. Экинчиси - акыркы эсептешүү. Иш берүүчү жумуштун акыркы күнүнө чейин эмгек акыны, иштеген мезгил үчүн топтолгон өргүү акысын жана топтолгон, бирок алынбаган өргүү укугунун наркын төлөп бериши керек. Келишим же тиешелүү жамааттык келишим боюнча топтолгон башка компоненттер, мисалы, жылдын аягындагы белгиленген төлөмдүн пропорционалдуу бөлүгү, ошол эле отчетто эсептелинет.

Үчүнчүсү - өткөөл төлөм ( transitionivergoeding ), жана бул жерде кеңири таралган туура эмес түшүнүк жатат. Wet arbeidsmarkt in balanss күчүнө киргенден бери, өткөөл төлөмгө укук эмгек келишиминин биринчи күнүнөн тартып пайда болот. Эки жылдык квалификациялык мөөнөт жок, демек, иш берүүчүнүн демилгеси менен сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотулган кызматкер принцип боюнча ага укуктуу. Сумма аз болот, анткени ал эмгек акыга жана келишимдин өтө кыска мөөнөтүнө эсептелет, бирок укук бар жана ал майрам күндөрүн төлөө менен жокко чыгарылбайт. Кызматкер жумуштан кеткен учурда, эгерде жумуштан кетүү жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунун кесепети болбосо, ал пайда болбойт. Төлөм кантип эсептелери биздин Нидерланддык өткөөл төлөм жөнүндөгү макалабызда, ал эми өзгөчө кырдаалдар жана өзгөчө кырдаалдар жөнүндөгү макалабызда түшүндүрүлөт.

Сыноо мөөнөтүнөн мурда жумуштан бошотулгандан кийинки жумушсуздук боюнча жөлөкпул

Сыноо мөөнөтүндө жумуш берүүчүнүн демилгеси менен жумуштан бошотуу күнөөлүү жумушсуздук катары эсептелбейт, андыктан ал өзү жумушсуздук боюнча жөлөкпул (ЖЖЖ) алууга тыюу салбайт. Укугу дагы эле ЖЖЖ тарабынан колдонулган кадимки шарттарга жараша болот : кызматкер камсыздандырылган болушу керек, жумушсуздукка чейинки отуз алты жуманын кеминде жыйырма алтысында иштеген болушу керек жана жумушсуздукту өзүнүн күнөөсү менен шарттабашы керек. Сыноо мөөнөтү аныктама боюнча кыска болгондуктан, жумалык талап көп учурда жаңы эле аяктаган жумуштун ордуна мурунку жумуштун күчү менен аткарылат.

UWVде жумуш издөөчү катары катталып, арызды кечиктирбестен бериңиз; акыркы жумуш күнүнөн бир жумадан кечиктирбестен кайрылуу жөлөкпул күндөрүнө алып келиши мүмкүн. Жумуштан бошотуу себебин көрсөткөн жазуу жүзүндөгү арызды тиркеңиз, анткени UWV жумушсуздуктун күнөөсү бар же жок экенин ушунун негизинде аныктайт.

Сыноо мөөнөтүндө эмнеге тыюу салынган бойдон калууда

Эскертүү берүү эркиндиги жумуштан бошотуу мыйзамынын процессуалдык талаптарынан эркиндик болуп саналат. Бул мыйзамдык тартиптин калган бөлүгүнөн эркиндик эмес. Эки чектөө күчүн жоготпостон колдонулат жана экөө тең сотто үзгүлтүксүз текшерилип турат.

Биринчиси - басмырлоого тыюу салуу. Нидерландиянын тең укуктуу мамиле жөнүндөгү мыйзамдары, Жарандык кодекстин тең укуктуу мамиле жөнүндөгү жоболору менен бирге, жынысы жана кош бойлуулугу, расасы жана улуту, дини жана ишеними, саясий көз карашы, сексуалдык ориентациясы, майыптыгы же өнөкөт оорусу, жашы жана мөөнөттүү жана туруктуу же толук убакыттагы жана жарым-жартылай жумуштун ортосундагы айырмачылык сыяктуу негиздер боюнча айырмачылыктарга тыюу салат. Сыноо мөөнөтүнүн ичинде ушул негиздер боюнча жумуштан бошотуу мыйзамсыз болуп саналат жана сыноо мөөнөтүнүн жобосунун жарактуулугу аны сактап калбайт.

Далилдөө эрежелери бул жерде кызматкер үчүн жумуш берүүчүлөр ойлогондон да пайдалуураак. Кызматкер басмырлоого алып келүүчү фактыларды келтиргенде, жүк башка жакка бурулат: андан кийин жумуштан бошотуу тыюу салынган негизге негизделбегенин далилдөө жумуш берүүчүгө жүктөлөт. Кош бойлуулук же диагноз коюлгандан кийин дароо жумушка нааразычылыгы жөнүндө эч кандай жазуусу жок жумуштан бошотуу бул биринчи босогого оңой эле жетет, ал эми эч нерсеси жок жумуш берүүчү бул жүктү жеңүү үчүн күрөшөт.

Экинчи чектөө - ыйгарым укуктарды кыянаттык менен пайдалануу. Сыноо мөөнөтү тараптар бири-бирин таанып-билүү үчүн бар. Кимдир бирөөнү кыска мөөнөттүү тапшырма үчүн колдонуу ниети менен жалдап, андан кийин сыноо мөөнөтү жөнүндө жобону колдонгон жумуш берүүчү ыйгарым укуктарды берилген максаттан башка максатта колдонуп жатат жана кызматкер ушул негизде зыяндын ордун толтурууну талап кыла алат. Муну далилдөө басмырлоого караганда кыйыныраак, анткени ал жумушка алуу учурунда жумуш берүүчүнүн ниетине таасир этет, бирок кат алышуулар жана жумушка орношуу жөнүндө жарыялар кээде бул ниетти айкын көрсөтүп турат.

Сыноо мөөнөтүндөгү оору

Сыноо мөөнөтүндө ооруп калган кызматкер жумуштан бошотулушу мүмкүн. Оору учурунда эскертүү берүүгө тыюу салуу сыноо мөөнөтүнө тиешелүү эмес, андыктан ооруп калуу баракчасынын болушу гана жумуштан бошотууга тоскоол болбойт.

Себеби башка маселе. Эгерде оорунун өзү жумуштан бошотууга негиз болсо, анда жумуш берүүчү майыптык же өнөкөт оору боюнча айырмачылыкты көрсөтүп жатат жана эскертүү процедуралык жактан туура болгонуна карабастан, жумуштан бошотуу мыйзамсыз. Убакыт бул иштерди чечүүгө багытталган: эгерде жумуштан бошотуу олуттуу оору жөнүндө кабарлангандан кийин бир нече күндүн ичинде жүргүзүлсө жана документте мурда эч кандай сын-пикирлер жок болсо, соттор байланышты аныктоодо анчалык деле кыйынчылыкка туш болушпайт. Тескерисинче, оору жөнүндө кабарланганга чейин эле жетишсиз ишти жазып, талкуулаган жумуш берүүчү алда канча бекем негизге ээ. Эске алуу керек болгон айырмачылык - ооруп калган адамды жумуштан бошотуу менен ооруп калгандыктан жумуштан бошотуу.

Сыноо мөөнөтүнөн мурда жумуштан бошотууга каршы чыгуу: эки айлык мөөнөт

Жумуштан бошотууну мыйзамсыз деп эсептеген кызматкер райондук соттон жумуш улантылышы үчүн эскертүүнү жокко чыгарууну же анын ордуна адилеттүү компенсация ( billijke vergoeding ) берүүнү сурана алат. Бул тандоо кызматкерге таандык жана иш жүзүндө компенсация кайра жумушка орноштурууга караганда көбүрөөк суралат, анткени эмгек мамилеси сейрек калыбына келтирилет.

Мөөнөт - бул көпчүлүк доолор каралып бүтө электе четке кагылган учур. Мындай өтүнүч эмгек келишими аяктаган күндөн тартып эки айдын ичинде сотко берилиши керек. Бул катуу түрдөгү эскирүү мөөнөтү: аны юристтин каты же сүйлөшүүлөр менен үзгүлтүккө учуратууга болбойт жана ал өткөндөн кийин доо жокко чыгарылат. Өткөөл мезгил үчүн төлөм боюнча доонун өзүнчө мөөнөтү бар: ал эмгек келишими аяктаган күндөн тартып үч айдан кийин бүтөт. Ошондуктан, сыноо мөөнөтүнөн улам жумуштан бошотуу тыюу салынган негизге негизделген деп шектенген ар бир адам бир нече айдын ичинде эмес, бир нече жуманын ичинде кеңеш алышы керек.

Көпчүлүк учурда ийгиликтүү болгон эки аргумент татаал эмес. Биринчиси, сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобо жараксыз болгон, бул дароо жумуштан бошотууну талап кылынган уруксатсыз же соттун чечимисиз берилген кадимки эскертүүгө айлантат жана кызматкерге ошол эле чараларды берет. Экинчиси, жобо жарактуу болгон, бирок себеп тыюу салынган. Экөө тең көбүнчө документтерге негизделген, ошондуктан жазуу жүзүндөгү ырастоо жана көрсөтүлгөн себеп эки тарап үчүн тең абдан маанилүү.

Сыноо мезгилинде өзүңүздүн отставкаңыз

Сыноо мөөнөтү эки тарапты тең камтыйт. Жумушка алуу процессинде жумуш, команда же берилген убадалар чындыкка дал келбейт деген тыянакка келген кызматкер, эгерде жумуш берүүчү жазуу жүзүндө сурабаса, эскертүү мөөнөтүн көрсөтпөстөн жана себебин түшүндүрбөстөн, келишимди дароо токтото алат.

Кесиптик жол - бул менеджер менен кыскача баарлашуу, андан кийин келишимдин бүткөн күнү көрсөтүлгөн жазуу жүзүндөгү ырастоо. Оозеки жумуштан кетүү юридикалык жактан күчүнө кирет, дал ошондуктан ал тастыкталышы керек: кийинчерээк жумуштан кеткенин талашкан кызматкер документсиз алсыз абалда, ошондой эле жумуш берүүчү да.

Каржылык кесепет чечүүчү маселе болуп саналат. Кызматкердин өз демилгеси менен жумуштан кетүүсүн UWV принцип боюнча күнөөлүү жумушсуздук катары карайт, бул жумушсуздук боюнча жөлөкпул алууга укугу жок дегенди билдирет. Мындай натыйжага өзгөчө учурларда гана, мисалы, улана берет деп күтүүгө мүмкүн болбогон кырдаалда гана жол берилбейт жана аны далилдөө милдети кызматкерге жүктөлөт. Ошондой эле, кызматкер жумуштан кеткен учурда өткөөл мезгил үчүн төлөм төлөнбөйт, эгерде жумуштан кетүү жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунан улам келип чыкпаса. Ошондуктан, сыноо мөөнөтүндө жумуштан кетүү - бул учурдагы ысыкта эмес, кийинки жумушту эске алуу менен кабыл алынган чечим.

Пробациялык мөөнөт менен жумуштан бошотуунун ишке ашпай калышына алып келген каталар

Сот бир нече себептердин бири менен ишке ашпай калганга чейин дээрлик бардык шарттуу түрдө жумуштан бошотуулар, жана алардын бири да экзотикалык эмес.

Эң кеңири таралганы - шаблондук келишим. Туруктуу келишимдер үчүн түзүлгөн үлгү келишимде эки айлык жобо бар, ал жөн гана бир жылдык келишимге көчүрүлөт, анда максималдуу мөөнөт бир ай. Жобо жараксыз, жумуштан бошотуу аны менен кошо жараксыз болуп саналат жана жумуш берүүчүдө токтотулду деп ойлогон эмгек мамилеси калат. Ушул эле катанын экинчи версиясы сыноо мөөнөтүнүн аягында пайда болот: мөөнөтү бүткөндөн кийинки күнү берилген эскертүү - бул UWVнин уруксатысыз же соттун буйругусуз кадимки эскертүү жана аны жокко чыгарууга болот.

Экинчиси - кайталоо жөнүндө жобо. Агенттиктин кызматкери түздөн-түз жумушка алынганда, мөөнөттүү келишим жаңыртылганда же кызматкер уюмдун ичинде кызмат ордуна көтөрүлгөндө жумуш берүүчүлөр дайыма жаңы сыноо мөөнөтүн макулдашып турушат. Эгерде жаңы кызмат чындап эле башка көндүмдөрдү же милдеттерди талап кылбаса, анда бул жобого жол берилбейт, анткени жумуш берүүчү бул кызматкерди бул иште баалоо мүмкүнчүлүгүнө ээ болгон.

Үчүнчүсү - узартуу аракети. Сыноо мөөнөтүн макулдашуу менен, ал тургай кызматкердин макулдугу менен да узартууга болбойт жана ал ооруп калганда, майрамда же өргүүдө тындырылбайт. Бир айлык сыноо мөөнөтүнүн үч жумасында ооруп жаткан кызматкердин дагы бир айлык сыноо мөөнөтү бар. Көбүрөөк убакыт каалаган жумуш берүүчүлөр келишимдин шарты жөнүндө эмес, башында эле анын мөөнөтү жөнүндө ойлонушу керек.

Төртүнчүсү - файлдагы жымжырттык. Жумуштан бошотуу жөнүндө жүйөлүү документ талап кылынбагандыктан, жумуш берүүчүлөр көп учурда эч нерсе сакташпайт, андан кийин кызматкер чыныгы себеп кош бойлуулук, майыптык же жаңы эле берилген арыз деп талашканда көрсөтө турган эч нерсеси жок. Адатта, иш-чарага чейин өткөрүлгөн аткаруу боюнча сүйлөшүүнүн бир даталуу жазуусу бул көрүнүштү толугу менен өзгөртүү үчүн жетиштүү болот.

Акырында, келишимдин аякташы андагы бардык нерсени автоматтык түрдө токтотпойт экенин унутпаңыз. Купуялуулук жана мыйзамдуу түрдө макулдашылган учурда, атаандаштыкка каршы же соттук териштирүүгө каршы жобо сыяктуу жумуштан бошотулгандан кийин да күчүндө калууга багытталган жоболор сыноо мөөнөтүнөн кийин да күчүндө калат. Мөөнөттүү келишимдеги атаандаштыкка каршы жобо келишимде аны актоочу ынандырарлык ишкердик себептер көрсөтүлгөн учурда гана жарактуу болот жана өзүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-туруму менен жумуштан бошоткон жумуш берүүчү ага таяна албайт. Бир нече жумадан кийин жумуштан кеткен кызматкер үчүн бул жобо кийинки жумуш берүүчү менен бир нерсеге кол коюудан мурун текшерип көрүү керек.

Сыноо мөөнөтү менен иштен бошотуу боюнча көп берилүүчү суроолор

Сыноо мөөнөтүндө оозеки түрдө жумуштан бошотуу жарактуубу?

Ооба. Мыйзам эскертүүнүн жазуу жүзүндө болушун талап кылбайт, андыктан эмгек келишими эскертүү берилген учурдан тартып токтотулат. Кызматкер себебин жазуу жүзүндө суроого укуктуу, андан кийин жумуш берүүчү аны бериши керек. Ошол эле күнү, зарыл болсо, электрондук почта аркылуу ырастоону сураңыз: бул UWV көргүсү келген документ жана жумуштан бошотуу боюнча кийинки баалоо үчүн баштапкы чекит.

Сыноо мөөнөтүндө ооруп жатканда жумуштан бошотулушум мүмкүнбү?

Ооба. Оору учурунда эскертүү берүүгө тыюу салуу сыноо мөөнөтүнө тиешелүү эмес, андыктан жумуш берүүчү сиз ооруп калганыңызды билдирсеңиз да, келишимди буза алат. Жумуш берүүчү сизди оору же майыптык үчүн жумуштан бошотпошу мүмкүн, бул тыюу салынган айырмачылык болмок. Суроо ар дайым чыныгы себеп эмнеде болгондугунда, жана оору жөнүндө билдирүүдөн кийин дароо эле эч нерсе катталбаган жумуштан бошотуу жумуш берүүчү үчүн коргонуу кыйын.

Менин алты айлык келишимимде сыноо мөөнөтү бар, буга уруксат берилеби?

Жок. Алты айга же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимде сыноо мөөнөтү такыр болбошу мүмкүн, жана ага киргизилген пункт жараксыз болуп саналат. Юридикалык жактан алганда, ал эч качан болгон эмес, андыктан сиз биринчи күндөн тартып жумуштан бошотууга каршы толук коргоого ээ болосуз жана жумуш берүүчү аны колдонуу менен келишимди буза албайт. Ошол эле нерсе тиешелүү келишимдин максималдуу мөөнөтүнөн узунураак же жумуш берүүчүгө кызматкерге караганда узак мөөнөт берген пунктка да тиешелүү.

Эгерде мен сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотулсам, өткөөл мезгил үчүн төлөм алууга укуктуумунбу?

Негизинен, ооба, эгерде жумуш берүүчү демилгени колго алса. Өткөөл мезгил үчүн төлөм алуу укугу келишим түзүлгөн биринчи күндөн тартып башталат, андыктан минималдуу кызмат мөөнөтү жок. Төлөм эмгек акыга жана кызмат өтөө мөөнөтүнө жараша эсептелгендиктен, бир нече жумадан кийинки сумма анча чоң эмес, бирок ал сиздин эмгек акыңыздан жана майрамдык төлөмүңүздөн өзүнчө укук болуп саналат жана ал акыркы эсептешүүдө көрсөтүлүшү керек. Эгер сиз өзүңүз кызматтан кетсеңиз, кызматтан кетүү иш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунун натыйжасы болбосо, өткөөл мезгил үчүн төлөм төлөнбөйт.

Пробациялык мөөнөттөн бошотууга канча убакыттын ичинде каршы чыгышым керек

Эмгек келишими аяктаган күндөн тартып эки айдын ичинде, эскертүүнү жокко чыгаруу же адилеттүү компенсация төлөө өтүнүчү менен кайрылыңыз. Өткөөл мезгил үчүн төлөм боюнча доо арыз үч айдын ичинде берилиши керек. Бул мөөнөттөрдү узартууга же үзгүлтүккө учуратууга болбойт, андыктан эгер сиз пункт жараксыз же тыюу салынган себеп деп эсептесеңиз, жумуш берүүчүнүн жообун күтпөстөн, документти тез арада баалап алыңыз.

кантип Law and More жардам бере алат

Law and More жумуш берүүчүлөргө жана кызматкерлерге сыноо мөөнөттөрү жана андан кийинки жумуштан бошотуулар боюнча кеңеш берет: беренеге таянуудан мурун анын жарактуулугун текшерүү, ырастоону жана себептерди билдирүүнү түзүү, жумуштан бошотуу тыюу салынган негизге негизделгенби же жокпу, баалоо жана тиешелүү кыска мөөнөттөрдө райондук сотто иш жүргүзүү. Кеңири алкак биздин серепте баяндалган. Нидерландиядагы эмгек келишимдери жана биздин Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча колдонмолорЭгерде сыноо мөөнөтү аяктап баратса же жумуштан бошотуу жаңы эле берилген болсо, биз сиз менен бирге ишти карап чыгууга кубанычтабыз.