Нидерландыда уулуу кызматкерди мыйзамдуу түрдө кантип жумуштан кетирүү керек: жумуш берүүчүлөр үчүн колдонмо

Нидерландияда уулуу кызматкерди жумуштан бошотуу үчүн Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:669-беренесине ылайык акылга сыярлык негиз талап кылынат, ал эми жүрүм-турум иштери боюнча кызматкерлерди камсыздандыруу агенттигинин уруксатынын ордуна райондук сотко (kantonrechter) арыз берүү керек. Тийиштүү негиздер катары күнөөлүү аракеттер же аракетсиздиктер, олуттуу жана биротоло бузулган жумуш мамилеси, башка жагдайлар же бир нече негиздердин айкалышы эсептелет. Ар бир учурда далилдөө жүгү жумуш берүүчүгө жүктөлөт, ал эми даталанган, конкреттүү окуялардын документтештирилген файлы натыйжаны чечет.

Уулуу жүрүм-турум уюмга жеке адамдын ишинен алда канча көп зыян келтирет: ал команданын өндүрүмдүүлүгүн төмөндөтөт, жумушка келбей калууга алып келет жана жакшы адамдарды жумуштан кетирет. Бирок, Нидерландиянын жумуштан бошотуу мыйзамы эч кандай кыска жолду сунуштабайт. Сот кимдир бирөөнүн моралдык жактан начар же начар экенин кабыл албайт; ал эмне болгонун, качан болгонун, ким көргөнүн, сиз бул тууралуу эмне деп айтканыңызды жана кызматкерге өзгөрүүгө кандай мүмкүнчүлүк берилгенин билгиси келет. Бул колдонмодо негиздер, далилдер, жол-жоболор, тузактар ​​жана чыгымдар баяндалган.

Юридикалык жактан алганда кызматкерди эмне уулуу кылат

Юридикалык жактан алганда, жөндөмсүздүк менен жүрүм-турумдун ортосундагы айырмачылык бар. Начар иштеген адам жумушту азырынча аткара албайт; ал жакка жетүү үчүн чыныгы өркүндөтүү планын талап кылган жараксыздык негизи бар. Уулуу кызматкер жөндөмдүү, бирок кызматташууну жана жумуш чөйрөсүн системалуу түрдө буза тургандай жүрүм-турум көрсөтөт. Бул жүрүм-турум учуру, ал эми жүрүм-турум учурлары ар кандай бааланат.

Соттор окуяны эмес, үлгүнү издешет. Ийгиликтүү документтерде кездешкен жүрүм-турум таанымал: чечимдерди конструктивдүү эмес түрдө тынымсыз бузуу, кесиптештерге зыян келтирген ушактарды таратуу, маалыматты жашыруу же ишке тоскоолдук кылуу, кызматташуудан баш тартуу, коркутуу, кесиптештерге карата четтетүү же мыйзам бузуучулук жүрүм-турум жана атайылап чыр-чатактарды сактоо. Маанилүү нерсе этикетка эмес, натыйжасы: жүрүм-турум кайталанганбы, ага көңүл бурулганбы жана ал жумушчу мамилеге же командага ачыктан-ачык зыян келтиргенби.

Баштоодон мурун эки алдын ала суроого чынчыл жооп берүү керек. Бул жүрүм-турум уюмдагы бир нерсеге, мисалы, кайра уюштурууга, менеджерге же чечилбеген арызга жооппу? Кызматкерге бул жүрүм-турум кабыл алынгыс экени жазуу жүзүндө так айтылганбы? Эгерде экинчи суроого жооп жок болсо, анда сиз жумуштан бошотууга жакын эмессиз, кандай сезимде болсоңуз да.

Жүрүм-турум боюнча ишке ылайыктуу болгон мыйзамдуу негиздер

Жарандык кодекстин 7:669-беренеси жумуштан бошотууга жүйөлүү негиз болгондо жана башка ылайыктуу кызматка акылга сыярлык мөөнөттө кайра жайгаштыруу мүмкүн болбогондо же орунсуз болгондо гана уруксат берет. Жүйөлүү себептер үчүнчү абзацта толук келтирилген жана алардын төртөө бул жерде тиешелүү.

• Кызматкердин күнөөлүү аракеттери же аракетсиздиги (негиз). Бул жөндөмсүздүккө же туура эмес жүрүм-турумга байланыштуу: милдетти олуттуу бузуу, агрессия, акылга сыярлык көрсөтмөлөрдү атайылап этибарга албоо. Жүрүм-турум кызматкердин күнөөсү болушу керек жана жумушту улантууну акылга сыярлык түрдө талап кылууга мүмкүн болбогондой олуттуу болушу керек. Расмий эскертүү же жумуштан четтетүү сыяктуу анча маанилүү эмес чаралар, адатта, алгач колдонулушу керек, эгерде жүрүм-турум маанисиз болуп калса.
• Жумуш мамилесинин бузулушу (g негизи). Мамилелер ушунчалык олуттуу жана биротоло үзгүлтүккө учурашы керек, ошондуктан улантуу талап кылынбайт. Бул көпчүлүк зыяндуу учурларга туура келет, анткени ал үчүн ар бир жеке аракеттин күнөөлүү экенин далилдөө талап кылынбайт, болгону кырдаал ишке ашпай калганын гана далилдешиңиз керек. Баасы, сиз бузулуунун узакка созулганын жана калыбына келтирүү чындап эле аракет кылынганын, адатта, ортомчулук аркылуу экенин көрсөтүшүңүз керек.
• Башка жагдайлар (h-негиз). Башка жерде туура келбеген кырдаалдарда, мисалы, камакка алуу же жумуш үчүн талап кылынган уруксатты жоготуу үчүн колдонулган калдык негиз. Бул алсыз жүрүм-турум иши үчүн жалпы мааниге ээ эмес.
• Кумуляциялык жер (i жер). 2020-жылдын 1-январынан тартып күчүнө кирген бул мыйзам сотко с жана e, g жана h негиздерине чейинки ар кандай жагдайлардын айкалышы боюнча келишимди токтотууга мүмкүндүк берет, эгерде алардын бири да өз алдынча жетиштүү болбосо, бирок чогуу алганда алар улантууну негизсиз кылат. Ал дал ушул сыяктуу жүрүм-турум, бузулган мамиле жана чектен чыккан көрсөткүчтөр дал келген иштер үчүн киргизилген. Мунун чыгымы бар: эгерде сот топтолгон негизде келишимди токтотсо, ал кызматкерге өткөөл төлөмдүн жарымына чейин кошумча төлөм бериши мүмкүн.

Кайра жайгаштыруу жөнүндөгү бир жагдай көп учурда туура эмес түшүнүлөт. Ылайыктуу альтернативдүү кызматты карап чыгуу милдети дээрлик бардык негиздер боюнча колдонулат, бирок мыйзам кызматкердин күнөөлүү аракеттери же аракетсиздиги негиз болгон учурда аны ачык түрдө колдонбойт. Мамиленин үзүлүшүнө байланыштуу милдеттенме колдонулат, андыктан эгерде сиздин уюмуңузда бир нече участоктор же бөлүмдөр болсо, анда эмне үчүн көчүү көйгөйдү чечпей турганын так жазып коюшуңуз керек.

Кыскача баяндаманы четке кагуу дээрлик эч качан жооп эмес

Жарандык кодекстин 7:677 жана 7:678-беренелерине ылайык, кыскача жумуштан бошотуу (ontslag op staande voet) келишимди эскертүүсүз жана принцип боюнча өткөөл акы төлөбөстөн дароо токтотот. Бул үчүн шашылыш себеп талап кылынат, фактылар жетиштүү деңгээлде ачык болгондон кийин кечиктирбестен берилиши керек жана себеп ошол эле учурда кызматкерге билдирилиши керек. Соттор үч талаптын баарын катуу колдонушат жана кызматкердин жеке жагдайларын, анын ичинде кызмат өтөө мөөнөтүн жана жумуштан айрылуунун кесепеттерин, жүрүм-турум далилденген учурда да, эске алышат.

Физикалык агрессия, ишенимдүү коркутуулар, уурулук жана олуттуу алдамчылык бул чектен ашып кетиши мүмкүн. Туруктуу жагымсыздыктар, ушактар ​​жана кадыр-баркты бузуулар канчалык зыяндуу болбосун, андай болбойт, анткени шашылыш себеп жүрүм-турумдун топтолушунда эмес, өзүндө болушу керек, муну Нидерландиянын соту начар аткаруу шашылыш себеп эмес деп табылган иште тастыктады . Эгерде кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу ишке ашпаса, кызматкер соттон аны жокко чыгарууну же компенсация төлөөнү сурана алат, ал эми жумуш берүүчү ортодогу мезгилдеги эмгек акыны, ошондой эле кадимки жумуштан бошотуу чыгымдарын өндүрүү боюнча доо арыз менен кайрылат. Кызматкер эки айдын ичинде чара көрүшү керек, бул кыска мөөнөттүү, бирок ошол мезгилдеги тобокелдиктер реалдуу.

Эгерде окуя кыска мөөнөттүү жумуштан бошотууга алып келүүчү олуттуу болсо, анда кызматкерди толук айлык акысы менен жумуштан четтетүү, кызматкердин катышуусунда фактыларды тийиштүү түрдө иликтөө жана чечимди жумалардын эмес, күндөрдүн ичинде кабыл алуу коопсуз жол болуп саналат. Кечиктирүү шашылыш иш үчүн өлүмгө алып келет, бирок эмне болгонун билбей туруп иш-аракет кылуу да ошондой.

Файл: сот чындыгында эмнени окуйт

Нидерландиянын сот практикасы бир жагынан баарынан мурда ырааттуу. Документсиз жумуштан бошотуу болбойт. Иш берүүчү негизди жетиштүү деңгээлде ишеничтүү кылуу милдетин алат, ал эми жалпы сөздөр муну аткарбайт. Кимдир бирөөнүн ар дайым терс пикирде экени тууралуу билдирүү эч нерсени далилдебейт; эмне айтылганы, ким тарабынан, кимдин катышуусунда айтылганы тууралуу даталанган жазуу көп нерсени далилдейт.

Файл беш түрдүү маалыматты камтыйт.

• Окуялардын конкреттүү фактылык сүрөттөлүшү. Сын атоочтор эмес, фактылар: датасы, убактысы, жагдайы, эмне айтылганы же жасалганы жана ким катышканы. Кызматкердин жолугушууда орой мамиле кылганы тууралуу жазуунун маанисин белгилүү бир күнү, аталган жолугушуу учурунда кызматкер презентацияны үзгүлтүккө учуратып, столго уруп, долбоордун жетекчисин жөндөмсүз деп атаганы жазылган жазуу менен салыштырып көрүңүз.
• Жүрүм-турум жөнүндөгү ар бир сүйлөшүүнүн жазуу жүзүндөгү жазуулары. Баалоо жана эскертүүчү жыйындардын протоколдору, кызматкерге алынган күнү белгиленгендей жөнөтүлөт жана кызматкердин жообу камтылат. Экинчи тараптын пикири угулушу керек деген принцип бул жерде формалдуулук эмес: кызматкер эч качан жооп берүүгө мүмкүнчүлүгү болбогон файл сот ишенбеген файл болуп саналат.
• Эскертүүлөр жана жакшыртуу келишимдери. Жүрүм-турумдун аталышын, эмне өзгөрүшү керектигин көрсөткөн, мөөнөттү белгилеген жана эч нерсе өзгөрбөсө, кесепетин көрсөткөн жазуу жүзүндөгү эскертүүлөр. Баалоо даталары менен субъективдүү эмес, байкала турган макулдашылган максаттар.
• Башкалардын билдирүүлөрү. Кесиптештердин жазуу жүзүндөгү, даталанган жана кол коюлган билдирүүлөрү жана кардарлардын арыздары, ошондой эле жүрүм-турумду көрсөткөн электрондук каттар жана билдирүүлөр. Анонимдүү билдирүүлөр чектелүү салмакка ээ; угуу этабында, адатта, аттары талап кылынат.
• Кайра жайгаштырууну баалоо, жер эмнени талап кылат: кандай ылайыктуу позициялар бар, эмнелер каралды жана эмне үчүн бир кадам көйгөйдү чечпейт.

Жумуш берүүчүлөрдүн мындай иштерди утулуп калышынын кайталануучу себеби, жүрүм-турум болбогондугунда эмес. Себеби, өтүнүчтө фактылар эмес, таасирлер баяндалган, эч кандай жазуу жүзүндө эскертүү берилген эмес же кызматкерге жумуш коркунучта экени эч качан айтылган эмес. Файлдан эмне болгонун жана качан болгонун так көрө албаган судья, командадагы атмосфера кандай болбосун, өтүнүчтү четке кагат.

Коргонууга боло турган ырааттуулук, этап-этабы менен

Төмөндөгү убакыт шкаласы белгиленген эмес, кадимкидей. Бир эле олуттуу окуя аларды кысып коюшу мүмкүн; кемчиликсиз тажрыйбасы бар көп жылдык кызматкер көбүрөөк убакытты талап кылат.

Аныктап, жаздырууну баштаңыз

Ар бир окуяны, өткөн жана азыркы учурду, датасын, убактысын, күбөлөрүн жана так фактыларын жазып алыңыз жана аларды тастыктаган электрондук каттарды жана чат билдирүүлөрүн сактап коюңуз. Окуялар жакында болгон учурда күбөлөрдөн жазуу жүзүндөгү маалыматтарды сураңыз. Командага тийгизген таасирин баалап, жазып алыңыз, анткени баш аламандык сиз далилдешиңиз керек болгон нерселердин бир бөлүгү. Күтпөңүз: болгон күнү жазылган окуя бир нече айдан кийин кайра калыбына келтирилген окуяга караганда алда канча оор салмакка ээ.

Биринчи расмий жолугушуу өткөрүңүз

Кызматкерге конкреттүү жүрүм-турумду айтып бериңиз жана кандайдыр бир жыйынтыкка келе электе ага жооп берүүгө чыныгы мүмкүнчүлүк бериңиз. Эмне өзгөрүшү керектигин ачык айтыңыз. Жолугушууну, анын ичинде жоопту жазып алыңыз жана жазууну кызматкерге комментарий берүүгө чакыруу менен жөнөтүңүз. Бул жолугушуу жетекчиликтин кыжырдануусун документтештирилген процесске айландырат.

Жазуу жүзүндө эскертүү берүү

Эгерде жүрүм-турум улана берсе, анда аны тастыктаган жол менен расмий жазуу жүзүндө эскертүү жөнөтүңүз. Окуяларды атаңыз, жүрүм-турум жумушка орноштуруунун жакшы практикасына каршы келерин белгилеңиз, талап кылынган жакшыртууну байкаларлык мөөнөттө сүрөттөп бериңиз, мөөнөт белгилеңиз жана жакшыртуунун жоктугу жумуштан бошотууга алып келиши мүмкүн экенин ачык айтыңыз. Кесепети айтылбаган эскертүү кийинчерээк анча деле мааниге ээ болбойт.

Өнүгүү траекториясын макулдашып, аны аткарыңыз

Жүрүм-турум боюнча иштерде траектория аткаруу боюнча иштерге караганда кыскараак болушу мүмкүн, бирок ал реалдуу болушу керек. Байкоого боло турган максаттарды коюңуз, белгиленген убакыт аралыгында баалоо жүргүзүңүз жана ар бирин жазыңыз. Коучинг же медиация сыяктуу мүмкүн болгон учурларда колдоо көрсөтүңүз. План ишке ашпай тургандай кылып иштелип чыккан деген тыянакка келген сот өтүнүчтү четке кагат, ал эми муну далилдей алган кызматкердин акыйкат компенсация доо арызы болот.

Акыркы эскертүү бериңиз, анан чечим кабыл алыңыз

Эгерде жүрүм-турум улана берсе же кайталанса, чечим кабыл алуудан мурунку акыркы кадам - ​​кыска мөөнөттүү акыркы жазуу жүзүндөгү эскертүү. Андан кийин, сиз таяна турган негизге каршы документти карап чыгыңыз, анын күчүндө болобу же жокпу боюнча юридикалык кеңеш алыңыз, зарыл болгон учурда кайра жайгаштыруу боюнча баалоону документтештириңиз жана элдешүү келишимин сунуштоо менен жумуштан бошотуу жөнүндө өтүнүч берүүнүн ортосунда тандоо жасаңыз.

Кайсы жол: UWV эмес, райондук сот

Нидерландиянын жумуштан бошотуу мыйзамы жолду себепке жараша бөлөт. Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги (UWV) жумуштан кыскартуу жана эки жыл же андан көп убакытка чейин жумушка жарамсыздык боюнча жумуштан бошотуу уруксаттарын карайт. Жеке бардык нерселер, анын ичинде жүрүм-турум, бузулган мамиле, жараксыздык жана топтолгон негиз Жарандык кодекстин 7:671b беренесине ылайык, жумуштан бошотуу жөнүндө өтүнүч аркылуу райондук сотко жөнөтүлөт. Туура эмес жерге арыз берүү бир нече айга созулат жана жумуштан бошотуу боюнча адвокат, адатта, бир нерсе жазылганга чейин жолду чечет.

Бул жол-жобо өтүнүч болуп саналат, андан кийин коргоо жана эки тараптын тең жана күбөлөрдүн катышуусунда жазуу жүзүндөгү чечим кабыл алынган угуу. Арыз бергенден баштап чечим кабыл алынганга чейин, ишти даярдоого кеткен убакыттан тышкары, эки айдан төрт айга чейинки убакыт реалдуу күтүү болуп саналат. Эгерде сот өтүнүчтү канааттандырса, ал келишим үзгүлтүксүз эскертүү менен бүтө турган учурда аяктоо күнүн белгилейт, жол-жобо үчүн кеткен убакытты алып салат, бирок жок дегенде бир ай калтырат. Эгерде жумуш берүүчү олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылса, сот эртерээк датаны белгилеп, компенсация төлөй алат. Эки тарап тең апелляциялык арыз бере алышат.

Сот эмнени текшерет

Баалоо алдын ала белгилүү бир тартипте жүргүзүлөт жана ага каршы документ даярдоо жумуш берүүчү жасай ала турган эң пайдалуу нерсе.

• Чыныгы баш аламандыкпы же чыныгы күнөөбү, же жөн гана окуябы? Сот жумушчу чөйрөгө чындыгында таасир эткендигинин үлгүсүн жана далилдерин издейт, жөн гана менеджер кызматкерди жагымсыз деп тапкан эмес.
• Ал узакка созулуп жатабы? Сүйлөшүү, коучинг же медиация аркылуу калыбына келтирүүгө аракет жасалдыбы жана кырдаал калыбына келбей турганы айдан ачыкпы? Үзүлгөн мамиле боюнча эч качан медиацияны сунуштабаган жумуш берүүчүнүн бул суроого алсыз жообу бар.
• Иш берүүчү кылдаттык менен иш кылдыбы? Кызматкерге эскертүү берилдиби, ал угулдубу жана өзгөрүүгө чыныгы мүмкүнчүлүк берилдиби, жана жооп анын жүрүм-турумуна жана кызмат өтөө мөөнөтүнө пропорционалдуу болдубу?
• Далилдер жетиштүүбү? Фактылар конкреттүүбү, даталанганбы жана документтер же билдирүүлөр менен тастыкталганбы?
• Эскертүү боюнча тыюу салуу колдонулабы жана башка жерге көчүрүү мүмкүн эмеспи же чындап эле мүмкүн эмеспи?

Далилдөөнүн стандарты илимий ишенимдүүлүк эмес. Сиз далилдин негизинде негизди жетиштүү деңгээлде ишеничтүү кылышыңыз керек. Бул далил бар болгон учурда гана угулгандан төмөн.

Бул иштерди эрте бүтүргөн тузактар

Кызматкер ооруп калганын билдирди

Эң көп кездешкен окуя - кызматкер биринчи расмий жолугушуудан көп өтпөй ооруп калганын айтып, көбүнчө жумушка байланыштуу стресске шылтайт. Жарандык кодекстин 7:670-беренесинде алгачкы эки жылда эмгекке жарамсыздык жөнүндө эскертүү берүүгө тыюу салынган жана райондук сот ооруга байланышы жок болгон учурда дагы эле арызды четке кагышы мүмкүн болсо да, практикалык абал бир топ кыйындайт.

Туура жооп - кызматкерди дароо компаниянын дарыгерине жөнөтүү. Ишке жарамсыздыктын бар-жогун компаниянын дарыгери гана аныктайт. Эгерде жок болуу медициналык абалдан эмес, жумуштагы чыр-чатактан келип чыгат деп бааланган учурда, чыр-чатак кырдаалдарында кесиптик дарыгерлер үчүн тынчтык мезгилин жана чечимди түзүмдөштүрүү аракетин, адатта медиацияны сунуштоо керек. Бул жол менен жүрүү сизге эки эсе пайдалуу: бул кызматкердин укугу жана бул соттун калыбына келтирүү аракети болгонун каалаган далили. Компаниянын дарыгеринин кеңешин этибарга албай, жумуштан бошотуу үчүн талап коюуну улантуу - адилеттүү компенсация төлөөнүн эң ишенимдүү жолу.

Туура эместик жана басмырлоо

Бул кызматкерге башка кызматкерлерге караганда катаал мамиле кылуу, өзгөчө, кызматкер корголгон топко киргенде же жакында эле арызданган учурда, документтердин мазмунун бузат жана тең укуктуу мамиле жөнүндө мыйзамга ылайык тыюу салынган айырмачылыкка алып келиши мүмкүн. Жазууну текшериңиз: башкалардын ушул сыяктуу жүрүм-туруму каралдыбы жана кантип? Кызматкер мыйзам бузуу жөнүндө кабарлаган учурларда өзгөчө этият болуңуз, анткени "Шилтеме берүүчүлөрдү коргоо жөнүндө" мыйзамга ылайык ("Wet bescherming klokkenluiders") шилтеме берүүчүлөрдү коргоо зыянды далилдөө жүгүн жокко чыгарат.

Өтө тез көтөрүлүп жатат

Пропорционалдуулук бүтүндөй баалоодо байкалат. Он жылдык кемчиликсиз кызмат өтөгөн кызматкердин бир эле ачуулануусу жумуштан бошотууну колдобойт, ал эми өтүнүчтү канааттандыргандай кабыл алуу баш тартууга жана чыгымдарды төлөө буйругуна алып келет. Жооптун олуттуулугу жүрүм-турумдун олуттуулугуна жана туруктуулугуна, ошондой эле мамиленин узактыгына дал келиши керек.

Көп учурда соттук териштирүүгө караганда жакшыраак альтернативалар

Ажыратуу жол-жобосу тараптар арасында ачык, жай жана белгисиз. Көпчүлүк иштерди үч альтернатива чечет.

Тынчтык келишими (vaststellingsovereenkomst) эң кеңири таралган натыйжа болуп саналат. Тараптар бүтүү күнүн, төлөмдү жана практикалык макулдашууларды макулдашат жана кызматкер, адатта, келишим туура түзүлгөн шартта жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугун сактап калат, бул, атап айтканда, демилге жумуш берүүчүдө болушу керек жана шашылыш себеп болбошу керек дегенди билдирет. Кызматкердин мыйзамдуу түрдө он төрт күндүк ой жүгүртүү мөөнөтү бар, анда келишимди себепсиз бузууга болот жана бул мөөнөт келишимде көрсөтүлүшү керек; эгер андай болбосо, ал үч жумага созулат. Ишенимдүүлүктүн баасы, адатта, өткөөл төлөм жана соттук тобокелдикти сатып алуу үчүн бир нерсе болуп саналат.

Медиация чыр-чатакты чече алат, ал эми чечпесе, сотко калыбына келтирүү аракети жасалганын көрсөтөт. Үзүлгөн мамиленин негизинде далилдердин зарылдыгы дээрлик жок жана медиациянын баасы четке кагылган өтүнүчтүн баасына салыштырмалуу аз.

Толук эмгек акыдан убактылуу четтетүү (активдүү эмес маалымат берүү) иликтөө жүргүзүүгө убакыт берет жана командадан дароо келип чыккан кысымды азайтат. Бул санкция эмес жана эмгек акы төлөө милдетин токтотпойт. Аны олуттуу окуя болгон же жумуш чөйрөсү туруксуз болуп калган учурларда колдонуңуз, кыскача жазыңыз жана себебин жазыңыз, анткени түшүндүрүлбөгөн же узакка созулган четтетүүнүн өзү эле жумуш берүүчүнүн күнөөлүү иш кылганын далилдейт.

Ал эмнеге турат

Өткөөл мезгил үчүн төлөм жумуш берүүчү жумушту токтотуу демилгесин көтөргөн ар бир учурда, анын ичинде сот келишимди бузган учурларда төлөнөт. Ал жумушка орношкон биринчи күндөн тартып эсептелет жана ар бир кызмат жылы үчүн айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт, кыска мөөнөттөр үчүн пропорционалдуу түрдө. Мыйзамдуу максималдуу сумма жыл сайын туураланып, өкмөт тарабынан жарыяланат, ал эми жогору болгон учурда бир жылдык эмгек акы менен алмаштырылат; эски макаладан алынган эмес, учурдагы көрсөткүчтү алыңыз.

Өткөөл мезгилдеги төлөм кызматкердин олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунан улам жумуштан бошотулган учурда гана токтотулат, бул чек атайылап жогору жана иш жүзүндө уурулук, алдамчылык же олуттуу зомбулук сыяктуу жүрүм-турумдар үчүн гана сакталат. Ошондо да сот аны кармап калуу кабыл алынгыс болгон учурда аны толугу менен же жарым-жартылай төлөө укугун өзүнө калтырат.

Эгерде сот топтолгон негизде жоюп салса, өткөөл төлөмдүн жарымына чейинки кошумча төлөм дайындалышы мүмкүн. Бул өз алдынча жетиштүү болбогон бир нече негиздердин айкалышына таянуунун баасы жана ал жолду тандоодон мурун эсептөөгө киргизилиши керек.

Адилеттүү компенсация (billijke vergoeding) жумуштан бошотуу жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунан келип чыккан учурларда берилет: жумуштан бошотуу чечими кабыл алынгандан кийин доо арыз түзүү, компаниянын дарыгеринин кеңешин этибарга албоо, кызматкерди жумуштан бошотуу же даттанууга каршы өч алуу. Ал иштин жагдайларына жараша бааланат жана чектелбейт, ошондуктан процесс мазмуну сыяктуу эле маанилүү.

Муну менен катар, эки тараптын тең соттук чыгымдары үчүн бюджет, жол-жобо учурунда улана турган эскертүү мөөнөтү жана башкаруу убактысынын баалуулугу каралат. Аларга салыштырмалуу, медиациянын же бир аз кененирээк келишимдин баасы, адатта, анча чоң эмес.

Документтерди тапшыруудан мурун текшерүү тизмеси

Арыз сотко жөнөтүлө электе муну карап чыгыңыз. Кезектеги боштук арыз берүүнүн ордуна күтүүгө себеп болуп саналат.

• Ар бир окуя сын атоочтор менен эмес, фактылар менен даталанып, сүрөттөлөт.
• Күбөлөрдүн көрсөтмөлөрү жазылып, даталанып жана кол коюлат.
• Жолугушуунун жазуулары кызматкерге жөнөтүлдү жана кызматкердин жообу архивде сакталууда.
• Жок дегенде бир жазуу жүзүндөгү эскертүүдө жүрүм-турум, талап кылынган өзгөрүү жана кесепеттер аталып, ал эми квитанция көрсөтүлүшү мүмкүн.
• Кызматкерде өркүндөтүү үчүн чыныгы жана документтештирилген мүмкүнчүлүк болгон.
• Ортомчулук же калыбына келтирүүнүн башка аракети сунушталган, же анын маанисиз болгондугунун жазуу жүзүндөгү себеби бар.
• Кайра жайгаштыруу бааланып, күнөөлүү жүрүм-турумга негиз болбосо, себептери көрсөтүлүп четке кагылды.
• Эскертүүгө эч кандай тыюу салуу колдонулбайт жана эгерде кызматкер ооруп калгандыктан жумушка келбей калса, анда компаниянын дарыгери менен кеңешип, анын кеңеши аткарылган.
• Коюлган негиз аныкталат жана иш жалпы нааразычылык сезимине эмес, ошол негизге карата бааланат.
• Адвокат ишти карап чыгып, болжолдуу натыйжанын баасы эсептелип чыкты.

Көп берилүүчү суроолор

Жумуш берүүчүлөр үчүн юридикалык колдоо

Нидерландияда уулуу кызматкерди жумуштан бошотуу - бул нерв эмес, даярдык маселеси. Мындай иштерди уттурган жумуш берүүчүлөр дээрлик ар дайым аларды бир нече ай мурун, эч нерсе жазылбаган жана эч нерсе так айтылбаган мезгилде жоготушкан. Ийгиликке жеткен жумуш берүүчүлөрдүн колунда бейтааныш адам окуп, көрө турган файл болот.

Law and More биринчи сүйлөшүүдөн баштап бул процессте жумуш берүүчүлөргө кеңеш берет. Биз сизде бар материалдын негизди колдой тургандыгын баалайбыз, эскертүүлөрдү жана жыйындардын протоколдорун түзөбүз, элдешүү келишими менен келишимди бузуу өтүнүчүнүн ортосундагы тандоо боюнча кеңеш беребиз, элдешүү боюнча сүйлөшүүлөрдү жүргүзөбүз жана сизди сот отурумунда жана апелляцияда көрсөтөбүз. Эгерде сиз командаңызга зыян келтирген жүрүм-турумга туш болуп жатсаңыз, биздин компанияга кайрылыңыз. эмгек укугу кызматкер менен кийинки сүйлөшүүдөн кийин эмес, андан мурун команда менен байланышыңыз жана биздин баракчаны караңыз эсептешүү келишими альтернативдүү жол үчүн.