Толук эмес жумуш убактысы: Кызматкердин укуктары түшүндүрүлөт
Ийкемдүү жумуш – бул жумушка орношуу үчүн эң көп талап кылынган жеңилдик. Чындыгында, көптөгөн кызматкерлер үйдөн иштөөнү же ийкемдүү жумуш убактысын каалашат. Мындай ийкемдүүлүк менен алар жумуш менен жеке жашоосун жакшыраак айкалыштыра алышат. Бирок мыйзам бул тууралуу эмне дейт?
Ийкемдүү иштөө актысы (Wfw) кызматкерлерге ийкемдүү иштөөгө укук берет. Алар жумуш убактысын, жумуш убактысын же иштеген жерин тууралоо үчүн иш берүүчүгө кайрыла алышат. Иш берүүчү катары сиздин укуктарыңыз жана милдеттериңиз кандай?
Ийкемдүү жумуш тартиби жөнүндө мыйзам (ИЖМ) он же андан көп кызматкерге тиешелүү. Эгерде сизде ондон аз кызматкер болсо, бул блогдун кийинки бөлүгүндөгү "кичинекей жумуш берүүчү" бөлүмү сизге көбүрөөк тиешелүү.
Кызматкер ийкемдүү иштеши керек болгон шарттар (компанияда он же андан көп кызматкерлер менен):
- Кызматкер өзгөртүүнүн каалаган күчүнө кирген күнү, жок эле дегенде, жарым жыл (26 жума) иштеген.
- Кызматкер жазуу жүзүндөгү суроо-талапты күчүнө кирген күндөн кеминде эки ай мурун жөнөтүшү керек.
- Кызматкерлер мындай өтүнүчтү мурдагы өтүнүч канааттандырылгандан же четке кагылгандан кийин жылына бир жолудан көп эмес кайталай алышат. Эгерде күтүлбөгөн жагдайлар болсо, бул мөөнөт кыскарышы мүмкүн.
Сурам жок дегенде өзгөртүүнүн каалаган күчүнө кирген күнүн камтышы керек. Мындан тышкары (суроо-талаптын түрүнө жараша) төмөнкү маалыматтардан турушу керек:
- Жумасына жумуш убактысын тууралоонун каалаган көлөмү, же эгерде жумуш убактысы башка мезгил ичинде макулдашылган болсо, ошол мезгил ичинде
- Жумуш убактысынын жума бою каалаган таралышы, же болбосо макулдашылган мөөнөт
- Мүмкүн болсо, каалаган жумуш орду.
Ар дайым милдеттүү болгон жамааттык келишимди эске алыңыз . Аларга көбүрөөк иштөө укугу, жумуш убактысы же жумуш ордун өзгөртүү жөнүндө келишимдер кириши мүмкүн.
Бул келишимдер Wfw боюнча артыкчылыкка ээ. Сиз ошондой эле бул темалар боюнча иш берүүчү катары жумушчу кеңеши же кызматкерлердин өкүлчүлүгү менен келишим түзө аласыз.
Иш берүүчүнүн милдеттенмелери:
- Сиз анын өтүнүчү боюнча кызматкер менен акылдашуу керек.
- Кызматкердин каалоосунан баш тартууну же четтөөлөрдү жазуу жүзүндө негиздейсиз.
- Сиз кызматкерге чечимди өзгөртүүнүн каалаган күчүнө кирген күнүнөн бир ай мурун жазуу жүзүндө билдиресиз.
Кызматкердин суроосуна өз убагында жооп берүү. Эгер андай кылбасаңыз, сиз алардын талабы менен макул болбосоңуз да, кызматкер жумуш убактысын, жумуш убактысын же жумуш ордун тууралай алат!
Өтүнүчтү четке кагуу
Кайсы учурларда сиз кызматкердин өтүнүчүн четке кагсаңыз болот, анын түрүнө жараша болот:
Жумуш убактысы жана жумуш убактысы
Сурамдан баш тартуу жумуш убактысы жана жумуш убактысы маанилүү бизнес же кызматтык кызыкчылыктарга карама-каршы келген учурда гана мүмкүн болот. Бул жерде сиз төмөнкү көйгөйлөр жөнүндө ойлонууга болот:
- бош сааттарды кайра бөлүштүрүүдө бизнес операциялары үчүн
- коопсуздук жагынан
- пландоо мүнөзүнө ээ
- каржылык же уюштуруучулук мүнөздөгү
- жетиштуу жумуштун жоктугунан
- анткени белгиленген бош орун же штаттык бюджет бул максатка жетишсиз
Жумуш убактысынын бөлүштүрүлүшүн кызматкердин каалоосуна жараша белгилейсиз. Эгер алардын каалоосу акылга сыярлык болбосо, сиз мындан четтеп кетишиңиз мүмкүн. Сиз жумуш берүүчү катары кызматкердин кызыкчылыгын өзүңүздүн кызыкчылыгыңыз менен тең салмакташыңыз керек.
жумуш ордунда
Өтүнүчтү четке кагуу жумушка келгенде оңой. Сизди кызыктырган бизнес жана тейлөө кызыкчылыктарына кайрылуунун кереги жок.
Жумуш берүүчү катары сиз кызматкериңиздин өтүнүчүнө олуттуу мамиле жасоого жана ага макул боло алаар-албагандыгын кылдат иликтөөгө милдеттүүсүз. Бул мүмкүн эмес болсо, анда сиз, иш берүүчү катары, жазуу жүзүндө бул жөнүндө отчет бериши керек.
Кызматкерлердин иштөө убактысын тууралоо ар кандай эмгек акынын ставкаларын жана мамлекеттик камсыздандыруу төгүмдөрүн, кызматкерлердин камсыздандыруу төгүмдөрүн жана пенсиялык төгүмдөрдү алып келиши мүмкүн экенин билүү зарыл.
Чакан иш берүүчү (ондон аз кызматкерлери бар)
Сиз ондон аз жумушчусу бар жумуш берүүчүсүзбү? Андай болсо, сиз өзүңүздүн кызматкерлер менен жумуш убактысын тууралоо боюнча макулдашууларды түзүшүңүз керек. Кичинекей иш берүүчү катары, бул сизге кызматкериңиз менен өз ара макулдашуу үчүн көбүрөөк мүмкүнчүлүк берет. Милдеттүү жамааттык келишим бар же жок экенин карап чыгуу; анда жамааттык келишимдин эрежелери артыкчылыкка ээ жана сиз үчүн милдеттүү болуп саналат.
Чакан иш берүүчү катары көбүрөөк иш-аракет эркиндигине ээ болуу ийкемдүү иш актысын карап чыгуунун кереги жок дегенди билдирбейт. Бул мыйзам колдонулуучу ири иш берүүчүлөр сыяктуу эле, сиз кызматкердин кызыкчылыктарын эске алышыңыз керек. Бул, негизинен, Граждандык кодекстин 7:648 бөлүмүн жана Жумуш убактысын айырмалоо мыйзамын (WOA) карап чыгуу менен ишке ашырылат.
Бул иш берүүчү, эгерде мындай айырмачылык объективдүү негизделбесе, эмгек келишими түзүлүүчү, улантылган же токтотулган шарттарда жумуш убактысынын айырмасына (толук же толук эмес иш күнү) жараша кызматкерлерди басмырлоого жол бербеши керектиги айтылат. . Бул кызматкерлер окшош жумушту аткарган бир эле иш берүүчүнүн ичиндеги башкаларга салыштырмалуу жумуш убактысынын айырмасынын негизинде начар абалда калган учур.
жыйынтыктоо
Заманбап жумуш берүүчү өз кызматкерлеринин жумуш менен жеке жашоонун ортосундагы жакшы тең салмактуулукка жетүү үчүн жумуш жашоосун ийкемдүү түрдө уюштуруу зарылдыгын түшүнөт. Мыйзам чыгаруучу да бул өсүп жаткан муктаждыкты билет жана Ийкемдүү Жумуш Мыйзамы менен жумуш берүүчүлөргө жана кызматкерлерге өз ара макулдашуу боюнча жумуш убактысын, жумуш убактысын жана жумуш ордун уюштуруу үчүн курал берүүнү каалаган. Мыйзам, адатта, иш жүзүндө ишке ашырылбай турган өтүнүчтү четке кагуу үчүн жетиштүү варианттарды берет . Бирок, бул жакшы негизделиши керек.
Мисалы, сот практикасы көрсөткөндөй, барган сайын көбүрөөк судьялар жумуш берүүчүлөрдүн аргументтеринин мазмунуна өтө сын көз караш менен карап жатышат. Ошондуктан, жумуш берүүчү аргументтерди алдын ала кылдаттык менен тизмелеп, судья аргументтерди сокурдук менен ээрчийт деп шашылыш ойлобошу керек. Кызматкердин өтүнүчүн олуттуу кабыл алып, уюмдун ичинде анын каалоолорун канааттандыруу мүмкүнчүлүктөрү бар-жогун текшерүү маанилүү. Эгерде өтүнүч четке кагылышы керек болсо, анын себептерин так түшүндүрүңүз. Бул мыйзам тарабынан гана эмес, ошондой эле кызматкер чечимди кабыл алууга көбүрөөк ыктагандыктан талап кылынат.
Жогорудагы блог боюнча суроолоруңуз барбы? Анда биз менен байланышыңыз! Биздин эмгек боюнча юристтерибиз сизге жардам берүүгө кубанычта болушат!
