Бул ар бир бизнес ээси менен HR менеджерин кыжырданткан сценарий. Кызматкер шектүү түрдө тез-тез ооруп калганы тууралуу чалып турат — балким, дүйшөмбү күндөрү, менеджер менен болгон чыр-чатактан кийин же маанилүү мөөнөттүн алдында. Социалдык медиада алар толугу менен дени сак көрүнүшү мүмкүн, же алардын окуясы жөн гана дал келбейт.

Бул оор чыңалууну жаратат. Бир жагынан, сиз өз кызматкерлериңизге карата катуу камкордукка ээсиз. Экинчи жагынан, сизде жумушка келбей калууну көзөмөлдөө жана компаниянын кызыкчылыктарын коргоо үчүн мыйзамдуу муктаждык бар. Негизги суроо туулат: жумуш берүүчү кызматкердин оорусунун мыйзамдуулугуна күмөн санаганда мыйзамдуу түрдө эмне кыла алат?

Нидерландиядагы жумуш орундары мыйзам кызматкерлерди күчтүү коргоосу менен белгилүү, бирок ал кызматкерлерге жасалма ооруга жол бербейт. Жумуш берүүчүлөрдүн карамагында атайын юридикалык документтер бар — көзөмөлдөө эрежелеринен баштап эмгек акыга карата санкцияларга жана өзгөчө учурларда жумуштан бошотууга чейин. Бирок, бул чечимдерге алып баруучу жол процедуралык миналар менен толтурулган. Бир туура эмес кадам жумуштан бошотуунун четке кагылышына же олуттуу компенсациялык талапка алып келиши мүмкүн. Бул колдонмодо Нидерландия мыйзамдары боюнча шектүү оору боюнча өргүүлөрдү чечүү үчүн укуктук база, укуктар жана зарыл кадамдар каралат. мыйзам.

Укуктук база: укуктар жана милдеттер

Натыйжалуу иш-аракет кылуу үчүн, алгач Нидерландиянын Жарандык кодексинде аныкталган укуктук шарттарды түшүнүү керек (Burgerlijk Wetboek же BW) жана Дарбазачыны жакшыртуу жөнүндө мыйзам (Wet verbetering Podwachter).

Кызматкердин милдеттери

Ооруп жаткан кызматкер коргоодон пайдаланат, бирок бул катуу милдеттерди камтыйт. 7-берене:660a BW, ооруп жаткан кызматкер мыйзам боюнча анын айыгып кетишине жана кайра интеграцияланышына көмөктөшүүгө милдеттүү. Бул милдеттүү эмес. Бул кызматкер төмөнкүлөрдү аткарышы керек дегенди билдирет:

• Иш берүүчү же Эмгекти коргоо жана коопсуздук кызматы тарабынан берилген акылга сыярлык көрсөтмөлөрдү аткаруу (Arbodienst).
• Аларга өз ишин же башка ылайыктуу ишти аткарууга мүмкүнчүлүк берүүгө багытталган чаралар менен кызматташыңыз.
• Эгерде сунушталса жана компаниянын дарыгери тарабынан ылайыктуу деп табылса, ылайыктуу жумушту кабыл алыңыз (bedrijfsarts).

Бул милдеттенмелерди аткарбоо жумуш берүүчүгө санкцияларды колдонууга мүмкүндүк берет. Мыйзамда ачык көрсөтүлгөн: эмгек акыны төлөөнү улантуу укугу кызматташуу милдети менен ажырагыс байланышта.

Иш берүүчүнүн милдеттери

Иш берүүчүнүн ролу бирдей жөнгө салынат. 7-берене:658a BW жумуш берүүчү кызматкердин кайра интеграцияланышына активдүү көмөктөшүшү керек деп талап кылат. Сиз жөн гана отуруп, калыбына келүүнү күтө албайсыз. Сиз ылайыктуу жумушту камсыз кылып, иш-аракеттер планын түзүшүңүз керек (План ван Аанпак).

Мындан тышкары, астында Жумуш жана киреше (жумушка жөндөмдүүлүк) жөнүндө мыйзамдын 25-беренеси (Нымдуу werk en inkomen наар арбеидсвермоген), так отчеттуулук жана досье түзүү милдеттүү, айрыкча узак мөөнөттүү жок болгондо. Иш берүүчү жумушка келбей калууну көзөмөлдөө зарылдыгын өзүнүн камкордук милдети менен тең салмакташы керек. Чындап ооруп калган кызматкерге кысым көрсөтүү бул милдетти этибарга албоо катары каралышы мүмкүн, ал эми чынчыл эмес кызматкерди көзөмөлдөбөө туура эмес башкаруу катары каралышы мүмкүн.

Башкаруу параметрлери жана санкциялар

Шек жаралганда, сиз алсыз эмессиз. Мыйзам ооруну текшерүү жана талаптардын аткарылышын камсыз кылуу үчүн атайын механизмдерди караштырат.

Уруксат берилген көзөмөлдөө эрежелери

Ылайык 2020-жылдагы Оору боюнча жөлөкпулдарды көзөмөлдөө жөнүндө жобонун 3-беренеси, жумуш берүүчү акылга сыярлык көзөмөлдөө эрежелерин белгилөөгө укуктуу. Алар жазылып, кызматкерлерге так жеткирилиши керек. Жалпы жол берилген эрежелерге төмөнкүлөр кирет:

• Отчет берүү эрежелери: Кызматкерден белгилүү бир убакытка чейин (мисалы, саат 09:00) белгилүү бир номерге чалуу талап кылуу.
• Мүмкүндүк алуу: Кызматкер белгилүү бир убакыттын ичинде телефон же электрондук почта аркылуу байланыша алышы керек.
• Чектер үчүн жеткиликтүүлүк: Кызматкер адис-инспектордун келишине даяр болушу керек (ылдамдыкты көзөмөлдөөчү) же компаниянын дарыгеринин консультациялык саатында келиши керек.

Эгерде кызматкер бул административдик эрежелерди сактабаса — мисалы, телефонго жооп берүүдөн баш тартуу же компаниянын дарыгерине келбей коюу менен — сиз санкцияларды колдонушуңуз мүмкүн.

Эмгек акыга карата санкциялар: жумуштан четтетүү жана токтотуу

Эмгек акыга байланыштуу жазалардын эки түрүн айырмалоо өтө маанилүү, анткени аларды чаташтыруу юридикалык жактан өлүмгө алып келиши мүмкүн.

1. Эмгек акыны токтотуу (Лунопшортинг): Бул кысым көрсөтүү куралы. Сиз эмгек акы төлөөнү токтотосуз, анткени кызматкер сизге анын чындыгында ооруп жатканын текшерүүгө тоскоолдук кылып жатат (мисалы, дарыгерге барбай калуу). Эгер алар кийинчерээк кызматташып, чындап ооруп калганы аныкталса, сиз токтотулган эмгек акыны артка кайтарып төлөп беришиңиз керек.
2. Эмгек акыны токтотуу (Лунстопзеттинг): Бул сөзсүз жаза. Кызматкер ылайыктуу жумушту аткаруудан баш тарткандыктан же реинтеграция боюнча акылга сыярлык көрсөтмөлөрдү аткаруудан баш тарткандыктан, сиз эмгек акы төлөөнү токтотосуз (7:629 BW беренеси). Бул эмгек акылар биротоло жоголот.

Акыркы юриспруденция, мисалы, ECLI:NL:HR:2024:579 жана ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, эгерде кызматкер көзөмөлдөө процессине тоскоолдук кылса, санкциялар негиздүү экенин тастыктайт. Бирок, санкция пропорционалдуу болушу керек жана дароо жазуу жүзүндө жарыяланышы керек.

Кыскача негиздер боюнча жумуштан бошотуу

Кыскача маалымат жокко чыгаруу (онтслаг оп стаанде воет) эң жогорку жаза болуп саналат. Бул үчүн чектөө өтө жогору. Ал алдамчылык же акылга сыярлык буйруктарды аткаруудан баш тартуу сыяктуу шашылыш себептер үчүн сакталат (7:677 BW беренеси).

Соттук практика (мисалы, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 жана ECLI:NL:GHARL:2014:2600) "жалган оору" үчүн кыскача жумуштан бошотуу үчүн талашсыз далилдерди талап кылаарын көрсөтүп турат. Жөн гана шектенүү жетишсиз. Андан тышкары, оору учурунда жумуштан бошотуу тыюу салынат (opzegverbod) чыныгы ооруга гана тиешелүү. Эгерде кызматкердин ооруп калганын далилдесе, бул коргоо күчүн жоготушу мүмкүн, бирок бул далилдерди далилдөө жумуш берүүчүнүн милдети болуп саналат.

Далилдөө жүгү жана компаниянын дарыгери

Жумуш берүүчүлөр арасында кеңири тараган туура эмес түшүнүк - алар кызматкердин ооруп жатканын аныктай алышат. Нидерландиянын купуялуулук жана эмгек мыйзамдарына ылайык, сиз муну жасай албайсыз.

Ким эмнени далилдеши керек?

Далилдөө жүгүнө байланыштуу жалпы эреже катуу: жумуш берүүчү кызматкердин жок оорулуу. Бул логикалык жактан кыйын (терс далилдөө). Бирок, эгерде кызматкер текшерүү мүмкүн болбой калганчалык деңгээлде көзөмөлдөө эрежелерин бузса, жүк өзгөрөт.

баса белгиленгендей ECLI:NL:RBOVE:2023:777, эгерде кызматкер көзөмөлдү мүмкүн эмес кылса, тобокелдик алардын мойнунда болот.

Компаниянын дарыгеринин чечүүчү ролу (Bedrijfsarts)

Ишкананын дарыгери - медициналык жактан жумушка жарамсыздыкты аныктоого мыйзамдуу түрдө ыйгарым укуктуу жалгыз тарап. Иш берүүчүнүн "ички сезиминин" эч кандай юридикалык күчү жок.

• Объективдүү баалоо: Соттор медициналык баалоо талап кылынат деп дайыма чечим чыгарышат (караңыз ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• Айланып өтүү коркунучтары: Компаниянын дарыгеринин чечимисиз жумуштан бошотуу кооптуу. Көрүнүп тургандай ECLI:NL:CRVB:2024:9393, кызматкер ооруп калганын айтып, медициналык корутундусуз уруксатсыз жок болгондугу үчүн жумуштан бошотуу, жумуштан бошотуу чечимин жокко чыгарууга алып келиши мүмкүн.

Эгерде компаниянын дарыгери жумушка эч кандай медициналык тоскоолдук жок деп айтса жана кызматкер дагы эле жумушка келүүдөн баш тартса, кырдаал "оорудан" "жумушка чыгуудан баш тартууга" өзгөрөт, бул тартиптик чара көрүүгө негиз болуп саналат.

Пропорционалдуулук жана тийиштүү камкордук

Кызматкер туура эмес иш кылган күндө да, судья ар дайым пропорционалдык тестти колдонот. Жаза чарасы (айрыкча жумуштан бошотуу) туура эмес жүрүм-турумга пропорционалдуу жооп болдубу?

Пропорционалдуулук тести

Мындай учурларда ECLI:NL:HR:2021:596 жана ECLI:NL:CRVB:2025:624, судьялар бардык жагдайларды таразалашат:

• Табият жана олуттуулук: Бул бир жолку калппы же системалуу алдамчылыкпы?
• Кызматтын узактыгы: Көп жылдык тажрыйбасы бар, таза эмгек стажы бар кызматкер жаңы кызматкерге караганда көбүрөөк кадыр-баркка ээ.
• Жеке жагдайлар: Кызматкердин жеке көйгөйлөрү барбы?
• Эскертүү тарыхы: Буга чейин ачык, жазуу жүзүндөгү эскертүүлөр болгон беле?

Жакшыртуу траекториясынын мааниси

Жумуштан бошотуу төмөнкүдөй болушу керек акыркы чечим (акыркы чара). Соттор иштин күчөтүлүшүн күтүшөт.

1. Оозеки эскертүү.
2. Жазуу жүзүндөгү эскертүү.
3. Эмгек акыны токтотуу.
4. Четтетүү.

Сотто тепкичтен секирип өтүү көп учурда өлүмгө алып келет (караңыз ECLI:NL:RBZWB:2025:8726). Принциби hoor en wederhoor (эки тарапты тең угуу) колдонулушу керек; кызматкерге катуу жаза колдонулганга чейин өз тарабын түшүндүрүп берүүгө мүмкүнчүлүк берилиши керек.

Жеңилдетүүчү жагдайлар

Жумуш берүүчүлөр көп учурда процедуралык шалаакылыктан улам иштерди утулуп калышат. Эгерде ооруп калуу боюнча өргүү протоколу түшүнүксүз болсо же байланыш түшүнүксүз болсо, судья кызматкердин пайдасына чечим чыгарышы мүмкүн (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

Кадам сайын план: Суу өткөрбөй турган досье түзүү

Юридикалык тобокелдикти минималдаштыруу үчүн, жумуш берүүчүлөр шектүү жумушка келбей калуу учурларын чечүүдө структуралаштырылган мамилени колдонушу керек.

1-кадам: Так жок болуу протоколун камсыз кылыңыз

Сиз жок эрежелерди аткара албайсыз. Оору жөнүндө кантип жана качан билдирүү керектигин, жеткиликтүүлүк талаптарын жана эрежелерди сактабоонун кесепеттерин кеңири баяндаган жазуу жүзүндөгү протоколдун бар экенин текшериңиз. Кызматкер муну алганын текшериңиз.

2-кадам: Баарын каттоодон өткөрүп, документтештириңиз

"Шектүү" үлгү пайда болгон учурдан тартып, аны документтештириңиз.

• Сабакка келбей калган күндөрдү, убакыттарды жана себептерди жазып туруңуз.
• Бардык электрондук каттарды жана каттарды сактаңыз.
• Бардык сүйлөшүүлөрдүн кыскача мазмунун жазып, ырастоо үчүн кызматкер менен бөлүшүңүз.

3-кадам: Компаниянын дарыгерин дароо чакырыңыз

Кызматкер менен оору жөнүндө талашпаңыз. Аны компаниянын дарыгерине жөнөтүңүз. Төмөнкүлөрдү тактап сураңыз: "Анын конкреттүү милдеттерине байланыштуу медициналык жактан жумушка жарамсыздыгы барбы?" Эгер сиз дарыгер менен макул болбосоңуз же кызматкер макул болбосо, эксперттик корутунду сураңыз (Дескундигеноордел) UWVден.

4-кадам: Эскертүү жана күчөтүү

Эгерде кызматкер эрежелерди бузса (мисалы, жолугушууга келбей калса), дароо жазуу жүзүндө эскертүү бериңиз. Эгерде бул кайталанса, эмгек акыны токтотууга өтүңүз. Ар дайым протоколдун бузулган конкреттүү беренесин көрсөтүңүз.

5-кадам: Пропорционалдуулукту баалоо

Жумуштан бошотуу жөнүндө чечим кабыл алардан мурун, төмөнкү суроолорду бериңиз: Биз жеңилирээк чараларды колдонуп көрдүкпү? Бул пропорционалдуубу? Акыркы кадамды жасоодон мурун юрист менен кеңешиңиз.

6-кадам: Далилдерди чогултуу

Эгер сиз алдамчылыкка шектенсеңиз (мисалы, ооруп жатканда башка жерде иштөө), сизге конкреттүү далилдер керек. Бирок, байкоо жүргүзүүгө байланыштуу купуялуулук мыйзамдарына этият болуңуз. Медициналык божомолдорго эмес, негизинен административдик сактабоого (дарыгерге баруудан баш тартуу) таяныңыз.

Практикадагы мисалдар

1-учур: Медициналык себепсиз тез-тез кыска мөөнөткө жок болуу

Дээрлик ар бир дүйшөмбү сайын бир кызматкер ооруп калгандыгы тууралуу арыз менен кайрылчу. Компаниянын дарыгери эмгекке жарамсыздыктын медициналык себебин тапкан эмес. Жумуш берүүчү бул схема боюнча расмий эскертүүлөрдү берген. Кызматкер "жардамга жарамдуу" деген диагнозго карабастан жумушка кайтуудан баш тартканда, жумуш берүүчү эмгек акысын токтоткон. Акыр-аягы, жумуш берүүчү бузулган эмгек мамилеси жана күнөөлүү жүрүм-туруму үчүн келишимди бузууну талап кылган. Сот муну канааттандырган, анткени иште медициналык себептерсиз иштөөдөн ачык баш тартуу көрсөтүлгөн.

2-учур: Көзөмөл менен кызматташуудан баш тартуу

Кызматкер компаниянын дарыгерине бир нече жолу келбей калган. Иш берүүчү эмгек акысын токтотуп, бир нече катталган каттарды жөнөткөн. Үчүнчү жолу себепсиз жолугушууга келбей калгандан кийин, кызматкер жумуштан убактылуу бошотулган. Сот жумуштан бошотуу чечимин күчүндө калтырган (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) анткени медициналык көзөмөлгө уруксат берүүдөн баш тартуу эмгек мамилелерин жараксыз кылган.

3-учур: Так эмес протокол

Жумуш берүүчү кызматкерди текшерүү учурунда үйдө болбогондугу үчүн жумуштан кетирген. Бирок, компаниянын колдонмосунда "үйдө болуу" убактысы көрсөтүлгөн эмес. Кызматкер дарыканада болгонун айткан. Сот жумуштан бошотуу чечимин жокко чыгарган (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728) так эместиктен жана диспропорциялуулуктан улам.

Оолак болууга тийиш болгон жалпы каталар

• Доктор ойнойт: Эч качан кызматкерге "сиз ооруп жатасыз деп ойлобойм" деп айтпаңыз. Анын ордуна "бизге компаниянын дарыгери сиздин мүмкүнчүлүктөрүңүздү баалашы керек" деп айтыңыз.
• Дароо жумуштан бошотуу: Алдын ала эскертүүсүз же эмгек акы боюнча жазасыз жумуштан кетирүү сотто келбей калуу маселелери боюнча сейрек кездешет.
• Белгисиз файлдар: «Ал дайыма ооруп жүрөт» деген сөз далил эмес. «Ал ушул 12 датада жок болчу» деген сөз далил.
• Жеке жагдайларды этибарга албоо: Башка маселелер барбы (мисалы, ажырашуу, карыз) деп сурабай коюу жумуш берүүчүнүн акылга сыйбагандай көрүнүшүнө алып келиши мүмкүн.
• Дал келбестик: Сиз В кызматкерин жазасыз калтырган нерсе үчүн А кызматкерин жазалай албайсыз.

жыйынтыктоо

"Көрсөтмө берип" жаткандай көрүнгөн кызматкер менен мамиле кылуу чыдамкайлыктын жана процедуралык тартиптин сыноосу болуп саналат. Ички туюмуңуз жумуштан дароо баш тартууга түрткү болушу мүмкүн, бирок Нидерландиянын мыйзамдары салмактуураак мамилени талап кылат.

Негизгиси көңүлдү башка жакка бурууда жатат медициналык чындыкка (сиз баалай албайсыз) тартиби (сиз көзөмөлдөйсүз). Так протоколду так аткаруу, компаниянын дарыгерин натыйжалуу пайдалануу жана майда-чүйдөсүнө чейин жазылган документтерди түзүү менен, сиз жазалоо же жумуштан бошотуу үчүн коргонууга боло турган негиз түзө аласыз. Бирок, оору учурунда жумуштан бошотуу тыюусунун татаалдыгын эске алганда, структуралык шайкеш келбестиктин алгачкы белгилеринде юридикалык кеңеш алуу сунушталат.

Көп берилүүчү суроолор

1. Жумуш берүүчү катары мен кызматкердин чындап ооруп калганын аныктай аламбы?

Жок. Нидерландиянын мыйзамдарына ылайык, сиз кызматкердин медициналык абалын баалоо укугуна ээ эмессиз. Бир гана компаниянын дарыгери (bedrijfsarts) же Эмгекти коргоо жана коопсуздук кызматы (Arbodienst) жумушка жарамсыздыкты объективдүү баалай алат. Медициналык чечимдерди өз алдынча кабыл алуу олуттуу юридикалык тобокелчиликтерди жана жоопкерчиликти жаратат. Күмөн саноолор болгон учурда ар дайым компаниянын дарыгерине кайрылыңыз (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. Ооруп жаткан кызматкердин эмгек акысын качан токтото алам же токтото алам?

Сиз токтотуу кызматкер көзөмөлдөө эрежелерин бузса (мисалы, дарыгерге барбай калса), бул сизге ооруну текшерүүгө тоскоол болсо, эмгек акы. Бул убактылуу; эгерде алар кийинчерээк ооруп калса, сиз карызды төлөшүңүз керек. Сиз төлөй аласыз токтотуу Эгерде компаниянын дарыгери кызматкердин ылайыктуу жумушка жарамдуулугун тастыктаса, бирок ал аны аткаруудан баш тартса же кайра интеграциялоо менен кызматташуудан баш тартса, эмгек акы биротоло төлөнөт (7:629 BW беренеси). Экөө тең алдын ала жазуу жүзүндө билдирүүнү талап кылат.

3. Жумушка келбей коюу протоколуна эмнелер киргизилиши керек?

Ишенимдүү протокол төмөнкүлөрдү камтышы керек:

• Отчет берүү эрежелери: Оору жөнүндө качанга чейин жана кандай ыкма (телефон/электрондук почта) аркылуу кабарлоо керек?
• Мүмкүндүк алуу: Кызматкер качан байланышта болушу керек?
• Көзөмөлдөө эрежелери: Компаниянын дарыгеринин кеңсесине келүү милдети.
• Реинтеграция боюнча милдеттер: Калыбына келтирүү аракеттеринен эмне күтүлүүдө?
• Санкциялар: Шарттарды аткарбоонун кесепеттери.
  Ал жазылып, жеткирилип, идеалдуу түрдө кызматкердин колдонмосунун бир бөлүгү болушу керек.

4. Дүйшөмбү күндөрү түзүмдүк жактан ооруп калган кызматкерди жумуштан бошото аламбы?

Шектүү схеманын негизинде түз жумуштан бошотуу, адатта, мүмкүн эмес. Сиз белгилүү бир жолду карманышыңыз керек: компаниянын дарыгери менен байланышып, схеманы документтештирип, жазуу жүзүндө эскертүүлөрдү берип, пропорционалдуу санкцияларды колдонушуңуз керек. Эгерде дарыгер эч кандай медициналык себеп таппаса жана жүрүм-турум улана берсе, сиз күнөөлүү жүрүм-турумга негизделген жумуштан бошотуу жөнүндө арыз бере аласыз (7:669-берененин 3-пункту e BW). Ишенимдүү досье маанилүү (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. Эгерде компаниянын дарыгери кызматкердин ден соолугу чың деп айтса, бирок алар башкача айтышса эмне болот?

Эгерде компаниянын дарыгери эмгекке жарамсыздык жок деп чечим чыгарса, анда кызматкер, адатта, ооруп калуу боюнча жөлөкпул алууга укугу жок жана иштеши керек. Эгер алар баш тартышса, сиз эмгек акыны токтото аласыз. Эгерде кызматкер макул болбосо, алар эксперттик корутундуну талап кылышы керек (Дескундигеноордел) UWVден. UWV башкача чечим чыгармайынча, компаниянын дарыгеринин пикири күчүндө болот. Иштөөдөн баш тартуу улана берсе, жумуштан бошотууга чейин санкциялар колдонулушу мүмкүн.

6. Кыскача баяндаманы жокко чыгаруудан мурун ар дайым эскертүү беришим керекпи?

Шашылыш себептерден улам юридикалык жактан дароо жумуштан бошотуу каралганы менен, иш жүзүндө эскертүү траекториясынын жоктугу көп учурда өлүмгө алып келет. Судьялар пропорционалдуулукту текшеришет. Эгерде туура эмес жүрүм-турум өтө чектен чыкпаса (мисалы, алдамчылык), судья алдын ала эскертүүлөрдү жана протоколду бузгандыгы үчүн жеңилирээк чараларды күтөт (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. Кызматкер эрежелерди билбегенин айта алабы?

Ооба. Эгерде протокол так билдирилбесе же түшүнүксүз болсо (мисалы, WhatsAppка уруксат берилгенби?), бул негиздүү коргонуу болуп саналат. Соттор кызматкер күтүүлөрдү акылга сыярлык түрдө түшүнө алабы же жокпу, баалашат. Ачыктыктын жоктугу көп учурда санкциялардын жокко чыгарылышына алып келет (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. Эмгек акыны негизсиз токтотуунун каржылык тобокелдиктери кандай?

Эгерде сиз эмгек акыны мыйзамдуу негиздерсиз токтотсоңуз, анда сиз эмгек акыны жана мыйзамдуу түрдө көбөйтүлгөн сумманы кайтарып беришиңиз керек (wettelijke verhoging) 50% га чейин, ошондой эле мыйзамдуу пайыздар. Кызматкер ошондой эле соттук чыгымдар же эмоционалдык кыйынчылыктар үчүн компенсация талап кыла алат. Бул ошондой эле келечектеги жумуштан бошотуу ишинде сиздин позицияңызды бир топ начарлатат (ECLI:NL:HR:2024:579).

9. Ооруп жатканда социалдык медиадагы активдүүлүгү үчүн кызматкерди жазалай аламбы?

Социалдык медиадагы активдүүлүктүн өзү жумушка жарамдуулугунун далили эмес. Чарчап калган же белинен жаракат алган адам дагы эле онлайн режиминде пост жарыялай алат. Бирок, эгерде бул иш-аракет медициналык чектөөлөргө карама-каршы келсе (мисалы, белинен жаракат алып, эс алып жүргөндө оор атлетиканын сүрөттөрүн жарыялоо), муну компаниянын дарыгеринен кайра баалоону талап кылуу үчүн негиз катары колдонуңуз. Жалгыз гана Instagram постторуна негиздеп эмгек акыны токтотпоңуз; дарыгер медициналык карама-каршылыкты бааласын.