Нидерландынын эмгек укугу: жумуш берүүчүлөр жана кызматкерлер үчүн негизги эрежелер

Нидерландиянын эмгек мыйзамдары кызматкерлерди күчтүү коргоого алат: жумуш берүүчү, адатта, бирөөнү жумуштан бошотуу үчүн мыйзамдуу негизге жана UWV же райондук соттон (kantonrechter) алдын ала уруксатка муктаж жана 104 жумага чейинки оору үчүн эмгек акынын кеминде 70% төлөп турушу керек (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629-беренеси, BW). Негизги өзгөчөлүк - бул өз ара макулдашуу боюнча келишим аркылуу жумуштан бошотуу (vaststellingsovereenkomst), ал уруксатты талап кылбайт, бирок кызматкерге жумуштан бошотуу үчүн 14 күн берет (7:670b-берене BW).

Бул колдонмо алкакты 2026-жылдын октябрь айындагы абалында баяндайт, аны сунушталган же кабыл алынган, бирок күчүнө кире элек мыйзамдардан так айырмалайт жана тараптардын бири голландиялык эмес болгондо көбүнчө пайда болгон суроолорду белгилейт.

Кыскача айтканда, негизги эрежелер кайсылар?

• Эрежелер кандайча өз ара аракеттенет: эмгек келишими, тиешелүү CAO жана мыйзам биргелешип жумушка орношуу шарттарын аныктайт. Көптөгөн мыйзамдуу коргоо чаралары милдеттүү болуп саналат жана кызматкердин пайдасына чечилбейт, бирок кээ бир жоболор CAO тарабынан өзгөртүлүшү мүмкүн, анын ичинде кээде кызматкердин пайдасына чечилет, ал эми башкалары жөн гана демейки эрежелер. Эң жагымдуу эреже ар дайым автоматтык түрдө колдонулат деп ойлоо туура эмес; бул конкреттүү жобого жараша болот. Караңыз. эмгек келишимдери боюнча Rijksoverheid.
• Жумуштан бошотуу үчүн негиз жана, адатта, алдын ала уруксат талап кылынат: жумуш берүүчү жөн эле жумуштан бошото албайт. Көпчүлүк учурларда, төмөндө баяндалган өзгөчө учурларды (өз ара макулдашуу, сыноо мөөнөтү, кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу) эске албаганда, жарактуу мыйзамдуу негиз жана UWV же райондук соттун (kantonrechter) алдын ала уруксаты талап кылынат.
• Тынчтык келишими, адатта, жокко чыгарылышы мүмкүн: Тынчтык келишимине кол койгон кызматкер (vaststellingsovereenkomst) төмөндө баяндалган шарттарга ылайык, он төрт күндүн ичинде себебин түшүндүрбөстөн баш тарта алат.
• Оору боюнча жөлөкпул эки жылга чейин созулат, анын ичинде жумуш берүүчү да, кызматкер да реинтеграция боюнча милдеттерди аткарат Дарбазачыларды жакшыртуу жөнүндө мыйзам (Нымдуу вербетинг кедейтвачтер).
• Өткөөл мезгил үчүн төлөм (транзитивдик төлөм), адатта, жумуш берүүчү келишимди токтоткондо төлөнөт, ал кызмат өтөгөн ар бир жыл үчүн айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүнөн эсептелет, мыйзамдуу чектөө менен.
• Мөөнөттүү келишимдеги атаандаштыкка каршы жобо жараксыз болуп саналат эгерде жумуш берүүчү ошол кызматка тиешелүү жазуу жүзүндөгү маанилүү бизнес кызыкчылыгын көрсөтпөсө.
• 50 же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчүлөр кошумча милдеттенмелерге туш болушат, анын ичинде эмгек акы төлөө структуралары, жумуш убактысынын тартиби жана — төмөндө талкуулангандай — жумуш ордун көзөмөлдөө саясаты боюнча жумушчу кеңешинин макулдугу.

Мыйзам, CAO жана сиздин келишимиңиз кандайча өз ара аракеттенет?

Нидерландиянын эмгек мыйзамы ар кандай деңгээлдеги милдеттүү күч менен иштейт. Айрым жоболор "төрттөн үч бөлүгү милдеттүү" күчкө ээ: мыйзамдын өзүндө тараптар андан баш тарта турган чектелген жагдайлар (адатта, CAO аркылуу) көрсөтүлгөн жана жумуштан кетүү кызматкердин пайдасына же каршысына болушу мүмкүн. Башка жоболор толугу менен милдеттүү жана эки тарапка тең келишим түзүүгө болбойт, ал эми айрымдары жөн гана демейки абал болуп саналат, эгерде тараптар башкача макулдашпаса. Иш жүзүндө бул CAO белгилүү бир тема үчүн жана мыйзам уруксат берген чектерде жалпы мыйзамдык эрежеге караганда анчалык деле кеңири эмес мөөнөттү белгилей алат дегенди билдирет — чынжыр эрежеси жана сыноо мөөнөтүнүн максимуму CAOлордо маневр жасоого чыныгы мүмкүнчүлүк бар мисалдар болуп саналат.

Жумуш берүүчү жазуу жүзүндө эмнелерди көрсөтүшү керек?

Нидерландиянын мыйзамдары мөөнөтсүз келишимди, мөөнөттүү келишимди жана бир катар ийкемдүү келишимдерди тааныйт: жарым-жартылай жумуш убактысы, нөөмөттүк жана минималдуу-максималдуу келишимдер, ошондой эле агенттиктин иши. Келишим оозеки түрдө макулдашылышы мүмкүн жана дагы эле милдеттүү болуп саналат, бирок Европа Биримдигинин Ачык-айкын жана алдын ала айтууга боло турган жумуш шарттары боюнча директивасын ишке ашыруучу эрежелерге ылайык, жумуш берүүчү кызматкерге негизги шарттардын жазуу жүзүндөгү маалыматтарын, анын ичинде кызмат ордунун аталышы жана милдеттери, эмгек акы жана төлөө жыштыгы, жумуш убактысы, жумуш орду, эс алуу укугу, эскертүү мөөнөттөрү жана тиешелүү CAO (эгер бар болсо), жалпысынан негизги шарттар үчүн бир жуманын ичинде жана калган шарттар үчүн бир айдын ичинде бериши керек. Бул маалыматты бербеген же туура эмес берген жумуш берүүчү унутуп калган негизги укуктарын автоматтык түрдө жоготпойт, бирок келтирилген зыян үчүн доомат коюу коркунучуна кабылат жана Эмгек инспекциясы тарабынан күчүнө кириши мүмкүн; талаш-тартышта жазуу жүзүндөгү маалыматтардагы боштуктар же каталар, адатта, жумуш берүүчүгө каршы окулат.

Мөөнөттүү келишимдер жана чынжыр эрежеси (кетенрегелинг)

Учурдагы эрежеге ылайык (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:668a-беренеси), удаалаш мөөнөттүү келишимдер, чынжырча үч катары менен келишимден же жалпы узактыгы 36 айдан ашканда, кайсынысы биринчи келсе, туруктуу келишимге айланат. Чынжырча жумуш ордуна эмес, эмгек мамилелерине тиешелүү, ошондуктан келишимдердин ортосундагы милдеттерди өзгөртүү аны баштапкы абалга келтирбейт. Алты айдан ашык үзгүлтүккө учуроо учурда чынжырчаны үзөт; CAO белгилүү бир сезондук жумуш үчүн бул аралыкты кыскартышы же мыйзам уруксат берген бөлмөнүн чегиндеги чектөөлөрдү башкача жол менен жөнгө салышы мүмкүн.

Эмне өзгөрүп жатат: Eerste Kamer 2026-жылдын 7-июлунда Wet meer zekerheid flexwerkers мыйзамын кабыл алган, ал чынжырды үзгөн үзгүлтүккө учуроо мөөнөтүн алты айдан үч жылга чейин узартат, ошондой эле агенттик кызматкерлери үчүн этап-этабы менен берилүүчү системага өзгөртүүлөр киргизилет. Бул өзгөртүүлөрдүн көпчүлүгү 2028-жылдын 1-январынан тартып күчүнө кирет, ал эми агенттик кызматкерлерине бирдей мамиле кылуу жөнүндөгү жоболор 2026-жылдын 31-декабрынан тартып күчүнө кирет ( Rijksoverheid ). Ал убакка чейин учурдагы үч келишим/36 ай/алты айлык эреже күчүндө калат.

Сыноо мөөнөттөрү (proeftijd)

Сыноо мөөнөтү жумушка орношуудан мурун жазуу жүзүндө макулдашылууга тийиш жана эки тарап үчүн тең бирдей узактыкта ​​болушу керек. Алты айга же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимде сыноо мөөнөтү макулдашылбашы керек. Алты айдан ашык, бирок эки жылдан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимде эң көп дегенде бир ай; туруктуу келишимде же эки же андан көп жылдык мөөнөттүү келишимде ал эки ай. Эң көп мөөнөттөн ашып кеткен шарт толугу менен жараксыз болуп саналат, жөн гана эң көп мөөнөткө чейин кыскарбайт. Жарактуу сыноо мөөнөтүнүн ичинде кайсы бир тарап келишимди дароо жана себебин көрсөтпөстөн токтото алат.

Дежурдук жумуш, нөлдүк сааттык келишимдер жана агенттиктин иши

Тең салмактуу эмгек рыногу жөнүндө мыйзам (WAB) тарабынан киргизилген жана азыркыга чейин күчүндө болгон эрежелерге ылайык:

• Жумуш берүүчү, адатта, нөөмөткө чыгаардан кеминде төрт күн мурун эскертүү бериши керек; эгерде нөөмөт ошол мөөнөттүн ичинде жокко чыгарылса же өзгөртүлсө, жумушчу, адатта, белгиленген сааттар үчүн акы алуу укугун сактап калат.
• Ар бир чакыруу, адатта, жумушчуга кеминде үч сааттык эмгек акы алууга укук берет, ал тургай чындыгында азыраак саат иштеген күндө да.
• Нөөмөттө иштөө келишими он эки айга созулгандан кийин, жумуш берүүчү, адатта, ошол мааракеден кийинки бир айдын ичинде, жумушчуга мурунку он эки айлык отчеттук мезгилдеги орточо иштеген сааттардын негизинде белгиленген сааттык келишим сунушташы керек. Бул "так 12 айдан кийин" болгон бир жолку окуя эмес — так убакыт жана отчеттук мезгил келишимдин кандайча түзүлгөнүнө жараша болот жана милдеттенме нөөмөттө иштөө мамилеси он эки айлык негизде уланып турган убакытка чейин кайталанат. Эгерде жумуш берүүчү өз убагында, жетиштүү сунуш киргизбесе, жумушчу, адатта, сунуш берилгендей акы алууга укуктуу.

Нөлдүк сааттык келишимди жокко чыгаруу жана кепилденген минималдуу жана максималдуу сааттар менен "өткөрүү жөндөмдүүлүгү" (өткөрүү жөндөмдүүлүгү) келишимин түзүү боюнча өзүнчө мыйзам долбоору эки палатадан тең өтүп, кабыл алынды; ал эң эрте дегенде 2028-жылдын 1-январынан тартып, пенсионерлер, окуучулар жана студенттер ээлеген кошумча жумуштар үчүн өзгөчө шарттар менен колдонулат деп күтүлүүдө. Ал күчүнө киргенге чейин, жогоруда сүрөттөлгөн учурдагы нөөмөт эрежелери колдонула берет ( Rijksoverheid ).

Агенттиктин кызматкерлери, адатта, ал жерде жетиштүү убакыт иштегенден кийин, жалдоочунун өз кызматкерлери сыяктуу эле негизги шарттарга укуктуу, ал эми агенттиктердин өздөрү лицензиялоо режимине туш болушат — төмөндө "Эмне өзгөрүп жатат" бөлүмүндө талкууланат.

Эмгек акы, жумуш убактысы жана өргүү боюнча кандай эрежелер бар?

Мыйзам боюнча минималдуу дүң эмгек акы 21 жаштан жогорку кызматкерлер үчүн сааттык тариф катары белгиленет, ал эми жаш кызматкерлер үчүн төмөндөтүлгөн тарифтер менен белгиленет жана жылына эки жолу, 1-январда жана 1-июлда туураланат. 2026-жылдын 1-июлуна карата 21 жаштан жогорку кызматкерлер үчүн саатына дүң эмгек акы 14.99 еврону түзөт ( Рейксоверхайд, 2026-жылдагы минималдуу эмгек акынын ставкалары ). Көрсөткүч ар бир алты ай сайын өзгөрүп турат, андыктан ар дайым учурдагы сумманы текшерип туруңуз.

Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам (Arbeidstijdenwet) сменаны он эки сааттан, ал эми жумасына алтымыш сааттан белгилейт, орточо эсеп менен төрт жумада элүү беш сааттан жана он алты жумада кырк сегиз сааттан ашпайт. Сменалардын ортосунда жана жума ичинде минималдуу эс алуу мезгилдери колдонулат.

Майрам: мыйзамдуу, кошумча жана мөөнөтү бүткөн

Мыйзам боюнча өргүү алуу укугу жумалык жумуш убактысынын төрт эсесин түзөт, ал эми беш күндүк жумада ал жылына жыйырма күнгө барабар; көптөгөн Башкы прокурорлор бул мыйзамдуу минимумга кошумча "кошумча" (bovenwettelijke) күндөрдү кошушат жана эки түрдөгү күндөрдүн мөөнөтү бүткөндө ар башкача каралат:

• Мыйзамдуу майрам күндөрү, адатта, алар топтолгон календардык жыл аяктагандан кийин алты айдан кийин бүтөт — эгерде кызматкер аларды ала албаса, мисалы, оорудан улам же жумуш берүүчү кызматкерге өргүүгө чыгууга активдүү мүмкүнчүлүк бербегендиктен, эгерде бул учурда мөөнөт бүтпөйт.
• Кошумча, CAOго негизделген майрам күндөрү беш жылдык кадимки жарандык-укуктук эскирүү мөөнөтүнө баш иет.

Майрамдык жөлөкпул (vakantiegeld) жылдык дүң эмгек акынын кеминде сегиз пайызын түзөт жана адатта май же июнь айларында төлөнөт.

Жумуш убактысынын чектөөлөрү, ийкемдүү жумуш жана өргүү

Жогоруда белгиленген максималдуу жумуш убактысынан тышкары, беш жарым сааттан ашык иштегенде тыныгуу талап кылынат жана принцип боюнча сменалардын ортосунда он бир саат эс алуу болушу керек. Иш берүүчү Эмгек боюнча органга, анын ичинде ийкемдүү жана нөөмөттө турган кызматкерлер үчүн, шайкештикти текшерүүгө мүмкүндүк берген жазууларды сактоого тийиш.

Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамга ылайык, он же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчүдө кеминде жыйырма алты жумалык иш тажрыйбасы бар кызматкер жумуш убактысын, графигин же жумуш ордун өзгөртүүнү сурана алат. Өтүнүч пландаштырылган жумуш күнүнөн кеминде эки ай мурун берилиши керек жана жумуш берүүчү кеминде бир ай мурун жазуу жүзүндө чечим кабыл алышы керек. Жумуш убактысын же графигин өзгөртүүдөн ишкердик себептерден улам гана баш тартылышы мүмкүн; башка жерден иштөө өтүнүчү каралып, баш тартуунун негиздемеси көрсөтүлүшү керек. Үйдөн иштөөгө мыйзамдуу укук жок: аны түзө турган мыйзам долбоору Сенат тарабынан четке кагылган. Эгерде жумуш берүүчү жумуш убактысы же графиги боюнча өз убагында чечим кабыл албаса, өтүнүч берилгендей канааттандырылат.

Майрамдан тышкары, мыйзамда UWV тарабынан төлөнүүчү кеминде он алты жумалык кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү, өнөктөш үчүн толук акы төлөнүүчү бир жумалык төрөт боюнча өргүү, андан кийин алты айдын ичинде UWV тарабынан төлөнүүчү күнүмдүк эмгек акынын жетимиш пайызы өлчөмүндө беш жумага чейин кошумча төрөт боюнча өргүү жана бала сегиз жашка чыкканга чейин ар бир бала үчүн жумалык жумуш убактысынын жыйырма алты эселенген ата-энелик өргүү каралган, анын тогуз жумасы биринчи жылында алынганда UWV тарабынан төлөнөт. Ошондой эле, ар биринин өзүнчө шарттары бар шашылыш өргүү, кыска мөөнөттүү багуу боюнча өргүү жана узак мөөнөттүү багуу боюнча өргүү бар.

Кызматкер ооруп калганда эмне болот?

Оорудан улам иштей албаган кызматкер эки жылга чейин (104 жума) айлык акынын кеминде жетимиш пайызын алууга укуктуу жана биринчи жылы төлөм мыйзамдуу минималдуу эмгек акыдан төмөн болбошу керек. Көптөгөн CAOлор биринчи жылы толук эмгек акыны караштырышат.

Эки тарап тең "Дарбазачыны өркүндөтүү жөнүндө" мыйзамга ылайык милдеттерди аткарышат. Алтынчы жумада компаниянын дарыгери көйгөйлөрдү талдоо жүргүзөт. Сегизинчи жумага чейин жумуш берүүчү жана кызматкер биргелешип иш-аракеттер планын түзүшөт жана алар жок дегенде алты жумада бир жолу прогрессти карап чыгышат. Кырк экинчи жумада жок экендиги жөнүндө UWVге кабарланат, элүү экинчи жумада биринчи жылдык баалоо жүргүзүлөт, ал эми токсон биринчи жуманын тегерегинде кызматкер жөлөкпул алуу үчүн колдонуу үчүн акыркы баалоо жана кайра интеграциялоо жөнүндө отчет даярдалат. Эгерде UWV жумуш берүүчү жетиштүү кайра интеграциялоо аракетин көрбөгөн деген тыянакка келсе, ал эмгек акыны төлөөнү улантуу милдеттенмесин үчүнчү жылга узарта алат (эмгек акыга санкция, loonsanctie); ылайыктуу жумуштан баш тарткан кызматкер да ошондой эле санкцияларга дуушар болушу мүмкүн.

Оорунун алгачкы эки жылында жумуштан бошотууга тыюу салынат: жумуш берүүчү оорунун айынан келишимди буза албайт, ал эми UWV кызматкер ооруп жатканда ишкердик экономикалык негиздер боюнча жумуштан бошотууга уруксат бербейт. Бул тыюу салуу ишкана толугу менен жабылган учурларда колдонулбайт, ал байланышпаган шашылыш себеп боюнча жумуштан бошотууга жол бербейт жана белгиленген мөөнөттүү келишимди макулдашылган мөөнөттөн ашык узартпайт.

Пенсия - бул жумуш менен камсыз кылуу пакетинин өзүнчө бөлүгү

Пенсияны көз жаздымда калтыруу оңой, бирок ал жогорудагы пункттар менен автоматтык түрдө камтылбайт. Көптөгөн тармактарда милдеттүү түрдө тармактык пенсиялык фонд (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) бар жана кимдир бирөө кайрылса, жумуш берүүчү, адатта, андан баш тарта албайт. Милдеттүү тармактык фонд болбосо да, CAO же жеке пенсиялык схема катышууну талап кылышы мүмкүн. Мыйзам же CAO талап кылган пенсиялык катышууну уюштурбоо жумуш берүүчүнү төлөнбөгөн төгүмдөр боюнча олуттуу ретроспективдүү дооматтарга дуушар кылышы мүмкүн, кээде бул кызматкердин кандайдыр бир дооматынан тышкары, бир нече жылга созулат. Нидерландияда жаңы бизнес баштаган же жумушка алган ар бир адам пенсиялык милдеттенмелерди эмгек акыдан жана башка жөлөкпулдардан өзүнчө, өзүнчө пункт катары текшериши керек.

Мыйзам басмырлоодон жана куугунтуктоодон кантип коргойт?

Диний ишеними, саясий көз карашы, расасы, жынысы, кош бойлуулугу, үй-бүлөлүк абалы, сексуалдык ориентациясы, майыптыгы, улуту, жашы, келишимдин түрү жана жумуш убактысы сыяктуу негиздер боюнча басмырлоого тыюу салынат. Иш жүзүндө талаш-тартыштар көбүнчө төмөнкүлөрдүн айланасында келип чыгат:

• Жумушка алуу жана тандоо — корголгон топту кыйыр түрдө четке каккан жумушка орношуу жарнамалары жана тандоо критерийлери басмырлоо ниети болбосо да мыйзамсыз болушу мүмкүн.
• Бирдей эмгек акы — жарым күндүк кызматкерлер, жалпысынан алганда, салыштырмалуу толук убакыттагы кесиптештер менен бирдей сааттык эмгек акы, өргүү жөлөкпулун жана окутуу мүмкүнчүлүгүн алышы керек; бирдей жумуш аткарган эркектер менен аялдардын ортосундагы бирдей эмес эмгек акы өзүнчө тыюу салынат.
• Кош бойлуулук жана ата-эне болуу — кош бойлуулукка же ата-энелик өргүү укуктарын жүзөгө ашырууга байланыштуу жумуштан бошотуу, адатта, жараксыз болуп саналат жана кош бойлуулук учурунда жана өргүүдөн кайтып келгенден кийинки мезгилде кошумча коргоо колдонулат.
• Майыптык — жумуш берүүчүлөр, эгерде бул диспропорциялуу жүктү жаратпаса, майып кызматкердин жумушту аткаруусуна мүмкүнчүлүк берүү үчүн акылга сыярлык өзгөртүүлөрдү киргизиши керек.
• Сексуалдык жана башка куугунтуктоо — жумуш берүүчүнүн коопсуз жумуш чөйрөсүн камсыз кылууга жана даттанууларды кароо саясатына ээ болууга милдеттүү; кесиптештердин, жетекчилердин же үчүнчү жактардын куугунтугу жумуш берүүчү чара көрбөсө, жоопкерчиликке алып келиши мүмкүн.
• Жабыркоо — басмырлоого карата ак ниеттүү арыз менен кайрылган кызматкер муну жасагандыгы үчүн өч алуудан өзүнчө корголот.

Арыздарды милдеттүү эмес, бирок таасирдүү корутундуларды чыгарган Нидерландиянын Адам укуктары боюнча институтуна (College voor de Rechten van de Mens) же жарандык сотторго берсе болот.

Иш берүүчү кызматкерлерди көзөмөлдөй алабы?

Жумуштагы электрондук почтаны, телефондорду, интернетти колдонууну, CCTVди, унааларды же түзмөктөрдү GPS аркылуу көзөмөлдөөнү жана башка санариптик байланышты көзөмөлдөө кеңири таралган көрүнүш жана эл аралык жумуш берүүчүлөр көп учурда башка өлкөлөрдөн тажрыйбаларды алып келишет. Нидерландияда ал GDPR (AVG) менен, ал эми жумушчу кеңеш болгон жерде Жумушчу кеңештер жөнүндө мыйзамдын 27(1)(l) беренесине ылайык анын макулдук укугу менен байланышкан (Wet op de ondernemingsraden, WOR).

Ар кандай мониторинг GDPR (AVG) талаптарына жооп бериши жана мыйзамдуу максатка пропорционалдуу болушу керек. Адам укуктары боюнча Европа соту жумуш берүүчүлөр аткарышы керек болгон тең салмактуулукту сактоо көнүгүүсүн бир нече жолу карап чыгып, кызматкерге алдын ала кабарланганбы же жокпу, мониторингдин көлөмү жана кийлигишүүсү, мыйзамдуу себеп барбы, анча кийлигишпеген альтернативалар барбы, мониторингдин кызматкер үчүн кесепеттери жана өзүм билемдик менен кийлигишүүгө каршы тийиштүү коргоо чаралары барбы же жокпу деген факторлорду карап чыккан; жакында эле, Барбулеску Румынияга каршы ишинде Улуу Палатанын мурунку көрсөтмөлөрүнө негизделген Гайван Украинага каршы (ЕКПЧ, 2025-жылдын 6-ноябры) иши боюнча 36–37-пункттарды караңыз. Нидерландияда жумушчу кеңеши бар жумуш берүүчү, адатта, мониторинг саясатын киргизүүдөн же өзгөртүүдөн мурун анын макулдугун алышы керек жана ар кандай ички саясат ad hoc колдонулгандын ордуна алдын ала документтештирилип, билдирилиши керек.

Маалымат берүүчүлөр кантип корголот?

Купуялуулук жоболору күчүндө кала берет, бирок кызматкердин мыйзам бузуулар жөнүндө кабарлоосуна жол бербөө үчүн колдонулбайт. Бир нече байланыштуу, бирок ар башка коргоо чараларын бөлүп көрсөтүү керек:

• Ички отчеттуулук жол-жоболору: 50 же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчүлөр "Шилтеме бергендерди коргоо жөнүндө" мыйзамга ("Wet bescherming klokkenluiders") ылайык, шектүү укук бузуулар жөнүндө отчет берүүнүн ички жол-жоболоруна ээ болушу керек.
• Өч алуудан коргоо: мыйзамдын бузулушуна же коомдук кызыкчылыкка коркунуч келтирилгенине шектүү деп ак ниеттүүлүк менен кабарлаган кызматкер, адатта, жумуштан бошотуу, кызмат ордун төмөндөтүү же башка зыяндуу мамиле сыяктуу зыянга учуроодон корголот.
• Тышкы отчеттуулук: темага жараша, отчет тышкы органга (мисалы, Шыбыроочулар палатасы) же чектелүү жагдайларда коомчулукка да берилиши мүмкүн, бул сөзсүз түрдө коргоону жоготпойт — бирок ички эмес, тышкы тарапка өтүүнүн шарттары конкреттүү жана натыйжа үчүн маанилүү.
• Сөз эркиндиги: Адам укуктары боюнча Европа соту ышкырыктарды билдирүү кызматкердин Конвенциянын 10-беренесине ылайык сөз эркиндигине болгон укугуна таасир этиши мүмкүн экенин тааныды, бул жумуш берүүчүнүн купуялуулук милдеттенмелери канчалык деңгээлде ишке ашаарына таасир этиши мүмкүн; караңыз Европалык Адам укуктары боюнча Европа конвенциясынын 10-беренеси боюнча колдонмосу жана Социалдык укуктар боюнча Европа сотунун колдонмосу.

Жумуш берүүчүлөр купуялуулукту сактоо жана кадыр-баркка шек келтирбөө жөнүндө жоболорду жакшы ниет менен жазылган отчетту четке каккандай кылып түзүшү керек, ал эми отчетту карап жаткан кызматкерлер чара көрүүдөн мурун кайсы жол (ички, тышкы же коомдук) фактыларга эң ылайыктуу экенин текшерип чыгышы керек.

Эмгек келишимин кантип токтотууга болот?

Жумуш берүүчү келишимди өз каалоосу боюнча буза албайт. Мыйзамдуу негиз болушу керек, жумуш берүүчү аны далилдей алышы керек жана көпчүлүк учурларда алдын ала уруксат талап кылынат.

Иш жүзүндө төрт жол бар:

Узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздык боюнча жумуштан бошотуу, адатта, эки жылдык эмгекке жарамсыздыкты жана кийинки 26 жуманын ичинде калыбына келүүнүн реалдуу келечегин талап кылат.

Мыйзамдуу эскертүү мөөнөттөрү жана эки эсе көбөйтүү эрежеси

Иш берүүчүнүн мыйзамдуу эскертүү мөөнөттөрү кызмат стажы менен көбөйөт: 5 жылдан аз, бир айдан; 5 жылдан 10 жылга чейин, эки айдан; 10 жылдан 15 жылга чейин, үч айдан; 15 жылдан көп, төрт айдан. Кызматкер үчүн мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү бир ай. Эгерде келишим кызматкердин эскертүү мөөнөтүн жазуу жүзүндө мыйзамдуу түрдө узартса, жумуш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү, адатта, кызматкердикинен эки эседен кем болбошу керек (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:672(6)-беренеси).

Өткөөл төлөм (transitievergoeding)

Иш берүүчүнүн демилгеси менен келишими аяктаган кызматкер, адатта, бир жылдык кызмат акысынын үчтөн бир бөлүгүнөн эсептелген, жарым-жартылай иштеген жылдарына пропорционалдуу жана жалпысынан жумушка орношкон биринчи күндөн тартып төлөнүүчү өткөөл төлөм алууга укуктуу, анын ичинде, негизинен, сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу да бар. Кызматкер олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылган учурда ал төлөнбөйт. 2026-жылга карата мыйзамдуу максималдуу сумма 102 000 еврону түзөт, же кызматкер андан көп киреше тапса, бир жылдык толук эмгек акыга чейин ( Rijksoverheid ); бул чектөө жыл сайын туураланып турат жана ага таянуудан мурун, учурдагы Rijksoverheid көрсөткүчү менен кайрадан текшерилиши керек.

Ой жүгүртүү мезгили

Тынчтык келишимине кол койгон кызматкер, адатта, себебин көрсөтпөстөн, кол койгондон кийин он төрт календардык күндүн ичинде андан жазуу жүзүндө баш тарта алат. Иш берүүчү бул укукту келишимде көрсөтүшү керек; эгерде ал көрсөтпөсө, мөөнөт жалпысынан 21 календардык күнгө чейин узартылат. Жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугуңузду сактап каласызбы же жокпу, келишим кандайча түзүлгөнүнө жараша болот, андыктан кол коюудан мурун текшерип алыңыз.

Жумуштан бошотулгандан кийинки мөөнөттөр катуу. BW 7:686a(4) беренесине ылайык, жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүүнү жокко чыгаруу, кайра жумушка алуу же адилеттүү компенсация алуу өтүнүчү келишим аяктагандан кийин эки айдын ичинде райондук сотко берилиши керек, ал эми өткөөл акы төлөө боюнча доомат жумуш аяктагандан кийин үч айдан кийин күчүн жоготот. Булар - кызматтан бошотуу мезгилдери, аларды каттар же уланып жаткан сүйлөшүүлөр үзгүлтүккө учуратпайт.

Жумуштан бошотуудан мурун жумуш ордундагы чыр-чатактарды кантип чечүү керек?

Көпчүлүк талаш-тартыштар жумуштан бошотуу иши катары башталбайт — алар жумуш ордундагы чыр-чатак же иштин натыйжалуулугу жөнүндөгү суроо катары башталат, ал эми алгачкы этапта кандайча чечилиши кийинчерээк эмне болорун аныктайт. Жогорудагы жумуштан бошотуу жолдорунан өзүнчө белгилеп кетүүгө арзырлык бир нече практикалык пункттар бар:

• Чыр-чатак иштин начардыгы менен бирдей эмес. Кесиптештердин же кызматкер менен жетекчинин ортосундагы мамилелердеги чыр-чатак түзүмдүк начарлыкка негизделген иштен юридикалык жактан айырмаланат жана бул экөө көп учурда иш жүзүндө чаташып кетет.
• Эки тарапты тең угуу маанилүү. Кандайдыр бир расмий кадам жасоодон мурун, жумуш берүүчү, жалпысынан алганда, кызматкерге көтөрүлгөн тынчсызданууларга жооп берүү үчүн чыныгы мүмкүнчүлүк бериши керек — бул жердеги процедуралык кыска жол кийинчерээк жумуш берүүчүнүн позициясын алсыратат.
• Файл түзүү убакытты талап кылат. Окуялар болгондой документтештирилген досье (иштин жыйынтыгын баалоо, жазуу жүзүндөгү эскертүүлөр, жыйындардын протоколдору), адатта, жумуштан бошотуу каралып жатканда ретроспективдүү түрдө түзүлгөн файлга караганда сот үчүн алда канча ишенимдүү болот.
• Маселе райондук сотко чейин көтөрүлө электе, көп учурда медиация жеткиликтүү жана кээде CAO же компаниянын саясаты боюнча талап кылынат.
• UWV эксперттик корутундусу (deskundigenoordeel) көз карандысыз көз карашты сунуштайт — мисалы, кызматкер чындап иштей албайбы же жумуш берүүчүнүн кайра интеграциялоо аракеттери жетиштүүбү — жана маселелер талаш-тартыштуу болуп калганга чейин эки тарап тең сурай алат.
• Оору жөнүндө эрте билдирүү же жумуштан бошотуу өтүнүчү тобокелчиликке алып келет. Чыр-чатактын ортосунда ооруп калуу жөнүндө өтө эле оңой билдирүү же жогорудагы кадамдарды аткарбай туруп эле жумуштан бошотуу өтүнүчүнө өтүү, эгерде кийинчерээк сот негизги процесс туура эмес жүргүзүлгөнүн аныктаса, эки тарап үчүн тең тескери натыйжа бериши мүмкүн.

Атаандаштыкка каршы жобо качан күчүнө кирет?

Атаандаштыкка каршы жобо жашы жеткен кызматкер менен жазуу жүзүндө макулдашылууга тийиш. Туруктуу келишимде ал географиялык чөйрөсү, узактыгы жана камтыган иш-аракеттери акылга сыярлык болгон учурда күчүндө болот. Мөөнөттүү келишимде ал жумуш берүүчү жазуу жүзүндө жана ошол кызматка карата аны актаган ишкердик кызыкчылыкты көрсөтпөсө, жараксыз болуп саналат; жалпы негиздеме текшерүүдөн өтпөйт. Сот бул жобону четке кагып, анын чөйрөсүн тарытып, кыскартып же кызматкерге чектөөчү мезгил үчүн компенсация төлөп бериши мүмкүн; соттор бир жылдан ашык чектөөнү сейрек колдошот, ал эми узак мөөнөт, адатта, чындап купуя маалыматка жетүү мүмкүнчүлүгү бар жогорку кызматты талап кылат.

Жумушчу кеңештер жана CAOлор кандай ролду ойношот?

Жумушчулар кеңеши (ondernemingsraad) бар жумуш берүүчү, эмгек акы төлөө түзүмдөрүн, жумушту баалоо системаларын, пенсиялык келишимдерди, иштөө жана эс алуу убактысын жана жогоруда белгиленгендей, жумуш ордун көзөмөлдөө саясатын киргизүүдөн же өзгөртүүдөн мурун, адатта, анын макулдугун алышы керек. Кеңеш эмгек акы төлөө түзүмдөрү жөнүндө маалымат алууга укуктуу. Эгерде жумушчулар кеңеши бир айдын ичинде анын жараксыздыгы жөнүндө жазуу жүзүндө кайрылса, талап кылынган макулдуксуз кабыл алынган чечим жараксыз болуп саналат (WORдун 27(5)-беренеси).

Эгерде сиздин бизнесиңизде 50 же андан көп кызматкер болсо, жумушчулар кеңеши милдеттүү түрдө түзүлүшү керек. 10дон 49га чейин кызматкер менен, эгерде кызматкерлериңиздин көпчүлүгү сураса же жамааттык эмгек келишимиңиз талап кылса, сиз кызматкерлердин өкүлчүлүктүү органын (personeelsvertegenwoording, PVT) түзүшүңүз керек.

Жамааттык эмгек келишимдери жумуш берүүчүлөр же жумуш берүүчүлөрдүн уюмдары жана кесиптик бирликтердин ортосунда сүйлөшүүлөр аркылуу түзүлөт. Социалдык иштер жана жумуш менен камсыз кылуу министри тармактык келишимди жалпысынан милдеттүү деп жарыялай алат (algemeen verbindend verklaring). Андан кийин сиз сүйлөшүүлөргө катышпасаңыз да, ошол тармакта жумуш берүүчү катары ошол жоболорду колдонушуңуз керек. Жамааттык эмгек келишимдери боюнча Rijksoverheid караңыз.

Жогорку квалификациялуу мигранттарга жана 30% чечимге эмне тиешелүү?

Жогорку квалификациялуу мигранттардын эмгек акысынын босоголору (kennismigranten)

IND тарабынан демөөрчүлөр катары таанылган жумуш берүүчүлөр, жогорку квалификациялуу мигранттар схемасы боюнча ЕС/ЕЭАга кирбеген жарандарды жумушка алып, ай сайын минималдуу дүң эмгек акынын босоголоруна жооп бериши керек. 2026-жыл бою төмөнкүлөр ( IND, эмгек акы критерийлери 2026 ):

Бул көрсөткүчтөр жыл сайын 1-январда индекстелет, андыктан аларды 2026-жылдан башка жыл үчүн учурдагы IND таблицасы менен салыштырып текшерүү керек.

30% чечим (30% кайра жайгаштыруу / чет өлкөгө чыгуу схемасы)

30% салык жеңилдиги жогорудагы иммиграциялык эмгек акынын босоголорунан өзүнчө режим болуп саналат, анын өзүнүн эмгек акы талаптары жана шарттары бар:

• Ставка: 2026-жылга карата жумуш берүүчүлөр экстерриториалдык чыгымдар үчүн компенсация катары жалпы эмгек акынын 30% чейин салыксыз төлөй алышат. 2027-жылдын 1-январынан тартып, 2025-жылга карата Салык планына ылайык, бул ставка 2024-жылы же андан кийин башталган чечимдер үчүн мөөнөттүн калган бөлүгүндө 27%га чейин төмөндөйт.
• Анын өзүнүн эмгек акы нормасы: салыксыз жөлөкпулдан кийин калган салык салынуучу эмгек акы өзүнчө жылдык босогого жооп бериши керек — 2026-жылга карата жалпы категория үчүн 46 107 евро же квалификациялуу магистр даражасы бар 30 жашка чейинки кызматкерлер үчүн 35 048 евро, ал эми PhD изилдөөчүлөрү окуусун аяктагандан кийин көп өтпөй жумушка орношкондо эмгек акы талап кылынбайт. Бул босоголор 2027-жылга карата жогорулайт жана ошол жылдан баштап жылдык индексацияга дуушар болот.
• Аралык критерийи: кызматкер Нидерландияда жумушка орношуудан мурун 24 айдын кеминде 16сында Нидерландиянын чек арасынан түз сызыкта 150 чакырымдан ашык жашаган болушу керек.
• Максималдуу узактыгы: 5 жыл (60 ай), кызматкер мурунку 25 жылда Нидерландияда жашаган же иштеген мезгилге кыскартылат.
• Арыз берүүнүн акыркы мөөнөтү: чечимдин артка карай ошол күнгө чейин колдонулушу үчүн жумуш берүүчү менен кызматкердин биргелешкен арызы, адатта, биринчи жумушчу күндөн тартып 4 айдын ичинде берилиши керек; кийинки арыз берилген күндөн тартып гана күчүнө кирет.

Бул схема 2027-жылдын башында өзгөрүп жаткандыктан, ошол датага жакын жарыяланган ар бир нерсе жалпы көрсөтмөгө таянгандын ордуна, тиешелүү ченди жана босогону Беластингдиенст же салык кеңешчиси менен тастыкташы керек.

Чек ара аркылуу ишке орношууга кайсы мыйзам колдонулат?

Эмгек мамилелери эл аралык элементке ээ болгон учурда, келишимдик укукту тандоо автоматтык түрдө акыркы сөз болбойт. Жеке эмгек келишимдерине тиешелүү укук боюнча эрежелерди белгилеген Рим I Регламентинин ((EC) № 593/2008 Регламенти) 8-беренесине ылайык, кызматкер, башка мыйзам тандалган учурда да, өз ишин дайыма аткарган өлкөнүн милдеттүү эрежелери менен корголот. Европа Биримдигинин Соту келишимдин расмий шарттары гана эмес, иш жүзүндөгү, дайыма иштеген жери да чечүүчү байланыштыруучу фактор экенин баса белгиледи; караңыз: C-384/10 иши, Ян Вугсгерд Навимер С.А. Иш жүзүндө бул көп учурда чаташтырылган бир нече өзүнчө суроолор үчүн маанилүү:

• Колдонулуучу эмгек мыйзамы, ал сөзсүз түрдө келишимде тандалган мыйзам менен бирдей боло бербейт.
• Социалдык камсыздандыруу, адатта, келишимдин мыйзамды тандоосуна эмес, чыныгы иштеген жерине же A1 жумушчу күбөлүгүнө ылайык келет.
• Эмгек акы жана эмгек акы салыгы боюнча милдеттенмелер, бул кызматкер бул жерде иштегенден кийин чет элдик жумуш берүүчү үчүн да Нидерландияда пайда болушу мүмкүн.
• Иш сапарына жөнөтүү (жөнөтүү) эрежелери чет элдик жумуш берүүчү тарабынан убактылуу бул жерге жайгаштырылган жумушчуларга минималдуу голландиялык шарттарды киргизиши мүмкүн.
• Жумуштан бошотуунун иммиграциялык кесепеттери: жашап турууга уруксат жумушка байланыштуу болгон учурда, жумуштан бошотуунун токтошу калуу укугуна дароо кесепеттерге алып келиши мүмкүн жана бул маселе кийин эмес, элдешүү келишимине кол коюлганга чейин каралганы жакшы.

Чек ара аралык жумушка орношууну түзүп жаткан же аны токтоткон ар бир адам келишим укугу маселесин чечүү менен алардын баары чечилет деп ойлобостон, буларды өзүнчө юридикалык маселелер катары карашы керек.

Ким кайсы укукту коргойт?

Нидерландиянын Эмгек органы жумуш шарттарын, жумуш убактысын, минималдуу эмгек акыны, мыйзамсыз жумушка орношууну жана кызматка алынган жумушчулар боюнча эрежелерди көзөмөлдөйт; ал анонимдүү билдирүүлөрдү кошо алганда, билдирүүлөр боюнча иш алып барат жана жумуш берүүчүгө айып пул салат, бирок сизге акча бербейт. UWV жөлөкпулдар жөнүндө чечим кабыл алат, жумуштан бошотууга уруксат берет жана реинтеграция боюнча талаш-тартыштар боюнча эксперттик корутундуларды берет. Жумуш берүүчүгө каршы төлөнбөгөн эмгек акы, өргүү жөлөкпулу, өткөөл акы же мыйзамсыз жумуштан бошотулгандыгы үчүн компенсация сыяктуу акчалай доолор райондук сотко жөнөтүлөт, ал жерде сиз ишти адвокатсыз жүргүзө аласыз. Тең мамиле боюнча даттануулар Нидерландиянын Адам укуктары институтуна же сотко, маалыматтарды коргоо боюнча даттануулар Нидерландиянын маалыматтарды коргоо органына жана адепсиздик маселелери боюнча адепсиздик боюнча даттануулар ...

Жумуштагы ден соолук жана коопсуздук Эмгек шарттары жөнүндө мыйзам (Arbeidsomstandighedenwet) менен жөнгө салынат. Кызматкерлерди жумушка алгандан кийин, сиз тобокелдиктердин инвентаризациясын жана баалоосун (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) түзүшүңүз керек. Ошондой эле, сиз, адатта, кызматкерлериңизге компаниянын дарыгерине (bedrijfsarts) кайрылууга мүмкүнчүлүк берген эмгекти коргоо кызматы (arbodienst) менен келишим аркылуу эмгекти коргоону колдоону уюштурушуңуз керек.

Нидерландынын эмгек мыйзамдарында эмнелер өзгөрүп жатат?

Нидерландиянын эмгек мыйзамдары эки ылдамдыкта өзгөрөт. Парламенттин эки палатасынан тең өтүү жана Staatsblad басылмасында жарыялоо күчүнө кирүү менен бирдей эмес: акыркы эмгек мыйзамдарынын көпчүлүгү падышанын жарлыгы менен белгиленген күнү күчүнө кирет, кээде жобо боюнча берилет жана ага чейин колдонуудагы эрежелер толугу менен колдонулат. Андан кийин өткөөл мыйзам күчүнө кирүүгө чейин түзүлгөн келишимдерди кайсы режим башкараарын чечет. Баштала элек режимди күтүп, келишимдерди өзгөртүү бир тараптуу түрдө алып салууга мүмкүн болбогон укуктарды түзүшү мүмкүн.

Реформа мурунтан эле мыйзамбы, кабыл алынган, бирок күчүнө кире элекпи же парламенттин кароосунда дагы эле мыйзам долбоорубу, маанилүү. 2026-жылдын 23-августуна карата:

Wet meer zekerheid flexwerkers — кабыл алынган, көбүнчө күчүнө кире элек. Eerste Kamer бул мыйзамды 2026-жылдын 7-июлунда бекиткен. Ал агенттик кызматкерлери үчүн этап-этабы менен берилүүчү системаны кыскартат, чынжыр эрежесинин үзгүлтүккө учурашынын мөөнөтүн үч жылга чейин узартат жана нөлдүк сааттык келишимди кепилденген минималдуу жана максималдуу сааттарды камтыган өткөрүү жөндөмдүүлүгү келишими менен алмаштырууга багытталган (пенсионерлер, окуучулар жана студенттер үчүн өзгөчө учурлар менен). Жалпы күчүнө кирүү күнү - 2028-жылдын 1-январы, бирок агенттик кызматкерлери үчүн бирдей мамиле жөнүндө жоболор андан мурун, 2026-жылдын 31-декабрында күчүнө кирет ( Rijksoverheid ).

Wtta (жумушчу күчүн бөлүштүрүү боюнча кабыл алуу актысы) — кабыл алынды, этап-этабы менен киргизилүүдө. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten эки палатадан тең өттү жана анын жумушка орношуу жөнүндөгү токтому жарыяланды (Staatsblad 2026, 159). Коомдук реестр жана текшерүү органдарын дайындоо сыяктуу административдик элементтер 2026-жылдын 1-июлунан тартып күчүнө кирет, ал эми агенттиктер, эмгек акы компаниялары жана башка эмгек ортомчулары үчүн негизги кабыл алуу милдеттенмеси 2027-жылдын 1-январынан тартып 100 000 евро (же жаңы келгендер үчүн 50 000 евро, кийинчерээк толукталат) өлчөмүндөгү финансылык кепилдик (waarborgsom) менен бирге колдонулат ( Staatsblad 2026, 159 ). Бул азыр жөн гана сунуш эмес, жарыяланган жумушка орношуу графиги менен тастыкталган мыйзам.

ЕБнын эмгек акынын ачыктыгы боюнча директивасы — транспозициялоо мөөнөтү кабыл алынды; Нидерландиянын аткаруучу мыйзамы дагы эле мыйзам долбоору бойдон калууда. ЕБга мүчө мамлекеттер директиваны 2026-жылдын 7-июнуна чейин транспозициялашы керек болчу. Бул директиванын транспозициялоо мөөнөтү, Нидерландиянын аткаруучу мыйзамынын күчүндө экенин тастыктоо эмес. 2026-жылдын август айына карата Нидерландиянын аткаруучу мыйзам долбоору — маектешүүлөргө чейин эмгек акынын диапазонун ачыктоону, эмгек акынын тарыхы жөнүндө суроого тыюу салууну, ири жумуш берүүчүлөр үчүн гендердик эмгек акынын айырмасы жөнүндө отчет берүү милдеттенмелерин жана эмгек акы боюнча басмырлоо дооматтарында далилдөө жүгүн өзгөртүүнү камтыган — Tweede Kamerге гана берилген (2026-жылдын 1-апрелиндеги Мамлекеттик кеңештин кеңеши боюнча), ал эми 2027-жылдын 1-январында күчүнө кириши күтүлүүдө. Так отчеттуулук босоголору жана биринчи отчеттуулук даталары парламенттик талкуу учурунда дагы эле өзгөрүшү мүмкүн, андыктан аларды бул же башка жалпы көрсөтмөлөргө эмес, акыркы кабыл алынган текстке салыштырып текшерүү керек.

Нымдуу DBA жана жалган өз алдынча жумушка орношуу — активдүү түрдө күчүндө, бирок квалификация фактыларга жараша болот. Аткаруу мораторийи 2025-жылдын 1-январында аяктаган жана андан бери Belastingdienst жашыруун өз алдынча жумушка орношууга каршы кадимки аткарууну кайра баштады; 2026-жылдын 1-январынан тартып айып пулдарды эсептөө (vergrijpboetes) кайрадан мүмкүн болду, бирок 2026-жылга карата демейки баалоо (verzuimboetes) али киргизилген эмес ( Belastingdienst ). Бул жерде бир нече нюанстар маанилүү. Мамиле чындап өз алдынча жумушка орношуубу же, негизинен, жумушка орношуубу, келишимде колдонулган белгиге эмес, жумуштун чындыгында кандайча аткарылышына жараша болот. Салыктык аткаруу жана жарандык-укуктук квалификация автоматтык түрдө этап-этабы менен жүргүзүлбөйт: салыкты кайра баалоо эмгек келишиминин бардык жарандык-укуктук максаттар үчүн бар же жок экендигин өзү чечпейт жана кесепеттери мезгилге жана укуктун тармагына жараша айырмаланышы мүмкүн (эмгек акы салыгы, социалдык камсыздандыруу төгүмдөрү жана жарандык жумуш статусу ар бири өзүнчө бааланышы мүмкүн). Европа Биримдигинин Соту расмий түрдө өзүн-өзү жумуш менен камсыз кылган адам, эгерде өзүн-өзү жумуш менен камсыз кылган статусу жөн гана шарттуу болуп, чыныгы эмгек мамилесин жашырса, жумушчу катары каралышы мүмкүн экенин ырастады; караңыз: C-413/13 иши, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Подрядчы келишимине таянган ар бир адам келишимде эмне деп аталаарына гана эмес, иштин чындыгында кандайча аткарылып жатканына да көңүл бурушу керек.

Голландиялык эмгек мыйзамдарынын кайсы терминдерин билишиңиз керек?

Нидерландиянын эмгек мыйзамдарында англис тилиндеги эквиваленти жок терминдер көп кездешет, аларды эркин которуу түшүнбөстүктөрдүн башталышына алып келет. Иш жүзүндө көбүнчө ушулар келип чыгат.

• Arbeidsovereenkomst — эмгек келишими. Жумуш, эмгек акы жана бийлик мамилеси чогуу бир бүтүндүктү түзөт, тараптар документти кандай атабасын.
• Кетенрегелинг — чынжыр эрежеси. Үч мөөнөттүү келишим түзүлгөндөн кийин же үч жылдан ашык убакыт өткөндөн кийин, кийинки келишим мыйзамдын күчү менен туруктуу болуп калат.
• Proeftijd — сыноо мөөнөтү. Жазуу жүзүндө гана жарактуу жана алты айга же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимде такыр жараксыз.
• Cao — жамааттык эмгек келишими. Ал мыйзамдуу минимумду жакшыртып, кээ бир жагынан андан четтеп кетиши мүмкүн.
• Ondernemingsraad — кайра уюштуруу боюнча кеңеш берүү укугуна (WORдун 25-беренеси) жана штаттык эрежелер боюнча макулдук алуу укугуна (WORдун 27-беренеси) ээ болгон жумушчу кеңеш.
• Concurrentebeding — атаандаштыкка каршы жобо. Жазуу жүзүндө, бойго жеткен кызматкер менен жана мөөнөттүү келишимде, ишкердик кызыкчылыктын жазуу жүзүндөгү негиздемеси менен гана.
• Релатибединг — жумушка орношуунун ордуна кардарлар менен байланышты чектөөчү мамилелер жөнүндө жобо.
• Невенверкзамхеден — кошумча иш-аракеттер. Жалпы тыюу салууга жол берилбейт; жумуш берүүчүгө объективдүү негиздөө керек.
• Студенттик костенбед — окуу чыгымдары жөнүндөгү жобо. Жумуш берүүчү мыйзамдуу түрдө окутууну камсыз кылууга милдеттүү болгон учурда жараксыз.
• Opzegtermijn — эскертүү мөөнөтү, мыйзам боюнча, кызмат өтөө мөөнөтүнө жараша бир айдан төрт айга чейин.
• Ontslag op staande voet — кыскача жумуштан бошотуу, токтоосуз түрдө билдирилген дрингенде реден (шашылыш себеп) үчүн гана, токтоосуз күчүнө кирет.
• Ontbinding — райондук сот тарабынан келишимди бузуу, экономикалык себептерден жана узак мөөнөттүү оорудан башка бардык негиздер боюнча чечим кабыл алуу.
• UWV — экономикалык себептерден улам же узакка созулган оорудан кийин жумуштан бошотуу үчүн макулдугу талап кылынган кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги.
• Afspiegelingbeginsel — беш жаш курактык топтор боюнча алмаштырылуучу жумуштардын ар бир категориясы үчүн колдонулган, кыскартууда ким тандалып алынарын аныктоочу ой жүгүртүү принциби.
• Герплаатсингсплихт — жумуштан бошотууга чейин башка ылайыктуу жумуш бар же жок экенин изилдөө милдети.
• Transitievergoeding — жумуш берүүчү демилге көтөргөн биринчи жумушчу күндөн тартып төлөнүүчү мыйзамдуу жумуштан бошонуу акысы.
• Биллийке вергоединг — жумуш берүүчү олуттуу күнөөлүү жол менен иш-аракет кылган учурда мыйзамдуу төлөмдөн тышкары берилүүчү адилеттүү компенсация.
• Vaststellingsovereenkomst — келишимди өз ара макулдашуу боюнча эки жумалык ой жүгүртүү мөөнөтү менен токтотуучу тынчтык келишими.
• Loondoorbetaling bij ziekte — ооруп калган кызматкерге эки жыл бою төлөп туруу милдеттенмеси.
• Wet verbetering Podwachter — жумуш берүүчү менен кызматкер ошол эки жылдын ичинде эмне кылышы керектигин белгилеген реинтеграциялык алкак.
• WW-uitkering — жумушсуздук боюнча жөлөкпул, аны жөнгө салуу келишиминин тексти тобокелге салышы мүмкүн.
• Опроеповеренкомст жана nulurencontract — чакыруу жөнүндө билдирүү боюнча эрежелер жана белгиленген сааттардын туруктуу сунушу менен нөлдүк жана нөлдүк жумуш убактысы боюнча келишимдер.
• Уитзендовереенкомст жана эмгек акы төлөө — агенттиктин иши жана эмгек акыны эсептөө, ар биринин мыйзам боюнча өз кызмат орду бар.

Белгилүү бир темалар боюнча көбүрөөк маалыматты кайдан окуй аласыз?

• Экинчи мөөнөткө жумушка орношуу келишимдери: практикалык колдонмо
• Сыноо мөөнөтү жана жумуштан бошотуу
• Суранбоо жөнүндө жобо түшүндүрүлдү

Кызматкер катары эмнени текшеришиңиз керек?

Позицияңызды эртерээк текшериңиз, анткени бир нече укуктар мыйзамда белгиленген катуу мөөнөттөргө көз каранды. Иш жүзүндө эң маанилүү болгон жагдайлар төмөнкүлөр:

• Ишке киришкенден кийин бир жуманын ичинде негизги шарттарыңыздын жазуу жүзүндөгү маалыматтарын алдыңызбы же жокпу.
• Канча мөөнөттүү келишим түзгөнсүз жана канча убакытка: төртүнчү келишим же 36 айдан ашык чынжыр келишимди туруктуу кылат (7:668a BW беренеси).
• Мөөнөттүү келишимдеги атаандаштыкка каршы жободо ишкердик кызыкчылыктын жазуу жүзүндөгү негиздемеси камтылганбы (7:653 BW беренеси).
• Тынчтык келишимине кол коюудан мурун: ал сиздин жумушсуздук боюнча жөлөкпулуңузду (ЖЖЖ) коргойбу жана сиз аны 14 күндүн ичинде ала аласызбы.
• Жумуштан бошотулгандан кийин: райондук сотко кайрылуу үчүн эки айлык мөөнөт жана өткөөл мезгил үчүн төлөмдү төлөө үчүн үч айлык мөөнөт (BW 7:686a-берене).
• Эгерде сиздин жашап турууга уруксатыңыз жумушуңузга байланыштуу болсо: бир нерсеге кол коюудан мурун, жумушка орношуудан баш тартуу сиздин уруксатыңыз үчүн эмнени билдирет.

Жумуш берүүчү катары эмнени текшеришиңиз керек?

Көпчүлүк жумуштан бошотуу иштери жумуш берүүчүнүн бир нече ай мурун жазгандарына жараша утулуп же утулуп калат. Көйгөй курчуп кете электе төмөнкү пункттарды текшериңиз:

• Ар бир сыноо мөөнөтү жөнүндө жобо жазуу жүзүндө түзүлүп, бир же эки айдан ашпаган мөөнөттө сакталат (7:652 BW беренеси).
• Оорулуу кызматкерлер үчүн реинтеграция кадамдары документтештирилген: 6-жумада көйгөйлөрдү талдоо, 8-жумада иш-аракеттер планы жана 42-жумада UWV отчету.
• UWVге же сотко кайрылуудан мурун, сизде мыйзамдуу түрдө жумуштан бошотуу негизи жана окуялар болгондон кийин түзүлгөн документтер болушу керек (BW 7:669-берене).
• Пенсиялык камсыздандыруунун милдеттүү түрдө тармактык фондго же CAO схемасына катышуусу уюштурулган.
• Эгерде сизде 50 же андан көп кызматкер болсо, мониторинг куралдары жана эмгек акы төлөө структуралары жумушчу кеңешинин макулдугуна ээ болот (WORдун 27-беренеси).
• Подрядчылар негизинен кызматкерлер эмес, анткени Беластингдиенст 2025-жылдын 1-январынан тартып Wet DBAны кайрадан күчүнө киргизген.

Нидерландиянын эмгек мыйзамы боюнча биз сиз үчүн эмне кыла алабыз?

биздин эмгек укук командасы in Eindhoven жана Amsterdam жумушка орношуу мамилелеринин ар бир этабында жумуш берүүчүлөргө жана кызматкерлерге англис жана голланд тилдеринде кеңеш берет.

• Биз сиздин эмгек келишимиңизди, тиешелүү CAOну жана ар кандай жумуштан бошотуу катыңызды бир жумушчу күндүн ичинде карап чыгабыз.
• Биз сиздин өткөөл төлөмүңүздү эсептеп, адилеттүү компенсация (биллижке вергоединг) боюнча дооматыңыз реалдуубу же жокпу, баалайбыз.
• Биз кызматкердин жумушсуздук боюнча жөлөкпул (ЖЖ) алуу укугун коргогон келишимдерди сүйлөшүп, түзөбүз.
• Биз жумуштан бошотуу өтүнүчтөрүн UWV жана райондук сотко мыйзамда белгиленген мөөнөттөрдө беребиз же коргойбуз.
• Биз мөөнөттүү келишим талап кылган жазуу жүзүндөгү негиздөөнү кошо алганда, атаандаштыкка каршы жана мамилелерге байланыштуу жоболорду иштеп чыгып, текшеребиз.
• Биз иммиграцияны жана чет өлкөлүктүн жумушу өзгөргөндө же аяктаганда 30% чечимдин кесепеттерин текшеребиз.

Жыйынтык

• Жумуштан бошотуу үчүн, адатта, мыйзамдуу негиз жана UWV же райондук соттун уруксаты талап кылынат; өз ара макулдук негизги өзгөчөлүк болуп саналат, 14 күндүк баш тартуу укугу менен.
• Ооруп жаткан кызматкер 104 жумага чейин айлыгынын кеминде 70%ын сактап калат, ошол эле учурда эки тарап тең Gatekeeperди өркүндөтүү жөнүндө мыйзамды сакташат.
• Өткөөл мезгилдеги төлөм кызмат өтөгөн ар бир жыл үчүн айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт, ал эми 2026-жылы 102 000 евро же андан көп болсо, бир жылдык эмгек акы менен чектелет.
• Жумуштан бошотуу эки айдын ичинде даттанылышы керек; өткөөл төлөм боюнча доомат үч айдан кийин күчүн жоготот.
• Wet meer zekerheid flexwerkers 2026-жылдын июлунда кабыл алынган жана негизинен 2028-жылдын 1-январында күчүнө кирет.

Көп берилүүчү суроолор