Нидерландиянын жумушка орноштуруу мыйзамы эки ылдамдыкта өзгөрөт жана аларды чаташтыруу кымбатка турат. Парламент тарабынан кабыл алынган реформа али мыйзам боло элек: Нидерландиянын жумушка орноштуруу жөнүндөгү мыйзамдарынын көпчүлүгү падышанын жарлыгы менен белгиленген күнү күчүнө кирет, кээде жобо боюнча берилет жана ал жарлык Staatsbladда жарыяланганга чейин эски эрежелер толук бойдон колдонулат. Бул сереп бүгүнкү күндө жумуш берүүчүлөр үчүн милдеттүү болгон нерсени кабыл алынган, бирок дагы эле күтүп жаткан нерседен жана жөн гана мыйзам долбоорунан бөлүп турат.
Нидерландынын эмгек мыйзамындагы өзгөрүү кантип күчүнө кирет
Мыйзам долбоору Tweede Kamer, андан кийин Eerste Kamer тарабынан кабыл алынып, андан кийин Staatsblad гезитинде жарыяланат. Жарыялоо жумушка кирүү эмес. Дээрлик бардык акыркы жумушка орношуу жөнүндө мыйзамдар жумушка кирүү күнүн падышанын жарлыгына калтырат, бул өкмөткө милдеттенмелерди этап-этабы менен аткарууга жана жумуш берүүчүлөргө көнүүгө убакыт берүүгө мүмкүндүк берет. Ошондуктан өзгөрүү жөнүндөгү жарыялар көп учурда бир нерсе күчүнө кире электе бир жыл же андан көп убакыт мурун таратылат жана эмне үчүн баштала элек режимге каршы түзүлгөн келишимдер жумуш берүүчү эч качан ойлобогон милдеттенмелерди жаратышы мүмкүн.
Мыйзамдын үстүндө дагы эки катмар турат. Өткөөл мезгил мыйзамы күчүнө киргенге чейин түзүлгөн келишимди кайсы режим башкараарын аныктайт жана ал көп учурда жумуш берүүчүлөр ойлогондон да көбүрөөк учурдагы келишимдерге жумшак мамиле кылат. Ал эми жамааттык келишим мыйзам уруксат берген учурда эмгек мыйзамдарынын көпчүлүгүнөн четтеп кетиши мүмкүн, бул көптөгөн жумуш берүүчүлөр үчүн иштөө эрежеси Жарандык кодексте эмес, тармактык келишимде экенин билдирет. Өзгөртүүнүн таасирин баалаган ар бир адам бир нерсени кайра иштеп чыгуудан мурун ошол экөөнү окуп чыгышы керек. Жалпысынан алкак биздин Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча колдонмобузда баяндалган.
Буга чейин күчүндө болгон өзгөртүүлөр
"Ачык жана алдын ала айтууга мүмкүн болгон жумуш шарттары жөнүндө" мыйзам 2022-жылдын август айынан бери колдонулуп келет жана жумуш берүүчүлөр көп учурда көңүл сыртында калтырган өзгөрүү бойдон калууда. Ал жумуш берүүчүдөн кызматкерге мөөнөттөрдүн узун тизмеси жөнүндө маалымат берүүнү талап кылат, мыйзам же жамааттык келишим боюнча милдеттүү болгон жана жумуш убактысы катары эсептелген окутууну кызматкер үчүн акысыз кылат жана жумуш убактысы катары эсептелет, эгерде жумуш берүүчү объективдүү негиздемени көрсөтө албаса, кошумча жумушка орношууга тыюу салган жобону жокко чыгарат. Ал датага чейин стандарттуу болгон окуу акысы жөнүндөгү жобо азыр көп учурда аткарылбайт.
Акы төлөнүүчү ата-энелик өргүү 2022-жылдын август айынан бери колдонулуп келет: баланын өмүрүнүн биринчи жылында ата-энелик өргүүнүн бир бөлүгү UWV тарабынан күнүмдүк эмгек акынын мыйзамдуу пайызы менен, күнүмдүк эмгек акынын максималдуу өлчөмүнө ылайык төлөнөт. "Шилтеме берүүчүлөрдү коргоо жөнүндө" мыйзам 2023-жылдын 18-февралынан бери колдонулуп келет, анда кеминде элүү кызматкери бар жумуш берүүчүлөр ички отчеттуулук процедурасын жүргүзүүгө жана кабарчы зыян тарткан учурда далилдөө жүгүн жокко чыгарууга милдеттендирилген; элүүдөн эки жүз кырк тогузга чейинки кызматкери бар жеке жумуш берүүчүлөр 2023-жылдын 17-декабрынан тартып аткарууга тийиш болгон. Жумуш мамилелерин баалоо боюнча аткаруу мораторийи 2025-жылдын 1-январында аяктаган, ошондуктан Салык администрациясы жалган өзүн-өзү жумушка алууга каршы кайрадан чара көрө алат; мында чек ара подрядчы качан кызматкер болуп калат деген макалабызда белгиленген . Ал эми улгайган кызматкерлер үчүн эмгек акы боюнча жөлөкпул 2026-жылдын 1-январында жокко чыгарылып, өткөөл укук 2024-жылдын 1-январына чейин иштей баштаган кызматкерлер үчүн эң кеч дегенде 2027-жылдын 1-январына чейин берилген.
Болбогон бир нерсени жазып коюуга арзыйт, анткени ал тынымсыз кайталанып турат: үйдөн иштөөгө мыйзамдуу укук жок. Мындай укукту жаратуучу мыйзам долбоорун Eerste Kamer четке каккан, ошондуктан жумуш ордун өзгөртүү өтүнүчү дагы эле Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамга ылайык каралат, ал жумуш берүүчүнү өтүнүчтү карап чыгууга жана баш тартуунун себептерин көрсөтүүгө милдеттендирет, бирок жумуш орду боюнча чечимди жумуш берүүчүгө калтырат.
Кабыл алынган, бирок падышанын жарлыгын күтүп жатат
Парламенттен үч чара кабыл алынды, бирок азырынча күчүнө кире элек жана үчөө тең ийкемдүү жумушка тиешелүү. "Эркин жумушчу күчүнүн ийкемдүүлүгү жөнүндө" мыйзам 2026-жылдын 12-майында Tweede Kamer жана 2026-жылдын 7-июлунда Eerste Kamer тарабынан кабыл алынган. Ал отуз алты айдын ичинде үч мөөнөттүү келишимдин санын өзгөртпөйт, бирок чынжырды кайра орноткон алты айлык үзгүлтүктү үч жылдык мөөнөт менен алмаштырат, нөлдүк сааттык келишимди кепилденген минималдуу саат саны жана андан жогору чектелген диапазону бар келишимге алмаштырат жана агенттиктин жумушчуларына жок дегенде бирдей жумуш шарттарын берүү менен агенттиктин иш фазаларын кыскартат. Ал эмнени өзгөртүп, эмнени калтырары " Эркин жумушчу күчүнүн ийкемдүүлүгү жөнүндө" макалабызда кеңири баяндалган.
Экинчиси - белгилүү бир сааттык ченден төмөн жумушчу мамиле эмгек келишими деген четке кагылуучу божомол, ал 2026-жылдын 29-июнунда Staatsblad гезитинде жарыяланган жана ошол эле учурда падышанын жарлыгын күтүп жатат; жумушчу мамилелер кандайча бааланаарын тактоо үчүн арналган баштапкы сунуштун бөлүгү мыйзам чыгаруу процессинен өткөн эмес. Үчүнчүсү - жумуш берүүчүлөр үчүн "Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten" мыйзамына ылайык кабыл алуу талабы жана бул талаптын даталары бар: кабыл алуу органында каттоо 2026-жылдын 1-ноябрынан 31-декабрына чейин созулат, кабыл алуу талабы 2027-жылдын 1-январынан тартып күчүнө кирет жана аткарылышы 2028-жылдын 1-январынан тартып башталат. Агенттикти кабыл албай жалдаган жалдоочу өзүнүн жазасын алуу коркунучуна туш болот, ошондуктан реестрди текшерүү юридикалык кароонун эмес, сатып алуунун бир бөлүгү болуп калат.
Азыркы учурда ийкемдүү келишимдерге эмне тиешелүү
Ал токтомдор чыкканга чейин, учурдагы эрежелер күчүндө болот жана алар көптөгөн жумуш берүүчүлөр ойлогондон да талаптуураак. Жарандык кодекстин 7:668a беренесине ылайык, төртүнчү катары менен түзүлгөн мөөнөттүү келишим же отуз алты айдан ашкан чынжыр, кимдир бирөө бир нерсеге кол койсо да, койбосо да, мыйзамдын күчү менен белгисиз мөөнөткө келишим түзөт; алты айдан ашык тыныгуу чынжырды баштапкы абалга келтирет. Нөөмөттө иштеген жумушчулар кеминде төрт күн мурун жазуу жүзүндө же электрондук түрдө чакырылышы керек, эгерде чакыруу ошол мөөнөттүн ичинде алынып салынса, акы төлөө укугун сактап калышат жана он эки айдан кийин мурунку жылга негизделген белгиленген сааттык сунушка укуктуу болушат. Нөөмөттө турган бул эрежелер 2020-жылдан бери колдонулуп келет жана дайыма жакында чыгарылат деп көрсөтүлөт, бирок алар андай эмес.
Агенттиктин иши тармактык жамааттык келишимдердеги фазалык система боюнча жүргүзүлөт, бул тууралуу биздин агенттиктин фазалык система боюнча колдонмобузда түшүндүрүлгөн . Мунун баары менен катар жылдырыла элек укуктар да бар: жыл сайын мыйзамдуу өргүүдө жумалык жумуш убактысынын кеминде төрт эсеси, жылдык жалпы эмгек акынын кеминде сегиз пайызын түзгөн өргүү жөлөкпулу жана жооптуу министрлик тарабынан жылына эки жолу каралып, Staatscourant басылмасында жарыяланган мыйзамдуу саатына минималдуу эмгек акы. Нидерландиядагы кызматкерлердин укуктары боюнча биздин сереп алар аркылуу өтөт.
Жумуштан бошотуу: өзгөргөн жок бөлүгү
Нидерландиянын жумуштан бошотуу мыйзамы жабык система болуп саналат жана он жылдан бери туруктуу иштеп келет. Жумуш берүүчүгө Жарандык кодекстин 7:669-беренесинде көрсөтүлгөн негиздердин бири керек жана ал толугу менен көрсөтүлүшү керек; жарым-жартылай белгиленген аткаруу негизи жана жарым-жартылай белгиленген жүрүм-турум негизи топтоо негизине гана кошулушу мүмкүн, андан кийин кошумча төлөм баасында. Жол негизге жараша болот: ишкердик-экономикалык себептерден улам жумуштан бошотуу жана узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздыктан кийин жумуштан бошотуу UWVге, жеке себептер райондук сотко берилет жана эки жол тең милдеттүү эмес. Каалагандай жумуштан бошотуу жана негиз талабын төлөп берүүчү жумуштан бошотуу тарифи жок.
Иш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү кызматкердикинен кеминде эки эсе көп жана өткөөл акы жумушка орношкон биринчи күндөн тартып, анын ичинде сыноо мөөнөтүндө төлөнүшү керек. Анын мыйзамдуу максималдуу суммасын жооптуу министрлик жыл сайын белгилейт, андыктан бир нече айдан эски макалада келтирилген ар кандай сан учурдагы жобо менен салыштырылышы керек. Эгерде кызматкер олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылса, төлөм кармалып калышы мүмкүн; эгерде жумуш берүүчү күнөөлүү болсо, сот кошумча акыйкат компенсация төлөй алат. Банкроттук учурунда өткөөл акыга эч кандай укук жок жана UWV эмгек акысын кепилдикке алуу схемасы аны камтыбайт. Көптөгөн жумуштан бошотуулар анын ордуна чоң суммадагы төлөм менен чечилет, ал эми UWV жолуна каршы компромисстер UWV жумуштан бошотуу менен элдешүү келишиминде көрсөтүлөт; эң курч курал болгон кыскача жумуштан бошотуу ошол жерде жумуштан бошотуу менен камтылат.
Оору, реинтеграция жана психосоциалдык жумуш жүгү
Жумуш берүүчү ооруп калган учурда жүз төрт жумага чейин эмгек акынын кеминде жетимиш пайызын төлөп турушу керек, биринчи жылы мыйзамдуу минималдуу эмгек акыдан төмөн болбошу керек жана көпчүлүк жамааттык келишимдер муну жакшыртат. Реинтеграция Gatekeeperди өркүндөтүү жөнүндө мыйзам менен жөнгө салынат, ал баалоолордун графигин, иш-аракеттер планын жана мезгилдүү баалоолорду белгилейт; эгерде UWV жумуш берүүчү өтө аз иш жасаган деп тапса, ал эмгек акы төлөө милдеттенмесин дагы бир жылга чейин узарта алат, бул бул тармактагы эң кымбат качууга мүмкүн болгон ката.
Психосоциалдык жумуш жүгү дагы жаңы милдеттенме эмес. Эмгек шарттары жөнүндө мыйзам көптөн бери жумуш берүүчүлөрдөн стрессти, агрессияны, коркутууну, басмырлоону жана сексуалдык куугунтукту милдеттүү түрдө тобокелдиктерди инвентаризациялоонун жана баалоонун бир бөлүгү катары аныктоону жана чечүүнү талап кылып келет, ал эми Эмгек инспекциясы аны аткарат. Өзгөрдү деген нерсе - бул эреже эмес, текшерүү деңгээли жана учурдагы тобокелдиктер инвентаризациясын бере албаган жумуш берүүчү эмгек шарттары боюнча кандайдыр бир дооматта начар позициядан баштап жаткандыгы.
Жумуш убактысы жана жазууларды жүргүзүү
Жумуш убактысы жөнүндөгү мыйзам максималдуу жумуш убактысын жана минималдуу эс алуу мөөнөттөрүн белгилейт жана ал жумуш берүүчүнү ар бир кызматкердин, анын ичинде ийкемдүү жана нөөмөттө турган кызматкерлердин жумуш убактысын тийиштүү түрдө эсепке алууга милдеттендирет. Бул милдет жаңы эмес, көптөн бери колдонулуп келет, бирок ал аткарылып келет жана жогорудагы нөөмөт эрежелери менен өз ара аракеттенет: чындыгында канча саат иштегенин көрсөтө албаган жумуш берүүчү мурунку жылга негизделген белгиленген саат саны үчүн дооматка же чакырылгандыгы үчүн акы төлөө дооматына каршы турууда кыйынчылыктарга туш болот.
Азыр эмнени карап чыгуу керек
Учурдагы документтериңиздеги үч нерсени текшериңиз. Биринчиден, окуу акысы жана кошумча жумушка орношуу боюнча жоболор, алар "Ачык жана алдын ала айтууга боло турган жумуш шарттары жөнүндө" мыйзамдын эң көп кездешкен зыяндары болуп саналат жана көптөгөн шаблондордо дагы эле 2022-жылга чейинки формасында камтылган. Экинчиден, сиздин уюмуңузда алты айлык үзгүлтүк мөөнөттүү келишимдердин чынжырын кайра түзүү үчүн колдонулуп жатат, анткени күтүлүп жаткан үч жылдык мөөнөт жумушчу күчүн пландаштырууда эң чоң кесепеттерге алып келет. Үчүнчүдөн, 2027-жылдын 1-январынан тартып колдонула баштаган кабыл алуу режимине каршы жумушчу күч жеткирүүчүлөрүңүз.
Андан кийин токтомдор чыкканга чейин калганын жайына коюңуз. Келишимдерди өзгөртүү менен башталбаган режимди күтүү сиз бир тараптуу түрдө баш тарта албаган укуктарды жаратат. Шаблондоруңузду, тобокелдиктериңиздин инвентаризациясын жана реинтеграция файлдарыңыздын даталанган карап чыгуусу спекулятивдик кайра жазуудан алда канча баалуу. Белгилүү бир чыр-чатак мурунтан эле жүрүп жаткан жерде, медиация көбүнчө сот иштерине караганда тезирээк болот, муну биз " Эмгек талаш-тартыштары боюнча медиация" бөлүмүндө белгилеп өттүк.
Law & More жумуш берүүчүлөргө жана кызматкерлерге голландиялык жана англис тилдеринде, келишимдердин үлгүлөрүнөн жана кайра уюштуруулардан баштап, жумуштан бошотуу, ооруп калуу жана талаш-тартыштарга чейин, Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча кеңеш берет. Эгерде сиз өзгөрүүнүн сиздин уюмуңузга же өзүңүздүн кызматыңызга кандай таасир этерин билгиңиз келсе, консультацияга жазылыңыз биздин эмгек мыйзамдары боюнча командабыз менен Eindhoven or Amsterdam.
Көп берилүүчү суроолор
Нидерландынын эмгек мыйзамдарындагы негизги өзгөрүүлөр кайсылар?
Азыр эң маанилүү болгон өзгөртүүлөр ийкемдүү жумушка тиешелүү жана алар башталбастан кабыл алынды. Wet meer zekerheid ийкемдүү жумушчу күчтөрү, белгилүү бир сааттык ченден төмөн жумушка орношуу жөнүндөгү төгүндөөгө боло турган божомол жана жумушчу күчүн жеткирүүчүлөр үчүн кабыл алуу талабы парламенттен өттү, бирок алар падышанын жарлыгы менен белгиленген күндөрдө күчүнө кирет. Ал убакка чейин колдонуудагы эрежелер толугу менен колдонулат.
Нидерландияда мөөнөттүү келишим канча убакыттан кийин туруктуу болуп калат?
Жарандык кодекстин 7:668a беренесине ылайык, төртүнчү катары менен түзүлгөн мөөнөттүү келишим же отуз алты айдан ашык мөөнөткө созулган мөөнөттүү келишимдердин тизмеги мыйзамдын күчүнө жараша белгисиз мөөнөткө келишим болуп калат. Алты айдан ашык тыныгуу учурда чынжырды баштапкы абалга келтирет; Wet meer zekerheid flexwerkers башталгандан кийин, ал мөөнөт үч жылга айланат.
Жумуштагы психикалык саламаттыкка көңүл буруу менен жумуш берүүчүнүн кандай жаңы милдеттенмелери пайда болду?
Бул жаңы милдеттенме эмес. Эмгек шарттары жөнүндө мыйзам (Arbowet) жумуш берүүчүлөрдөн милдеттүү түрдө тобокелдиктерди инвентаризациялоо жана баалоо процессинин бир бөлүгү катары стресс, агрессия, коркутуу, басмырлоо жана сексуалдык асылуу сыяктуу психосоциалдык жумуш жүгүн аныктоону жана чечүүнү көптөн бери талап кылып келет. Эмгек инспекциясы аны аткарат, ал эми учурдагы тобокелдиктер инвентаризациясы жок жумуш берүүчү эмгек шарттары боюнча ар кандай дооматтарда алсыз абалда болот.
Ийкемдүү жумуш орундары үчүн жумуш убактысын эсепке алуунун катаал эрежелери барбы?
Бул милдеттин өзү жаңы эмес, көптөн бери колдонулуп келет: Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам жумуш берүүчүлөрдөн ар бир жумушчунун, анын ичинде ийкемдүү жана нөөмөттө турган кызматкерлердин жумуш убактысын тийиштүү түрдө эсепке алууну талап кылат. Ал аткарылат жана чындыгында канча саат иштегенин көрсөтө албаган жумуш берүүчү белгиленген сааттар үчүн же чакырылгандыгы үчүн акы төлөө үчүн дооматка каршы турууда кыйынчылыктарга туш болот.
Нидерландияда жумуш ордундагы пикир келишпестиктер кантип чечилет?
Көпчүлүк эмгек талаш-тартыштары сүйлөшүүлөр же ортомчулук аркылуу чечилет, көбүнчө чоң суммадагы айып пул менен аяктайт. Эгерде бул ишке ашпаса, райондук сот жумушка орношуу боюнча дооматтарды, ал эми ишкердик-экономикалык себептерден улам же узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздыктан улам жумуштан бошотуу UWV аркылуу жүргүзүлгөн учурда юрисдикцияга ээ. Бир нече жумушка орношуу боюнча дооматтарга кыска мөөнөттөр колдонулат, андыктан эрте берилген кеңеш кеч алынган кеңешке караганда баалуураак.
