Нидерландиянын мыйзамдарында жумуш орду үчүн басмырлоого каршы бир дагы мыйзам жок. Анда конституциялык жобо, бирдей мамиле жөнүндө беш мыйзам, Жарандык кодексте үч жана Кылмыш-жаза кодексинде бир берене бар, алардын ар бири ар кандай негиздерди камтыйт жана ар биринин өзүнүн өзгөчө учурлары бар. Бул баракчада кайсы эреже кайсы негизге тиешелүү экени, ким эмнени далилдеши керектиги, арыз кайда жөнөтүлөрү жана доомат кайсы мөөнөттөрдө токтотулаары баяндалат.
Биринчиден, бул эң кеңири таралган түшүнбөстүк болгондуктан. Нидерландияда жумуш ордундагы басмырлоо үчүн административдик айып пул жок, ал эми Нидерландиянын Эмгек органы (Nederlandse Arbeidsinspectie) басмырлоонун өзү үчүн айып пул салбайт. Инспекция эмгек шарттары мыйзамына ылайык, басмырлоонун бир бөлүгү болгон психосоциалдык жумуш жүгүнө каршы саясат жүргүзүү боюнча өзүнчө милдетти аткара алат; бул жеке чечим үчүн санкция эмес, саясатка ээ болуу жана аны колдонуу милдети. Басмырлоонун өзү кызматкер тарабынан соттор аркылуу, ал эми Нидерландиянын Адам укуктары институту (College voor de Rechten van de Mens) эркин аралык кадам катары колдонулат.
Кайсы мыйзам кайсы жерге тиешелүү
Конституциянын 1-беренесинде төмөнкүдөй принцип айтылат: тең укуктуу учурлар бирдей каралышы керек жана кандай гана негизде болбосун басмырлоого жол берилбейт. Ал жеке жумуш берүүчүгө эмес, мыйзам чыгаруучу органга милдеттендирет жана эмгек талаш-тартышында сиз аны чечкен актыларга таянасыз.
| жер | Кайда жөнгө салынат |
|---|---|
| Дини, ишеними, саясий көз карашы, расасы, жынысы, улуту, сексуалдык ориентациясы, үй-бүлөлүк абалы | Тең мамиле кылуу жөнүндө мыйзам (Алгемене ным гелиге беханделинг) |
| Кош бойлуулук, төрөт жана энеликти кошо алганда, жыныстык катнаш | Эркектер менен аялдарга бирдей мамиле кылуу жөнүндө мыйзам жана Жарандык кодекстин 7:646-беренеси |
| жашы | Жумушка орношууда тең мамиле кылуу (жаш курагы боюнча басмырлоо) жөнүндө мыйзам |
| Майыптык же өнөкөт оору | Тең мамиле (майыптык же өнөкөт оору) жөнүндө мыйзам |
| Жумуш убактысы (толук убакыт же жарым-жартылай) | Жарандык кодекстин 7:648-беренеси |
| Мөөнөттүү же туруктуу келишим | Жарандык кодекстин 7:649-беренеси |
| Кылмыш катары дискриминация | Кылмыш-жаза кодексинин 429-беренесинин төртүнчү бөлүгү |
Негиздер жабык тизмелер. Иш жүзүндө бул маанилүү: хобби, почта индекси же инсандык тесттин жыйынтыгы сыяктуу эч бир тизмеде жок нерсеге негизделген баш тартуу, канчалык адилетсиз сезилсе да, юридикалык жактан дискриминация болуп саналбайт. Бул дагы эле жумуш берүүчүнүн жакшы жумуш берүүчү катары иш алып баруу милдетин бузуу болушу мүмкүн, бул өзүнчө жол.
Бул актылар эмгек мамилелеринин баарын камтыйт. Жумушка алуу жана жумушка орношуу жөнүндө жарыя, сунуш, жумушка орношуу шарттары жана эмгек акы, окутуу, кызматтан көтөрүлүү, жумушту бөлүштүрүү жана жумуштан бошотуу - мунун баары алардын чөйрөсүнө кирет. Алар ошондой эле так мааниде кызматкер болуп саналбаган адамдарды, анын ичинде талапкерлерди, агенттиктин кызматкерлерин жана бир нече себептерден улам кызмат көрсөтүү келишими боюнча иштеген өз алдынча иштегендерди да камтыйт.
Түз жана кыйыр дискриминация
Түз басмырлоо – бул корголгон негиздин өзүнөн улам жасалган айырмачылык: кош бойлуу болгондуктан бирөөнү жумушка албоо же бош орун үчүн максималдуу жаш куракты белгилөө. Түз басмырлоону ишкердик аргумент менен актоого болбойт. Буга мыйзам өзү уруксат берген учурларда гана жол берилет, мисалы, чыныгы кесиптик талап, позитивдүү аракеттердин өлчөмү же Жаш курагы боюнча басмырлоо жөнүндө мыйзамда мамлекеттик пенсия курагы жана жумуш менен камсыз кылуу саясатынын максаттары үчүн каралган өзгөчө учурлардын бири.
Кыйыр басмырлоо – бул бир топко диспропорциялуу түрдө зыян келтирген нейтралдуу эреже: муктаж болбогон жумуш үчүн кемчиликсиз голландиялык талап, иш жүзүндө жарым-жартылай иштегендерди камтыбаган нөөмөт схемасы, толук убакыттагы кызматкерлер гана бонус алууга укуктуу болгон эреже. Кыйыр басмырлоого объективдүү түрдө негизделген учурда жол берилет: максат мыйзамдуу болушу керек, ал эми каражаттар тиешелүү жана зарыл болушу керек. Зарылчылык – бул жумуш берүүчүлөр адатта аткара албаган бөлүк. Эгерде максатка азыраак адамдарды кемсинткен жол менен жетүүгө мүмкүн болсо, анда бул эреже күчүндө калбайт.
Куугунтуктоо басмырлоо катары эсептелет
Каалабаган жүрүм-турум корголгон негизге байланыштуу болуп, адамдын кадыр-баркын кемсинтүү же коркутуучу, кастык, кемсинтүүчү же кемсинтүүчү чөйрөнү түзүү максатын же натыйжасын көздөгөн учурларда, тең укуктуу мамиле актылары аны басмырлоонун бир түрү катары карайт. Корголгон негизге байланышпаган жүрүм-турум эмгек шарттары жөнүндө мыйзамга жана жакшы жумуш берүүчүнүн милдетине ылайык каралат. Биз мунун практикалык жагын жумуштагы куугунтуктоо жана туура эмес жүрүм-турум боюнча колдонмобузда камтыйбыз.
Кош бойлуулук, төрөт жана энелик
Кош бойлуулук, төрөт же энелик боюнча айырмалоо жыныстык белги боюнча түз басмырлоо болуп саналат. Муну эч кандай негиздөө жок жана аны сактап кала турган эч кандай ишкердик аргумент жок. Бул жумушка албоо чечимине, мөөнөттүү келишимди узартпоо чечимине, жумушту кайтып келгенде бөлүштүрүүгө жана кыскартуу үчүн тандоого тиешелүү.
Ага эки эреже кошулат. Жарандык кодекстин 7:670-беренеси кош бойлуулук учурунда жана декреттик өргүү учурунда, ошондой эле кызматкер ошол өргүүдөн кийин жумушка кайтып келгенден кийин алты жуманын ичинде жумуштан бошотууга тыюу салат. Ал эми мөөнөттүү келишим жөн гана бүткөн учурда, жумуштан бошотууга каршы чыгууга болбойт, бирок келишимди узартпоо чечими дагы эле басмырлоо болуп саналат жана кызматкер ушул негизде компенсация талап кыла алат.
Далилдер көбүнчө кабарлоодо болот. Жумуш берүүчү кош бойлуулук жөнүндө билген учурда жана ошол учурдан кийин эмне өзгөргөндө, сот ошол үлгүнү издейт.
Майыптык, өнөкөт оору жана акылга сыярлык шарттар
Тең мамиле (майыптык же өнөкөт оору) жөнүндө мыйзам айырмачылыкты тыюудан да көптү камтыйт. Ал жумуш берүүчүнү кызматкерге же талапкерге иштөө үчүн натыйжалуу шарттарды түзүүгө милдеттендирет, эгерде бул шарттар диспропорциялуу жүктү жаратпаса. Талап кылынган шарттарды түзбөө өзүнчө жана анча маанилүү эмес кемчилик эмес, тыюу салынган айырмачылык болуп саналат.
Жайгаштыруу катары эсептелген нерсе ар бир учурда өзүнчө бааланат жана көп учурда анча чоң эмес: жөнгө салынган сааттар же башка нөөмөт схемасы, экрандан окуу программасы, ылайыкташтырылган жумуш орду, оорудан кийин этап-этабы менен кайтып келүү, команданын ичинде тапшырмалардын бөлүштүрүлүшүн өзгөртүү. Кызматкер узак мөөнөттүү оору өргүүсүндө болгондо, жайгаштыруу милдети биз кайра интеграциялоо планы боюнча колдонмобузда белгилеген мыйзамдуу кайра интеграциялоо милдеттенмелери менен бирге жүргүзүлөт . Жүктүн диспропорциялуулугу жумуш берүүчүнүн көлөмүнө жана ресурстарына, чаранын баасына жана ага каржылык колдоо көрсөтүлөбү же жокпу, ошого жараша болот. Кичинекей жумуш берүүчү чоң жумуш берүүчүнүн стандартына жооп бербейт, бирок чыгымдардын өзү маселени сейрек чечет.
Мындан ары эки практикалык жагдай бар. Милдет өтүнүч менен шартталат, ошондуктан кызматкер сурашы керек жана өтүнүч жазуу жүзүндө берилгени жакшы, ошондо датасы белгиленет. Ал эми жумуш берүүчү мазмундуу түрдө жооп бериши керек: анын ишке ашыруу мүмкүнчүлүгүн жана баасын баалоосуз баш тартылган макулдашуу далилдөө жүгү башка жакка өткөндө дээрлик акталбайт, анткени баш тартууну актоо үчүн эч нерсе жок.
Жумушка алуу жана тандоо: бүгүнкү күндө мыйзам эмнени талап кылат
Жумушка орношуу жөнүндө жарыяда талапкерлерди корголгон негизде четке каккан артыкчылык көрсөтүлбөшү мүмкүн, ал эми тандоо процесси жарнама түздөн-түз аткара албаган нерсени кыйыр түрдө жасабашы керек. Бул ондогон жылдар бою мыйзам тарабынан бекитилген нерсе.
Көп учурда жазылгандарга карама-каршы келген нерсе, документтештирилген, объективдүү жумушка алуу жол-жобосуна ээ болуу, бир жактуулукту текшерүү же жыл сайын ар түрдүүлүк боюнча окутуу өткөрүү сыяктуу жалпы мыйзамдык милдет жок. Көзөмөлдөнгөн жумушка алуу жол-жоболорун киргизе турган мыйзам долбоору, Жумушка алууда жана тандоодо бирдей мүмкүнчүлүктөр (көзөмөл) жөнүндө мыйзам долбоору, Сенат тарабынан 2024-жылдын 26-мартында четке кагылган. Андан бери кайра каралган жеке мүчөнүн мыйзам долбоору киргизилип, Мамлекеттик кеңеш 2026-жылдын 4-майында бул боюнча өз пикирин жарыялап, схеманын зарылдыгына, ал киргизе турган стандарттын тактыгына жана Нидерландиянын Эмгек органына берген көзөмөлдөөчү ролуна шек келтирген. Мыйзам долбоору кабыл алына элек. Ал кабыл алынганга чейин, бул милдеттердин бири да аткарылбайт.
Бул аларды өткөрүп жиберүүгө себеп эмес. Арыз ээси дискриминация божомолун көтөргөндөн кийин, аны жокко чыгарууга жумуш берүүчү милдеттүү, ал эми критерийлерди, баалоолорду жана себептерди каттоодон өткөрбөгөн жумуш берүүчүнүн аны жокко чыгара турган эч нерсеси жок. Документтештирүү бул жерде шайкештик милдеттенмеси эмес; бул сиздин далилиңиз.
Жумушка алуудагы алгоритмдер жана жасалма интеллект
Тандоо программасы эки башка режим аркылуу жөнгө салынат.
- GDPR азыр колдонулат. Автоматташтырылган иштетүүгө гана негизделген юридикалык же ушул сыяктуу олуттуу кесепеттерге алып келүүчү чечимге чектелген учурларда гана уруксат берилет жана талапкер тиешелүү логика жана адамдын кийлигишүүсү жөнүндө маалымат алууга укуктуу. Толугу менен автоматташтырылган баш тартуу - бул эреже дал ушундай чечим үчүн жазылган чечим.
- Жасалма интеллект жөнүндө мыйзам III тиркемеге ылайык, жумушка алуу, тандоо, кызматтан көтөрүү жана жумуштан бошотуу үчүн колдонулган системаларды жогорку тобокелдик катары классификациялайт. Тобокелдиктерди башкаруу, маалыматтарды башкаруу, каттоо жана адамдарды көзөмөлдөө сыяктуу жогорку тобокелдик системаларына тиешелүү негизги милдеттенмелер Санариптик Омнибус жобосу менен кийинкиге калтырылып, азыр 2027-жылдын 2-декабрынан тартып күчүнө кирет. Адамдарга жасалма интеллект системасы менен өз ара аракеттенип жатканда аларга кабарлоону талап кылган 50-берененин ачык-айкындуулук милдеттенмелери, ошондой эле кабыл алынгыс практикага тыюу салуулар 2026-жылдын 2-августунан бери колдонулуп келет.
Жумуш берүүчүлөр үчүн практикалык кесепет, куралды сатып алуу тобокелдикти алып салбайт. Эгерде сатуучунун модели талапкерлерди корголгон негиз менен байланышкан жол менен чыпкаласа, анда айырмачылыкты жумуш берүүчү жасаган болот.
Тең эмгек акы жана эмгек акынын ачык-айкындуулугу
Бирдей же барабар жумуш үчүн бирдей акы төлөө бирдей мамиле жөнүндөгү мыйзамдардан келип чыгат жана ал бүгүнкү күндө да күчүндө. Өзгөрүп жаткан нерсе - бул анын айланасындагы ачык-айкындуулук.
2023/970-директива (ЕБ) 2026-жылдын 7-июнуна чейин күчүнө кириши керек болчу. Нидерланды бул датага жооп берген жок. Эркектер менен аялдарга бирдей мамиле кылуу жөнүндөгү мыйзамга өзгөртүүлөрдү киргизүүчү ишке ашыруучу мыйзам долбоору Өкүлдөр палатасына 2026-жылдын май айында берилген жана ал жерде дагы эле жазуу жүзүндө даярдык көрүү этабында. Ал падышанын жарлыгы менен белгиленген күнү күчүнө кирүүсүн карайт жана ар кандай жоболор ар кандай учурларда күчүнө кириши мүмкүн, андыктан азырынча эч бир датага таянууга болбойт. Ошол эле учурда позиция мындай: директиванын горизонталдык түз таасири жок, андыктан кызматкер аны жеке жумуш берүүчүгө каршы түз колдоно албайт жана отчет берүү милдеттери, айрыкча, күчүнө кире электе улуттук эрежелерди талап кылат. Нидерланд соттору учурдагы Нидерланд мыйзамдарын буга чейин колдонулуп келген бирдей эмгек акы стандартын курчутуучу директивага ылайык чечмелеши керек. Мамлекеттик органдардын кызматкерлери башка позицияда жана жетиштүү түрдө так жана шартсыз жоболорго таяна алышат.
Биз эмгек акынын ачык-айкындуулугу жөнүндө мыйзам жөнүндөгү баракчабызда жаңы режимдин маңызын, анын ичинде эмгек акынын айырмасы жөнүндө отчет берүүнүн босоголорун жана талапкерлерден учурдагы эмгек акысы жөнүндө суроого тыюу салууну баяндадык.
Ким эмнени далилдеши керек
Бул көпчүлүк иштерди чечүүчү эреже жана ал эки багытта тең дайыма туура эмес айтылып келет.
Жүк эки этап менен бөлүштүрүлөт. Биринчиден, кызматкер же арыз ээси басмырлоо презумпциясына негиз болгон фактыларды келтириши керек. Далил эмес; фактылар. Андан кийин гана жүк которулат: жумуш берүүчү басмырлоо жүргүзбөгөнүн далилдеши керек. Эгерде жумуш берүүчү муну кыла албаса, доомат канааттандырылат.
Божомолдоого негиз болгон фактылар катары кабыл алынган фактыларга жаш курагы же тили боюнча талап кылынган жумушка орношуу жарыясы, жумуш берүүчү кош бойлуу экенин билгенден көп өтпөй баш тартуу, бир тектүү талапкерлер биринчи турдан өтө албаганын көрсөткөн статистика, маектешүүдө айтылган эскертүү жана жумуш берүүчү башка эч нерсе менен түшүндүрө албаган кесиптеши менен бирдей жумушту аткаргандыгы үчүн айлык акынын айырмасы кирет.
Өз алдынча арыз ээсинин чыныгы себеби басмырлоо болгон деген ишеними же корголгон топко таандык экендиги жана баш тартуу менен айкалышкан жөнөкөй факты жетишсиз.
Өч алуудан коргоо
Дискриминация боюнча арыз берген, башка бирөөнүн арызын колдогон же сот ишин козгогон кызматкер муну үчүн зыянга учуроодон корголгон. Жарандык кодекстин 7:647-беренеси жумуш берүүчүгө кызматкерди жынысына жараша тең мамиле эрежелерин колдонгондугу үчүн кемсинтүүгө тыюу салат жана бул тыюу салууну бузуп берилген жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүү кызматкер тарабынан жокко чыгарылышы мүмкүн. Жарандык кодекстин 7:648 жана 7:649-беренелерине ылайык, бирдей мамиле жөнүндө мыйзамдардагы башка негиздерге жана жумуш убактысы жана келишимдин түрү үчүн ушул сыяктуу жабырлануучу катары кароо жоболору колдонулат.
Эгерде ал ак ниеттүүлүк менен берилген болсо, коргоо негизги арыздын ийгиликтүү болушунан көз каранды эмес. Анын мааниси ушунда: адамга өз кызмат ордун пайдаланууга чыгым келтирген укук укук эмес. Көрүнүп тургандай, өч алуу дооматы басмырлоо дооматынын өзү сыяктуу эле эки кадамдуу схемага ылайык келет жана окуялардын ырааттуулугу, айрыкча, арыз берилгенден кийин дароо өзгөргөн нерселердин баары, адатта, өз ишин аткарат.
Иш берүүчү үчүн бул юридикалык эмес, процедуралык көйгөй. Арыз берилгенден кийин, арыздануучуга тиешелүү чечимдер мурда эле бар болгон критерийлерге ылайык документтештирилиши керек жана мүмкүн болгон учурда арыз берилген адамдан башка бирөө тарабынан кабыл алынышы керек.
Арыз кайда барат
Нидерландияда кадимки соттордон бөлөк эмгек трибуналы жана кызматкерлердин омбудсмени жок. Бар болгон жолдор мына ушулар.
- Ички жактан. Менеджер же HR, эгерде жумуш берүүчүдө болсо, купуя кеңешчи жана даттанууларды кароо жол-жобосу. Жумушчу кеңештин саясатта ролу бар, жеке иште эмес.
- Муниципалдык басмырлоого каршы күрөшүү кызматы. Ар бир муниципалитет аны бериши керек. Ал акысыз, көз карандысыз кеңеш берет жана арызды каттоого жана түзүүгө жардам берет.
- Нидерландиянын Адам укуктары боюнча институту. Ар ким адвокатсыз жана акысыз иш козгой алат. Институт тең укуктуулук жөнүндө мыйзам бузулганбы же жокпу, иликтеп, жүйөлүү корутунду чыгарат. Эки чектөө маанилүү: корутунду милдеттүү эмес жана Институт зыяндын ордун толтурууну өндүрүп бере албайт же жумуштан бошотуу чечимин жокко чыгара албайт. Анын мааниси далил болуп саналат. Көпчүлүк учурларда жумуш берүүчүлөр корутундуга баш ийишет жана сот аны олуттуу кабыл алат.
- Райондук сот. Бул милдеттүү буйрукту талап кылган ар кандай жол үчүн: жумуштан бошотуу жөнүндө буйрукту жокко чыгаруу, компенсация, адилеттүү компенсация, кайтарып төлөө.
- Кылмыш иши боюнча арыз. Оор учурларда, кызмат ордун, кесипти же бизнести жүзөгө ашырууда басмырлоо Кылмыш-жаза кодексинин 429-беренесине ылайык кылмыш болуп саналат. Иш жүзүндө бул жол сейрек колдонулат жана жарандык доо менен бирге колдонулат, анын ордуна эмес.
мөөнөтү
Кыска мөөнөттөр жумуштан бошотуу жөнүндө мыйзамда көрсөтүлгөн жана алар катуу.
- Соттон эскертүүнү жокко чыгарууну же анын ордуна адилеттүү компенсация төлөөнү сурануу үчүн, арыз эмгек келишими аяктагандан кийин эки айдын ичинде берилиши керек.
- Өткөөл мезгил үчүн төлөм боюнча доомат келишим аяктагандан кийин үч айдын ичинде берилиши керек.
- Ишти токтотууга каршы чыгууга көз каранды болбогон зыяндын ордун толтуруу боюнча доомат жалпы эскирүү эрежелерине ылайык келет, алар доогер зыян жана жооптуу тарап жөнүндө билген учурдан тартып күчүнө кирет. Эгерде мөөнөт жакын болсо, аны болжолдоонун ордуна текшерип коюңуз.
Нидерландиянын Адам укуктары боюнча институту белгиленген мөөнөттү колдонбойт, бирок ал жерде ишти козгоо эки айлык мөөнөттү токтотпойт. Эгерде эки жол тең маанилүү болсо, сотко кайрылуу биринчи орунда турат.
Сот эмнени буйрук кыла алат
- Дискриминациялык жобо же чечим жараксыз болуп саналат. Келишимдеги же схемадагы бирдей мамиле жөнүндө мыйзамдарды бузган пункт эч кандай күчкө ээ эмес.
- Жумуштан бошотуу жумушту улантуу үчүн жокко чыгарылышы мүмкүн же сот анын ордуна адилеттүү компенсация бере алат.
- Зыяндын ордун толтуруу, анын ичинде кадыр-баркка доо кеткен учурда материалдык эмес чыгымдардын ордун толтуруу.
- Кайтарым эмгек акы, мында эмгек акынын айырмасын объективдүү түрдө актоого мүмкүн эмес.
Сот кызматкерлердин жумуштан кетишинин пайызы катары өлчөнгөн айып пул сала албайт. Бул көрсөткүч атаандаштык жана маалыматтарды коргоо мыйзамынан келип чыгат жана Нидерландиянын тең укуктуулук мыйзамында аналогу жок. Жумуш берүүчү үчүн чыныгы тобокелдик - бул компенсация, кызматкерлердин тобуна эмгек акы төлөө, эгерде эмгек акы же жеңилдиктер схемасы басмырлоочу болуп чыкса, соттук чыгымдар жана жарыяланган пикирдин же чечимдин жарыяланышы.
Жумуш берүүчүлөр үчүн: тобокелдикти эмне азайтат
Далилдөө жүгү кандайча иштээрин эске алганда, жардам берүүчү чаралар - бул жазууларды түзүүгө жардам берүүчү чаралар.
- Талапкерлерди көрөрдөн мурун кызмат ордуна коюлуучу талаптарды жазып алыңыз жана колдонулган тизмени сактап коюңуз.
- Кимдер тапшырганын, кимдер бааланганын, кайсы критерийлер боюнча тапшырылганын жана эмне үчүн тандоо туура келбей калганын жазыңыз. Ар бир талапкерге эки сап жетиштүү.
- Куралдарды текшериңиз. Жеткирүүчүдөн анын модели кайсы маалыматтар боюнча окутулганын жана эмне үчүн оптималдаштырылганын сурап, жоопту сактап коюңуз.
- Айлык акыдагы айырмачылыктарды алар пайда болгон учурда жазуу жүзүндө түшүндүрүңүз, эки жылдан кийин суроо берилгенде эмес.
- Арыздарды кароо процедурасы жана купуя кеңешчи болушу керек, ошондой эле арыздын арыз даттанылып жаткан адам эмес адамга жетишин камсыз кылыңыз.
- Кош бойлуулук жөнүндө билдирүүнү, ден соолукка байланыштуу түзөтүүлөрдү киргизүү өтүнүчүн жана келишимди жаңыртуу чечимин файл туура болушу керек болгон учурлар катары караңыз.
Көп берилүүчү суроолор
Нидерландыда жумуш ордунда басмырлоо үчүн айып пул барбы?
Жок. Жумушка орношууда басмырлоо үчүн административдик айып пул салынбайт жана айып пул жумуштан кетүүнүн пайызы катары эсептелбейт. Күчүнө киргизүү кызматкер аркылуу жүргүзүлөт: компенсация, жумуштан бошотуу жөнүндө токтомду жокко чыгаруу, акы төлөө жана сот иштеринин чыгымдары. Басмырлоо айрым жагдайларда кылмыш болуп саналат, бирок бул өзүнчө, аз жазалоо диапазону бар өзүнчө жол.
Менин жумуш берүүчүм басмырлоочулукка жол бербегенин далилдеши керекпи?
Дискриминациянын божомолун негиз кылган фактыларды келтиргенден кийин гана. Бул далил эмес, бирок чыныгы далил. Аны тактагандан кийин, жүк башка жакка бурулат жана жумуш берүүчүңүз чечимдин корголгон негизге эч кандай тиешеси жок экенин далилдеши керек.
Кош бойлуулук учурундагы басмырлоого башка басмырлоого караганда башкача мамиле жасалабы?
Бул жынысына жараша түз басмырлоо катары каралат, демек, эч кандай ишкердик негиздеме жок. Ошондой эле, кош бойлуулук жана декреттик өргүү учурунда жумуштан бошотууга өзүнчө тыюу салынат. Мөөнөттүү келишимди узартпоо чечими жумуштан бошотуу болуп саналбайт, бирок ал дагы эле басмырлоо болушу мүмкүн.
Жаңы жасалма интеллект эрежелери жалдоо программасына буга чейин эле тиешелүүбү?
Жарым-жартылай. Автоматташтырылган чечим кабыл алуу боюнча GDPR эрежелери азыр колдонулат. Жасалма интеллект жөнүндө мыйзамга ылайык, жумушка алуу жана тандоо системалары жогорку тобокелдикке ээ, бирок жогорку тобокелдикке ээ системаларга байланыштуу негизги милдеттенмелер эми Digital Omnibus кийинкиге калтырылгандан кийин 2027-жылдын 2-декабрынан тартып колдонулат. 50-беренедеги ачык-айкындуулук милдети 2026-жылдын 2-августунан тартып колдонулат. Ошол эле учурда, тең мамиле мыйзамы натыйжага кайсы курал тарабынан чыгарылганына карабастан колдонулат.
Эмгек мигранттары жана чет өлкөлүктөр бирдей коргоого ээби?
Ооба. Жарандык Тең мамиле жөнүндө мыйзамга ылайык корголгон негиз болуп саналат жана коргоо талапкерлерди да, кызматкерлерди да камтыйт. Мамиледеги айырмачылыктар жумуштун өзүнүн талаптары менен объективдүү түрдө негизделген учурда гана мыйзамдуу болуп саналат жана жашоого же иштөөгө уруксаттын шарты ар кандай шарттарды колдонууга лицензия болуп саналбайт.
Мен Нидерландиянын Адам укуктары институтуна жана сотко кайрыла аламбы?
Ооба, жана бул экөө көп учурда бириктирилет. Институт акысыз жана адвокатты талап кылбайт, жана анын пикири кийинки сот иштеринде маанилүү роль ойнойт. Ал сизге эч нерсе бере албайт жана жумуштан бошотуу боюнча даттануу үчүн эки айлык мөөнөттү токтотпойт, андыктан жумуштан бошотуу жөнүндө сөз болгондо, сотко арыз өз убагында берилиши керек.
Жумушта дискриминация маселесине туш болуп жатасызбы?
Сиз жумуштан бошотулган, аз айлык алган же жумуштан бошотулган кызматкер болсоңуз да, же Институттан арыз же чакыруу алган жумуш берүүчү болсоңуз да, биринчи суроо бир эле: файлда эмне көрсөтүлгөн жана экинчи тарап эмнени далилдеши керек. Биздин эмгек боюнча юристтер эки тарапка тең, голланд жана англис тилдеринде кеңеш беришет. Байланыш үчүн Law & More сиздин абалыңызды купуя баалоо үчүн.
