Сиз эмгек келишимине кол койдуңуз, бирок жаңы жумушуңуз али баштала элек. Андан кийин жумуш берүүчүңүз чалат: келишим бузулуп, сыноо мөөнөтү белгиленип жатат. Бул юридикалык жактан күчүндөбү? 2026-жылдын 12-февралында Лимбург райондук соту бул суроого так "ооба" деп жооп берген — жана бул чечим жумуш берүүчүлөр үчүн да, кызматкерлер үчүн да олуттуу кесепеттерге алып келет.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Лимбург райондук соту (Маастрихт кантондук соту), 12-февраль 2026-жыл
Эмне болду?
2025-жылдын 21-октябрында жумуш берүүчү менен кызматкер жети айга мөөнөттүү эмгек келишимине кол коюшкан. Баштоо күнү 2025-жылдын 1-ноябры деп белгиленген жана бир айлык сыноо мөөнөтү колдонулган. Кол коюлгандан бир күнгө жетпей, кызматкер жумуш берүүчүсүнөн ижара акысын жабуу үчүн 2025-жылдын 14-ноябрында төлөнүүчү 1,000 евро өлчөмүндөгү айлык акысын аванс катары сураган.
Иш берүүчү — казино — аванстан баш тартып, 2025-жылдын 22-октябрында келишимди оозеки түрдө бузган. Бул 2025-жылдын 27-октябрында жазуу жүзүндө тастыкталган. Ошол учурда кызматкер бир да күн иштеген эмес: анын пландаштырылган жумушка орношуу күнү дагы бир жумадан ашык убакыт мурун болгон.
Юридикалык суроо: жумушка орношуу башталганга чейин сыноо мөөнөтүнөн улам жумуштан бошотулушу мүмкүнбү?
Кызматкер ишти кантондук сотко берип, негизинен жумуштан бошотуу жараксыз деп эсептеген: эмгек келишими али күчүнө кире элек болгондуктан, жумуш берүүчү сыноо мөөнөтүн колдоно алган эмес. Анын ордуна, ал жети айлык эмгек акы өлчөмүндө адилеттүү компенсация талап кылган.
Сот бул аргументти четке какты. Нидерландиянын Жарандык кодексинин (BW) 7:652-беренесине жана BWнын 7:676-беренесине ылайык, эки тарап тең сыноо мөөнөтүндө, "ал мөөнөт бүтө элек болсо", эмгек келишимин дароо токтото алышат. Мыйзам чыгаруучу атайылап эмгек келишими чындыгында башталганга чейин эле токтотууга уруксат берүү үчүн ушул формулировканы тандап алган. Сыноо мөөнөтү ачыктан-ачык бүтө элек болгондуктан, жумуштан бошотуу юридикалык жактан күчүндө болгон.
Жакшы жумуш берүү чектөө катары
Юридикалык жактан күчүндө болгон сыноо мөөнөтүнөн улам жумуштан бошотуу автоматтык түрдө мыйзамдуу эмес. BW 7:611-беренесине ылайык, жумуш берүүчү жакшы жумуш берүү принциптерине баш ийет. Кызматкер жумуш берүүчү келишимге кол коюу учурунда кызматкерлер ар дайым эмгек акысын алдын ала сурай ала тургандыгын айтканын айткан. Ал сунушту кабыл алган учурда аны жумуштан бошотуу менен, жумуш берүүчү сыноо мөөнөтүнүн жобосун башка максатта, башкача айтканда, кызматкердин кызматка ылайыктуулугун баалоо үчүн туура эмес колдонгон деп болжолдонууда.
Кызматкер жумуштан бошотуу жакшы жумуш берүүчүгө каршы келгенин далилдөө жүгүн көтөрүшү керек, ал эми жетиштүү талаш-тартыш болгон учурда далилдөө жүгүн көтөрүшү керек. Кызматкер жумуштан бошотуу укуктарды кыянаттык менен пайдалануу, басмырлоо же башка өзгөчө жагдайлар менен шартталганын көрсөткөн жетиштүү деңгээлде конкреттүү фактыларды келтириши керек. Жумуштан бошотуу акылга сыйбаган нерсе катары кабыл алынышы жетишсиз.
Сот кызматкердин жүйөөлөрүн кабыл алган жок. Иш берүүчү мындай сунушту бергенин четке какты. Ал кызматкерлерден каржылык кыйынчылыктар жөнүндө кабарлоону күтөөрүн, тактап айтканда, кассадан уурулуктун алдын алуу үчүн экенин айткан. Ошондуктан, аванс стандарттуу вариант болгон эмес; эң көп дегенде, өзгөчө учурларда майрамдык акы мөөнөтүнөн мурда төлөнүп берилиши мүмкүн.
Казино ошондой эле акча уурдоо окуялары анын аймагында кайталануучу көйгөй экенин белгиледи. Жаңы кызматкердин жумушка биринчи күнү келгенге чейин келечектеги айлыгынан аванс талап кылууга жетиштүү деңгээлде олуттуу каржылык кыйынчылыктарга туш болуп жаткандыгы, жумуш берүүчүнүн көз карашы боюнча, кабыл алынгыс бизнес тобокелдигин билдирет. Сот төмөнкүдөй чечимге келди: кызыкчылыктардын тең салмактуулугун жана кызматкер тарабынан жетиштүү негиздөөлөрдүн жоктугун эске алганда, жумуш берүүчү жакшы жумуш берүү принциптерине каршы иш кылган эмес.
Адилеттүү компенсация төлөнбөй калды
Адилеттүү компенсация алуу боюнча альтернативдүү доомат да ишке ашкан жок. Мындай компенсация BW 7:671-беренесин бузуу менен жумуштан бошотууну талап кылат, бирок мындай бузуу болгон эмес. Сот ошондой эле кызматкер 2025-жылдын 3-ноябрында — пландаштырылган жумушка орношуу күнүнөн эки күн өткөндөн кийин — жаңы жумушка орношкондугун, башкача айтканда, анын чыныгы каржылык жоготуусу минималдуу болгонун белгиледи.
Бул жумуш берүүчүлөр үчүн эмнени билдирет?
Бул чечим кызматкер бир күн иштегенге чейин эле сыноо мөөнөтүнөн бошотууга болорун тастыктайт. Эч кандай акылга сыярлык негиз талап кылынбайт — жумуш берүүчү сыноо мөөнөтүндө, эгерде ал жакшы жумуш берүү принциптерине карама-каршы келбесе, дээрлик толук эркиндикке ээ.
Каржылык бүтүндүк маанилүү болгон тармактардагы — мисалы, меймандостук, чекене соода жана каржылык кызматтар сыяктуу — жумуш берүүчүлөр үчүн бул баалоо так көрсөтмөлөрдү берет. Жаңы кызматкердин каржылык алсыздыгынын алгачкы белгилери, ал кызматкер чектик чекти ашып өтө электе эле, сыноо мөөнөтүн колдонууну актоого жардам берет.
Бирок, бир эскертүү: сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобо өзү юридикалык жактан күчүндө болушу керек. Бул жазуу жүзүндө макулдашылган, эки тарап үчүн бирдей мөөнөткө түзүлгөн жана мыйзамдуу максималдуу мөөнөттөн ашпаган дегенди билдирет (эки жылдан кыска мөөнөттүү келишимдер үчүн бир ай; эки же андан көп жылдык келишимдер үчүн эки ай). Бул талаптарга жооп бербеген сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобо BW 7:652(8) беренесине ылайык жараксыз болуп саналат — жана жараксыз деген жобого негизделген жумуштан бошотуу да ошондой эле жараксыз болуп саналат.
Бул кызматкерлер үчүн эмнени билдирет?
Келишимге кол койгон, бирок али иштей элек кызматкерлер буга чейин эле эмгек мамилесинде болушат — бирок жумуштан бошотуудан коргоосуз. мыйзам адатта каралган. Эгерде дискриминациялык мотив далилденбесе (мисалы, кош бойлуулук же профсоюзга мүчө болуу) же сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобону туура эмес колдонуунун ачык далилдери болбосо, сыноо мөөнөтүнөн бошотуу дээрлик талашсыз. Бул өзгөчөлүктөрдү далилдөө түйшүгү кызматкерге жүктөлөт.
Сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобо туура түзүлгөнүн ар дайым текшерип туруңуз. Эгерде ал жазуу жүзүндө макулдашылбаса, өтө кыска мөөнөттүү келишимге тиешелүү болсо же уруксат берилген мөөнөттөн ашып кетсе, жобо жараксыз деп эсептелет. Мындай учурда, сиз жумуштан бошотууга каршы чыгып, эмгек акы төлөөнү улантууну жана адилеттүү компенсацияны талап кыла аласыз.
Акырында, биринчи жумуш күнүңүзгө чейинки жүрүм-турумуңуз — мисалы, айлык акыны алдын ала сураганыңыз — жумуш берүүчүгө чара көрүүгө негиз берерин эске алыңыз. Эгерде атайын макулдашуулар түзүлсө, алардын эмгек келишиминде же анын тиркемесинде жазуу жүзүндө чагылдырылганын текшериңиз.
жыйынтыктоо
Лимбург райондук соту так белгилейт: сыноо мөөнөтү жумуштун биринчи күнүнөн эмес, эмгек келишимине кол коюлган учурдан тартып башталат. Жумушка орношууга чейин сыноо мөөнөтүн киргизген жумуш берүүчү мыйзамдуу түрдө иш-аракет кылат — эгерде бул өз убагында жасалса, сыноо мөөнөтү туура түзүлгөн болсо жана жумуш берүүчү жакшы жумуш берүү принциптерине каршы иш-аракет кылбаса (7:611 BW-берене). Бул чечим кылдаттык менен түзүлгөн эмгек келишиминин жана жакшы ойлонулган сыноо мөөнөтү жөнүндө жобонун маанилүүлүгүн баса белгилейт.
Сизде сыноо мөөнөтүнөн бошотуу, эмгек келишимдерин түзүү же жумушка орношуу боюнча суроолоруңуз барбы? мыйзам жалпысынан алганда? Эмгек укугу боюнча адистер Law & More жардамга келдик.
