Голландиялык эмгек келишими: түрлөрү, жоболору жана чынжыр эрежеси

August 21, 2025
Окуу убактысы: 16 мүнөт

Нидерланддык эмгек келишими эки түрдө болот: белгилүү бир мөөнөткө (bepaalde tijd) же белгисиз мөөнөткө (onbepaalde tijd), жана айырмачылык андан кийинки дээрлик бардык нерсени чечет. Белгилүү бир мөөнөттүү келишим мыйзамдын күчү менен макулдашылган күнү токтотулат, бирок Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:668a беренесиндеги чынжыр эрежесине ылайык, кызматкер үчтөн ашык катары менен келишим түзгөндө же үч жылдан ашык иштегенде, ортосунда алты айдан ашпаган тыныгуулар болгондо, ал туруктуу келишимге айланат. Тараптар андан тышкары макулдаша турган нерселердин көбү, сыноо мөөнөтүнөн тартып атаандаштыкка каршы жобого чейин, мыйзам менен жөнгө салынат жана мыйзамдуу шарттар аткарылбаса, жараксыз болуп саналат.

Белгиленген мөөнөт же белгисиз мөөнөт: мамилени калыптандыруучу тандоо

Белгиленген мөөнөткө түзүлгөн келишим макулдашылган мөөнөт аяктаганда автоматтык түрдө токтотулат. Эч кандай эскертүү талап кылынбайт жана UWVден же соттон уруксат талап кылынбайт, бул аны жумуш берүүчүлөр үчүн жагымдуу кылат. Ошондой эле, адатта, аны мөөнөтүнөн мурда токтотууга болбойт: убактылуу жумуштан бошотуу эки тарап тең башында жазуу жүзүндө убактылуу эскертүү жөнүндө жобону макулдашканда гана мүмкүн. Бул жобосуз, компанияны аяктоо күнүнө чейин бөлгүсү келген жумуш берүүчү же келишимге жетишиши керек же соттон келишимди бузууну суранышы керек, ал эми жөн эле кетип калган кызматкер келишимди бузган болуп эсептелет. Белгисиз мөөнөткө түзүлгөн келишим ал тийиштүү түрдө аяктаганга чейин күчүндө болот жана аны токтотуу үчүн кызматкердин макулдугу, UWVден уруксат же kantonrechterдин (райондук соттун) чечими талап кылынат. Бул голландиялык жумуштан бошотуудан коргоонун өзөгү, ошондуктан эки келишим формасынын ортосундагы тандоо административдик детал эмес, стратегиялык болуп саналат. Жумуштан бошотуу негиздерин кошо алганда, кеңири алкак биздин колдонмодо баяндалган. Голландиянын эмгек мыйзамыКөп учурда эки практикалык жагдай эске алынбайт. Эмгек келишиминин болушу үчүн жазуу жүзүндө болушу шарт эмес: эгер кимдир бирөө башка бирөө үчүн белгилүү бир убакыт аралыгында жекече иш аткарып, ал үчүн акы алса, мыйзам бул мамилени жумуш катары карайт. Жазуу жүзүндө болушу керек болгон нерсе - бул мыйзам жазуу жүзүндөгү келишимге шарт түзгөн жеке жоболор, атап айтканда, сыноо мөөнөтү, атаандаштыкка каршы жоболор жана мөөнөттүү келишимдеги убактылуу эскертүү жоболору. Экинчиден, мөөнөттүү келишим календардык датага чейин түзүлүшү шарт эмес; ал ошондой эле долбоордун аякташына байланыштуу болушу мүмкүн. Буга жол берилет, бирок анын төмөндө талкууланган билдирүү милдети жана сыноо мөөнөтү үчүн кесепеттери бар.

Чынжыр эрежеси: убактылуу келишим туруктуу болуп калганда

Кетенрегелинг жумуш берүүчүлөрдүн адамдарды убактылуу келишимдер боюнча чексиз мөөнөткө кармап туруусун токтотуу үчүн бар. Бул бул жааттагы эң маанилүү эреже жана көп учурда туура эмес эсептелген эреже. Жарандык кодекстин 7:668a беренесине ылайык, бир эле жумуш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы удаалаш мөөнөттүү келишимдер эки чектөөнүн бири өткөндөн кийин белгисиз мөөнөткө келишимге айланат: чынжыр үч келишимден ашып кетсе, төртүнчү келишим туруктуу болот же чынжырдын жалпы узактыгы үч жылдан ашса, анда ошол чектөөдөн жалпы мөөнөткө өткөн келишим ошол учурдан тартып туруктуу болуп калат. Эгерде келишимдердин ортосундагы аралык алты ай же андан аз болсо, анда келишимдер удаалаш катары эсептелет. Алты айдан ашык тыныгуу чынжырды нөлгө түшүрөт. Иш жүзүндө үч тактоо маанилүү. Эреже жумушка гана эмес, жумушка да тиешелүү: эгерде жаңы жумуш берүүчү аткарылган жумуш боюнча мурункусунун мураскери катары акылга сыярлык түрдө каралышы керек болсо, мурунку келишимдер да эсептелет. Бул кандайдыр бир ишти өзүнө алган же кызматкерди агенттик келишимден түз келишимге өткөргөн ишканаларды кармайт. Жамааттык эмгек келишими белгиленген функциялар жана тармактар үчүн стандарттык чектөөлөрдөн четтеп кетиши мүмкүн, ошондуктан кандайдыр бир келишим сунушталаардан мурун тиешелүү CAO текшерилиши керек. Ал эми айрым тармактарда жана сезондук жумуштар жана жаш жумушчулардын айрым категориялары сыяктуу айрым топтор үчүн өзүнчө эрежелер колдонулат. Туура эмес чечим кабыл алуунун кесепеттери симметриялуу эмес. Эгерде чынжыр ашып кетсе, кызматкердин жөн гана мыйзам боюнча туруктуу келишими бар, ал эми андан кийин келишимдин болжолдуу бүтүү күнүнө чейин токтотулушуна жол берген жумуш берүүчү туруктуу келишимди уруксатсыз токтотот. Бул мыйзамсыз жумуштан бошотуу болуп саналат жана кызматкер соттон аны жокко чыгарып, эмгек акысын кайтарып алууну же анын ордуна компенсация талап кылууну сурана алат. Ар бир келишимдин, анын башталыш жана бүтүү күндөрүнүн жана алардын ортосундагы аралыктардын так эсебин жүргүзүү өзүнчө администрация эмес; бул маселе чечилген далилдердин негизинде болот. Бул эрежеге өзгөртүү киргизилди, бирок ал азырынча күчүнө кире элек. Ийкемдүү жумушчуларга көбүрөөк коопсуздукту камсыз кылууга багытталган мыйзамга ылайык, чынжырды үзгөн үзгүлтүккө учуроо мөөнөтү алты айдан үч жылга чейин узартылат, бул сезонго тыныгуу менен чынжырды кайра баштоону бир топ кыйындатат. Бул мыйзам падышанын жарлыгы менен күчүнө кирет, андыктан ал жарлык чыгарылганга чейин алты айлык мөөнөт колдонула берет. Жаңы эреже күчүнө кире электе аны пландаштырбаңыз жана эски эреже узакка созулат деп ойлобоңуз.

Сыноо мөөнөтү, кабарлоо жана эскертүү мөөнөттөрү

Келишимдин башталышын жана аягын үч башка убакыт эрежеси жөнгө салат жана ар биринин өзүнүн тузагы бар.

Сыноо мөөнөтү

Сыноо мөөнөтү жазуу жүзүндө макулдашылып, эки тарап үчүн тең бирдей узактыкта болушу керек. Жарандык кодекстин 7:652-беренесинде максималдуу мөөнөт белгиленген жана ал келишимге жараша болот:

белгисиз мөөнөткө келишим: эки айга;
эки жыл же андан көп мөөнөткө түзүлгөн мөөнөттүү келишим: эки ай;
алты айдан ашык, бирок эки жылдан аз мөөнөткө түзүлгөн мөөнөттүү келишим: бир ай;
календардык датада бүтпөгөн мөөнөттүү келишим: бир ай;
алты айга же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишим: сыноо мөөнөтү такыр каралган эмес.

Максималдуу мөөнөттөн ашып кеткен шарт толугу менен жараксыз болуп саналат жана кесепети оор болот: анда сыноо мөөнөтү да, кыскартылган мөөнөтү да болбойт. Сыноо мөөнөтү деп эсептеген учурда жумуштан бошоткон жумуш берүүчү бул учурда келишимди негиздүү негизсиз бузган болуп саналат. Жаңы кызмат орду ачыктан-ачык башка көндүмдөрдү же милдеттерди талап кылбаса, ошол эле жумуш берүүчү менен түзүлгөн кийинки келишимде сыноо мөөнөтүн колдонууга жол берилбейт. Жарактуу сыноо мөөнөтүнүн ичинде кайсы бир тарап келишимди дароо жана себебин көрсөтпөстөн токтото алат жана эч кандай эскертүү мөөнөтү колдонулбайт. Себеби басмырлоочу болбошу мүмкүн жана басмырлоого карата кадимки тыюу салуулар дагы эле колдонула берет. Ошондой эле, өткөөл акы алуу укугу жумушка орношкон биринчи күндөн тартып күчүнө кирерин, андыктан сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу, канчалык кичинекей болсо да, аны алып келиши мүмкүн экенин эске алыңыз.

Келишимдин мөөнөтү аяктагандыгы жөнүндө билдирүү

Жарандык кодекстин 7:668-беренеси жумуш берүүчүнү алты ай же андан көп мөөнөткө түзүлгөн жана календардык датада аяктаган ар бир мөөнөттүү келишим үчүн келишимдин мөөнөтү бүтөбү же жокпу, жана эгер ошондой болсо, кандай шарттарда бүтө тургандыгы жөнүндө кызматкерге жазуу жүзүндө кеминде бир ай мурун билдирүүгө милдеттендирет. Бул aanzegverplichting жана ал келишимдин мөөнөтү бүтөбү деген суроодон өзүнчө: келишим дагы эле бүтөт, бирок билдирүү бербөө акчага турат. Эч кандай билдирүү бербеген жумуш берүүчү бир айлык эмгек акыга барабар компенсация төлөшү керек; кечиктирилген билдирүү анын пропорционалдуу бөлүгүн түзөт. Бирок, доомат автоматтык түрдө эмес: кызматкер аны талап кылышы керек жана милдеттенме пайда болгон күндөн тартып үч айдын ичинде талап кылынбаса, укук жоголот. Жумуш берүүчүлөр билдирүүнү келишимдик башкарууга алты жума мурун киргизиши керек; эч нерсе албаган кызматкерлер аны жаңы жумуш тапкандан кийин эмес, тез арада билдириши керек.

Эскертүү мөөнөттөрү

Чексиз мөөнөттүү келишим үчүн кызматкер үчүн мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү бир ай. Иш берүүчү үчүн ал кызмат өтөө мөөнөтүнө жараша болот, беш жылдан аз кызмат өтөгөндөр үчүн бир айдан он беш же андан көп жыл кызмат өтөгөндөр үчүн төрт айга чейин этап-этабы менен көбөйөт. Эгерде келишимде же CAOдо башкача каралбаса, эскертүү календардык айдын аягынан тартып күчүнө кирет. Тараптар жазуу жүзүндө четтеши мүмкүн, бирок эркин эмес. Эгерде кызматкер үчүн эскертүү мөөнөтү узартылса, ал алты айдан ашпашы керек, ал эми жумуш берүүчү үчүн мөөнөт кызматкердикинен кеминде эки эсе көп болушу керек. Ошондуктан, кызматкерден эки ай мурун жана жумуш берүүчүдөн бир ай мурун эскертүүнү талап кылган келишим жөн гана адилетсиз эмес; ал мыйзамдуу талапка жооп бербейт.

Мыйзамда жөнгө салынган беренелер

Нидерланддык эмгек келишими негизгилерден алда канча көптү камтышы мүмкүн, бирок эң кеңири таралган бир нече жоболор мыйзамдуу шарттарда гана жарактуу. Атаандаштыкка каршы жобо жашы жеткен кызматкер менен жазуу жүзүндө макулдашылган учурда гана жарактуу. Мөөнөттүү келишимде ага принцип боюнча таптакыр жол берилбейт жана ал жумуш берүүчү келишимдин өзүндө аны зарыл кылган ишкердик кызыкчылыктардын жазуу жүзүндөгү билдирүүсүн көрсөтсө гана жарактуу болот. Мындай мотивациясы жок жобо жараксыз болуп саналат жана ал тургай тийиштүү түрдө мотивацияланган жобо, эгерде кызматкер жумуш берүүчү коргоп жаткан кызыкчылыкка карата адилетсиз түрдө зыян келтирсе, сот тарабынан жокко чыгарылышы же чектелиши мүмкүн. Кардарлар менен байланышууга тыюу салган мамиле жобосу, жалпысынан атаандаштыктын ордуна, ошол эле багытта бааланат. Кошумча иш-аракеттерге тыюу салган жобо, эгерде жумуш берүүчү ден соолук жана коопсуздук, купуя маалыматты коргоо же кызыкчылыктардын кагылышуусунан качуу сыяктуу объективдүү негиздөөгө таяна албаса, жараксыз болуп саналат. Келишимде негиздөө көрсөтүлүшү шарт эмес, бирок ал жумуш берүүчү пунктту колдонгондо болушу керек. Иш берүүчү камсыз кылууга милдеттүү болгон окутуу, мыйзамдуу эрежеге ылайыкпы же CAOго ылайыкпы, кызматкер үчүн акысыз болушу керек жана мүмкүн болушунча жумуш убактысында жүргүзүлүшү керек, ал эми кызматкерден мындай милдеттүү окутуунун баасын кайтарып берүүнү талап кылган ар кандай пункт жараксыз болуп саналат. Окуу чыгымдарын кайтарып берүү жөнүндөгү пункттар, эгерде алар акылга сыярлык жана убакыттын өтүшү менен кыскарса, жумуш берүүчү камсыз кылууга милдеттүү эмес окутуу үчүн мүмкүн бойдон калат. Бир тараптуу өзгөртүү жөнүндөгү пункт жумуш берүүчүгө келишимсиз шарттарды өзгөртүүгө мүмкүндүк берет, бирок жумуш берүүчүнүн кызматкердин кызыкчылыгы ага баш ийиши керек болгон олуттуу кызыкчылыгы болгондо гана, акылга сыярлык жана адилеттүүлүк стандарттары боюнча бааланат. Иш жүзүндө соттор бул чекти жогорку деңгээлде коюшат. Айып пул жөнүндөгү пункт айып пулдун формасы, максаты жана максималдуу сумма жөнүндө мыйзамдуу деталдуу талаптарга баш ийет, ал эми чет элдик шаблондордон көчүрүлгөн пункттар аларды дайыма аткарбайт.

Келишимде эмне болушу керек жана CAO эмнелерди кошушу керек

Ачык жана алдын ала айтууга боло турган эмгек шарттары боюнча Европалык директива ишке ашырылгандан бери, жумуш берүүчү кызматкерге мамиленин негизги элементтери жөнүндө, негизинен жазуу жүзүндө жана жумуш башталгандан кийин белгиленген мөөнөттө маалымат бериши керек. Иш жүзүндө бул маалымат келишимдин өзүндө көрсөтүлөт. Негизги маалыматтар тараптардын инсандыгы, жумуш орду, кызмат орду жана жумуштун мүнөзү, башталуу күнү, ал эми мөөнөттүү келишим үчүн аяктоо күнү же аны аяктаган объективдүү түрдө аныкталуучу окуя, эмгек акы жана анын компоненттери, ошондой эле төлөө ыкмасы жана учуру, жумуш убактысы жана алардын кандайча пландаштырылганы, өргүү укугу, сыноо мөөнөтү болсо, эскертүү мөөнөттөрү, пенсиялык келишим болсо, жумуш берүүчү тарабынан берилген окутуу жана жамааттык эмгек келишими колдонулабы же жокпу. Акыркы пункт баса белгиленүүгө татыктуу, анткени CAO кошумча окуу үчүн милдеттүү эмес. Жумуш берүүчүлөр уюмдары менен кесиптик бирликтердин ортосунда түзүлгөн жамааттык эмгек келишими жумуш берүүчү анын тарабынын мүчөсү болгондуктан же министр аны тармак үчүн универсалдуу түрдө милдеттүү деп жарыялагандыктан колдонулушу мүмкүн, бул учурда ал сүйлөшүүлөргө катышканына же катышпаганына карабастан, ошол тармактагы ар бир жумуш берүүчүгө тиешелүү. Эгерде CAO колдонулса, ал кызматкер үчүн анчалык жагымдуу эмес жекече келишимге караганда артыкчылыкка ээ болот, ошондуктан CAOдон азыраак убада берген келишим кызматкерге жөн гана CAO укугун берет. Ошондуктан, кайсы CAO колдонулаарын текшерүү - бул бир нерсени түзүүдөн мурун биринчи кадам, аягында формалдуулук эмес. Айрым укуктар мыйзамдан келип чыгат жана келишим менен кыскартылышы мүмкүн эмес. Ар бир кызматкер жыл сайын акы төлөнүүчү өргүүдө макулдашылган жумалык жумуш убактысынын кеминде төрт эсесине укуктуу, бул беш күндүк жума үчүн жыйырма күн дегенди билдирет. Эмгек акынын кеминде сегиз пайызы өлчөмүндөгү өргүү жөлөкпулу Минималдуу эмгек акы жөнүндө мыйзамга ылайык төлөнөт, ал адатта май же июнь айларында төлөнөт. Мыйзамдуу минималдуу эмгек акынын өзү жылына эки жолу кайра каралып, өкмөт тарабынан жарыяланат, андыктан тиешелүү көрсөткүч ар дайым беренеден же эски келишимден эмес, учурдагы расмий таблицадан алынышы керек. Жумуш убактысы Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам менен чектелген, ал сменаны он эки саатка, ал эми жуманы алтымыш саатка чейин чектейт, узак мөөнөттүү мезгилдер үчүн орточо көрсөткүчтөр төмөн болот жана минималдуу тыныгууларды жана жумалык үзгүлтүксүз эс алуу мезгилин белгилейт.

Кошумча кам көрүүнү талап кылган жагдайлар

Айрым келишимдер стандарттуу толук убакыттагы келишимден тышкары турат жана алардын ар бири жогоруда сүрөттөлгөндөрдүн үстүнө эрежелердин катмарын кошот. Ийкемдүү жумуш формалары, ар кандай келишим түрлөрү боюнча кызматкерлерге бирдей мамиле кылуу жана чек ара элементи бар келишимдер биз көрүп жаткан талаш-тартыштардын чоң бөлүгүн түзөт жана эгерде үчөө тең келишим талаш-тартыш учурунда эмес, түзүлүп жатканда каралса, башкарылуучу болуп саналат.

Дежурдук жумуш, агенттик жумуш жана башка ийкемдүү формалар

Ар бир келишим жөнөкөй толук убакыттагы жумуш эмес жана ийкемдүү формалардын өзүнүн эрежелери бар. Нөөмөттө иштеген жумушчу кеминде төрт күн мурун жазуу жүзүндө же электрондук түрдө чакырылышы керек, эгерде жумуш берүүчү ошол төрт күндүн ичинде убакытты жокко чыгарса же өзгөртсө, кызматкер башында чакырылган сааттар үчүн акы алуу укугун сактап калат. Он эки айдан кийин жумуш берүүчү кызматкерге мурунку мезгилдеги орточо иштеген сааттардын негизинде белгиленген саат санын сунушташы керек. Бул милдеттенмелер келишим нөлдүк сааттык келишим, нөөмөттө иштөө келишими же минималдуу-максималдуу келишим деп аталганына карабастан колдонулат жана алар көп учурда этибарга алынбайт, бул жумуш берүүчүлөрдү эч качан иштелбеген сааттар үчүн эмгек акы төлөөгө мажбурлайт. Агенттиктин жумушунун өзүнүн режими бар жана ал өзгөрүп жатат. Агенттиктерди эмгек рыногуна кабыл алуу жөнүндө мыйзамдар убактылуу жумуш агенттиктерине жумушчуларды сунуштоодон мурун аларды кабыл алууну талап кылат. Кабыл алуу органында каттоо 2026-жылдын 1-ноябрынан 31-декабрына чейин созулат, мыйзам 2027-жылдын 1-январында күчүнө кирет жана 2028-жылдын 1-январынан тартып күчүнө кирет. Агенттиктин кызматкерлерин жалдаган ишканалар азыр жеткирүүчүлөрү өз убагында кабыл алынаарын текшерип турушу керек, анткени кабыл алынбаган агенттиктен жумушка алуу өзү санкцияланат. Чыныгы өз алдынча иштеген подрядчылар үчүн маселе кайсы ийкемдүү келишим колдонулаарында эмес, мамиле эмгек келишими болуп саналабы же жокпу деген маселеде. Салык органдарынын аткаруу мораторийи 2025-жылдын 1-январында аяктады жана жалган өз алдынча жумушка орношууга каршы аткаруу кайрадан башталды. Өзүнчө, белгиленген деңгээлден төмөн сааттык ченге негизделген жумушка орноштуруунун юридикалык презумпциясы кабыл алынып, Staatsbladда жарыяланган, бирок ал падышанын жарлыгы менен күчүнө кирет жана али күчүндө эмес; баштапкы сунуштун квалификациялык тестти кодификациялаган бөлүгү сакталып калган эмес. Мындай презумпция, колдонулганда, эч кимди автоматтык түрдө классификациялабайт: жумушчу аны чакырганда далилдөө жүгүн башкага өткөрүп берет жана кардар аны жокко чыгара алат. Ал убакка чейин жана андан кийин, тест жумушчу мамиленин бардык жагдайларын баалоо бойдон калууда, мында тараптар тандаган энбелги эч кандай роль ойнобойт.

Келишим формаларынын ортосунда бирдей мамиле

Жумуш берүүчү кызматкерлердин жумуш убактысынын узактыгына же келишими белгисиз мөөнөткө эмес, белгиленген мөөнөткө түзүлгөндүгүнө жараша айырмалай албайт, эгерде бул айырмачылык объективдүү түрдө негиздүү болбосо. Жарандык кодекстин 7:648 жана 7:649-беренелеринде бул эреже ачык айтылат жана анын кеңири баалабай калган практикалык кесепеттери бар. Бул жарым-жартылай иштеген кызматкер иштеген сааттарына пропорционалдуу түрдө ошол эле кызматтагы толук убакыттагы кесиптеш менен бирдей шарттарга укуктуу дегенди билдирет: бирдей сааттык ставка, бирдей жөлөкпулдар, бирдей бонустук келишимдерге жетүү мүмкүнчүлүгү, бирдей сааттык эс алуу укугу. Бул мөөнөттүү келишим боюнча иштеген кызматкер, айырмачылыктын чыныгы объективдүү себеби болбосо, ошол эле жумушту аткарган туруктуу кесиптеши менен бирдей шарттарды алышы керек дегенди билдирет. Туруктуу кызматкерлер үчүн жеңилдиктерди сактап калган эреже административдик жактан ыңгайлуу болгондуктан гана объективдүү түрдө негиздүү эмес. Бул жоболор менен катар жалпы бирдей мамиле жөнүндө мыйзам колдонулат, ал жумушка алууда, ошондой эле жумушка алуу учурунда жынысы, расасы, улуту, дини, сексуалдык ориентациясы, жашы жана майыптыгы сыяктуу негиздер боюнча айырмачылыктарга тыюу салат. Жумушка орношуу боюнча жарыялар, тандоо критерийлери жана эмгек акы төлөө структуралары анын чөйрөсүнө кирет жана кызматкер басмырлоого алып келиши мүмкүн болгон фактыларды далилдегенден кийин далилдөө жүгү жумуш берүүчүгө өтөт.

Эл аралык эмгек келишимине кайсы мыйзам колдонулат

Нидерландиядагы чек арадан жумушка алган жумуш берүүчү же бул жерге иштөө үчүн келген кызматкер үчүн колдонулуучу мыйзам келишимде эмне деп жазылганы менен гана чектелбейт. Европа Биримдигинин ичинде бул маселе Рим I жобосу менен жөнгө салынат. 8-берене тараптарга жеке эмгек келишимине тиешелүү мыйзамды тандоого мүмкүндүк берет, бирок бул тандоо кызматкерди тандоо жок болгон учурда колдонула турган мыйзамдын милдеттүү жоболорунун коргоосунан ажыратпашы керек. Бул, адатта, кызматкер жумушту адатта аткарган же аткарган өлкөнүн мыйзамы болуп саналат жана ал кызматкер убактылуу башка жерде иштегендиктен гана өзгөрбөйт. Мындай өлкөнү аныктоо мүмкүн болбогон жерде, келишим башка өлкө менен тыгызыраак байланышта болбосо, кызматкер иштеген ишкананын мыйзамы колдонулат. Иш жүзүндө бул Нидерландияда дайыма иштеген кызматкер келишим кандай гана мыйзамды тандабасын, жумуштан бошотуу коргоосун кошо алганда, Нидерландиянын мыйзамдарынын милдеттүү коргоосуна ээ экенин билдирет. Чет элдик мыйзамды тандоо маанисиз эмес, анткени ал милдеттүү эмес нерселердин баарын жөнгө салат, бирок ал жумуш берүүчүгө бул жерде иштеген кызматкерлер үчүн Нидерландиянын жумуштан бошотуу системасынан келишим түзүүгө жол бербейт. Юрисдикция кайрадан өзүнчө маселе болуп саналат, ал өзүнүн европалык эрежелери менен аныкталат жана кызматкер, адатта, иш аткарылып жаткан өлкөдө сотко бере алат. Башка мүчө мамлекеттен Нидерландияга жумушчуларды жөнөткөн жумуш берүүчүлөрдүн кошумча милдеттери бар, анын ичинде жумуш башталардан мурун кабарлоо жана минималдуу эмгек акы, жумуш убактысы жана эс алуу укугу сыяктуу Нидерландиянын негизги жумуш шарттарын колдонуу. Бул милдеттер чет элдик жумуш берүүчүгө жүктөлөт, бирок кызматты колдонгон голландиялык кардар өзүнүн текшерүү милдеттерин аткарат жана экөөнө тең санкция салынышы мүмкүн.

Келишим кантип аяктайт

Мөөнөттүү келишим мөөнөтү бүткөндө бүтөт. Калганынын баары чектелген сандагы жолдордун бирин талап кылат жана жолдун тандоосу себепке жараша болот. Эгерде себеп экономикалык болсо, мисалы, кайра уюштуруу же кызмат ордунун жоголушу, же кызматкер эки жылдан ашык убакыттан бери жумушка жараксыз болсо, жумуш берүүчү эскертүү берүүдөн мурун UWVден уруксат алышы керек. Эгерде себеп адамда болсо, мисалы, жетишсиз аткаруу, күнөөлүү жүрүм-турум же олуттуу бузулган жумуш мамилеси, жумуш берүүчү райондук соттон келишимди бузууну суранышы керек. Үчүнчү жол - бул макулдашуу: тараптар аяктоо күнүн жана шарттарын белгилеген vaststellingsovereenkomst (келишим келишими). Ага кол койгон кызматкердин келишимди жокко чыгарууга боло турган мыйзамдуу ой жүгүртүү мөөнөтү бар жана жумуш берүүчү бул мөөнөттү келишимдин өзүндө көрсөтүшү керек. Системанын эки өзгөчөлүгү башка юрисдикцияларга көнүп калган жумуш берүүчүлөрдү дайыма таң калтырат. Сот таянган негиздин өзү толук экендигин текшерет: жарымы жетишсиз жана жарымы карама-каршы болгон иш экөөндө тең ийгиликсиз болушу мүмкүн, бирок мыйзам бир нече негиздердин айкалышын талап кылууга уруксат берет, бул учурда сот өткөөл төлөмдөн тышкары кошумча компенсация төлөй алат. Ал эми жумуштан бошотуу жөнүндө арыз арыз берилгенге чейин түзүлүшү керек, кийин эмес; атап айтканда, жетишсиз аткарылгандыгы үчүн, жумуш берүүчү кызматкерге өз убагында кабарланганын, жакшыртуу үчүн чыныгы мүмкүнчүлүк берилгенин жана бул жагынан колдоо көрсөтүлгөнүн көрсөтүшү керек. Өткөөл төлөм жумуш берүүчүнүн демилгеси менен жумуш аяктаган сайын, анын ичинде мөөнөттүү келишим узартылбаган учурда да төлөнөт. Ал жумушка орношкон биринчи күндөн тартып эсептелет жана ар бир толук жылдык кызмат үчүн айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт, калган бөлүгүнө пропорционалдуу түрдө эсептелет. Жыл сайын туураланып турган мыйзамдуу чеги бар, андыктан тиешелүү максималдуу сумма учурдагы көрсөткүчтөн алынышы керек. Банкроттукта укук жоголот жана UWV кепилдик схемасы аны камтыбайт. Ар бир жолдун жол-жоболук деталдары биздин макалабызда баяндалган. Нидерландыда жумушту кантип токтотуу керекОору көрүнүштү толугу менен өзгөртөт. Эмгекке жарамсыздыктын алгачкы эки жылында жумуш берүүчү эмгек акынын кеминде жетимиш пайызын, биринчи жылы мыйзамдуу минималдуу эмгек акынын өлчөмүнөн кем эмес төлөп турушу керек жана бул мезгилде, өзгөчө учурларды эске алуу менен, жумуштан бошотууга тыюу салынат. Иш берүүчү жана кызматкер кайра интеграциялоо боюнча биргелешип иштеши керек, ал эми жетиштүү иш жасабаган жумуш берүүчүдөн UWV тарабынан эмгек акыны төлөөнү улантуу талап кылынышы мүмкүн. Биздин макала... кызматкерлердин оору укуктары эки тарап эмне кылышы керектигин түшүндүрөт.

Мурдатан иштеп жаткан келишимди өзгөртүү

Келишим күчүнө киргенден кийин шарттарды жөн эле өзгөртүүгө болбойт. Эгерде келишимде бир тараптуу өзгөртүү жөнүндө жарактуу жобо болсо, жумуш берүүчү кызматкердин кызыкчылыгы ага баш ийиши үчүн жетиштүү деңгээлде кызыкдар болушу керек. Мындай жобо болбосо, жумуш берүүчү өзгөртүүнү сунуштай алат жана кызматкер акылга сыярлык жооп бериши керек: эгерде жумуш берүүчүнүн өзгөргөн жагдайларга байланыштуу жүйөлүү себеби болсо жана сунуштун өзү акылга сыярлык болсо, баш тарткан кызматкер туура эмес болушу мүмкүн. Соттор муну этап-этабы менен баалашат, алгач жагдайлар чындап өзгөргөнбү, андан кийин сунуш бардык кызыкчылыктарды эске алуу менен акылга сыярлыкпы жана акырында бул кызматкерден кабыл алуу акылга сыярлык түрдө талап кылынышы мүмкүнбү же жокпу, карап чыгышат. Практикалык сабак эки тарап үчүн тең бирдей. Шарттарды кайра түзүүнү каалаган жумуш берүүчү себебин документтештирип, тийиштүү түрдө кеңешип, өткөөл келишимди сунуштап, сунушту жазуу жүзүндө бериши керек. Макул болбогон кызматкер муну жазуу жүзүндө айтып, жөн гана баш тартуунун ордуна, нааразычылык менен иштей бериши керек, анткени кетип калуу келишимди токтоткон кызматкер катары каралышы мүмкүн.

Эң көп чыгым алып келген каталар

Айрым каталар кайталанат жана алардын баарын долбоорлоо этабында алдын алууга болот. Эң кымбаты - чынжырдын эсебин жоготуу. Келишимдер расмий эмес түрдө узартылып, тыныгуу туура эмес эсептелип, агенттиктин мөөнөтү унутулуп, жумуш берүүчү июнь айында жумуштан кетем деп ойлогон кызматкеринин туруктуу келишими бар экенин билип калат. Ар бир узартуунун алдында реестр жүргүзүп, аны текшерип туруңуз. Экинчиси - бир жылдык келишимдеги эки айлык шарт болгон сыноо мөөнөтүн жараксыз деп табуу. Үчүнчүсү - келишимдин аякташы жөнүндө билдирүүнүн өткөрүлүп жиберилиши, бул таза алдын алууга боло турган чыгым. Төртүнчүсү - мөөнөттүү келишимдеги атаандаштыкка каршы жобо, анда ишкердик кызыкчылыктардын жазуу жүзүндөгү билдирүүсү жок, бул жумуш берүүчүнү дал керектүү учурда эч кандай коргоосуз калтырат. Бешинчиси - CAOну милдеттүү эмес деп эсептөө жана эмгек акыны текшерүү учурунда тиешелүү шкала, жөлөкпулдар жана пенсиялык төгүмдөр көп жылдар бою аз төлөнүп келгенин аныктоо. Кызматкерлер үчүн күзгүдөй көрүнүш колдонулат. Кеңешсиз эле элдешүү келишимине кол коюу, ой жүгүртүү мезгилин өткөрүп жиберүү, өткөөл төлөмдүн кереги жок экенин кабыл алуу же сыноо мөөнөтүнөн бошотууга каршы чыгууга болбойт деп эсептөө: мунун ар бири мыйзамда каралган укукту берет.

Кантип жардам бере алабыз

Law & More эмгек келишимдерин түзөт жана карайт, мөөнөттүү келишимдердин тизмегин жана аларга тиешелүү жоболорду текшерет, тиешелүү жамааттык эмгек келишими боюнча кеңеш берет жана келишимди өзгөртүү же токтотуу керек болгондо жумуш берүүчүлөр менен кызматкерлердин атынан иш алып барат. Эгерде сиз келишим сунуштоону, кол коюуну же узартууну пландап жатсаңыз, анда алдын ала кароо жараксыз болуп чыккан жоболордон кийин келип чыккан талаш-тартышка караганда бир топ арзан.

Көп берилүүчү суроолор

Жумуш берүүчүлөрдө да, кызматкерлерде да бир нече суроолор кайра-кайра пайда болот. Төмөндөгү жооптор эң кеңири таралган суроолорду камтыйт.

Жамааттык эмгек келишими (ЖЭК) деген эмне жана ал мага тиешелүүбү?

Жамааттык эмгек келишими, CAO ( Collectivee Arbeidsovereenkomst ) деп аталган, негизинен тармактык эрежелер жыйнагы болуп саналат. Бул эмгек акыны жана эмгек шарттарын камтыган, жумуш берүүчү уюмдар менен кесиптик бирликтердин ортосунда түзүлгөн келишим. CAO көп учурда мыйзамдуу минималдуу көрсөткүчтөргө караганда жакшыраак шарттарды камсыз кылат.

Демек, бул сизге тиешелүүбү? Эгерде CAO сиздин бизнес секторуңуз үчүн жалпыга ылайыктуу деп жарыяланган болсо, анда ооба — анын эрежелери сизге жана сиздин кызматкерлерге колдонулат. Бул келишимге кол койгон иш берүүчү уюмдун түз мүчөсү болбосоңуз да болот. Сиздин эмгек келишимдериңиз ар дайым CAOнун бар-жоктугун ачык көрсөтүп турушу керек.

Нидерландияда ата-энелик өргүүгө кандай укуктарым бар?

Нидерландияда жаңы ата-энелерди колдоонун бекем системасы бар. Сегиз жашка чейинки ар бир бала үчүн кызматкер жалпысынан 26 жумалык ата-энелик өргүүгө укуктуу . Бул үй-бүлөлөргө балдары кичинекей кезинде жумуш менен үй-бүлөлүк жашоону тең салмактоо үчүн чыныгы ийкемдүүлүк берет.

Кээ бир маанилүү өзгөртүүлөр жакында бул өргүү бир бөлүгүн төлөнүүчү кылды.

Акы төлөнүүчү өргүү: Биринчи тогуз жума жарым-жартылай UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) тарабынан төлөнөт Күнүмдүк эмгек акынын 70%.
шарты: Негизгиси, сиз баланын биринчи жыл ичинде бул акы төлөнүүчү өргүү алуу керек.
Төлөнбөгөн өргүү: Башка 17 апта Кээ бир CAO же жеке иш берүүчүлөр көбүрөөк берешен иш-чараларды сунуш кылышы мүмкүн, бирок, жалпысынан төлөнбөйт.

Бул каржылык пландаштыруу үчүн төлөнүүчү жана төлөнбөгөн бөлүктөрүнүн ортосундагы айырманы түшүнүү үчүн абдан маанилүү болуп саналат. Дайыма CAO же компаниянын колдонмосун эки жолу текшерип туруңуз, анткени ал мыйзамда белгиленген минимумдан жакшыраак пайдаларды сунуш кылышы мүмкүн, мисалы, "төөлөбөгөн" жумаларда айлыкыңызды төлөөнү улантуу.

Жумуш берүүчү менин макулдугумсуз келишимди өзгөртө алабы?

Голландиянын мыйзамдарына ылайык, кызматкердин макулдугусуз эмгек келишимин өзгөртүү өтө кыйын. Жумуш берүүчү каалаган учурда жаңы шарттарды киргизүүнү чече албайт. Экөөңүздөр кол койгон келишим экөөңүздөрдү тең ээнбаш өзгөрүүлөрдөн коргоо үчүн иштелип чыккан юридикалык жактан милдеттүү документ.

Иш берүүчү эки катуу шарт аткарылса гана бир тараптуу өзгөрүү жасай алат:

Келишим конкреттүү "бир тараптуу өзгөртүү пунктун" камтууга тийиш (eenzijdig wijzigingsbeding).
Иш берүүчү а олуттуу бизнес кызыкчылыгы ушунчалык катуу болгондуктан, ал кызматкердин баштапкы шарттарды сактоого кызыгуусун жокко чыгарат.

Бул сиздин негизги жумуш шарттары туруктуу жана алдын ала болуп калышын камсыз кылууга жардам берет, сотто тазалоо үчүн укмуштуудай бийик тилке болуп саналат.