Нидерландиядагы жумуш ордундагы мамилелерге Нидерландиянын мыйзамдары тыюу салбайт. Жумуш берүүчү кызматкерлердин жеке мамилелерин түзүүсүнө тыюу сала албайт, анткени жеке жашоо Адам укуктары боюнча Европа конвенциясынын 8-беренеси жана Нидерландиянын Конституциясынын 10-беренеси менен корголгон. Жумуш берүүчү кесепеттерин жөнгө сала алат: кызыкчылыктардын кагылышуусу, отчеттуулук линиялары, купуялуулук жана кесиптештерге карата жүрүм-турум. Ошондуктан, юридикалык суроолор сейрек учурларда гана мамиленин өзү жөнүндө жана дээрлик ар дайым анын айланасында кабыл алынган чечимдер жөнүндө болот.
Бул макалада Нидерландиядагы жумуш берүүчүлөр менен кызматкерлер кесиптештер өнөктөш болгондо бири-биринен эмнени талап кыла алары баяндалат. Ал төрт саптан турат: жумуш берүүчүнүн Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:660-беренесине ылайык көрсөтмө берүү укугу (Burgerlijk Wetboek, BW), ошол укукка конкреттүү форма берген жүрүм-турум кодекси, купуялуулук мыйзамынын ар кандай тергөөгө койгон чектөөлөрү жана жумуштагы жагымсыз жүрүм-турумдун алдын алуу боюнча мыйзамдуу милдет. Ал мамиле бузулганда жана аны менен кошо жумуш мамилеси бузулганда жеткиликтүү жолдор менен аяктайт.
Нидерландиянын мыйзамдарында кесиптештердин ортосундагы мамиле жөнүндө эмне деп айтылат
Нидерландиянын эмгек мыйзамдарында жумуштагы романтикалык мамилелерге тиешелүү эч кандай жобо жок. Бул жок болуу баштапкы чекит болуп саналат: жөнгө салынбаган нерсеге уруксат берилет. Кызматкерлердин колдонмосундагы жалпы тыюу салуу, экөөнүн биринин кызматтан кетишин талап кылган пункт же эки кесиптеши чогуу жашагандыгы үчүн гана жумуштан бошотуу, адатта, текшерүүдөн өтпөйт, анткени жумуш берүүчү бул чаранын зарылдыгын жана мыйзамдуу бизнес кызыкчылыгына пропорционалдуу экенин далилдей албайт.
Мамилелер жумуштун өзүнө тийгенде эле көрүнүш өзгөрөт. Өнөктөштүн ишин баалаган топтун лидери, өнөктөштүн компаниясына келишим түзгөн сатып алуучу, чогуу жашаган адамга тиешелүү жеке документтерге кирүү мүмкүнчүлүгү бар кесиптеш: ар бир учурда жумуш берүүчүнүн чыныгы кызыкчылыгы бар жана ар бир учурда ал кызыкчылыкты эч кимдин жеке жашоосуна кийлигишпестен чечүүгө болот. Голландиялык жумушка орноштуруу боюнча юристтер колдонгон жалпы эреже жөнөкөй. Жумуш берүүчү мамиленин ишке тийгизген таасирин жөнгө салышы мүмкүн; ал мамилени жөнгө салбашы мүмкүн.
Эки тарап тең BW 7:611 беренесинин жалпы стандартына баш ийишет, ал жумуш берүүчүдөн жана кызматкерден жакшы жумуш берүүчү жана жакшы кызматкер катары жүрүүнү талап кылат. Сот бул ачык стандартты эч кандай атайын эреже жок болгондо колдонот: бул кызматкерден ачык кызыкчылыктардын кагылышуусун белгилөөнүн жана жумуш берүүчүдөн жазага тартылганга чейин ишке ашырууга ылайыктуу келишимди издөөнүн себеби.
Иш берүүчүнүн көрсөтмө берүү укугу канчалык деңгээлде ишке ашат
7:660 BW беренеси жумуш берүүчүгө иштин аткарылышы жана ишкананын ичиндеги тартип жөнүндө көрсөтмөлөрдү берүү укугун берет жана кызматкерди аларды аткарууга милдеттендирет, эгерде көрсөтмөлөр келишимге, жамааттык келишимге же мыйзамга карама-каршы келбесе. Бул мамилелер жөнүндөгү жобонун укуктук негизи болуп саналат жана ошондой эле анын тышкы чеги болуп саналат: көрсөтмө жумушка же жумуш ордундагы тартипке тиешелүү болушу керек жана ал жагдайларга жараша акылга сыярлык болушу керек.
Бул чектөөлөрдүн алкагында бир катар көрсөтмөлөр, адатта, корголушу мүмкүн. Иш берүүчү түз отчеттуулук линиясындагы мамиле жөнүндө HR бөлүмүнө же директорго маалымат берүүнү талап кылышы мүмкүн. Ал бир өнөктөшкө тиешелүү баалоо, эмгек акы жана кызматтан көтөрүлүү чечимдерин экинчисинен алып салышы мүмкүн. Ал экөөнүн бирин башка командага дайындай алат, эгерде жаңы кызмат орду окшош болсо жана которуу жаза катары көрсөтүлбөсө. Ал компаниянын системаларын жана купуя маалыматты жеке максаттарда колдонууга тыюу салышы мүмкүн жана иш сапарларында жана кызматкерлердин иш-чараларында жүрүм-турумга карата күтүүлөрдү коюшу мүмкүн.
Андан ары кеткен көрсөтмөлөр, адатта, аткарылбайт. Уюмдан тышкары өнөктөштүн инсандыгын талап кылуу, жеке билдирүүлөргө жетүүнү талап кылуу, мамилеге сыноо мөөнөтүн белгилөө же мамиленин аякташына байланыштуу жумушту улантууну шарттоо - мунун баары пропорционалдык тесттен өтпөйт, анткени ошол эле бизнес кызыкчылыгы анча кийлигишпеген чара менен корголушу мүмкүн. Эгерде кызматкер мыйзамдуу жана акылга сыярлык көрсөтмөдөн баш тартса, жумуш берүүчү мамилеге эмес, ошол баш тартууга таяна алат.
Милдеттердин же отчеттуулуктун өзгөрүшү эмгек мамилелеринин өзгөрүшү болуп саналат, андыктан жумуш берүүчү бир тараптуу өзгөртүүлөр боюнча кадимки эрежелерди сакташы керек. Эгерде эмгек келишиминде же кызматкерлер жөнүндө жободо бир тараптуу өзгөртүүлөр жөнүндө жазуу жүзүндөгү жобо камтылса, BW 7:613-беренеси кызматкердин кызыкчылыгынан жогору турган олуттуу кызыкчылыкты талап кылат. Мындай жобо жок болсо, жумуш берүүчү жакшы жумуш берүүчүнүн стандартына көз каранды жана кызматкердин кабыл алышы мүмкүн болгон акылга сыярлык сунуш киргизиши керек.
Жүрүм-турум кодексиндеги ишке жарамдуу мамилелер жөнүндө эмнелер камтылган
Нидерландиядагы жумуш ордундагы мамилелер боюнча талаш-тартыштардын көпчүлүгү эч нерсе жазылбагандыктан жана жумуш берүүчү импровизациялагандыктан келип чыгат. Жүрүм-турум кодексиндеги кыска пункт бул көйгөйдү жок кылат жана бул жеке жашоо жөнүндөгү эреже эмес, жүрүм-турум эрежеси болгондуктан, ал 7:660 BW беренесине туура келет. Аны фактыларга таянып, катышкан эки адамдын ортосунда симметриялуу кылып, ачыкка чыккандан кийин эмне болорун так көрсөтүңүз.
- Ачыкка чыгаруу талап кылынганда: адатта отчет берүү сабы, баалоо ролу же эмгек акы, кызматтан көтөрүлүү, сатып алуулар же жумушка алуу боюнча ыйгарым укуктар болгондо гана.
- Ачыкка чыгаруу кимге жасалып жатканы жана ал чектелген мүмкүнчүлүк менен бир жерде жазылып турганы.
- Тараптар кайсы чечимдерден баш тартышат жана ал чечимдерди ким кабыл алат.
- Иш берүүчү маалымат менен эмне кылат жана эмне кылбайт жана аны канча убакытка сактайт.
- Мындай ачыкка чыгаруу эч качан өзүнөн өзү жазага, кызматкердин каалоосуна каршы которууга же мөөнөттүү келишимди узартпоого алып келбейт.
Жүрүм-турум кодекси формалдуулук эмес. Эгерде кийинчерээк чыр-чатак райондук сотто (kantonrechter) каралса, сот биринчи кезекте жазуу жүзүндөгү эрежени окуйт, ал эми аны эч качан сүрөттөбөгөн жүрүм-турумга санкция берген жумуш берүүчү кызматкер эмне үчүн жакшыраак билиши керектигин түшүндүрө албай кыйналат. Эмгек кеңеши эреженин өзүндө сөзгө ээ болушу мүмкүн экенин эске алыңыз; бул маселе төмөндө каралат.
Кызыкчылыктардын кагылышуусу жана эмгек акы, кызматтан көтөрүлүү жана сатып алуулар боюнча чечимдер
Кызыкчылыктардын кагылышуусу – бул голландиялык жумуш берүүчүлөр башкарууга укуктуу болгон конкреттүү тобокелдик. Ал бир өнөктөш экинчисине пайдалуу чечимге таасир эте алган учурларда болот: иштин натыйжалуулугун баалоо, бонус, кызматтык көтөрүлүү, долбоорду бөлүштүрүү, жеткирүү келишимин түзүү же мөөнөттүү келишимди жаңыртуу чечими. Чыр-чатак эч кимдин ниетинен эмес, кызматтан келип чыгат, ошондуктан ага ак ниеттүүлүк жооп боло албайт.
Стандарттык чара - чечимди тиешелүү адамдан алып, анын ордуна ким кабыл алганын жазуу. Иш жүзүндө бул баалоо бир баскычка жогорулайт, сатып алуулар боюнча чечимдер экинчи кол коюуну талап кылат жана жумушка алуу файлында кызыкдар тарап эч кандай роль ойногон эместиги белгиленет дегенди билдирет. Эгерде кызматкер компанияда расмий кызматты ээлесе, ошол эле логика компания мыйзамынан келип чыгат: компаниянын кызыкчылыгына карама-каршы келген түз же кыйыр жеке кызыкчылыгы бар директор бул тема боюнча талкууга жана чечим кабыл алууга катыша албайт, бул жеке жоопкерчилиги чектелген коом үчүн (besloten vennootschap) BW 2:239 беренесинин 6-пунктуна жана ачык жоопкерчилиги чектелген коом үчүн BW 2:129 беренесинин 6-пунктуна ылайык жүргүзүлөт.
Жазуу жүзүндөгү жазууну нейтралдуу жана кыскача сактаңыз. Файлда чыр-чатак жөнүндө кабарланган факты, кайсы чечимдер кайра бөлүштүрүлгөнү жана кимге берилгени, ошондой эле датасы көрсөтүлөт. Мамиленин өзү жөнүндөгү маалыматтар персоналдык иш кагазында такыр жок; кийинки бөлүмдө эмне үчүн экени түшүндүрүлөт.
Каалабаган жүрүм-турум: куугунтуктоо, басмырлоо жана жумуш берүүчүнүн камкордук милдети
Иш берүүчү жумушта психосоциалдык жумуш жүгүнүн алдын алууга багытталган саясатты жүргүзүшү керек, ал эми бул мүмкүн болбогон учурда аны чектөө керек. Бул милдет Эмгек шарттары жөнүндө мыйзамдын (Arbeidsomstandighedenwet) 3-беренесинин 2-пунктунда белгиленген. Мыйзам психосоциалдык жумуш жүгүн жумуштагы стрессти пайда кылган факторлор катары аныктайт жана алар төмөнкүлөр деп аталат: түз жана кыйыр басмырлоо, сексуалдык асылуу, агрессия жана зомбулук, коркутуу жана жумуштагы кысым.
Андан кийин эки милдет келип чыгат. Тобокелдиктер Эмгек шарттары жөнүндө мыйзамдын 5-беренесинде талап кылынган тобокелдиктердин инвентаризациясында жана баалоосунда, ошондой эле иш-аракеттер планында аныкталышы керек жана жумуш берүүчү чындыгында эмне кылганын көрсөтө алышы керек. Муну менен катар жумуш берүүчүнүн BW 7:658-беренесине ылайык коопсуз жумуш чөйрөсүнө кам көрүү милдети да бар, бул ошондой эле жумуш берүүчү туруктуу каалабаган жүрүм-турум жөнүндө билип, кийлигишпесе, кызматкер зыяндын ордун толтурууну талап кыла ала турган негиз болуп саналат.
Эгерде аванстар четке кагылгандан кийин да улана берсе, анда жүрүм-турум ыңгайсыз абалдан мыйзамсыз абалга өтөт. Сексуалдык куугунтуктоо BW 7:646-беренесине ылайык, жыныстык белгиси боюнча түз басмырлоо катары каралат, ал эми раса, дин, ишеним, сексуалдык ориентация, улут же майыптык сыяктуу негиздер боюнча куугунтуктоо тең укуктуу мамиле жөнүндө мыйзамдарга, анын ичинде Тең укуктуу мамиле жөнүндө мыйзамга (Algemene wet gelijke behandeling) кирет. Кызматкер бул маселени милдеттүү эмес корутунду алуу үчүн Нидерландиянын Адам укуктары боюнча институтуна (College voor de Rechten van de Mens) кайрыла алат же түз эле райондук сотко кайрыла алат. Аванстардан баш тарткан же алар жөнүндө билдирген адамга карата жаман мамиле кылуунун өзү ушул эрежелерди бузуу болуп саналат жана биздин жумуштагы куугунтуктоо баракчабызда арыз кантип каралаары көрсөтүлгөн.
Отчет алган жумуш берүүчү ага ылайык чара көрүшү керек. Адаттагыдай түзүм - даттанууларды кароо процедурасы жана отчет берүү линиясынын сыртында отурган купуя кеңешчи (vertrouwenspersoon), андан кийин зарыл болгон учурда эки тараптын тең пикирин угуу менен фактылык иликтөө жүргүзүлөт. Эки адамды бөлүү же толук акы төлөнүүчү өргүү берүү сыяктуу убактылуу чараларга, эгерде алар нейтралдуу жана убактылуу болсо, жол берилет; тергөө аяктаганга чейин бир тарапты күнөөлүү деп көрсөтүүгө жол берилбейт. Кеминде элүү кызматкери бар жумуш берүүчүлөр кандай болгон күндө да, "Кызматкерлерди коргоо жөнүндө" мыйзамга ("Wet bescherming klokkenluiders") ылайык ички отчет берүү процедурасына ээ болушу керек жана ал аркылуу түзүлгөн отчет өч алуудан корголгон.
Купуялык: жумуш берүүчү эмнени иликтей алат жана эмнени иликтебеши мүмкүн
Жумуш берүүчүнүн мамиле түзүү же документтештирүү үчүн жасаган ар бир кадамы жеке маалыматтарды иштетүү болуп саналат жана Жалпы маалыматтарды коргоо жобосунун (GDPR, голланд тилинде AVG) 6-беренесине ылайык мыйзамдуу негизге муктаж. Жумушка орношуу контекстинде макулдук сейрек учурларда гана жарактуу негиз болуп саналат, анткени жумуш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы көз карандылык анын сейрек учурда эркин берилишин билдирет. Бул жумуш берүүчүнүн мыйзамдуу кызыкчылыгын калтырат, ал максат конкреттүү болгондо, каражаттар эң аз кийлигишүү менен жеткиликтүү болгондо жана кызматкердин кызыкчылыктары андан жогору болбогондо гана күчүндө болот.
Мамилелер жөнүндөгү маалыматтар GDPRдин 9-беренесине да тиешелүү болушу мүмкүн, ал тар аныкталган кырдаалдарды кошкондо, адамдын жыныстык жашоосуна же сексуалдык ориентациясына тиешелүү маалыматтарды кошо алганда, жеке маалыматтардын атайын категорияларын иштетүүгө тыюу салат. Бул мамиленин өзүн эмес, чечимдерди кайра бөлүштүрүүнү жазуу үчүн олуттуу себеп. GDPRдин 5-беренесине ылайык маалыматтарды минималдаштыруу да ушуну көрсөтүп турат: конфликт реестриндеги бир сап скриншоттор файлы аткарбаган ишти аткарат.
Кызматкердин билдирүүлөрүн окуу - жумуш берүүчүлөрдүн көбүнчө ката кетирген учуру. Түзмөктүн же аккаунттун компанияга таандык экендиги кызматкердин жеке жашоого болгон укугун жокко чыгарбайт: Адам укуктары боюнча Европа соту Конвенциянын 8-беренесине ылайык, жумуштагы кат алышуулар корголууга ээ экенин жана ар кандай мониторинг алдын ала жарыяланышы, көлөмү чектелүү жана белгилүү бир себеп менен акталышы керектигин тастыктаган. Почта кутучасын системалуу түрдө издөө, жеке чаттарды ачуу же ким чогуу убакыт өткөргөнүн калыбына келтирүү үчүн бейдж маалыматтарын издөө дээрлик бардык учурларда диспропорциялуу болот жана ушундай жол менен алынган далилдер жумуш берүүчүнүн позициясын бекемдегендин ордуна алсыратат.
Жумушчу кеңештин бул жерде расмий ролу бар. Жумушчу кеңештер жөнүндө мыйзамдын (Wet op de ondernemingsraden) 27-беренесине ылайык, башка нерселер менен катар, жумуш шарттары боюнча макулдашуулар, кызматкерлердин жеке маалыматтарын иштетүү боюнча макулдашуулар жана кызматкерлердин катышуусун, жүрүм-турумун же ишин байкоого же көзөмөлдөөгө багытталган ар кандай мүмкүнчүлүктөр үчүн кеңештин макулдугу талап кылынат. Ал макулдуксуз кабыл алынган мамиле же мониторинг саясаты жараксыз деп табылышы мүмкүн, андыктан кеңеш биринчи окуядан кийин эмес, эреже жарыяланганга чейин катышуусу керек.
Мамилелер качан бүтөт: жумуштан бошотуу жолдору жана келишим
Ажырашуу өзүнчө жумуштан бошотуу үчүн негиз болуп саналбайт. Нидерландиянын мыйзамы BW 7:669-беренесинин 3-пунктунда негиздердин жабык тизмеси менен иштейт жана жумуш берүүчү алардын бири толугу менен аткарылганын жана акылга сыярлык мөөнөттө кайра жумушка орношуу мүмкүн эместигин көрсөтүшү керек. Иш жүзүндө жумуштагы мамиле аяктагандан кийин үч негиз тиешелүү.
- Негизгиси, кызматкердин күнөөлүү аракеттери же аракетсиздиктери, мисалы, чечимдерден баш тартуу боюнча мыйзамдуу көрсөтмөнү этибарга албоо же мурунку өнөктөшүн ээрчүү үчүн компаниянын системаларын туура эмес колдонуу.
- g негизи, улантууну акылга сыярлык түрдө талап кылууга мүмкүн болбогон бузулган эмгек мамилеси, бул жумуш берүүчүлөр көбүнчө кайрылган жана соттор көбүнчө катуу текшерген негиз.
- h негиз, улантууну акылга сыйбаган башка жагдайлар жана i негиз, ар бири толук эмес болгон негиздердин айкалышы, бул учурда сот кошумча компенсация төлөп бериши мүмкүн.
Жол жерине жараша болот. e, g, h жана i негиздери боюнча жумуштан бошотуу райондук сот аркылуу жүргүзүлөт, ал BW 7:671b беренесине ылайык эмгек келишимин бузууну суранат; жумуштан бошотуу ишкердик-экономикалык себептерден улам же узак мөөнөткө жумушка жарамсыздык менен гана Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттигине (UWV) берилет. BW 7:677 жана 7:678 беренелерине ылайык шашылыш себеп менен кыскача жумуштан бошотуу кол салуу же купуялуулукту одоно бузуу сыяктуу олуттуу иштер үчүн гана сакталат, кечиктирилбестен берилиши керек жана жумуш берүүчү бир нече жумага созулган учурда дайыма жокко чыгарылат; биздин дароо жумуштан бошотуу жөнүндөгү макалабызда шарттар кеңири түшүндүрүлөт.
Бул документтердин көбү сотто каралбай, чечилген. Элдешүү келишиминде (vaststellingsovereenkomst) жумуштан бошотуу күнү, эскертүү мөөнөтү, каржылык жөнгө салуу, купуялуулук жана бейтарап шилтеме жазылат жана ал кызматкердин күнөөсү жок экенин тастыкташы керек, ошентип жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугу сакталат. Кызматкердин келишимди жазуу жүзүндө жокко чыгаруу үчүн он төрт күндүк мыйзамдуу ой жүгүртүү мөөнөтү бар. Мыйзамдуу өткөөл төлөм (transitievergoeding) жумушка орношкон биринчи күндөн тартып эсептелет жана BW 7:673-беренесине ылайык эсептелет; тарыхы өткөөл төлөм жөнүндөгү макалабызда баяндалган.
Мамиленин аягы тынымсыз ээрчүүгө, каалабаган байланышка же жумушта күтүүсүз жолугушууларга айланган учурда, жумуш берүүчү анын имаратына кирүүгө тыюу салышы мүмкүн, ал эми жабыр тарткан адам жарандык соттон байланышка чыгууга тыюу салуу жана ага жакындабоо жөнүндө буйрукту талап кыла алат, анын ичинде бузуу үчүн жазалоо менен байланышууга тыюу салуу жөнүндө буйрук. Аңдып жүрүү Кылмыш-жаза кодексинин 285б-беренесине (Wetboek van Strafrecht) ылайык кылмыш болуп саналат жана жабырлануучунун арызы боюнча гана куугунтукталат. 2024-жылдын 1-июлунан тартып Сексуалдык кылмыштар жөнүндө мыйзам (Wet seksuele misdrijven) сексуалдык кылмыштар үчүн кылмыш жоопкерчилигин кеңейтти, андыктан полицияга билдирүү реалдуу кадам болуп саналат жана акыркы чара эмес.
Мамилелер эмгек келишиминин чегинен ашып кеткенде
Кээде катышкан эки адам жөн гана кесиптештер эмес. Алар бир компаниянын акционерлери болушу мүмкүн, бир үй-бүлөдө муундан муунга жашап келген бизнести жүргүзүшү мүмкүн же жумуш берүүчү берген турак жайда жашашы мүмкүн. Алардын ар бири жумушка орношуу маселесине өзүнчө мыйзамдык актыларды кошот жана ар бирин ажырашуу учурунда эмес, зарылчылык жарала электе уюштурган жакшы.
Эгерде эки өнөктөш тең акцияларга ээлик кылса, анда акционерлердин келишими жана акционерлердин келишими бөлүнүүдө эмне болорун аныктайт: менчиктештирүү, жакшы жана жаман калтыруучу жоболору, баалоо механизми жана акцияларды өткөрүп берүү жөнүндө жобо. Аларсыз компания Ишкана палатасы (Ondernemingskamer) же акцияларды мажбурлап өткөрүп берүү эрежелерине ылайык талаш-тартыштарды чечүү жол-жобосу гана чече турган туюкка камалып калышы мүмкүн, бул жай жана ачык. Үй-бүлөлүк бизнесте ошол эле маселе мураскорлук катары пайда болот: ким, кандай шарттарда жана бизнесте иштеген туугандарына объективдүү критерийлер боюнча акы төлөнөт жана бааланат.
Эгерде жубайлар никеге турушса же катталган өнөктөштүккө киришсе, никедеги мүлк режими кимге таандык экенин аныктайт. 2018-жылдын 1-январында же андан кийин түзүлгөн никелер үчүн мыйзамдуу режим чектелген мүлк жамааты болуп саналат: ар бир жубайга никеге чейин таандык болгон активдер, белектер жана мурастар жамааттын сыртында калат, ал эми нике учурунда түзүлгөн нерселер анын ичинде калат. Нике алдындагы же өнөктөштүк шарттары мындан четтеп кетиши мүмкүн, ал эми компаниядагы үлүштөр аларды түзүүнүн классикалык себеби болуп саналат; кесепеттери никедеги жана андан кийинки мүлк жөнүндөгү макалабызда баяндалган.
Жумуш берүүчү тарабынан берилген турак жайдын өзүнчө абзацы жазуу жүзүндө болушу керек. Турак жай жумуштун бир бөлүгүбү же өзүнчө ижара келишимиби, ижарачы ким, экөөнүн бири кетсе эмне болот жана кандай эскертүү тиешелүү экенин жазыңыз. Ижарага алуу үчүн, өнөктөш көчүп келгенге чейин ижара келишимин текшериңиз, анткени көптөгөн келишимдер үй ээсинин кошумча жашоочуга макулдугун талап кылат жана жумушка байланыштуу кызматтык ижара кадимки турак жай ижара келишиминен башкача аяктайт.
Эми эмне кылуу керек
Жумуш берүүчүлөр үчүн бул ырааттуулук кыска. Пропорционалдуу мамилелер жана кызыкчылыктардын кагылышы жөнүндө жобону жазып, аны жумушчу кеңешке макулдугу керек болгон жерде тапшырыңыз, аны жубайларга эмес, баарына билдириңиз жана майда-чүйдө нерселердин ордуна чечимдерди жазып алыңыз. Купуя кеңешчиге жана даттануулар жол-жобосуна чындап жеткиликтүү болуңуз жана убактылуу чаранын санкция катары колдонулушуна эч качан жол бербеңиз.
Кызматкерлер үчүн да бул ырааттуулук бирдей кыска. Кызыкчылыктардын кагылышуусу жөнүндө башка бирөөдөн мурун жазуу жүзүндө кабарлаңыз, чечимдерди кагаз жүзүндө кайра бөлүштүрүүнү сураныңыз, жеке жашооңузга таасир эткен ар кандай көрсөтмөлөрдү четке кагып, себебин айтыңыз, ошондой эле жүрүм-турум жагымсыз болуп калса эмне болорун даталанган, фактылар менен жазып алыңыз. Жумушка орношууну токтото турган кандайдыр бир нерсеге кол коюудан мурун кеңеш алыңыз.
Law & More жумуш берүүчүлөргө, жумушчу кеңештерге жана кызматкерлерге жумуш ордундагы мамилелер боюнча кеңеш берет: жүрүм-турум кодекстерин жана саясатты көзөмөлдөөнү иштеп чыгуу, ички иликтөөлөрдү жүргүзүү же карап чыгуу, жагымсыз жүрүм-турум боюнча даттанууларды кароо жана мамиле аяктаганда жумушка орношуу жана корпоративдик кесепеттерди чечүү. Биздин жумушка орношуу боюнча адвокаттар голланд, англис жана башка тилдерде иштешет жана эмгек мамилелеринин эки тарабы үчүн иш алып барышат. Өзүңүздүн абалыңыз жөнүндө айтып бериңиз. Биз сизге бир жумушчу күндүн ичинде варианттарыңызды билдиребиз.
кантип Law & More бул сизге жардам бере алат, биздин макалада түшүндүрүлгөн жумушка орношуу боюнча адвокат бет.
