Нидерландиядагы кызматкерлердин укуктары милдеттүү мыйзам менен белгиленет жана алар эмгек келишиминде эмне деп айтылган болсо, ошого колдонулат. Бул коргоонун өзөгү Жарандык кодекстин 7-китебинде, Жумуш убактысы жөнүндө мыйзамда, Жумуш шарттары жөнүндө мыйзамда жана Минималдуу эмгек акы жөнүндө мыйзамда камтылган, алар тиешелүү болгон тармак үчүн жамааттык келишим менен толукталган. Бул макалада ал укуктар эмне экени, алардын ар бирин кайсы орган же сот аткараары жана сиз дагы эле аракет кыла аласызбы же жокпу, чечим кабыл ала турган мөөнөттөр баяндалган. Жалпысынан алкак үчүн биздин Нидерландиянын эмгек укугу боюнча колдонмону караңыз.
Келишимиңизден эмнени алып салууга болбойт
Нидерландиянын эмгек мыйзамы үч деңгээлде иштейт. Айрым жоболор толугу менен милдеттүү жана ар кандай четтөөлөр жараксыз, мисалы, оору учурунда жумуштан бошотууга тыюу салуу же минималдуу өргүү укугу. Башкалары кызматкердин пайдасына гана милдеттүү, демек, келишим аларды жакшырта алат, бирок азайтпайт. Үчүнчү топ жамааттык келишимде гана четтетилиши мүмкүн, ошондуктан тиешелүү жамааттык келишим келишимден кийин эмес, анын жанында окулушу керек.
Практикалык кесепетинен, жобо сиз кол койгонуңуз үчүн гана аткарылбайт. Иш берүүчү мыйзам же жамааттык келишим менен камсыз кылууга милдеттүү болгон окутууну камтыган окуу чыгымдары жөнүндөгү жобо жараксыз. Алты ай же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимдеги сыноо мөөнөтү жараксыз. Мыйзамдуу талаптарга жооп бербеген айып пул жөнүндөгү жобо жараксыз. Эгерде жобо милдеттүү мыйзамга карама-каршы келсе, анда жооп сиз ага макул болгонуңузда эмес; жооп анын эч кандай күчү жок.
Бул укуктар Нидерландияда эмгек келишими боюнча иштеген ар бир адамга, анын ичинде чет өлкөдөн негизги шарттарда иштеген жумушчуларга жана жарандыгына же келишимде тандалган мыйзамга карабастан колдонулат, анткени жумуш адатта аткарылган өлкөнүн милдеттүү эрежелери мыйзамды тандоо менен жокко чыгарылышы мүмкүн эмес. Эгерде мамиле өзүнчө жумуш катары белгиленип, бирок жумуш катары иштесе, сот аны кайрадан квалификациялай алат жана ошол эле укуктар сакталат. Эл аралык кызматкерлерге байланыштуу, бирок өзүнчө суроолор топтому тиешелүү, аларды биз сиздин "Экспат жумушчу катары укуктарыңыз" бөлүмүндө камтыйбыз.
Эмгек акы, жумуш убактысы жана жумуш убактысын өзгөртүү укугу
Жыйырма бир жаштан жогорку ар бир кызматкер мыйзамдуу түрдө белгиленген минималдуу эмгек акыга укуктуу; жаш кызматкерлер анын жаш курагына жараша пайызын алууга укуктуу. 2024-жылдын 1-январынан тартып минималдуу сумма сааттык сумма катары көрсөтүлөт, ошондуктан кырк сааттык жумада иштеген толук убакыттагы кызматкер айына ошол эле сааттык минималдуу убакыт үчүн отуз алты сааттык жумада иштеген бир кызматкерге караганда көбүрөөк киреше табат. Суммалар жылына эки жолу Социалдык иштер жана жумуш менен камсыз кылуу министри тарабынан белгиленет жана Staatscourant басылмасында жарыяланат, ал эми жамааттык келишимде көп учурда жогорку чеги белгиленет. Эмгек акыдан тышкары, адатта май же июнь айларында төлөнүүчү жылдык жалпы эмгек акынын сегиз пайызын түзгөн майрамдык жөлөкпул берилет жана сиз жалпы эмгек акыны, чегерүүлөрдү жана таза сумманы көрсөткөн санариптик формадагы эмгек акы баракчасына укуктуусуз.
Жумуш убактысы келишим менен эмес, Жумуш убактысы жөнүндөгү мыйзам менен жөнгө салынат. Смена он эки сааттан, ал эми жумуш жумасы алтымыш сааттан ашпашы керек, бирок булар абсолюттук чектөөлөр; төрт жуманын ичинде орточо эсеп менен жумасына элүү беш саат, ал эми он алты жуманын ичинде орточо эсеп менен кырк сегиз саат. Беш жарым сааттан ашык иштегенде тыныгууга, сменалардын ортосунда кеминде он бир саат эс алууга жана жума сайын үзгүлтүксүз эс алууга укуктуусуз. Түнкү жумуш жана жаш кызматкерлердин иши кошумча чектөөлөргө дуушар болот жана жумуш берүүчү инспекцияга шайкештикти текшерүүгө мүмкүндүк берген жазууларды сакташы керек.
Жыйырма алты жума иштегенден кийин жана жумуш берүүчүнүн кеминде он кызматкери болсо, сиз Ийкемдүү Жумуш Актысына ылайык жумуш убактыңызды, графигиңизди же жумуш ордуңузду өзгөртүүнү сурансаңыз болот. Өтүнүч пландаштырылган башталуу күнүнөн кеминде эки ай мурун берилиши керек жана жумуш берүүчү жок дегенде бир ай мурун жазуу жүзүндө чечим кабыл алышы керек. Сааттардын санын же графигин өзгөртүү өтүнүчү жүйөлүү ишкердик себептер менен гана четке кагылышы мүмкүн; жумуш ордун өзгөртүү өтүнүчү жеңилирээк сыноого ээ жана жумуш берүүчү аны карап чыгып, себептерин көрсөтүшү керек. Эгерде жумуш берүүчү өз убагында жооп бербесе, өтүнүч сиз сураган мөөнөттөрдө мыйзамдын күчү менен канааттандырылат.
Майрам, өргүү жана аларга тиешелүү мөөнөттөр
Сиздин мыйзамдуу өргүү укугуңуз жылына макулдашылган жумалык жумуш убактысынын төрт эсесин түзөт, бул беш күндүк жума үчүн жыйырма күн, ал эми жарым-жартылай иштеген кызматкерлердин саны пропорционалдуу түрдө эсептелет. Мыйзамдуу күндөр алар топтолгон жыл аяктагандан кийин алты айдан кийин бүтөт, эгер сиз аларды чындап ала албасаңыз, ал эми мыйзамдуу минималдуу мөөнөттөн ашык келишимдик күндөр кадимки беш жылдык чектөө мөөнөтүнө баш иет. Жумуш берүүчү сизге күндөр өтүп баратканы жөнүндө өз убагында эскертиши керек; эгер ал өтпөсө, мөөнөттү бузууга даттанылышы мүмкүн. Мыйзамдуу өргүү жана өргүү укугу боюнча биздин сереп эсептөөнү көрсөтөт.
Эс алуудан тышкары, Нидерландиянын мыйзамдары бир катар атайын өргүү укуктарын камсыз кылат. Кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү жалпысынан кеминде он алты жумага созулат жана UWV тарабынан төлөнөт. Өнөктөш төрөттөн кийин дароо толук акы төлөнүүчү бир жумалык төрөт өргүүсүнө жана алты айдын ичинде UWV тарабынан күнүмдүк эмгек акынын жетимиш пайызы өлчөмүндө төлөнүүчү дагы беш жумага чейинки кошумча төрөт өргүүсүнө укуктуу. Ата-энелик өргүү бала сегиз жашка чыкканга чейин ар бир бала үчүн жумалык жумуш убактысынын жыйырма алты эсесин түзөт, анын тогуз жумасы UWV тарабынан төлөнөт, ал жерде алар баланын жашоосунун биринчи жылында алынат. Ошондой эле күтүлбөгөн жагдайлар үчүн шашылыш өргүү, оорулуу тууганына кам көрүү үчүн кыска мөөнөттүү өргүү жана узак мөөнөттүү багуу өргүүсү бар, алардын ар биринин өзүнчө шарттары бар.
Оору: эмгек акы, кайра интеграциялоо жана жумуштан бошотууга тыюу салуу
Оору учурунда жумуш берүүчү жүз төрт жумага чейин эмгек акынын кеминде жетимиш пайызын төлөп турушу керек жана биринчи жылы ал уланып жаткан төлөм мыйзамдуу минималдуу эмгек акыдан төмөн болбошу керек. Көптөгөн жамааттык келишимдерде пайыздык чен жогорулатылып, көп учурда биринчи жылы толук эмгек акыга чейин жеткирилет. Келишимде оору башталганда бир күн күтүү каралышы мүмкүн.
Эки тарап тең "Капитанды жакшыртуу жөнүндө" мыйзамга ылайык реинтеграция боюнча милдеттенмелерди аткарышат. Жумуш берүүчү компаниянын дарыгерин жалдап, көйгөйлөрдү талдоону жана иш-аракеттер планын түзүп, алгач уюмдун ичинде, андан кийин андан тышкары ылайыктуу жумуш издеши керек; сиз реинтеграция боюнча акылга сыярлык аракеттер менен кызматташып, компаниянын дарыгери үчүн жеткиликтүү болуп, ылайыктуу жумушту кабыл алышыңыз керек. Жүйөлүү себепсиз баш тартуу жумуш берүүчүгө эмгек акы төлөөнү токтото турууга мүмкүндүк берет жана кызматташуу кайра башталгандан кийин токтото туруу алынып салынат. Эгерде сиз компаниянын дарыгери менен макул болбосоңуз, сиз UWVден эксперттик корутунду сурай аласыз, ал эми жумуш берүүчү баалоодон күмөн санаганда ошону кыла алат; оорудан кийин реинтеграция боюнча биздин макалада бул милдеттенмелердин кандайча өз ара аракеттенери баяндалат.
Оорунун алгачкы эки жылында жумуштан бошотууга тыюу салынат. Иш берүүчү оорунун айынан келишимди буза албайт, ал эми UWV кызматкер ооруп калган учурда ишкердик-экономикалык негиздер боюнча жумуштан бошотууга уруксат бербейт. Тыюу салуу абсолюттук эмес: ал ишкана толугу менен жабылган учурларда колдонулбайт, ал байланышпаган шашылыш себептерден улам жумуштан бошотууну токтотпойт жана белгиленген мөөнөттүү келишимди макулдашылган мөөнөттөн ашык узартпайт. Эгерде жумуш берүүчү реинтеграциялык милдеттерин аткара албаса, UWV эмгек акы төлөө боюнча санкция киргизип, төлөө милдеттенмесин бир жылга чейин узарта алат.
Жумуштагы коопсуздук, бирдей мамиле жана купуялуулук
Эмгек шарттары жөнүндө мыйзамга ылайык, жумуш берүүчү жумушту ден соолугуңузга зыян келтирбегендей кылып уюштурушу керек, ал эми негизги инструмент - тобокелдиктерди инвентаризациялоо жана баалоо, жумуш ордундагы тобокелдиктерди жазуу жүзүндө баалоо жана ага тиркелген иш-аракеттер планы. Коргоочу каражаттар акысыз берилет, жумуш башталардан мурун көрсөтмөлөр берилиши керек жана жумуш берүүчү агрессияны, коркутууну, сексуалдык асылууну жана жумуштагы кысымды камтыган психосоциалдык жумуш жүгүнө каршы саясатты жүргүзүшү керек. Ар бир кызматкер жумушка байланыштуу ден соолук маселеси боюнча компаниянын дарыгерине кайрылууга укуктуу жана жумуш берүүчү мезгил-мезгили менен кесиптик ден соолукту текшерүүнү сунушташы керек, сиз андан баш тарта аласыз.
Тең мамиле мыйзамы динге, ишенимге, саясий көз карашка, расага, жыныска, улутка, сексуалдык ориентацияга, үй-бүлөлүк абалга, жаш куракка, майыптыкка же өнөкөт ооруга, жумуш убактысына жана келишимдин белгиленген мөөнөтүнө же туруктуу мүнөзүнө жараша айырмачылыктарга тыюу салат. Тыюу салуу жумушка алуу, жумушка алуу шарттары, кызматтан көтөрүлүү, окутуу жана жумуштан бошотуу сыяктуу маселелерди камтыйт жана кыйыр айырмачылыктарга да тиешелүү: корголгон топко зыян келтирген нейтралдуу эреже, эгерде ал объективдүү түрдө мыйзамдуу максат менен акталбаса жана каражаттар тиешелүү жана зарыл болбосо, тыюу салынат. Сиз ишти Нидерландиянын Адам укуктары боюнча институтуна бере аласыз, ал акысыз негиздеме берген корутунду берет же сотко доо арыз менен кайрыла аласыз, ал эми жумуштагы басмырлоо жөнүндөгү макалабызда басмырлоону көрсөткөн фактыларды аныктагандан кийин далилдөө жүгү кандайча өзгөрөрү түшүндүрүлөт.
Жумуштагы жеке маалыматтарыңыз GDPR тарабынан корголот. Жумуш берүүчүгө ар бир иштетүү операциясы үчүн мыйзамдуу негиз керек, ал эми макулдук эмгек мамилелеринде сейрек кездешет, анткени аны эркин берүү мүмкүн эмес. Электрондук почта, интернет колдонуу, унаалар же өндүрүмдүүлүк болсун, мониторинг жүргүзүү мыйзамдуу кызыкчылыкты, мониторинг системалуу болгон маалыматтарды коргоого тийгизген таасирин баалоону, кызматкерлерге алдын ала маалымат берүүнү жана катышууну, жүрүм-турумду же иштин натыйжалуулугун көзөмөлдөө үчүн ар кандай системаны бекитүү укугуна ээ болгон жумушчу кеңештин макулдугун талап кылат. Жашыруун мониторинг конкреттүү шектенүү менен байланышкан тар жагдайларда гана мыйзамдуу.
Шылдыңдоо жана өч алуудан коргоо
2023-жылдын 18-февралынан бери күчүндө болгон "Шилтеме берүүчүлөрдү коргоо жөнүндө" мыйзам уюмдагы шектүү мыйзам бузуулар жөнүндө кабарлаган кызматкерди коргойт. Элүү же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчүлөр анонимдүү билдирүүгө мүмкүндүк берген жана купуялуулукту кепилдеген ички билдирүү жол-жобосуна ээ болушу керек. Коргоо кызматкерлер менен гана чектелбейт: ал убактылуу агенттиктин кызматкерлерине, өз алдынча иштеген подрядчыларга, ыктыярчыларга, стажерлорго, жумушка талапкерлерге жана кабарчыга жардам бергендерге да тиешелүү.
Негизги жобо - зыян келтирүүгө тыюу салуу. Жумуш берүүчү кабарчыга отчет учурунда же андан кийин зыян келтире албайт жана зыян жумуштан бошотуудан алда канча көптү камтыйт: ал кызматтан көтөрүлүүдөн баш тартууну, которулууну, терс баа берүүнү, жумуш убактысын кыскартууну же милдеттерди өзгөртүүнү камтыйт. Далилдөө жүгү артка кайтарылат, андыктан сиз отчет бергениңизди жана андан кийин зыян келтирилгенин көрсөткөндөн кийин, жумуш берүүчү зыяндын отчетко эч кандай тиешеси жок экенин далилдеши керек. Отчетторду ички, дайындалган компетенттүү органга же кабарчыларга акысыз кеңеш берген Шыбыроочулар палатасына берсе болот.
Мөөнөттүү келишимдер, сыноо мөөнөтү жана атаандаштыкка каршы жобо
Жумушка орношкон күндөн тартып бир айдын ичинде жумуш берүүчү сизге негизги шарттарды жазуу жүзүндө көрсөтүшү керек: тараптар, жумуш орду же анын ар кандай экендиги жөнүндө билдирүү, жумуш, баштоо күнү, эмгек акы жана төлөмдөрдүн аралыгы, жумуш убактысы, өргүү укугу, эскертүү мөөнөтү, ар кандай сыноо мөөнөтү, окутуу укугу, жумуштан бошотуу тартиби жана тиешелүү жамааттык келишим. Бул маалыматтын көпчүлүгү биринчи жуманын ичинде берилиши керек.
Чынжыр эрежеси удаалаш түзүлгөн мөөнөттүү келишимдерди чектейт. Чынжырдагы төртүнчү келишим же жалпысынан отуз алты айдан ашкан чынжыр мыйзамдын күчү менен белгисиз мөөнөткө келишимге айланат. Эки келишимдин ортосундагы алты айдан ашык аралык чынжырды үзүп, эсептөө кайрадан башталат. Ал үзгүлтүккө учуроо мөөнөтү падышанын жарлыгы менен күчүнө кирген ийкемдүү жумушчулар үчүн көбүрөөк ишенимдүүлүк жөнүндө кабыл алынган мыйзамга ылайык үч жылга айланат; ал жарлык жарыяланганга чейин алты айлык эреже колдонулат. Конвертациянын күчүнө кириши үчүн келишимге кол коюунун кажети жок экенин эске алыңыз: ал автоматтык түрдө болот. Келишимдин өзүндө эмне камтылышы керектиги Нидерландиядагы эмгек келишимдери жөнүндөгү макалабызда баяндалган.
Алты айга же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимде сыноо мөөнөтү жараксыз болуп саналат. Алты айдан ашык, бирок эки жылдан аз мөөнөткө түзүлгөн келишимде эң көп дегенде бир ай, ал эми эки жылга же андан көп мөөнөткө же белгисиз мөөнөткө түзүлгөн келишимде эки ай. Жарактуу сыноо мөөнөтүндө кайсы бир тарап дароо келишимди токтото алат, бирок жумуш берүүчү басмырлоочу себеп менен муну жасай албайт жана эгер сиз сурасаңыз, себебин жазуу жүзүндө көрсөтүшү керек.
Атаандаштыкка каршы жобо бойго жеткен кызматкер менен жазуу жүзүндө макулдашылган учурда гана жарактуу болот. Мөөнөттүү келишимде ал жумуш берүүчү келишимдин өзүндө бул жобону зарыл кылган ишкердик кызыкчылыктарды белгилеген жана шаблон түрүндөгү мотивация бул талапты канааттандырбаган учурда гана жарактуу болот. Атүгүл жарактуу жобо да, эгерде сиз жумуш берүүчү коргоп жаткан кызыкчылыкка карата адилетсиз түрдө зыян келтирилген болсо, сот тарабынан чектелиши же жокко чыгарылышы мүмкүн, ал эми жобо сизди чектеген учурда, сот жумуш берүүчүгө чектөө мезгили үчүн компенсация төлөөнү буйрук кыла алат. Атаандаштыкка каршы жобону модернизациялоо боюнча мыйзам долбоору парламентке сунушталган жана кабыл алына элек, андыктан колдонуудагы эрежелер колдонула берет.
Кызматтан бошотуу жана баарын чечкен эки ай
Жумуш берүүчү мөөнөтсүз келишимди жөн эле токтото албайт. Ал үчүн сиздин жазуу жүзүндөгү макулдугуңуз, ишкердик экономикалык себептерден улам же узак мөөнөткө эмгекке жарамсыз болгондон кийин жумуштан бошотуу үчүн UWVден уруксат же башка мыйзамдуу негиздер боюнча райондук соттун чечими керек жана ар бир учурда ал ылайыктуу альтернативдүү кызматка кайра жайгаштыруу мүмкүн эместигин көрсөтүшү керек. Бул жолдордун бирисиз жумуштан бошотуу жараксыз болуп саналат жана шашылыш себептер менен кыскача жумуштан бошотуу кечиктирилбестен жана жумуштан бошотуу учурунда көрсөтүлгөн себеп менен берилиши керек.
Өткөөл мезгил үчүн төлөм жумушка орношкон биринчи жумушчу күнүнөн тартып төлөнөт, демек, ал ошондой эле келишим сыноо мөөнөтүндө жумуш берүүчүнүн демилгеси менен аяктаган учурда да төлөнөт жана ал узартылбаган мөөнөттүү келишимдерге да тиешелүү. Ал ар бир толук кызмат жылы үчүн айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт, жумуштун калган бөлүгүнө пропорционалдуу түрдө эсептелет, ал эми мыйзамдуу максималдуу сумма Социалдык иштер жана жумуш менен камсыз кылуу министри тарабынан жыл сайын жарыяланат же ал жогору болсо, бир жылдык жалпы эмгек акы. Эгерде жумуш берүүчү олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылса, сот анын үстүнө өзүнчө адилеттүү компенсация төлөй алат.
Көпчүлүк жумуш орундары элдешүү келишими менен аяктайт. Келишимде жумуш берүүчү демилгени колго алып, эскертүү мөөнөтүн сакташы керектиги көрсөтүлүшү керек, анткени экөө тең жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугу үчүн маанилүү. Сизде он төрт күндүк мыйзамдуу ой жүгүртүү мөөнөтү бар, анда сиз себептерин көрсөтпөстөн макулдугуңузду кайтарып ала аласыз, эгерде келишимде бул укук көрсөтүлбөсө, анда мөөнөт үч жума. Документ көрсөтүлгөн күнү эч качан кол койбоңуз; элдешүү жолу менен UWV жолунун ортосундагы салыштыруу биздин элдешүү келишими жана UWV жумуштан бошотуу жөнүндөгү макалабызда баяндалган.
Мөөнөт көбүнчө өткөрүлүп жиберилет. Жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүүнү жокко чыгаруу, жумушка кайра орноштуруу же адилеттүү компенсация алуу өтүнүчү келишим аяктагандан кийин эки айдын ичинде райондук сотко берилиши керек. Өткөөл мезгил үчүн төлөм боюнча доомат жумуш аяктагандан кийин үч айдан кийин күчүн жоготот. Булар жумуштан бошотуу мөөнөттөрү: аларды кат жазуу менен үзгүлтүккө учуратууга болбойт жана сүйлөшүүлөр дагы эле жүрүп жаткандыктан, узартууга болбойт. Эгерде эки ай өтүп кетсе, жумуштан бошотуу канчалык кемчиликтүү болсо да, ошончолук күчүндө калат.
Ким кайсы укукту ишке ашырат
Туура бийликти билүү бир нече айларды үнөмдөйт. Нидерландынын Эмгек боюнча башкармалыгы эмгек шарттарын, жумуш убактысын, минималдуу эмгек акыны, мыйзамсыз жумушка орношууну жана кызматка алынган жумушчулар боюнча эрежелерди көзөмөлдөйт; ал анонимдүү билдирүүлөрдү кошо алганда, билдирүүлөр боюнча иш алып барат жана жумуш берүүчүгө административдик айып пул салат, бирок сизге акча бербейт. UWV жумушсуздук жана эмгекке жарамсыздык боюнча жөлөкпулдарды чечет, жумуштан бошотууга уруксат берет жана реинтеграция боюнча талаш-тартыштар боюнча эксперттик корутундуларды берет.
Жумуш берүүчүгө каршы акчалай доо арыздар, төлөнбөгөн ашыкча иштөө убактысы жана майрамдык жөлөкпулдан баштап, мыйзамсыз жумуштан бошотуу үчүн өтүү акысы жана компенсацияга чейин, райондук сотко чейин барат, ал жерде сиз ишти өз алдынча адвокатсыз жүргүзө аласыз жана кызматкер үчүн сот акысы аз болгондо. Тең мамиле боюнча даттануулар Нидерландиянын Адам укуктары институтуна же сотко жөнөтүлөт. Маалыматтарды коргоо боюнча даттануулар Нидерландиянын Маалыматтарды коргоо органына жөнөтүлөт. Шылдыңдоо маселелери Шылдыңдоочулар палатасына жөнөтүлөт. Жамааттык келишим колдонулган учурда, аны түзгөн профсоюз да сиздин атыңыздан иш алып бара алат жана кирешеңиз мыйзамдуу чектен төмөн болсо, сиз субсидияланган юридикалык жардам алууга укуктуу боло аласыз.
Укук бузулганда эмне кылуу керек
Жазуудан баштаңыз. Келишимди, жамааттык келишимди, эмгек акы төлөө баракчаларын, графиктерди, баалоолорду жана кат алышууларды сактап коюңуз жана маанилүү оозеки сүйлөшүүлөрдү ошол эле күнү электрондук почта аркылуу ырастаңыз, анткени ошол учурда жөнөтүлгөн кыска фактылык билдирүү бир жылдан кийинки деталдуу эскерүүлөрдөн алда канча баалуу. Маселени жазуу жүзүндө конкреттүү өтүнүч жана акылга сыярлык мөөнөт менен көтөрүңүз; ошол кат ошондой эле эмгек акы боюнча дооматтар үчүн кадимки беш жылдык чектөө мөөнөтүн үзгүлтүккө учуратат.
Эгерде бузуу жеке эмес, түзүмдүк мүнөздө болсо, мисалы, кооптуу жумуш, мыйзамдуу чектен ашып кеткен системалуу түрдө ашыкча иштөө же минималдуу эмгек акыга карата төлөнбөгөн акы төлөө, Эмгек органына берилген отчет жумуш берүүчүгө сотко кайрылбастан эле басым жасайт. Эгерде бузуу сиздин өзүңүздүн абалыңызга таасир этсе, бир нерсеге кол коюудан мурун жана эки айлык мөөнөт башталганга чейин кеңеш алыңыз. Эгерде келишим сунушталса, эң негизгиси үч нерсени текшериңиз: ким демилге көтөргөн, эскертүү мөөнөтү сакталганбы жана өткөөл төлөм жана топтолгон өргүү кошулганбы, анткени алар сиздин жөлөкпулга укугуңузду да, сунуштун чыныгы баасын да аныктайт. Эгерде сиз өзүңүздүн абалыңызды билбесеңиз, биздин эмгек боюнча юристтер мөөнөттөр аяктаганга чейин файлды баалай алышат.
Көп берилүүчү суроолор
Нидерланддык эмгек келишимине эмнелер кириши керек?
Жумушка орношкон күндөн тартып бир айдын ичинде жумуш берүүчү кызматкердин аты-жөнүн жана дарегин, жумуш ордунун жайгашкан жерин, кызматтык мүнөздөмөсүн, жумуш убактысын, эмгек акысын жана төлөө жыштыгын, баштоо күнүн, сыноо мөөнөтүн, өргүү укугун жана эскертүү мөөнөтүнүн талаптарын камтыган жазуу жүзүндөгү билдирүүнү бериши керек. Эгерде тиешелүү болсо, анда Жамааттык эмгек келишимине (ЖЭК) да шилтеме жасалышы мүмкүн.
Иш берүүчү туруктуу келишим талап кылынганга чейин канча мөөнөттүү келишим сунуштай алат?
Мөөнөттүү келишимдер тизмегиндеги төртүнчү келишим же жалпысынан 36 айдан ашкан чынжыр мыйзамдын күчү менен белгисиз мөөнөткө келишимге айланат. Эки келишимдин ортосундагы алты айдан ашык аралык чынжырды үзөт жана ал үзгүлтүккө учуроо мөөнөтү падышанын жарлыгы менен ийкемдүү жумушчулар үчүн көбүрөөк ишенимдүүлүк жөнүндө мыйзам күчүнө киргенден кийин үч жылга айланат.
Нидерландияда минималдуу эмгек акы кантип аныкталат?
Жумуш берүүчүлөр 2024-жылдын 1-январынан тартып сааттык сумма болуп эсептелген мыйзамдуу минималдуу эмгек акыдан кем эмес төлөшү керек. 21 жаштан жогорку кызматкерлер толук ставканы, ал эми жаш кызматкерлер жаш курагына жараша пайыздык ченди алышат. Суммалар жылына эки жолу Социалдык иштер жана жумуш менен камсыз кылуу министри тарабынан белгиленет. Кызматкерлер ошондой эле санариптик түрдө болушу мүмкүн болгон, дүң эмгек акыны, чегерүүлөрдү жана таза төлөмдү көрсөткөн эмгек акы баракчасын алышы керек.
Кызматкер кандай өткөөл төлөмдү (жумуштан бошотууну) алууга укуктуу?
Өткөөл мезгил үчүн төлөм биринчи жумуш күнүнөн тартып төлөнөт, андыктан ал ошондой эле келишим сыноо мөөнөтүндө жумуш берүүчүнүн демилгеси менен аяктаган жана мөөнөттүү келишим узартылбаган учурларда да колдонулат. Ал ар бир толук жылдык кызмат үчүн айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт, ал жумуштун калган бөлүгүнө пропорционалдуу түрдө эсептелет.
Иш берүүчү кызматкерди жумуштан бошото албаган жагдайлар барбы?
Ооба. Нидерландиянын мыйзамдары кызматкерлерди кош бойлуулук, ооруп калуу, ата-энелик өргүү, нике, эмгек кеңешине катышуу жана ырастоочу иш-чаралар учурунда жумуштан бошотуудан коргойт, ал эми жумуш берүүчүлөр ушул корголгон себептер боюнча кимдир бирөөнү жумуштан бошотуу үчүн олуттуу юридикалык кесепеттерге туш болушат.
Кызматкер келишимге кол койгондон кийин оюн өзгөртө алабы?
Ооба. Кызматкердин кол койгондон кийин он төрт күндүк мыйзамдуу ой жүгүртүү мөөнөтү бар, анда макулдугун себептерин көрсөтпөстөн кайтарып алууга болот. Эгерде келишимде бул укук көрсөтүлбөсө, анда мөөнөт үч жуманы түзөт.
кантип Law and More жардам бере алат
Law & More Нидерландиядагы кызматкерлерге жана жумуш берүүчүлөргө жогоруда баяндалган укуктар боюнча кеңеш берет: эмгек акы жана жумуш убактысы, оору жана кайра интеграциялоо, жумуштагы басмырлоо жана купуялуулук, мөөнөттүү келишимдер жана атаандаштыкка каршы жобо, ошондой эле жумуштан бошотуу анын бардык түрлөрү боюнча. Биз ой жүгүртүү мөөнөтүнүн ичинде элдешүү келишимдерин карап чыгабыз, райондук сотто жана UWVде иштерди жүргүзөбүз жана голланд жана англис тилдеринде иштейбиз. Эмгек мамилелеринин өзү жөнүндөгү эрежелерди биздин макаладан караңыз. Нидерландияда жумушка орношуу, биздин сереп Голландиянын эмгек укугу жана эмне өзгөргөнү тууралуу биздин эскертүүбүз 2026-жылы Голландиянын эмгек мыйзамыАбалыңызды баалоо үчүн байланышыңыз Law & More.
