Оору боюнча өргүү учурундагы кызматкерлердин милдеттери

Кызматкерлер ооруп калганда жана ооруп калганда аткарууга милдеттүү. Оорулуу кызматкер ооруп жаткандыгы жөнүндө билдирүүгө, белгилүү бир маалыматты берүүгө жана андан аркы эрежелерди сактоого милдеттүү. Ишке келбей калган учурда жумуш берүүчү да, кызматкер да укуктарга жана милдеттерге ээ. Жалпысынан алганда, бул кызматкердин негизги милдеттери болуп саналат:

• Кызматкер ооруп жаткан учурда жумуш берүүчүгө ооруп жаткандыгы жөнүндө билдирүүгө милдеттүү. Иш берүүчү кызматкер муну кантип кыла аларын такташы керек. Катышпоо жөнүндө макулдашуулар, адатта, келбей коюу протоколунда түзүлөт. Жоктук протоколу жок болуу саясатынын бир бөлүгү болуп саналат. Анда жумушка келбей калуу эрежелери жана (узак мөөнөттүү) иштебей калган учурда оорунун отчеттору, сабакка келбегендерди каттоо, сабакка келбегендерди көзөмөлдөө жана реинтеграциялоо эрежелери айтылат.
• Кызматкер жакшыраак болгондон кийин ал отчет бериши керек.
• Оору учурунда кызматкер айыктыруу процесси жөнүндө иш берүүчүгө билдирүүгө милдеттүү.
• Кызматкер текшерүүлөр үчүн жеткиликтүү болушу керек жана компаниянын дарыгеринин чакыруусуна жооп бериши керек. Кызматкер реинтеграцияда кызматташууга милдеттүү.

Иштин кээ бир тармактарында жамааттык келишим болушу мүмкүн. Булар жумушка келбей калуу боюнча келишимдерди камтышы мүмкүн. Бул келишимдер иш берүүчү жана кызматкер үчүн алып келет.

Ооруган мезгилде: калыбына келтирүү жана реинтеграциялоо боюнча иштөө.

Кызматкердин калыбына келишине жана кайра интеграцияланышына кызматкер да, иш берүүчү да кызыкдар. Калыбына келтирүү кызматкерге ишин улантууга жана жумушсуз калуудан качууга мүмкүндүк берет. Мындан тышкары, оору азыраак киреше алып келиши мүмкүн. Иш берүүчү үчүн ооруп жаткан кызматкер жумушчу күчүнүн жетишсиздигин жана эч кандай квид про-квосуз эмгек акы төлөөнү улантуу милдетин билдирет.

Эгерде кызматкер узак убакыт бою ооруп кала тургандыгы аныкталса, кызматкер реинтеграция процессинде кызматташуусу керек. Реинтеграция процессинде кызматкерге төмөнкүдөй милдеттер колдонулат (Жарандык кодекстин 7:660а бөлүмү):

• Кызматкер иш-аракеттер планын түзүүдө, тууралоодо жана ишке ашырууда кызматташууга тийиш.
• Кызматкер иш берүүчүдөн ылайыктуу жумуш катары квалификацияланган ишти аткаруу сунушун кабыл алышы керек.
• Кызматкер реинтеграциялоо үчүн акылга сыярлык чаралар менен кызматташууга тийиш.
• Кызматкер жумушта жок болгондугу жөнүндө эмгекти коргоо кызматына билдирүүгө милдеттүү.

Реинтеграция процесси төмөнкү этаптардан турат:

• Кызматкер ооруп калат. Алар ооруп жаткандыгы жөнүндө иш берүүчүгө билдирүүгө милдеттүү, ал жөнүндө эмгекти коргоо жана коопсуздук кызматына токтоосуз (жети күндүн ичинде) билдирилет.
• Алты жума өткөнгө чейин, эмгекти коргоо жана коопсуздук кызматы (потенциалдуу) узак мөөнөттүү оорунун жоктугуна баа берет.
• Алты жуманын ичинде ден соолук жана коопсуздук кызматы көйгөйгө талдоо жүргүзөт. Бул талдоо менен ден соолук жана коопсуздук кызматы жумушка келбей калуу, ага байланышкан жагдайлар жана реинтеграция мүмкүнчүлүктөрү жөнүндө маалымат берет.
• сегиз жума өткөнгө чейин, иш берүүчү кызматкер менен иш планын макулдашат.
• Иш-аракеттер планы дайыма алты жумада бир жолудан кем эмес иш берүүчү менен кызматкердин ортосунда талкууланат.
• 42 жумадан кийин кызматкер ооруп жаткандыгы тууралуу UWVга кабарланат.
• Биринчи жылдык баалоо ушундан кийин жүргүзүлөт.
• Болжол менен 88 жумалык оорудан кийин кызматкер UWVден WIA жөлөкпулдарына кайрылуу жөнүндө көбүрөөк маалымат менен кат алат.
• 91 жумадан кийин реинтеграциянын абалын сүрөттөгөн акыркы баа берилет.
• WIA жөлөкпулун баштоого чейин 11 жумадан кечиктирбестен, кызматкер реинтеграциялоо жөнүндө отчетту талап кылуу менен WIA жөлөкпулуна кайрылат.
• Эки жыл өткөндөн кийин, эмгек акы төлөө токтоп, кызматкер WIA жөлөкпулдарды ала алат. Негизи, иш берүүчүнүн эмгек акы төлөөнү улантуу боюнча милдети эки жыл ооругандан кийин (104 жума) аяктайт. Кызматкер анда WIA жөлөкпулдарына жарамдуу болушу мүмкүн.

Ооруп калган учурда дагы төлөнөт

Иш берүүчү туруктуу же убактылуу келишим менен ооруган кызматкерге акыркы иштеп тапкан эмгек акысынын жана эс алуудагы жөлөкпулдун 70%дан кем эмес өлчөмүндө төлөп берүүнү улантууга тийиш. Эмгек келишиминде же жамааттык келишимде жогорураак пайыз барбы? Андан кийин иш берүүчү аткарууга тийиш. Төлөмдүн узактыгы убактылуу же туруктуу келишимге жараша болот, максимум 104 жума.

Майрам учурундагы эрежелер

Оорулуу кызматкерге оорубаган кызматкердей эле майрамдар эсептелинет жана ооруп жаткан учурда эс алуу күндөрүнө чыгышы мүмкүн. Бирок, бул үчүн кызматкер иш берүүчүдөн уруксат алышы керек. Муну өз алдынча баалоо оңой эмес. Андыктан иш берүүчү компаниянын дарыгеринен кеңеш сураса болот. Ишкананын дарыгери ал эс алуу оорулуу кызматкердин ден соолугуна канчалык салым кошоорун аныктай алат. Андан кийин жумуш берүүчү жарым-жартылай ушул кеңешке таянып, оорулуу кызматкер эс алууга чыга алабы же жокпу, чечет.

Кызматкер эс алууда ооруп калабы? Эрежелер ошондо да колдонулат. Майрам учурунда да кызматкер ооруп жаткандыгы тууралуу билдирүүгө милдеттүү. Эгерде кызматкер Нидерландияда болсо, иш берүүчү дароо жумушка келбей калуу боюнча кеңеш бере алат. Чет жактагы кызматкер ооруп жатабы? Андан кийин алар 24 сааттын ичинде ооруп жаткандыгы тууралуу билдирүүлөрү керек. Кызматкер да жеткиликтүү бойдон калууга тийиш. Бул боюнча алдын ала макулдашып.

Кызматкер талапты аткарбасачы?

Кээде оорулуу кызматкер түзүлгөн келишимдерди сактабайт, ошондуктан аларды реинтеграциялоодо жетиштүү кызматташа албайт. Мисалы, эгерде кызматкер чет өлкөдө болсо жана бир нече жолу компаниянын дарыгеринин кабыл алынышына келбей калса же ылайыктуу ишти аткаруудан баш тартса. Натыйжада, иш берүүчү UWV тарабынан жаза, тактап айтканда, үчүнчү жылга чейин ооруп жаткан маянаны төлөөнү улантуу коркунучу бар. Бул учурда иш берүүчү чараларды көрө алат.

Кеңеш кызматкер менен сүйлөшүүнү баштоо жана алар реинтеграцияда кызматташуу керек экенин ачык айтуу болуп саналат. Эгер бул жардам бербесе, иш берүүчү эмгек акыны токтотууну же тоңдурууну тандай алат. Иш берүүчү бул тууралуу кызматкерге заказдык кат жөнөтүү менен маалымдайт. Ошондон кийин гана чараны ишке ашырууга болот.

Эмгек акыны тоңдуруп коюу менен эмгек акыны токтотуунун ортосунда кандай айырма бар?

Кызматкерди кызматташууга алуу үчүн иш берүүчүнүн эки жолу бар: эмгек акыны толугу менен же жарым-жартылай токтото туруу же токтотуу. Эмгек акыга болгон укукка карата, ортосунда айырмачылык болушу керек реинтеграция жана контролдоо милдеттенмелери. Реинтеграциялоо боюнча милдеттенмелерди аткарбоо (ынгайлуу иштен баш тартуу, калыбына келтирүүгө тоскоолдук кылуу же кечиктирүү, иш-чаралардын планын түзүүдө, баалоодо же оңдоодо кызматташуудан баш тартуу) эмгек акынын тоңдурулушуна алып келиши мүмкүн.

Кызматкер кийинчерээк өз милдеттерин аткарса да, кызматкер өз милдеттерин аткарбаган мезгил үчүн иш берүүчү эмгек акы төлөөнү улантууга милдеттүү эмес (7:629-3 BW). Эгерде кызматкер эмгекке жараксыз болсо (же болбосо) эмгек акы алуу укугу да жок. Бирок, кызматкер мониторингдин талаптарын аткарбай койду дейли (компаниянын дарыгеринин операциясына келбей, белгиленген убакта келбей, же компаниянын дарыгерине маалымат берүүдөн баш тарткан).

Андай учурда иш берүүчү эмгек акыны төлөөнү токтотушу мүмкүн. Бул учурда, эгерде ал мониторингдин талаптарын аткарса, кызматкерге дагы эле толук төлөнөт. Эмгек акынын тоңдурулганы менен кызматкердин төлөөгө болгон укугу бузулат. Кызматкер эмгек акысын милдеттенмелерди аткарган учурда гана алат. Эмгек акынын токтотулушу менен, кызматкер эмгек акысын алууга укуктуу. Бир гана анын төлөмү убактылуу токтотулат, ал кайрадан милдеттенмесин аткарганга чейин. Практикада эмгек акыны токтото туруу басым жасоонун эң кеңири колдонулган каражаты болуп саналат.

Пикирдин айырмасы 

Иш берүүчү компаниянын дарыгери кызматкердин (мындан ары) ооруп эместигине баа берсе, макул болбошу мүмкүн. Кызматкер макул болбосо, көз карандысыз мекемеден эксперттик корутунду талап кылынышы мүмкүн.

Кызматкер чатактан кийин ооруп калат.

Иш берүүчү кызматкерден жумушту качан калыбына келтирсе болот (жарым-жартылай) айырмаланган жагдайлар болушу мүмкүн. Жыйынтыгында жумушка келбей калуу чыр-чатакка алып келиши мүмкүн. Тескерисинче, жумуштагы чыр-чатактар ​​да ооруп калууга себеп болушу мүмкүн. Кызматкер жумуш ордунда кагылышуу же пикир келишпестиктен кийин ооруп жатканын кабарлайбы? Андай болсо, компаниянын дарыгеринен кызматкердин жумушка жараксыз экенине баа берүүсүн сураныңыз. Компаниянын дарыгери кырдаалга жана ден соолугуна байланыштуу даттанууларга жараша эс алууну сунушташы мүмкүн.

Бул мезгилдин ичинде чыр-чатакты жөнгө салуу аракети, мүмкүн медиация жолу менен жасалышы мүмкүн. Иш берүүчү менен кызматкер макул болбойбу жана кызматкер менен келишимди бузуу каалоосу барбы? Андан кийин, адатта, келишимди бузуу жөнүндө сүйлөшүү болот. Бул ийгиликтүү эмеспи? Анда иш берүүчү райондук сотко кайрылып, кызматкер менен келишимди бузууну суранат. Бул жерде, ал так жумушка келбеген делосуна кызматкер боюнча курулган маанилүү болуп саналат.

Кызматкер райондук сот аркылуу бузуу келишиминде да, иштен бошотууда да өтүү жөлөкпулуна (иштен бошогондо компенсация) укуктуу.

Убактылуу келишим боюнча ооруп калган

Эмгек келишими аяктаганда кызматкер дагы эле ооруп жатабы? Ошондо иш берүүчү аларга эмгек акы төлөбөй калат. Кызматкер андан кийин нааразы болуп кетет. Иш берүүчү кызматкердин оорусу жөнүндө UWVге акыркы иш күнүндө билдирүүгө милдеттүү. Кызматкер андан кийин UWVден оорусу боюнча жөлөкпул алат.

Ишке келбей калуу боюнча кеңеш

Оорунун айынан иштей албай калуу көп учурда көп түйшүктү жаратат. Андыктан сергек болуу маанилүү. Кандай укуктар жана милдеттер колдонулат жана эмне дагы эле мүмкүн жана мүмкүн эмес? Сизде ооруп калуу боюнча сурооңуз барбы жана кеңеш алгыңыз келеби? Анда Биз менен байланыш. биздин жумушка орношуу боюнча адвокаттар сага жардам берүүгө кубанычта болот!