Жумуш берүүчү оору өргүүсүн кыянаттык менен пайдалануудан шектенгенде, Нидерландиянын мыйзамдары реалдуу инструменттерди сунуштайт, бирок бир катаал чекти карманат: жумуш берүүчү кызматкердин медициналык жактан жумушка жараксыз экендигин эч качан чече албайт. Бул баалоо компаниянын дарыгерине ( bedrijfsarts ) таандык. Жумуш берүүчү жазуу жүзүндөгү көзөмөл эрежелерин белгилей алат, кызматкерден алар менен кызматташууну талап кыла алат жана кызматкер андай кылбаган учурда эмгек акыны токтото алат же токтото алат. Мунун баары Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629-беренесине ( Burgerlijk Wetboek , BW) негизделген жобо болуп саналат.
Медициналык маселе менен процедуралык маселенин ортосундагы бөлүнүү көпчүлүк иштерди чечет. Оорунун өзү жөнүндө талашкан жумуш берүүчүлөр утулат; жумушка келбей коюу процедурасын так аткарып, ар бир кадамды жазып алган жумуш берүүчүлөр, адатта, жеңишке жетишет. Нидерландиянын эмгек мыйзамы оорулуу кызматкерлерди бекем коргойт, бирок өзүнүн жок экендигин текшерүүгө тоскоолдук кылган кызматкерди коргобойт. Бул макалада ар бир тарап эмне кылышы керектиги, кандай санкциялар бар экени жана сот сизге каршы санкцияны чыгарганга чейин канчалык алыска бара алаарыңыз баяндалат.
Кызматкердин ооруп калганын ким чечет
Ишкананын дарыгери - эмгекке жарамсыздыкты аныктоого мыйзамдуу түрдө ыйгарым укуктуу жалгыз тарап. Иш берүүчүнүн өзүнүн пикири, кесиптешинин билдирүүсү же социалдык медиадагы сүрөт бул баалоодо эч кандай мааниге ээ эмес. Иш берүүчүгө эмне туура эмес экенин суроого да уруксат берилбейт: ден соолук маалыматтары GDPR боюнча атайын категориядагы маалыматтар болуп саналат жана Нидерландиянын Маалыматтарды коргоо органы ( Autoriteit Persoonsgegevens ) жумуш берүүчү эмгек акы төлөө жана кайра интеграциялоо үчүн керектүү нерселерди гана жазып алышы керек деген позицияны карманат. Иш жүзүндө бул отчеттун датасын, күтүлгөн узактыгын, байланыш дарегин, жок болуу үчүнчү тарап жооптуу болушу мүмкүн болгон кырсыкка байланыштуубу же жокпу жана кызматкер кайсы тапшырмаларды дагы эле аткара алат деп эсептейт дегенди билдирет.
Эгерде жумуш берүүчү же кызматкер компаниянын дарыгеринин пикирине макул болбосо, анда экөө тең UWVден эксперттик корутунду сурай алышат ( deskundigenoordeel ). Бул милдеттүү эмес, бирок соттор ага олуттуу маани беришет жана мыйзам аны дээрлик зарыл деп эсептейт: BW 7:629a беренесине ылайык, оору учурунда эмгек акыны улантуу боюнча доомат, эгерде ага UWV эксперттик корутундусу тиркелбесе, кабыл алынбайт, аны алуу акылга сыярлык түрдө талап кылынышы мүмкүн болбогон учурларды кошпогондо. Ошондуктан, компаниянын дарыгерин тартпастан эмгек акы боюнча жаза алган жумуш берүүчү сот көрүүнү күткөн бир гана документсиз сот ишине киришет.
Ооруп жаткан кызматкер эмне кылышы керек
Ооруп калганын билдирген кызматкер BW 7:629-беренесине ылайык, эмгек акысын 104 жумага чейин төлөөнү улантуу укугун сактап калат, бирок бул укук шарттуу. BW 7:660a-беренеси кызматкерди жумуш берүүчүнүн жана эмгекти коргоо кызматынын (arbodienst ) акылга сыярлык көрсөтмөлөрү менен кызматташууга, өзүнүн же башка ылайыктуу жумушуна кайтып келүүгө багытталган чаралар менен кызматташууга, компаниянын дарыгери ылайыктуу деп эсептеген учурда ылайыктуу жумушту кабыл алууга жана иш-аракеттер планын түзүүгө, баалоого жана түзөтүүгө жардам берүүгө милдеттендирет ( plan van aanpak ).
BW 7:629(3) беренесине ылайык жаза колдонулат. Кызматкер тийиштүү негизсиз жумуштан баш тарткан, өзүнүн калыбына келишине тоскоолдук кылган же кечиктирген, реинтеграция боюнча акылга сыярлык көрсөтмөлөр менен кызматташуудан баш тарткан, иш-аракеттер планын түзүүгө же баалоого жардам бербеген же жүйөлүү себепсиз Жумуш жана киреше (жумушка жөндөмдүүлүк) жөнүндө мыйзамга ( Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) ылайык жөлөкпул алуу үчүн арыз бербеген мезгил үчүн эмгек акысын талап кыла албайт. Булар административдик каталар эмес, реинтеграциядан баш тартуулар; бул айырмачылык сиз колдоно турган жаза үчүн маанилүү.
Иш берүүчү биринчи кезекте эмне кылышы керек
Милдет эки тараптан тең жүргүзүлөт. 7:658a беренеси BW жумуш берүүчүдөн кызматкерди жумушка кайтаруу үчүн активдүү чараларды көрүүнү талап кылат, мүмкүн болсо, өз ролунда жана башка ылайыктуу жумушта, компаниянын ичинде же эгерде бул ишке ашпаса, башка жумуш берүүчүдө. Gatekeeperди жакшыртуу жөнүндө мыйзам ( Wet verbetering poortwachter ) жумуш убактысын белгилейт: эмгекти коргоо кызматы жумушка чыкпаган алтынчы жумада көйгөйлөрдү талдоону жүргүзөт, ал эми жумуш берүүчү менен кызматкер биргелешип оорунун биринчи күнүнөн тартып сегиз жуманын ичинде иш-аракеттер планын түзүп, андан кийин белгиленген аралыктар менен баалашат. WIAнын 25-беренеси жумуш берүүчүнү кийинчерээк WIA арызына тиркелген реинтеграция файлын түзүүгө милдеттендирет.
Бул милдеттенмелер өзүнчө кагаз түрүндө эмес. Эгерде UWV экинчи жылдын аягында жумуш берүүчү реинтеграциялоо боюнча жетиштүү аракеттер көрбөгөн деген жыйынтыкка келсе, анда ал эмгек акыны төлөө боюнча милдеттенмени 52 жумага чейин узартуу үчүн эмгек акыны төлөө боюнча санкция ( loonsanctie ) киргизиши мүмкүн, бул убакыттын ичинде оору учурунда жумуштан бошотууга тыюу салуу күчүндө болот. Кыянаттыктан шектенип, ошондуктан эч нерсе кылбаган жумуш берүүчү экөөнүн тең чоң каржылык тобокелдигине кабылат. Оорудан кийин реинтеграциялоо жана эмгек акы боюнча санкциялар качан колдонулушу жөнүндөгү макалабызда бул ырааттуулук кененирээк баяндалган.
Көзөмөлдөө эрежелери: сизге эмне керек болушу мүмкүн
7:629(6)-берене BW жумушка келбей калууну көзөмөлдөөнүн укуктук негизи болуп саналат. Ал жумуш берүүчүгө кызматкер алдын ала кабарланган жана акылга сыярлык жазуу жүзүндөгү көзөмөлдөө эрежелерин сактабаган учурда эмгек акы төлөөнү токтото турууга мүмкүндүк берет. Бул жерде эки шарт иштейт. Эрежелер жумушка келбей калганга чейин жазуу жүзүндө болушу керек жана кызматкер аларды, адатта, кызматкерлердин колдонмосу же жамааттык келишим аркылуу алгандыгы далилдениши керек. Эч качан билдирилбеген эрежелер жазаны колдой албайт жана аны түзгөн жумуш берүүчүгө каршы түшүнүксүз эреже окулат.
Бул чектөөлөрдүн чегинде сизден жакшы келишим талап кылынышы мүмкүн. Сиз кызматкерден ооруп калганын белгиленген убакыттан мурун аталган жетекчиге жеке билдирүүнү, макулдашылган сааттарда байланышууга мүмкүнчүлүк түзүүнү, байланышууга боло турган даректи берүүнү, чакырылган учурда компаниянын дарыгеринин кабыл алуусуна барууну жана келген жок болгон контролерду кабыл алууну талап кыла аласыз. Сиз кызматкерден даттануунун мүнөзүн ачыктоону, медициналык карталарды берүүнү же белгиленген мөөнөтсүз каалаган убакта үйүнө барууну кабыл алууну талап кыла албайсыз. Шектүүнү жашыруун байкоо жүргүзүү - бул жогорку босогосу бар акыркы чара: аны жеңилирээк каражат менен алмаштыруу зарыл, пропорционалдуу жана мүмкүн эмес болушу керек, ал эми бул шарттарды бузуу менен чогултулган далилдер жумуш берүүчүнүн ишине жардам бергендин ордуна зыян келтирет.
Эмгек акыны токтотуу жана токтотуу бир эле нерсе эмес
Бул жааттагы эң кеңири таралган жана эң кымбат ката - бул экөөнү чаташтыруу. Эмгек акыны токтото туруу ( loonopschorting ) BW 7:629(6) беренесине негизделген жана басым жасоочу курал болуп саналат. Сиз төлөмдү кармап турасыз, анткени кызматкер сизге анын жумушка жараксыздыгын текшерүүгө тоскоолдук кылып жатат, адатта, компаниянын дарыгерине кабыл алууну өткөрүп жиберүү же байланышуу мүмкүн эмес болуу менен. Эгерде кызматкер андан кийин кызматташып, чындап ооруп калганы аныкталса, анда кармалган эмгек акы толук жана артка кайтаруу күчү менен төлөнүшү керек. Эч нерсе жоголбойт; төлөө учуру гана өзгөрөт.
Эмгек акыны токтотуу ( loonstopzetting ) BW 7:629(3) беренесине негизделген жана акыркы болуп саналат. Сиз төлөмдү мыйзамдуу негиздердин бири колдонулгандыктан токтотосуз, көбүнчө компаниянын дарыгери кызматкерди ошол ишке ылайыктуу деп тапкандан кийин ылайыктуу жумуштан баш тартуу же кайра интеграциялоо менен кызматташуудан баш тартуу. Бул мезгилдеги эмгек акы биротоло жоголот. Экөөнүн ортосундагы тандоонун себеби төмөнкүдөй: текшерүүнү токтоткон административдик ката жумуштан четтетүүгө алып келет, кайра интеграциялоодон олуттуу баш тартуу токтотууга алып келет. Туура эмес документти тандап алсаңыз, жаза күчүнө кирбейт, ал тургай кызматкер ачыктан-ачык туура эмес болгон учурда да.
7:629(7) BW беренеси өзүнө гана тиешелүү тузак кошот. Эгерде жумуш берүүчү кызматкерге негиз жөнүндө кабардар болгондон кийин дароо кабарлап, кайсы негизге таянып жатканын көрсөтпөсө, анда ал эки негизге тең таянуу укугунан ажырайт. "Дароо" дегени "дароо" дегенди билдирет: жолугушуу өткөрүлүп кеткенден кийин эки жумадан кийин жөнөтүлгөн кат, адатта, өтө кеч болуп калат. Катта бузулган эреженин аталышы, эмгек акы токтотулуп же токтотулуп жатканы көрсөтүлүшү жана кызматкер жазаны токтотуу үчүн эмне кылышы керектиги айтылышы керек.
Мунун кесепети реалдуу. Лимбург райондук сотунда (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) кыскача сот ишинде, кызматкер реинтеграциялык иш-чараларга катышпайт деп айтылгандыктан, алгач эмгек акыны токтотуп, андан кийин токтоткон жумуш берүүчүгө эмгек акыны толук төлөө милдеттендирилген. Эмгек акы боюнча жазалоо алынып салынган учурда, жумуш берүүчү карызды 7:625 BW беренесине ылайык, элүү пайызга жетиши мүмкүн болгон кечиктирилген төлөм үчүн мыйзамдуу түрдө көбөйгөн сумма жана мыйзамдуу пайыз менен кошо төлөйт. Оверейссел райондук сотунда эмгек акы боюнча жазалоо ишинде да ушундай эле натыйжа болгон.
Оору учурунда жумуштан бошотуу жана кыскача жумуштан бошотуу мөөнөттөрү
BW 7:670(1) беренеси оорунун алгачкы 104 жумасында эскертүү менен жумуштан бошотууга тыюу салат. Бул тыюу салуу чыныгы ооруну гана коргойт, ошондуктан теория жүзүндө ал кызматкер такыр оорубаган учурда жокко чыгарылат. Иш жүзүндө муну далилдөө жүгү жумуш берүүчүгө жүктөлөт, бул медициналык баалоосуз жумуштан бошотуу дээрлик мүмкүн эмес жүк. Ишке ашырууга мүмкүн болгон жол башкача: компаниянын дарыгери кызматкерди ылайыктуу жумушка жарактуу деп тапканда жана кызматкер дагы эле жумуштан кеткенде, иш мындан ары оору жөнүндө эмес, жумуштан баш тартуу жөнүндө болуп жатат жана жумуштан бошотууга тыюу салуу тоскоолдук кылбайт.
Андан кийин эки жол калат. Райондук сот 7:669(3)(e) беренесине ылайык күнөөлүү жүрүм-турум үчүн же 7:669(3)(g) беренесине ылайык олуттуу жана узакка созулган эмгек мамилелери үчүн келишимди буза алат; 7:671b(6) беренесине ылайык, сот тыюу салууга карабастан, өтүнүч тыюу салууда камтылган жагдайларга байланышпаган учурда муну жасай алат. 7:677 жана 7:678 беренелерине ылайык кыскача жумуштан бошотуу ( ontslag op staande voet ) эң оор жана оңой жоголгон документ болуп саналат. Ал шашылыш себепти, тез арада билдирүүнү жана себеп жөнүндө тез арада билдирүүнү талап кылат, ал эми ошол учурда келтирилген себеп жумуш берүүчү кийинчерээк таяна турган жалгыз себеп болуп саналат. Соттор жогорку чекти коюшат; начар көрсөткүч шашылыш себеп эмес деген чечим кыскача жумуштан бошотуу бир гана чечүүчү фактыга эмес, топтолгон кыжырданууга негизделгенде канчалык тез бузулаарын көрсөтүп турат.
Жалган оору үчүн кыскача жумуштан бошотуу күчүндө калган учурда, чечим, адатта, жасалма оору эмес, жазуу жүзүндөгү ачык эскертүүлөрдөн кийин көзөмөлгө баш ийүүдөн баш тартуу жөнүндө документтештирилген, кайталанган жана себепсиз кабыл алынат. Бул жумуш берүүчү чындыгында кура турган жагдай.
Пропорционалдуулук жана сот күткөн документтер
Кандай жаза чарасын тандабаңыз, сот аны жүрүм-турум менен салыштырат. Эреже бузуунун мүнөзү жана олуттуулугу, кызмат өтөө мөөнөтү жана кызматкердин тажрыйбасы, жүрүм-турумду түшүндүрө турган жеке жагдайлар жана буга чейин берилген эскертүүлөр - мунун баары ошол баалоого кирет. Жумуштан бошотуу акыркы чара катары каралат , бул иш жүзүндө сот эскалацияны карап, төмөнкүлөрдү билдирет: оозеки эскертүү, бузулган эрежени жана кайталоонун кесепеттерин көрсөткөн жазуу жүзүндөгү эскертүү, эмгек акыны токтотуу жана андан кийин гана жумуштан бошотуу. Кадамдарды өткөрүп жиберүү - жумуш берүүчүлөрдүн мындай иштерди уттуруп жиберишинин эң көп кездешкен себеби.
Эки процедуралык пункт тең салмактуу эмес мааниге ээ. Кызматкерге олуттуу жаза колдонулганга чейин анын сөзү угулушу керек жана жумушка келбей калгандыгын же өткөрүлүп жиберилген жолугушууну түшүндүрүүгө чыныгы мүмкүнчүлүк берилиши керек. Ал эми жумуш берүүчү ырааттуу болушу керек: бир кызматкерге карата колдонулуп, экинчисинде жол берилген эреже сот тарабынан колдоого алынбайт. Ырааттуулук ошондой эле талаш-тартыш башталгандан кийин кайра түзүүнүн ордуна, ишти бир убакта жазуунун себеби болуп саналат.
Үлгү пайда болгондо эмне кылуу керек
Протоколдон баштаңыз, кызматкерден эмес. Жазуу жүзүндөгү жок болуу жол-жобосу бар экенин, анда ооруну кантип жана качан билдирүү керектиги, кызматкерге качан жетүүгө болорун, компаниянын дарыгерине баруу милдеттүү экенин жана бул эрежелер бузулса эмне болорун көрсөтөөрүн текшериңиз. Бул кызматкер аны чындап алганын текшериңиз. Эгерде алардын бири жок болсо, аны алгач бүтүндөй жумушчу күчү үчүн оңдоп бериңиз; эч качан коюлбаган эрежени күчүндө калтыра албайсыз.
Үлгү көрүнүп калган учурдан тартып, аны фактылар менен жазып алыңыз. Даталар, убакыттар, ким кимге билдирген, кайсы жолугушуулар дайындалган жана кайсылары өткөрүлүп жиберилген жана ар бир сүйлөшүүдө эмне айтылганы кийинчерээк кызматкерге жазуу жүзүндө тастыкталып, файл бир тараптуу болбошу үчүн. Андан кийин кызматкерди компаниянын дарыгерине жөнөтүп, суроону дарыгер жооп бере ала турган терминдер менен бериңиз: бул кызматкердин бул конкреттүү милдеттерди аткаруусуна тоскоол болгон медициналык чектөөлөр барбы жана эгер ошондой болсо, кайсы жумуш ылайыктуу бойдон калат. Диагнозду кызматкер менен талкуулабаңыз жана аларга ишенбей турганыңызды айтпаңыз.
Эгерде кызматкер андан кийин көзөмөл эрежесин бузса, ошол эле жумада эреженин аталышын жана андан ары эмне болорун көрсөткөн жазуу жүзүндө эскертүү жөнөтүңүз. Кайталап кайрылганда, эмгек акыны токтотуп, себебин көрсөтүп, дароо жана жазуу жүзүндө айтыңыз. Эгерде компаниянын дарыгери кызматкерди жарактуу деп тапса жана кызматкер дагы эле ылайыктуу жумуштан баш тартса, жумуштан четтетүүдөн токтотууга өтүп, бул өзгөрүүнү ачык жазыңыз. Бул ырааттуулук аткарылып, файлда көрсөтүлгөндөн кийин гана жумуштан бошотуу реалдуу вариант болуп калат. Эгерде сиз чыныгы алдамчылыкка, мисалы, ооруп жаткан учурда башка жерде иштөөгө шектенсеңиз, анда медициналык божомолдорго эмес, документтештирилген эреже бузууларга таянып, ишти түзүңүз жана кандайдыр бир байкоо жүргүзүүдөн мурун кеңеш алыңыз.
Иш берүүчүлөргө чыгым алып келген каталар
Жумуш берүүчүлөр сейрек учурда кызматкер туура болгондугу үчүн утулат. Алар утулат, анткени файл жазаны колдобойт. Кызматкерге анын ооруп калганына ишенбей турганыңызды айтуу медициналык корутундуну өз оозуңузга салат, ал тиешелүү эмес; туура сүйлөм - компаниянын дарыгери жумушка орношуу мүмкүнчүлүгүн баалайт. Алдын ала эскертүүсүз же жеңил жазасыз дароо жумуштан бошотуу, жок болгон учурларда пропорционалдык текшерүүдөн дээрлик эч качан өтпөйт. Кызматкердин ар дайым ооруп жүргөнүн айткан бүдөмүк файл эч нерсени далилдебейт, ал эми тиешелүү дайындоолор жана каттар менен он эки даталанган жок болуу тизмеси көп нерсени далилдейт.
Дагы эки ката кайталанат. Башка бир нерсе болуп жатканын, мисалы, жакын адамынан айрылганын, карыз көйгөйлөрүн же жумуштагы чыр-чатакты сурабай коюу жумуш берүүчүнүн дал ошол учурда акылга сыйбаган көрүнүшүнө алып келет. Ал эми эмгек акы боюнча жазаны кечиктирип же анын кайсы негизге негизделгенин айтпай билдирүү кызматкерге карызды мыйзамдуу түрдө көбөйгөн сумма менен кошо берет, бирок сот жок болуу боюнча ким туура деген суроого жооп бербейт.
Көп берилүүчү суроолор
1. Жумуш берүүчү катары мен кызматкердин чындап ооруп калганын аныктай аламбы?
Жок. Нидерландиянын мыйзамдарына ылайык, сиз кызматкердин медициналык абалын баалай албайсыз. Ишке жарамсыздыкты объективдүү түрдө компаниянын дарыгери ( bedrijfsarts ) же Эмгекти коргоо жана коопсуздук кызматы ( Arbodienst ) гана баалай алат. Медициналык чечимдерди өз алдынча кабыл алуу олуттуу юридикалык тобокелчиликтерди жана жоопкерчиликти алып келет. Күмөн саноолор болгон учурда ар дайым компаниянын дарыгерине кайрылыңыз.
2. Ооруп жаткан кызматкердин эмгек акысын качан токтото алам же токтото алам?
Эгерде кызматкер көзөмөлдөө эрежелерин бузса (мисалы, дарыгерге көрүнбөй калса), бул сизге ооруну текшерүүгө тоскоол болсо, сиз эмгек акыны токтото аласыз. Бул убактылуу; эгерде алар кийинчерээк ооруп калса, сиз карызды төлөп беришиңиз керек. Эгерде компаниянын дарыгери кызматкердин ылайыктуу жумушка жарамдуу экенин ырастаса, бирок ал аны аткаруудан баш тартса же кайра интеграциялоо менен кызматташуудан баш тартса, сиз эмгек акыны биротоло токтото аласыз (7:629 BW-берене). Экөө тең алдын ала жазуу жүзүндө билдирүүнү талап кылат.
3. Жумушка келбей коюу протоколуна эмнелер киргизилиши керек?
Ишенимдүү протокол төмөнкүлөрдү камтышы керек:
- Отчет берүү эрежелери: Оору жөнүндө качанга чейин жана кандай ыкма (телефон/электрондук почта) аркылуу кабарлоо керек?
- Мүмкүндүк алуу: Кызматкер качан байланышта болушу керек?
- Көзөмөлдөө эрежелери: Компаниянын дарыгеринин кеңсесине келүү милдети.
- Реинтеграция боюнча милдеттер: Калыбына келтирүү аракеттеринен эмне күтүлүүдө?
- Санкциялар: Шарттарды аткарбоонун кесепеттери.
Ал жазылып, жеткирилип, идеалдуу түрдө кызматкердин колдонмосунун бир бөлүгү болушу керек.
4. Дүйшөмбү күндөрү түзүмдүк жактан ооруп калган кызматкерди жумуштан бошото аламбы?
Шектүү схеманын негизинде түз жумуштан бошотуу, адатта, мүмкүн эмес. Сиз белгилүү бир жолду карманышыңыз керек: компаниянын дарыгери менен байланышып, схеманы документтештирип, жазуу жүзүндө эскертүүлөрдү берип, пропорционалдуу санкцияларды колдонушуңуз керек. Эгерде дарыгер эч кандай медициналык себеп таппаса жана жүрүм-турум улана берсе, сиз күнөөлүү жүрүм-турумга негизделген жумуштан бошотуу жөнүндө арыз бере аласыз (7:669-берененин 3-пункту e BW). Ишенимдүү досье абдан маанилүү.
5. Эгерде компаниянын дарыгери кызматкердин ден соолугу чың деп айтса, бирок алар башкача айтышса эмне болот?
Эгерде компаниянын дарыгери эмгекке жарамсыздык жок деп тапса, анда кызматкер, адатта, оору боюнча жөлөкпул алууга укугу жок жана иштеши керек. Эгер алар баш тартышса, сиз эмгек акыны токтото аласыз. Эгерде кызматкер макул болбосо, ал UWVден эксперттик корутунду ( Deskundigenoordeel ) сурашы керек. UWV башкача чечим чыгармайынча, компаниянын дарыгеринин корутундусу күчүндө болот. Жумуштан баш тартуу улана берсе, жумуштан бошотууга чейин санкциялар колдонулушу мүмкүн.
6. Кыскача баяндаманы жокко чыгаруудан мурун ар дайым эскертүү беришим керекпи?
Шашылыш себептерден улам юридикалык жактан дароо жумуштан бошотуу каралганы менен, иш жүзүндө эскертүү траекториясынын жоктугу көп учурда өлүмгө алып келет. Судьялар пропорционалдуулукту текшеришет. Эгерде туура эмес жүрүм-турум өтө чектен чыкпаса (мисалы, алдамчылык), судья алдын ала эскертүүлөрдү жана протоколду бузгандыгы үчүн жеңилирээк чараларды күтөт.
7. Кызматкер эрежелерди билбегенин айта алабы?
Ооба. Эгерде протокол так билдирилбесе же түшүнүксүз болсо (мисалы, WhatsAppка уруксат берилгенби?), бул негиздүү коргонуу болуп саналат. Соттор кызматкер күтүүлөрдү акылга сыярлык түрдө түшүнө алабы же жокпу, баалашат. Ачык-айкындуулуктун жоктугу көп учурда санкциялардын жокко чыгарылышына алып келет.
8. Эмгек акыны негизсиз токтотуунун каржылык тобокелдиктери кандай?
Эгерде сиз эмгек акыны мыйзамдуу негиздерсиз токтотсоңуз, анда эмгек акыны, ошондой эле мыйзамдуу түрдө 50% га чейин көбөйтүлгөн сумманы ( wettelijke verhoging ) жана мыйзамдуу пайыздарды кайтарып беришиңиз керек. Кызматкер ошондой эле сот иштеринин чыгымдарын өндүрүп алышы мүмкүн. Бул ошондой эле келечектеги жумуштан бошотуу ишиндеги сиздин позицияңызды бир топ алсыратат.
9. Ооруп жатканда социалдык медиадагы активдүүлүгү үчүн кызматкерди жазалай аламбы?
Социалдык медиадагы активдүүлүктүн өзү жумушка жарамдуулугунун далили эмес. Чарчап калган же белинен жаракат алган адам дагы эле онлайн режиминде пост жарыялай алат. Бирок, эгерде бул иш-аракет медициналык чектөөлөргө карама-каршы келсе (мисалы, белинен жаракат алып, эс алып жүргөндө оор атлетиканын сүрөттөрүн жарыялоо), муну компаниянын дарыгеринен кайра баалоону талап кылуу үчүн негиз катары колдонуңуз. Жалгыз гана Instagram постторуна негиздеп эмгек акыны токтотпоңуз; дарыгер медициналык карама-каршылыкты бааласын.
Сиз күмөн санаган жок болуу, эң биринчи кезекте, процедуралык көйгөй болуп саналат жана аны жумуш берүүчү катары кабыл алган жумуш берүүчү артыкчылыкты сактап калат. Law & More жумуш берүүчүлөргө кеңеш берет Eindhoven жана Нидерландия боюнча жумушка келбей калуу протоколдору, эмгек акыны токтотуу жана токтотуу, реинтеграциялоо боюнча документтер жана оору учурунда жумуштан бошотуу боюнча маселелер боюнча иш алып барат жана талаш-тартыш чечилбеген райондук сотто аларды коргойт. Эгерде жумушка келбей калуу схемасы ишке окшошуп баштаса, биз сиз менен бирге документтерди карап чыгууга кубанычтабыз.
кантип Law & More бул сизге жардам бере алат, биздин макалада түшүндүрүлгөн жумушка орношуу боюнча адвокат бет.
