Эл аралык жумушчулар үчүн эмгек келишимдери: Технологиялык компаниялар үчүн толук колдонмо

Сиздин технологиялык компанияңыз Нидерландияга эл аралык жумушчуларды алып келип жатабы? Жакшы түзүлгөн эмгек келишими абдан маанилүү. Бул колдонмодо биз сиз эске алышыңыз керек болгон бардык юридикалык аспектилерди камтыйбыз.

тааныштыруу

Брейнпорт экосистемасы Eindhoven барган сайын көбүрөөк эл аралык таланттарды өзүнө тартып жатат. Индиядан келген программалык камсыздоону иштеп чыгуучулар, Бразилиядан келген маалымат таануучулар, Америка Кошмо Штаттарынан келген долбоор менеджерлери – алардын баары Нидерландиянын технологиялык борборуна жол таап жатышат. Компаниялар үчүн бул глобалдык таланттар пулуна жетүү мүмкүнчүлүгүн, ошондой эле мурда кездешпеген юридикалык маселелер менен тирешүүнү билдирет.

Бразилиялык иштеп чыгуучу Мария технологиялык стартаптан келишим сунушун алганда Eindhoven Өткөн жылы баары жөнөкөй көрүнгөн. Стартап өзүнүн стандарттуу голландиялык эмгек келишимин колдонуп, аны англис тилине которуп, баары жакшы болот деп ойлогон. Мария алты айдан кийин бели ооруп калганда гана компания анын айлыгынын 70% эки жыл бою төлөп турушу керектигин билген - бул Бразилияда таптакыр башкача каралат. Стартап голландиялык жумуш менен камсыз кылуу экенин түшүнгөн эмес мыйзам милдеттүү болгон.

Бул өзгөчөлүк эмес. Көптөгөн компаниялар эл аралык жумушчу үчүн эмгек келишими жөн гана алардын голландиялык шаблонунун котормосу деп ойлошот. Чындыктан алыс эч нерсе жок. Таза голландиялык кызматкер менен эч качан ойлонбогон татаал юридикалык, салыктык жана практикалык суроолор пайда болот: кайсы мыйзам чындыгында колдонулат? Келишим англис тилинде болушу керекпи? Нидерландияга көчүп баруунун чыгымдарын кантип уюштурасыз? Эгер ал ишке ашпасачы – кайра учуунун акысын ким төлөйт?

Бул колдонмодо биз сизди эл аралык жумушчулар үчүн эмгек келишимдеринин бардык юридикалык аспектилери менен тааныштырабыз. Биз кургак юридикалык эрежелерди гана эмес, компаниялар туш болгон практикалык кыйынчылыктарды да камтыйбыз.

1. Кайсы Мыйзам колдонулат: Нидерланддын Мыйзамыбы же келип чыккан өлкөнүн Мыйзамыбы?

Баарын аныктаган суроо

Элестетип көрүңүз: сиз өзүңүздүн аймакта иштей турган поляк программалык камсыздоо иштеп чыгуучусун жалдайсыз Eindhoven кеңсе. Келишимде сиз: "Бул эмгек келишими Польшанын мыйзамдары менен жөнгө салынат" деп жазасыз. Маселе чечилди, туурабы? Кызматкер поляк, ошондуктан Польшанын мыйзамдары колдонулат.

Тилекке каршы, бул анчалык жөнөкөй эмес. Анткени, эгерде ал поляк кызматкери бир жылдан кийин ооруп калса жана сиз Нидерландиянын мыйзамдары боюнча анын айлыгын эки жыл бою төлөп турушуңуз керек болсочу? Же аны жумуштан кетиргиңиз келсе, бирок алгач Нидерландиянын кызматкерлерди камсыздандыруу агенттигинен (UWV) уруксат алышыңыз керек экенин билсеңизчи? Польшанын мыйзамдарын тандаганыңызга карабастан, мындай болушу мүмкүнбү?

Кайсы мыйзам колдонулат деген суроо, балким, ар кандай эл аралык эмгек келишиминдеги эң маанилүү суроо. Жооп баарын аныктайт: кызматкер канча күндүк өргүү алат, кимдир бирөөнү кантип жумуштан кетирүү керек, минималдуу эмгек акы канча жана ал тургай ооруп калган учурда канча убакытка чейин эмгек акы төлөй беришиңиз керек.

Негизги эреже: сиз өзүңүз тандай аласыз

Европа мыйзамдарындагы баштапкы чекит таң калыштуу түрдө либералдуу: сиз жана кызматкер принцип боюнча эмгек келишимине кайсы мыйзам колдонулаарын өзүңүз аныктай аласыз. Бул "мыйзамды тандоо" деп аталат жана бардык Европа Биримдигинин өлкөлөрүндө колдонулган Рим I Регламентинде жөнгө салынат.

Иш жүзүндө, мыйзамдын бул түрүн тандоо, адатта, келишимде, акыркы пункттардын биринде жөн гана көрсөтүлөт:

«Бул эмгек келишими Нидерландиянын мыйзамдары менен жөнгө салынат».

Жөнөкөй эле. Бирок, мына кыйынчылык.

Кызматкерлерди коргоо: милдеттүү мыйзам артыкчылыкка ээ

Европалык мыйзам чыгаруучу мындай деди: макул, өзүңөр тандай аласыңар, бирок биз жумуш берүүчүгө башка мыйзамды акылдуулук менен тандап алуу менен кызматкерге зыян келтирүүгө жол бербейбиз. Ошондуктан, маанилүү эреже колдонулат: кызматкер мыйзамды тандагандыктан эч качан начар абалда болбошу керек.

Бул тандалган мыйзамдан (мисалы, Польша мыйзамынан) тышкары, башка укуктук системанын милдеттүү жоболору, атап айтканда, "объективдүү түрдө колдонулуучу мыйзам" деп аталган жоболор ар дайым колдонулушу мүмкүн дегенди билдирет. Ал эми бул милдеттүү жоболор кызматкер үчүн жагымдуураак болсо, ар дайым колдонулат.

Милдеттүү жоболор деген эмне? Төмөнкүлөрдү ойлонуп көрүңүз:

• Минималдуу эмгек акы
• Эс алуу күндөрүнүн минималдуу саны
• Жумуштан бошотуудан коргоо
• Оору учурунда эмгек акы төлөөнү улантуу
• Эң көп сыноо мөөнөтү

Булар сиз жөн гана башка мыйзамды тандасаңыз да, андан четтей албаган эрежелер.

Объективдүү түрдө колдонулуучу мыйзам: кызматкер чындыгында кайда иштейт?

Объективдүү түрдө колдонулуучу мыйзам - бул сиз мыйзамды тандабаганыңызда колдонулмак мыйзам. Бул бир катар кадамдардын негизинде аныкталат:

1-кадам: Кызматкер көбүнчө кайда иштейт?

Биринчи суроо: кызматкер өз ишин физикалык жактан кайсы жерде аткарат? Сиздин кеңсеңизде толук убакыт иштеген кызматкер үчүн Eindhoven, бул жооп жөнөкөй: Нидерланды. Анда Нидерландиянын укугу жумуш берүүчүнүн жайгашкан жерине же кызматкердин кайдан келгенине карабастан, объективдүү түрдө колдонулуучу мыйзам болуп саналат.

Маанилүү бир нюанс: "кадимки жумуш орду" кимдир бирөө убактылуу башка жерде иштегендиктен өзгөрбөйт. Эгерде сиздин голландиялык кызматкериңиз эки ай бою Германияда долбоордо болсо, анын кадимки жумуш орду Нидерландия бойдон калат. Кимдир бирөө башка жерде түзүмдүк негизде иштей баштаганда гана бул өзгөрөт.

2-кадам: Эгер бул түшүнүксүз болсо – жумуш берүүчү кайда жайгашкан?

Айрым кызматкерлер бир жерде иштебейт. Саякаттап жүргөн же жарым-жартылай Нидерландияда, жарым-жартылай Германияда жана жарым-жартылай алыстан иштеген адамды элестетиңиз. Эгерде кимдир бирөөнүн кайда иштегени так эмес болсо, анда жумуш берүүчү жайгашкан өлкөнүн мыйзамы колдонулат.

3-кадам: Байланыштын тыгыздыгы

Акыркы чара катары: эгерде бардык жагдайлар эмгек келишими чындыгында таптакыр башка өлкө менен тыгыз байланышта экенин көрсөтсө, анда ал өлкөнүн мыйзамдары колдонулушу мүмкүн. Бул өзгөчөлүккө өзгөчөлүк болуп саналат жана иш жүзүндө сейрек кездешет.

Практикалык мисал: Румыниялык иштеп чыгуучу

Келгиле, муну бетондой жасайлы. Технологиялык компания Eindhoven Румыниядан келген программалык камсыздоону иштеп чыгуучу Андрейди жумушка алат. Андрей Нидерландияга келип, жашайт Eindhovenжана кеңседе толук убакытта иштейт. Келишимде: "Нидерландиянын мыйзамдары колдонулат" деп жазылган.

Бул жерде колдонулуучу мыйзам кайсы?

Мыйзамды тандоо: Нидерландиянын мыйзамы (келишимде көрсөтүлгөн)
Адаттагыдай жумуш орду: Нидерланды (Андрей иштейт) Eindhoven)
Объективдүү түрдө колдонулуучу мыйзам: Голландиянын мыйзамы

Бул учурда эч кандай көйгөй жок. Мыйзамды тандоо (Нидерландиянын укугу) объективдүү түрдө колдонулуучу мыйзамга (ошондой эле Нидерландиянын укугуна) туура келет. Баары айдан ачык: Нидерландиянын укугу толугу менен колдонулат.

Эки укуктук система бир убакта качан колдонулат?

Эми кызыктуураак болуп калды. Мисалы, сиз Андрейдин келишимине: "Румыниянын мыйзамы колдонулат" деп жазгансыз дейли. Анда эмне болот?

Анан сиз мындай кырдаалга туш болосуз эки укуктук система бири-бири менен катар колдонулат:

Румыниянын мыйзамы милдеттүү эмес нерселердин баары үчүн баштапкы чекит катары колдонулат (ойлонуп көрүңүз: биз канча мөөнөткө макулдашабыз, кандай бонустук схема, кандай кошумча жеңилдиктер).

бирок Голландиянын мыйзамы Андрейге жагымдуураак болгон бардык милдеттүү жоболорду колдонууну улантууда. Чынын айтканда: Нидерландиянын эмгек мыйзамы көп учурда Румыниянын мыйзамына караганда кызматкерлер үчүн алда канча ыңгайлуу.

Ошентип, иш жүзүндө, бул сиз салыштыруу керек дегенди билдирет:

• Голландиялык жумуштан бошотуудан коргоо жана румыниялык жумуштан бошотуудан коргоо – эң күчтүүсү колдонулат
• Нидерландиянын минималдуу эмгек акысы менен Румыниянын минималдуу эмгек акысы – эң жогоркусу колдонулат
• Нидерланддык эс алуу күндөрү (толук убакытта иштегенде кеминде 20) менен румындыкы (кеминде 20) – бул учурда барабар
• Румыниянын жөнгө салуусуна салыштырмалуу голландиялыктар оору учурунда эмгек акы төлөөнү улантышты (2 жыл 70%) – эң жагымдуу колдонулат

Натыйжада, юридикалык жактан татаал жана башкарууга кыйын болгон эки укуктук системанын аралашмасы пайда болот.

Эмне үчүн сиз Нидерландиянын мыйзамдарынан башка нерсени тандайсыз?

Жакшы суроо. Эгерде кызматкер Нидерландияда иштеп жатса, келишимде жөн гана Нидерландиянын мыйзамдарын тандап алуу дээрлик ар дайым акылдуулукка жатат. Бул башаламандыктын жана талкуунун алдын алат.

Бирок, башка мыйзам тиешелүү болушу мүмкүн болгон жагдайлар бар:

• Кызматкерлер үчүн чынында эле, өз өлкөсүнөн алыстан иштөө
• Көп өлкөлөрдө иштеген саякатчы кызматкерлер үчүн
• Башка өлкөгө белгилүү бир мөөнөткө командировкага жөнөтүү үчүн

Бирок ошондо да: ар дайым адистештирилген юрист менен кеңешиңиз. Анткени айрым аспектилер боюнча голландиялык милдеттүү мыйзам дагы эле колдонулушу ыктымал.

Нидерландия мыйзамындагы эң маанилүү милдеттүү эрежелер

Эгерде Нидерландиянын мыйзамдары (толугу менен же жарым-жартылай) колдонулса, анда жок дегенде сиз кача албаган милдеттүү эрежелер колдонулат:

The минималдуу эмгек акынын төлөнүшү керек – 2025-жылы бул 21 жаштан жогорку жана толук убакыт иштеген адам үчүн айына 2,160.80 еврону түзөт. Сиз: "Ооба, бирок Польшада минималдуу эмгек акы бир топ төмөн" деп айта албайсыз.

Каникул күндөрү: жумасына жумуш күндөрүнүн санынан кеминде төрт эсе көп. Толук убакыттагы жумуш үчүн бул жылына 20 күн. Мындан да качып кутулууга болбойт.

Жумуштан бошотуудан коргоо: сиз бирөөнү жөн эле жумуштан кетире албайсыз. Сиз жумуштан бошотуу уруксаты үчүн UWVге же жумуштан бошотуу жөнүндө буйрук алуу үчүн сотко кайрылышыңыз керек, же болбосо жумуштан бошотуу келишимин түзүшүңүз керек. Айрым өлкөлөрдөгүдөй жөнөкөй жумуштан бошотуу каты иштебейт.

Оору учурунда эмгек акы төлөөнү улантууБул көптөгөн чет элдик жумуш берүүчүлөр үчүн чоң сокку. Нидерландияда, эгерде кызматкер ооруп калса, эки жыл бою эмгек акынын кеминде 70% төлөп турушуңуз керек. Көпчүлүк башка өлкөлөрдө бул бир топ кыска (мисалы, Германияда алты жума).

The өткөөл төлөмэки жыл иштегенден кийин, жумуштан бошотулганда өткөөл төлөм төлөшүңүз керек. Бул кызмат өтөгөн ар бир жыл үчүн айлык эмгек акынын болжол менен үчтөн бир бөлүгүн түзөт.

The сыноо мөөнөтүэки жылдан ашык келишим үчүн эң көп дегенде эки ай. "Биз алты айлык сыноо мөөнөтүн алабыз" деп айта албайсыз.

Практикалык кеңеш: Голландиянын мыйзамын тандаңыз

Нидерландияга иштөө үчүн келген эл аралык жумушчулар үчүн кеңеш жөнөкөй: келишимде Нидерландиянын мыйзамдарын так тандаңыз. Бул эки тарап үчүн тең түшүнүктүү жана күтүлбөгөн окуялардын алдын алат.

Нидерландиянын милдеттүү мыйзамын башка мыйзамды тандап алуу менен айланып өтүүнүн эч кандай мааниси жок. Аракет кылып көрсөңүз болот, бирок талаш-тартыш жаралса, Нидерландиянын соту жөн гана Нидерландиянын милдеттүү жоболорун колдонот. Анан сиз белгисиздикти гана жаратасыз.

Алыстан иштөө боюнча эскертүү: Эгерде кызматкер түзүмдүк жактан өз өлкөсүндө иштесе (убактылуу эмес, туруктуу), анда ошол өлкөнүн мыйзамы объективдүү түрдө колдонулуучу мыйзам болуп калышы мүмкүн. Бул эмгек мыйзамдарына гана эмес, социалдык камсыздоого, салыктарга жана ал тургай сиз ошол өлкөдө туруктуу мекеме түзөсүзбү деген суроого да кесепеттерге алып келет. Чет өлкөдөн алыстан иштөөдө: бул маселени ар дайым алгач адистештирилген юрист менен талкуулаңыз.

2. Эмгек келишиминин долбоорун англис тилинде түзүшүңүз керекпи?

Томаштын баш аламандыгы

Польшалык жумушка алуу боюнча менеджер Томаш бир адамдан келишим сунушун алды. Eindhoven Өткөн жылы стартап түзүлдү. Келишим толугу менен голланд тилинде түзүлгөн. Томаш бир аз голланд тилинде сүйлөгөнү менен, юридикалык тил таптакыр башкача болчу. Ал келишимге кол койгон, анткени ал чындап эле баштагысы келген.

Үч айдан кийин стартап Томаштын 30 күндүк өргүүгө укуктуу деп ойлогонун (Польшада салт катары), ал эми Нидерландиянын келишиминде 25 күн деп көрсөтүлгөнүн (20 мыйзамдуу + 5 мыйзамдан тышкаркы) аныктаган. Томаш жөн гана бул үзүндүнү туура түшүнгөн эмес. Андан кийинки талкуу эки тарап үчүн тең жагымсыз болгон.

Бул окуя маанилүү бир жагдайды чагылдырат: тараптардын бири келишимди түшүнбөсө, анда эмне бар экени маанилүү эмес.

Мыйзамда чындыгында эмне деп айтылат?

Жооп таң калыштуу түрдө жөнөкөй: эч нерсе эмесНидерландияда эмгек келишимин белгилүү бир тилде түзүүгө юридикалык милдеттенме жок. Сиз төмөнкүлөрдү тандай аласыз:

• Таза голланд тилиндеги келишим
• Таза англис тилиндеги келишим
• Эки тилдүү версиясы (голланд жана англис тилдеринде)
• Же, эгер кааласаңыз, Клингондогу келишимди да түзүңүз

Бирок бир нерсенин мыйзамдуу түрдө уруксат берилгени анын акылдуулукка жатат дегенди билдирбейт.

Иш жүзүндөгү чындык: Түшүнүү абдан маанилүү

Эмгек келишимин түзүүдө негизги принцип маанилүү: эки тарап тең эмнеге макул болуп жатканын түшүнүшү керек. Бул техникалык юридикалык талап эмес, жөн гана логикалык талап. Эгерде кийинчерээк талаш-тартыш келип чыкса жана кызматкер терминдерди түшүнбөгөнү аныкталса, анткени алар өзү үйрөнбөгөн тилде жазылган, бул жагымсыз кесепеттерге алып келиши мүмкүн.

Мисалы, судья кызматкер эмнеге кол коюп жатканын чындап түшүнбөгөндүктөн, айрым жоболор юридикалык жактан жараксыз деп чечим чыгарышы мүмкүн. Же болбосо, кызматкер келишимди чечмелөө туура деп ийгиликтүү далилдеши мүмкүн, анткени ал никени түшүнүү үчүн голланд тилин жетиштүү деңгээлде өздөштүргөн эмес.

Ошондуктан, кеңеш түшүнүктүү: эгер сиз голланд тилин билбеген же аны дээрлик билбеген эл аралык кызматкерди жалдасаңыз, келишимди кызматкер түшүнгөн тилде түзүңүз. Технология тармагында бул көбүнчө англис тили.

Англис тилиндеги келишимдин артыкчылыктары

Эл аралык технология дүйнөсүндө англис тили жумушчу тил болуп саналат. Код боюнча комментарийлердин көпчүлүгү англис тилинде, жолугушуулар көбүнчө англис тилинде жана документтер англис тилинде жүргүзүлөт. Англис тилиндеги эмгек келишими буга толук шайкеш келет.

Кызматкердин түшүнүүсүндө албетте, эң маанилүү артыкчылык. Эгерде Бразилиядан келген Мария, Индиядан келген Радж жана Кытайдан келген Чен сиздин компанияңызда иштешсе, анда англис тилиндеги келишим үчөөнө тең түшүнүктүү болот.

Эл аралык стандарт ошондой эле маанилүү эмес. Технология тармагында "акция опциондору", "менчик укугун берүү графиги" же "алыстан иштөө саясаты" сыяктуу айрым терминдер стандарттуу англис тилинде колдонулат. Бул түшүнүктөр дээрлик эч качан которулбайт, ал тургай голландиялык келишимдерде да. Англис тилиндеги келишим англис тилинде баары билген түшүнүктөрдүн голландиялык котормолорун ойлоп табууга туура келген ыңгайсыз конструкциялардын алдын алат.

бирдейлик практикалык: эгерде сизде он беш эл аралык кызматкер болсо, он беш башка котормонун ордуна бир англис тили боюнча келишим шаблону менен иштей аласыз.

Кемчиликтери (жана кээ бирлери бар)

Бирок англис тили эң негизгиси эмес. Анын кемчиликтери да бар.

Эгер жамааттык эмгек келишими (ЖЭК) колдонулат, ал голланд тилинде жазылган. CAOлор стандарттуу түрдө которулбайт. Бул чечмелөөдөгү айырмачылыктарга алып келиши мүмкүн: CAO "functioneringsgesprek" (аткаруучулукту карап чыгуу) дегенде эмнени билдирет жана аны англис тилине нюанстарын жоготпостон кантип которсо болот?

In талаш-тартыштар ал дагы татаалдашып кетет. Мисалы, Нидерландиянын сотунда сот иши каралып жатат дейли. Ал сот Нидерландиянын мыйзамдарын колдонот. Сот сиздин англис тилиндеги келишимиңизди окуп, аны Нидерландиянын юридикалык түшүнүктөрүнө жана принциптерине ылайык чечмелеши керек. Кээде алар бири-бирине толук дал келбейт. Мисалы, англис тилинде "себеп боюнча жумуштан бошотуу" деген эмнени билдирет? Бул жумуштан бошотуу ошол заматпы же башка нерсеби?

Анан дагы практикалык чыгымдарЭгер кийинчерээк юридикалык документтерди (боштондукка чыгаруу жөнүндө кат, эскертүү кат, келишимди бузуу жөнүндө келишим) түзүүгө туура келсе, анда аларды англис тилинде да түзөсүзбү? Же муну голланд тилинде жасап, котормосун кошосузбу? Ар бир кадам которуу этабын камтыйт жана которуу кошумча чыгым гана эмес, ошондой эле түшүнбөстүктөрдүн булагы болуп саналат.

Чечим: Эки тилдүү версия

Ошондуктан, көптөгөн жумуш берүүчүлөр прагматикалык орто жолду тандашат: эки тилдүү келишимСиз келишимди голланд жана англис тилдеринде түзөсүз жана эки версияга тең кол коюлат.

Бирок анан суроо туулат: эгерде ал эки версияда бирдей нерсе айтылбасачы? Котормолор сейрек кездешет, ал эми юридикалык котормолор сөзсүз түрдө кемчиликсиз эмес. Ошондуктан, сиз төмөнкү пунктту кошосуз:

«Бул эмгек келишими голланд жана англис тилдеринде түзүлгөн. Голланд жана англис тилдериндеги тексттердин ортосунда кандайдыр бир айырмачылыктар болгон учурда, голланд тилиндеги текст артыкчылыкка ээ болот.»

Башкача айтканда: голланд тили алдыңкы орунда турат. Бул сизге юридикалык жактан ишенимдүүлүк берет, ал эми кызматкердин англис тилиндеги версиясы түшүнүктүү.

Өзгөчөлүк: Коопсуздук боюнча көрсөтмөлөр

Котормо боюнча сиздин чындап эле милдетиңиз бар бир чөйрө бар, ал коопсуздук көрсөтмөлөрү менен байланыштуу.

Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:658-беренеси жумуш берүүчүгө кеңири камкордук милдетин жүктөйт. Сиз коопсуз жумуш ордун камсыз кылышыңыз керек, бул ошондой эле бардык көрсөтмөлөр бардык кызматкерлер үчүн түшүнүктүү болушу керек дегенди билдирет.

Эгерде сизде голланд тилин билбеген поляк кампа кызматкери болсо жана сиз ага жүк көтөргүчтү иштетүү боюнча голланд тилиндеги коопсуздук көрсөтмөлөрүн берсеңиз, бул көйгөй жаратат. Эгерде кийинчерээк кырсык болсо, сиз жумуш берүүчү катары жоопкерчилик тартасыз. Сиз: "Ооба, бирок көрсөтмөлөр ошол жерде болчу, ал аларды окушу керек болчу" деп айта албайсыз.

Кооптуу иш-аракеттерде, техниканы башкарууда, химиялык заттар менен иштөөдө – кыскасы, коопсуздук роль ойногон бардык нерселерде – көрсөтмөлөр кызматкер билген тилде болушу керек.

Иш жүзүндө эмне иштейт?

Көпчүлүк технологиялык компаниялар үчүн Eindhoven Эл аралык жумушчуларды жалдоодо төмөнкүлөр эң жакшы натыйжа берет:

1-вариант: Эки тилдүү келишим (голланд жана англис тилдери), таралуу жөнүндө жобосу бар
Бул эң коопсуз вариант. Нидерланд тили алдыңкы орунда тургандыктан, сизде юридикалык ишеним бар, бирок кызматкер келишимди англис тилинде окуп, түшүнө алат.

2-вариант: Голландиянын мыйзамдары колдонулса, таза англис тилиндеги келишим
Бул дагы иштей алат жана аткаруу жагынан бир аз жөнөкөй. Келишим кесипкөй түрдө түзүлгөнүн жана англис тилиндеги юридикалык терминдердин туура экенин текшериңиз.

3-вариант: Голланд тилин билбеген кызматкер үчүн таза голланд тилиндеги келишим
Бул кооптуу жана сунушталбайт. Бул белгисиздикке жана мүмкүн болгон талаш-тартыштарга алып келет. Эгер сиз баары бир ушул жол менен барсаңыз, жок дегенде эң маанилүү жоболорду оозеки түшүндүрүп, англис тилинде кыскача маалымат бериңиз.

Акыркы бир практикалык кеңеш

Эгер сиз англис тилиндеги же эки тилдүү келишимди тандасаңыз, анын даярдалганын же жок дегенде кесипкөй адис тарабынан каралып чыкканын текшериңиз. Google Translate юридикалык тексттер үчүн жетишсиз. Юридикалык англис тилиндеги нюанстар анча байкалбайт жана туура эмес котормо олуттуу кесепеттерге алып келиши мүмкүн.

Мисалы: “ontslag” сөзүн “бошотууга” которуп берүү логикалуу угулат, бирок кээ бир контексттерде “бекитүү” туурараак. “vaststellingsovereenkomst” сөзүн “келишим келишимине” которуп берүү жакын, бирок англиялыктар “өз ара токтотуу келишими” же “өз ара макулдашуу менен токтотуу” жөнүндө көбүрөөк ойлонушат. Мындай майда-чүйдө нерселер жакшы жана жаман келишимдин ортосундагы айырмачылыкты жаратат.

3. Эл аралык жумушчулар үчүн кайсы жоболор маанилүү?

Стандарттык келишимден көбүрөөк

TechHub качан Eindhoven Өткөн жылы биринчи жогорку квалификациялуу мигрантын – Сингапурдан келген жасалма интеллект боюнча адисти – жалдашкан, алар стандарттуу эмгек келишимин колдонушкан. Алар аны англис тилине которуп, айлык акыны тууралап, бүттү деп ойлошкон.

Үч айдан кийин, адис дагы эле мейманканада жашап жатканы белгилүү болду, анткени IND процедурасы күтүлгөндөн көпкө созулган. Жогорку квалификациялуу мигранттын уруксаты ошол жерде болчу, бирок адис ижара келишимин алуудан мурун BSN (жарандык кызмат көрсөтүү номери) үчүн өзүнчө кайрылуу керектигин билген эмес. TechHub келишимде бул тууралуу эч нерсе белгилеген эмес - алар жөн гана баары жакшы болот деп ойлошкон.

Акыры адис турак жайга ээ болгондо, кийинки күтүлбөгөн окуя болду: анын үй-бүлөсү келе алган жок, анткени бул үчүн өзүнчө "өнөктөштүк уруксаты" керек болчу. Бул келишимде да жок болчу. Адис көңүлү калгандай сезди, ал эми TechHub алардын өтө эле наивдүү экенин түшүндү.

Бул өзгөчөлүк эмес. Эл аралык жумушчулар үчүн эмгек келишими жөн гана стандарттуу голландиялык келишимде кездешпеген белгилүү бир пункттарды талап кылат. Бул жөн гана ар кандай сандар (жогорку айлык акы, ар кандай эс алуу күндөрү) жөнүндө эмес, түп-тамырынан бери ар башка маселелер жөнүндө: иммиграция, жашоого уруксат, көчүү, репатриация.

Негиздер: Кандай болгон күндө да ал жерде эмне болушу керек

Албетте, ар бир эмгек келишиминин белгилүү бир стандарттык элементтери бар. Ал тургай эл аралык жумушчулар үчүн да сизге төмөнкүлөр керек:

айкын жумуш сүрөттөлүшү – жөн гана кызмат орду эмес, ошондой эле кызматкердин иш жүзүндө эмне кылаары. Бул IND үчүн маанилүү (жогорку квалификациялуу мигранттар үчүн кызмат орду билимине дал келиши керек).

The баштоо күнү жана узактыгы келишимдин. Эл аралык жумушчулар менен убактылуу келишим түзүү көп кездешет (мисалы, белгилүү бир долбоор үчүн), бирок ал туруктуу келишим да болушу мүмкүн.

The айлык жана ал канчалык көп төлөнөт. Эскертүү: 30% чечими бар эл аралык жумушчулар үчүн буга кошумча көңүл буруу керек (андан ары караңыз).

The жумуш убактысы жана жумуш бүткөндө. Ар кандай эмгек маданияты бар өлкөлөрдөн келген эл аралык жумушчулар менен (60 сааттык жумуш жумасы кадимки көрүнүш болгон Кремний өрөөнүн элестетиңиз), голландиялык нормалар жөнүндө ачык айтуу жакшы.

Саны эс алуу күндөрүНидерландияда толук убакыттагы жумуш үчүн минималдуу мөөнөт 20 күн. Көптөгөн эл аралык жумушчулар эс алуу күндөрү азыраак өлкөлөрдөн келишет жана жагымдуу таң калышат. Бирок айрымдары (айрыкча Европадан) 25 же 30 күнгө көнүп калышкан.

The сыноо мөөнөтү, эгер кааласаңыз. Эки жылдан ашык келишим үчүн эң көп дегенде эки ай.

A пенсиялык схема, анткени эл аралык жумушчулар да Нидерландияда пенсия топтоого аргасыз болушат (эгерде алар А1 декларациясына кирбесе, бирок бул башка окуя).

жашыруун жана кимге таандык интеллектуалдык менчик жумушка орношуу учурунда түзүлгөн. Бул технология тармагында абдан маанилүү.

The эскертүү мөөнөтү жана ал кантип так иштейт.

кайсы мыйзам колдонулат (дээрлик ар дайым: Нидерландиянын мыйзамы) жана кайсы соттун юрисдикциясы бар.

Азырынча жаңы эч нерсе жок. Бирок эми эл аралык жумушчуларга тиешелүү жоболор келди.

[Мазмуну белгилүү бир пункттардын бөлүмдөрү менен уланат – документтин калган бөлүгү менен улантууну каалайсызбы?]

4. Көчүрүү чыгымдарын жана жөлөкпулдарды кантип уюштурасыз?

Эч ким күтпөгөн мыйзам долбоору

Америкалык стартап ишкери Дэвид өткөн жылы голландиялык технологиялык компанияны сатып алган. Ал жасаган алгачкы иштердин бири каржы директорун Сан-Францискодон алып келүү болгон. Eindhoven«Чыгымдар жөнүндө кабатыр болбо», - деди Дэвид, «баарын биз чечебиз».

Анан алар ошондой кылышты. Көчүү, мейманкана, эмеректер, балдардын окуу чыгымдары, аялы үчүн тил курсу, голланд системасын түшүнүү үчүн салык кеңешчиси – баары төлөндү. Ал 45 000 еврого турду, бирок Дэвид муну татыктуу деп ойлоду.

Нидерландиянын салык администрациясы келгенге чейин. Көрсө, ал 45 000 евронун 30 000 евросу жөн гана салык салынуучу эмгек акы экен. Финансылык директор муну эске алган эмес, анткени ал муну АКШдагыдай "көчүү чыгымдары" деп ойлогон. Эми компания түзөтүү киргизип, эмгек акы салыгын төлөшү керек болчу. Ага кошумча айып пулдар да бар болчу. Жалпы эсеп дээрлик 60 000 еврону түздү.

Бул окуя көчүрүү чыгымдары жөнүндө кылдат ойлонуунун маанилүүлүгүн көрсөтүп турат. Бул жөн гана "берешен болуп, баарын кайтарып бер" деген маселе эмес. Сиз каржылык жактан эмнеге уруксат берилгенин, эмнеге уруксат берилбегенин жана аны кантип документтештирериңизди так билишиңиз керек.

Көчүрүү чыгымдары чындыгында эмнени билдирет?

Көчүрүү чыгымдары - бул кызматкердин Нидерландияга көчүп баруусуна байланыштуу чыгымдар. Бирок буга эмне кирет? Бул сиз ойлогондон да кеңири.

Биринчиден, бар көчүүнүн өзүнө түздөн-түз байланыштуу чыгымдарКызматкер жана анын үй-бүлөсү үчүн учак билеттери. Мумбайдан үй буюмдарын ташыган көчүрүү компаниясы EindhovenТуруктуу турак жай пайда болгонго чейинки алгачкы жумалар үчүн мейманкана же Airbnb. Ижарага алынган мүлк үчүн төлөнүүчү депозит (Нидерландияда көбүнчө эки же үч айлык ижара акысы). Жана балким, жаңы буюмдар: ала келбей калган керебет, голландиялык чыңалууда иштебеген муздаткыч.

Анан бар административдик чыгымдар сиз дароо эле ойлоп калбашыңыз мүмкүн. Визага арыз жана жашоого уруксат жүздөгөн еврого турушу мүмкүн. Дипломдор Нидерландияда таанылганга чейин мыйзамдаштырылып, которулушу керек. Муниципалитетте каттоо акысыз, бирок чет элдик айдоочулук күбөлүктү алмаштыруу акчаны талап кылат.

Акырында, деп аталгандар бар жумшак конуу чыгымдарыКызматкер жана анын өнөктөшү голланд тилин үйрөнгүсү келет – тил курсунун акысын ким төлөйт? Кызматкер голландиялык салык системасын түшүнбөйт – салык кеңешчисине ким төлөйт? Балдар эл аралык мектепке барышат, анткени алар али голланд тилинде сүйлөй алышпайт – жылына 15 000 евро өлчөмүндөгү окуу акысын ким төлөйт?

Эгер сиз ушул чыгымдардын баарын кошсоңуз, Европадан тышкары келген үй-бүлө үчүн тез эле 10 000 евродон 40 000 еврого чейин жетет.

Фискалдык чындык: баары эле салыктан бошотулган эмес

Көптөгөн жумуш берүүчүлөр үчүн күтүлбөгөн нерсе бар: көчүрүү чыгымдарынын баары салыктан бошотулган эмес. Салык администрациясынын эмнени салыксыз кайтарып берүүгө болору жана эмнени кайтарып берүүгө болбой турганы жөнүндө абдан так эрежелери бар.

Эмне салыктан бошотулушу мүмкүн?

Көчүүнүн өзү – демек, үй буюмдарын ташыган көчүрүү компаниясына – салыксыз кайтарып берүүгө болот. Бирок чыныгы чыгымдар гана, жана үстүнө чоң маржа эмес.

Алгачкы айлардагы убактылуу турак жай да салыктан бошотулушу мүмкүн, бирок чындыгында убактылуу: эң көп дегенде үч ай. Жана бул акылга сыярлык болушу керек. Үч ай бою түнүнө 300 евродон мейманкана люкс бөлмөсүбү? Салык башкармалыгы муну кабыл албайт. Айына 1,500 евродон турган жакшы батирби? Бул жакшы.

Ижара акысы үч айлык ижара акысынан ашпаган шартта (бактыга жараша, бул дагы Нидерландиянын нормасы), ижара акысы да салыктан бошотулат.

Кызматкер келгенге чейин таанышуу сапары үчүн учак билеттери да салыктан бошотулушу мүмкүн. Нидерландияга бир жолу келип, кайда жашаарыңызды жана иштей турганыңызды билүү акылга сыярлык.

Салык салынуучу эмгек акы деген эмне?

Анан күтүлбөгөн нерселерге туш болобуз. Үйдүн эмеректери жана жасалгаларыбы? Салык салынуучу нерсе. Жаңы керебет, жаңы диван, кир жуугуч машина – мунун баары кызматкердин салык салынуучу айлыгы.

Өнөктөш үчүн тил курсу? Салык салынат. Анткени өнөктөш сиздин компанияңызда (азырынча) иштебейт, ошондуктан алардын тил курсу бизнес менен байланыштуу эмес.

Эл аралык мектептин окуу акысыбы? Салык салынат. Балдар ал жакка убактылуу барууга аргасыз болушса да, анткени алар голланд тилин билишпейт.

Кызматкерге салык декларациясын толтурууга жардам берген салык боюнча кеңешчи? Салык салынуучу.

Айдоочулук күбөлүктү алмаштыруу керекпи? Салык салынат.

Анан өнөктөшүңүз жумушунан кетип, башка жакка көчүп кеткендиктен, сиз төлөгүңүз келген компенсациябы? Ошондой эле салык салынуучу нерсе.

Булар көбүнчө чоңураак буюмдар, жана бул сиздин "берешен көчүрүү пакетиңиздин" олуттуу бөлүгү чындыгында салык салынуучу эмгек акы экенин билдирет.

30% чечими баарын өзгөртөт

Бирок, баарын өзгөрткөн бир өзгөчөлүк бар: 30% чечими. Эгерде кызматкер бул схемага ылайык келсе (жана көптөгөн жогорку квалификациялуу мигранттар ушундай талаптарга жооп берсе), анда сиз көчүрүү чыгымдары үчүн фискалдык карт бланш аласыз.

30% чечими жалпы эмгек акынын 30% салыктан бошотулушу мүмкүн дегенди билдирет. Бул бардык "экстратерриториялык чыгымдар" үчүн бирдиктүү ставкадагы компенсация катары каралган - башкача айтканда, кимдир бирөөнүн өз мекени башка жерде болгондуктан, Нидерландияда жашагандыктан келип чыккан бардык кошумча чыгымдар.

30% чечими менен сиз көчүрүү чыгымдарынын баарын жөн гана кайтарып бере аласыз жана алар салык салынбаган бөлүккө кирет. Ар бир чыгым категориясы үчүн анын салык салынуучу же салык салынбагандыгын көрсөтүүнүн кажети жок. Баарына уруксат берилет.

Бул административдик жактан бир топ жөнөкөйлөштүрөт. Бирок эске алыңыз: 30% чечими акыркы эки жылда Нидерландиянын чек арасынан 150 чакырымдан ашык алыстыкта ​​жашаган жана жок дегенде белгилүү бир айлык алган "өзгөчө тажрыйбасы аз" кызматкерлерге гана тиешелүү (2025-жылы бул жылына 46 107 еврону же 30 жашка чейинки магистратураны жаңы бүтүргөндөр үчүн 35 048 еврону түзөт).

Муну келишимде кантип документтештиресиз?

Эми суроо туулат: муну эмгек келишиминде кантип көрсөтөсүз? Ар кандай варианттар бар жана кайсынысын тандайсыз, кырдаалга жараша болот.

1-вариант: Ар бир чыгым категориясын көрсөтүңүз (30% чечимсиз сунушталат)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

2-вариант: 30% башкаруу менен

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

Төлөө жөнүндө жобо: Маанилүү!

маселе: Эгер кызматкер 6 айдан кийин кайра кетип калсачы? Анда сиз көчүү чыгымдарына 15 000 еврону бекер төлөдүңүз.

Solution: Төлөө жөнүндө жобону кошуңуз.

мисал:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

Эскертүү:

• Төлөө жөнүндө жобо акылга сыярлык болгондо гана жарактуу
• 3 жылдан кийин толук төлөө акылга сыярлык эмес болушу мүмкүн
• Төлөм минималдуу эмгек акынын өлчөмүнөн төмөн кирешеге алып келбеши керек

5. Экспаттар үчүн кыска мөөнөткө эскертүү бере аласызбы?

Бул суроо дайыма пайда болот: "Биз 1 жылдык долбоор үчүн чет өлкөдөн жумушчу жалдап жатабыз. Кыска мөөнөткө макулдашсак болобу?"

Кыска жооп: бул кайсы мыйзам колдонулаарынан көз каранды.

Нидерланддык эскертүү мөөнөтү

If Голландиянын мыйзамы колдонулат (жана адатта, эгерде кызматкер Нидерландыда иштесе, андай болот), анда Нидерландиянын эрежелери колдонулат:

Кызматкер үчүн мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү:

• 1 ай, жумуштун узактыгына карабастан

Жумуш берүүчү үчүн мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү:

• 5 жылдан аз иштегендер үчүн 1 ай
• 5-10 жылга 2 ай
• 10-15 жылга 3 ай
• 15 жылдан ашык мөөнөткө 4 ай

Маанилүү эреже:
Иш берүүчү үчүн эскертүү мөөнөтү болушу мүмкүн кыскараак болбошу керек кызматкер үчүн андан көп. Демек, сизде 1 ай гана бар болсо, кызматкердин 3 айлык эскертүү мөөнөтү бар дегенге макул боло албайсыз.

Мыйзамдуу мезгилден четтеп кетүүгө болобу?

Кызматкер үчүн:
Ооба, сиз эскертүүнүн узак мөөнөтү жөнүндө макулдашсаңыз болот (мисалы, 2 же 3 ай). Бул жогорку кызмат орундарында болот.

Иш берүүчү үчүн:
Ооба, сиз кыскараак эскертүү мөөнөтү жөнүндө макулдашсаңыз болот (мисалы, 0 ай), бирок төмөнкү учурларда гана:

• Иш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү жок дегенде кызматкердикине барабар
• Бул кызматкер үчүн негизсиз оор эмес

Сыноо мөөнөтү

Кыска мөөнөттүү эскертүүнүн альтернативасы сыноо мөөнөтү болуп саналат:

Мыйзамдык эрежелер:

• Сыноо мөөнөтү жок 6 айдан аз мөөнөткө келишим үчүн
• Эң көп дегенде 1 ай келишим боюнча сыноо мөөнөтү 6 айдан 2 жылга чейин
• Эң көп дегенде 2 ай келишим 2 жылдан ашык же туруктуу болсо, сыноо мөөнөтү

Сыноо мөөнөтүнүн ичинде:

• Эскертүү мөөнөтү жок
• Дароо күчүнө кирген токтотуу
• Эки тарапка тең (жумуш берүүчүгө да, кызматкерге да) тиешелүү

Эл аралык жумушчулар үчүн атайын

Эл аралык жумушчулар үчүн кошумча эске алынуучу жагдайлар бар:

Жашоого уруксат: Эгерде жумуш токтотулса, кызматкердин жаңы жумуш табууга же Нидерландиядан кетүүгө убактысы чектелүү болот. Ошондуктан, кыска мөөнөттүү эскертүү олуттуу кесепеттерге алып келиши мүмкүн. Эскертүү мөөнөтүн бир аз узартууну карап көрүңүз (мисалы, 1 айдын ордуна 2 ай).

Репатриация: Жумуштан бошотулгандан кийин, сиз мекенине кайтып келүү чыгымдарын төлөп беришиңиз керек болушу мүмкүн.

Өткөөл төлөм: Өткөөл мезгил үчүн төлөм 2 жыл иштегенден кийин эл аралык жумушчуларга да тиешелүү.

6. Жумуштан бошотулгандан кийин мекенине кайтып келүүнү кантип уюштурасыз?

Репатриация – бул кызматкердин жумуштан бошотулгандан кийин өз өлкөсүнө кайтып келиши. Бул маанилүү суроолорду жаратат: ким төлөйт? Эмне кайтарылып берилет? Жана муну кантип документтештиресиз?

Нидерландыда юридикалык милдеттенме жок

Айрым өлкөлөрдөн айырмаланып (мисалы, кээ бир Перс булуңундагы мамлекеттер), бар эч кандай юридикалык милдеттенме Нидерландияда жумуш берүүчүгө репатриация чыгымдарын кайтарып берүү.

Бул деген:
Эгер келишимде эч нерсе көрсөтүлбөсө, эч нерсе төлөбөйсүз. Кызматкер өз мекенине кайтып келиши үчүн өзү жооптуу.

Бирок иш жүзүндө:
Көптөгөн жумуш берүүчүлөр (жарым-жартылай) репатриация чыгымдарын кайтарып беришет, айрыкча, эгерде:

• Башында көчүрүү чыгымдары да кайтарылып берилген
• Кызматкер атайын чет өлкөдөн жумушка алынган
• Бул тармакта көнүмүш болуп калган

Репатриация чыгымдарына эмнелер кирет?

Репатриация чыгымдары төмөнкүлөр болушу мүмкүн:

Кайтаруу менен түздөн-түз байланыштуу:

• Кызматкер жана анын үй-бүлөсү үчүн учак билеттери
• Үй буюмдарын мекенине кайтаруу
• Үй буюмдарын сактоо (эгерде кызматкердин дароо турак жайы жок болсо)

Жергиликтүү иштерди токтотуу:

• Ижара келишимин мөөнөтүнөн мурда бузуу үчүн айып пул
• Муниципалитеттен каттоодон чыгуунун чыгымдары
• Ден соолук камсыздандыруусун жокко чыгаруу чыгымдары

Салык аспектилери

Салыксызбы же жокпу?
Репатриация чыгымдары адатта салык салынуучу эмгек акы, эгерде:

• Алар 30% чечимдин бир бөлүгү (анда салыксыз)
• Иш берүүчү эмгек келишиминин негизинде милдеттүү

Эмгек келишимине кошкондо

Эмгек келишиминде мекенине кайтып келүүнү жөнгө салуу акылдуулукка жатат. Бул кийинчерээк талкуулоого жол бербейт.

1-вариант: Толук кайтарып берүү

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

2-вариант: Жумуштун узактыгына жараша

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

Көчүрүү чыгымдары менен симметрия

Репатриацияны көчүрүү менен симметриялуу түрдө уюштуруу логикалуу:

Башында көчүрүү: 10 000 евро кайтарылып берилди
Аягында репатриация: Ошондой эле (болжол менен) 10 000 евро кайтарып бересизби?

Жыйынтык: Бул татаал, бирок бул коркунучтуу болбошу керек

Эгер бул макаланы окугандан кийин сиз "бул бир топ татаал" деп ойлосоңуз, анда сиз туура айтасыз. Эл аралык жумушчу үчүн эмгек келишимин түзүү стандарттуу шаблонду алып, айрым деталдарды тууралоо маселеси эмес. Таза голландиялык кызматкер менен эч качан ойлонбогон юридикалык, фискалдык жана практикалык маселелер келип чыгат.

Бирок көңүлүңүздү чөгөрбөңүз. Чакан стартаптардан баштап ири корпорацияларга чейин миңдеген голландиялык компаниялар эл аралык жумушчуларды ийгиликтүү жалдашат. Бул жакшы даярдануу жана зарыл болгон жерде туура тажрыйбаны тартуу маселеси.

Жалпы сүрөттү эскерүү

Келгиле, эң маанилүү учурларга кайрылып көрөлү:

Биринчиден: колдонуудагы мыйзам. Эгерде кызматкер Нидерландияга иштөө үчүн келе турган болсо, келишимде Нидерландиянын мыйзамдарын тандаңыз. Нидерландиянын коргоо эрежелерин айланып өтүү үчүн башка мыйзамды тандап, акылдуулук кылууга аракет кылбаңыз - бул баары бир иштебейт жана сиз белгисиздикти гана жаратасыз.

Экинчиси: тил. Эки тилдүү келишим (голланд жана англис тилдеринде), адатта, эң жакшы чечим болуп саналат. Кызматкер эмнеге кол коюп жатканын түшүнөт жана сизде юридикалык ишеним бар. Эгер бул өтө эле оор болсо, таза англис тилиндеги келишим да жарактуу болушу мүмкүн, бирок анын кесипкөй түрдө түзүлгөнүн текшериңиз.

Үчүнчүсү: конкреттүү беренелер. Иммиграция (кызматкерге уруксат керекпи?), 30% чечими (алар талаптарга жооп береби?), көчүрүү чыгымдары (эмнелерди төлөп бересиздер жана муну каржылык жактан кантип уюштурасыздар?) жана репатриация (эгер ал ишке ашпаса эмне болот?) жөнүндө ойлонууга убакыт бөлүңүз.

Төртүнчүсү: фискалдык аспектилер. Көп учурда дал ушул жерде ката кетет. Бардык эле компенсациялар салыктан бошотулбайт. Эгерде кызматкер 30% чечимине ылайык келсе, анда ал бир топ жеңилдейт. Эгер андай болбосо, ар бир чыгым категориясы боюнча каржылык жактан эмнеге уруксат берилгенин аныктап алышыңыз керек.

Бешинчи: эскертүү мөөнөтү. Сиз өзүңүз үчүн кызматкер үчүн эскертүү мөөнөтүн кыскарта албайсыз. Жана эл аралык кызматкер жумуштан бошотулгандан кийин иштерин жөнгө салуу үчүн көбүрөөк убакытка муктаж экенин эске алыңыз (ижара акысын жокко чыгаруу, балдарды мектептен чыгаруу, балким, кайра көчүп кетүү).

Алтынчы: мекенине кайтаруу. Кайра келүү чыгымдарын кайтарып берүүгө милдеттүү эмессиз, бирок бул көп учурда адилеттүү, айрыкча, көчүү чыгымдарын да кайтарып берген болсоңуз. Кийинчерээк талкууларды болтурбоо үчүн муну келишимде так жазып коюңуз.

Машыгуу үчүн этап-этабы менен план

Эгер сиз эртең эл аралык жумушчу жалдагыңыз келсе, төмөнкү кадамдарды аткарыңыз:

1-кадам: Иммиграциялык статусун текшерүү
Бул Европа Биримдигинин жараныбы? Анда баары салыштырмалуу жөнөкөй. Алар Европа Биримдигинен тышкарыбы? Анда сизге, балким, жогорку квалификациялуу мигранттар үчүн процедура керек жана сиз таанылган демөөрчү болушуңуз керек же болуп калышыңыз керек.

2-кадам: Жалпы эмгек акыны аныктап, 30% чечимин текшериңиз
Кызматкер 30% чечимине укуктуубу? Эгер ошондой болсо, эмгек акыны кантип бөлүштүрөөрүңүздү эсептеңиз (70% салык салынуучу, 30% салыксыз). Эгер андай болбосо, компенсациялар көбүнчө салык салынуучу экенин эске алыңыз.

3-кадам: Көчүрүү чыгымдарына сереп салыңыз
Эмнени кайтарып бересиз? Тизме түзүп, ар бир буюмдун салыктан бошотулганын же бош эместигин текшериңиз. Аны кошуп, бюджетиңизге туура келерин текшериңиз.

4-кадам: Келишимдин долбоорун түзүү
Эки тилдүү версиясын колдонгонуңуз оң. Бардык конкреттүү жоболор камтылганын текшериңиз: мыйзамды тандоо, тил, жумуш орду, иммиграция, 30% чечим, көчүрүү, репатриация, эскертүү мөөнөтү.

5-кадам: Төлөө жөнүндө жобону кошуу
Эгер сиз көчүү чыгымдарына олуттуу инвестиция салып жатсаңыз, кызматкер эки жылдын ичинде кайра кетип калса, ал чыгымдарды (жарым-жартылай) кайтарып берүүнү камсыз кылыңыз.

6-кадам: Келишимди текшериңиз
Эгерде күмөн санасаңыз же чоң суммадагы акча жөнүндө сөз болуп жатса, келишимди эл аралык эмгек укугу боюнча адистешкен юристке текшертип бериңиз. Бул 500 евродон 1,000 еврого чейин турушу мүмкүн, бирок алда канча кымбат көйгөйлөрдүн алдын алат.

Сизге качан чындап юридикалык жардам керек болот?

Кесипкөй жардамга кайрылуу акылдуулукка жаткан жагдайлар бар:

• Эгерде кызматкер Нидерландыда иштебейт бирок өз өлкөсүнөн алыстан иштей беришет. Андан кийин тиешелүү мыйзамдар, социалдык камсыздоо жана салыктар боюнча иштер абдан татаалдашып кетет.
• Эгер сиз сунуштасаңыз жогорку бонус, акция опциондору же башка татаал компенсациялык структураларБуларды 30% чечими менен айкалыштырып, фискалдык жактан кароо - бул адистештирилген иш.
• If бир нече өлкөлөр катышатМисалы: кызматкер Бельгияда жашайт, жарым-жартылай Нидерландияда, жарым-жартылай Германияда, Люксембургда жайгашкан компанияда иштейт. Анда сизге адис керек.
• менен эл аралык жумушчуну жумуштан бошотууАйрыкча, эгерде бул жогорку квалификациялуу мигрант болсо, кошумча кыйынчылыктар пайда болот (жашоого уруксаттын мөөнөтү бүтүшү, репатриация, өткөөл мезгил үчүн төлөм ж.б.).
• Эгерде Салык администрациясы же IND суроолорду берет өз ара аракеттенүүңүз жөнүндө. Муну өзүңүз чечүүгө аракет кылбаңыз – дароо адисти чакырыңыз.

Инвестицияга татыктуу

Эл аралык жумушчуларды жалдоо кошумча татаалдыктарды жаратат, бул айдан ачык. Бирок ал ошондой эле алда канча кеңири таланттар резервине эшик ачат. Эмгек рыногунун тар шартында, айрыкча технология тармагында, көп учурда туура адамдарды табуу же таппоо ортосундагы айырмачылык дал ушул.

Мындан тышкары: бир жолу туура түшүнгөндөн кийин, сиз ошол эле түзүмдү кийинки эл аралык кызматкер үчүн колдоно аласыз. Сиз тажрыйба топтойсуз. Кадрлар бөлүмүңүз IND кантип иштээрин, 30% чечими кантип колдонулаарын, кайсы көчүрүү боюнча компенсациялар каржылык жактан мүмкүн экенин үйрөнөт. Бул жеңилдейт.

Анан дагы бир пайдасы бар: эл аралык кызматкерлер ар түрдүүлүктү алып келишет. Ар кандай көз караштар, иштөөнүн ар кандай жолдору, ар кандай идеялар. Инновациялык технологиялык компания үчүн бул алтынга тете.

Аягында

Эл аралык жумушчуларды жалдоо коркунучтуу болбошу керек. Бул даярдыкты, камкордукту жана кээде тышкы тажрыйбаны талап кылат. Бирок, эгер сиз аны туура уюштурууга убакыт бөлсөңүз, сиз юридикалык жана финансылык көйгөйлөрдүн алдын алып гана тим болбостон, ийгиликтүү кызматташуу үчүн жакшы негиз түзөсүз.

Анткени, акырында, бул жерде сөз мына ушунда: Индиядан, Бразилиядан же башка жерден келген таланттуу адис Нидерландияга жакшы сезим менен келип, өзүн жылуу сезип, сиздин компанияңызда оптималдуу иштей алат. Жакшы эмгек келишими - бул биринчи кадам.

Жардам керекпи?

Эл аралык жумушчулар үчүн юридикалык жактан туура эмгек келишимин түзүү үчүн атайын билим талап кылынат. Ката төмөнкүлөргө алып келиши мүмкүн:

• Салык администрациясындагы фискалдык көйгөйлөр
• Күтүлбөгөн чыгымдар (төлөм, репатриация)
• Колдонулуучу мыйзам боюнча укуктук талаш-тартыштар
• IND жана жашоого уруксат алуу менен байланышкан көйгөйлөр

Law & More технологиялык компаниялар үчүн эл аралык жумушка орношуу мамилелери боюнча адистешкен Eindhoven аймак. Биз сизге төмөнкүлөр боюнча жардам беребиз:

✓ Эл аралык жумушчулар үчүн эмгек келишимдерин түзүү
✓ 30% башкаруу жана фискалдык оптималдаштыруу боюнча кеңештер
✓ Жогорку квалификациялуу мигранттар үчүн процедуралар жана IND арыздары
✓ Жумуштан бошотуу жол-жоболору жана мекенине кайтаруу
✓ Эл аралык жумушчулар менен болгон талаш-тартыштар

Биз менен байланыш:

Law & More Юристтер
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Нидерланды
E: [электрондук почта корголгон]
T: + 31 40 369 06 80

Биз голланд, англис, немис, түрк жана орус тилдеринде сүйлөйбүз.

Акыркы: December 2025

Көп берилүүчү суроолор