Компания боюнча реструктуризация жөнүндө кабардар болуу ар бир кызматкер үчүн стресстик тажрыйба болуп саналат. Иш берүүчү жумушчу күчүн бир топ кыскартууну чечкенде, бул процесс, адатта, катуу мыйзамдуу эрежелер жана комплекстүү социалдык пландар менен жөнгө салынат. Бул алкактар өткөөл мезгилди жылмакай башкаруу жана бардык тармактарда адилеттүүлүктү камсыз кылуу үчүн иштелип чыккан.
Бирок, стандартташтыруу көп учурда өзгөчө жеке жагдайларды эске албайт. Сиз жамааттык шарттарга катуу байлангансызбы же жекече чыгуу пакетин сүйлөшүүгө мүмкүнчүлүк барбы деп ойлонушуңуз мүмкүн. Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча кыска жооп - ооба, бирок муну ишке ашыруу үчүн укуктук шарттардын жана калыптанган юриспруденциянын татаал тармагында багыт алуу керек.
Бул кеңири колдонмо Нидерландиядагы жамааттык жумуштан бошотуулардын механизмдерин, социалдык пландын функциясын жана кызматкер жекече келишимди ийгиликтүү сүйлөшө ала турган конкреттүү жагдайларды түшүндүрөт.
Укуктук базаны түшүнүү: WMCO
Жекече макулдашуулар кандайча иштээрин түшүнүү үчүн, алгач ири масштабдуу кыскартууларды жөнгө салуучу мыйзамдарды карап чыгышыбыз керек. Нидерландияда жамааттык жумуштан бошотуулар WMCO ( Wet Melding collectief ontslag ) деп аталган жамааттык жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүү мыйзамы менен жөнгө салынат.
WMCOго ылайык, жумуш берүүчү бир UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) жумушчу аймагында үч айлык мөөнөткө 20 же андан көп кызматкердин эмгек келишимдерин бузууну көздөгөн учурда, жамааттык жумуштан бошотуу болуп саналат.
Бул босого аткарылганда, жумуш берүүчү катуу юридикалык милдеттенмелерге туш болот. Алар өз ниеттери жөнүндө UWVге жана тиешелүү кесиптик бирликтерге билдириши керек. Андан тышкары, алар реструктуризациянын себептерин талкуулоо жана жабыркаган кызматкерлер үчүн кесепеттерди азайтуунун жолдорун изилдөө үчүн кесиптик бирликтер жана компаниянын Жумушчу кеңеши ( Ondernemingsraad ) менен кеңешиши керек. WMCO билдирүү талаптарын аткарбоо жумуштан бошотууларды жараксыз деп табуу сыяктуу катуу санкцияларга алып келиши мүмкүн.
Социалдык пландын ролу
Жамааттык жумуштан бошотуу учурунда жумуш берүүчүлөр, адатта, социалдык планды киргизишет. Бул документ жумушунан айрылып жаткан кызматкерлерге көрсөтүлүүчү каржылык жана практикалык колдоону баяндайт. Социалдык план, адатта, жумуштан бошотуу боюнча жөлөкпулдарды, жумуштан бошотуунун бюджетин жана юридикалык төлөмдөрдү кайтарып берүүнү камтыйт.
Социалдык пландын юридикалык статусу сиздин жеке келишим боюнча сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү жөндөмүңүзгө чоң таасир этет. Биз, адатта, социалдык пландардын эки түрүн айырмалайбыз:
Бир тараптуу социалдык пландар
Жумуш берүүчү кесиптик бирликтердин макулдугусуз социалдык планды түзүп, ишке ашыра алат. Жумушчулар кеңеши кайра уюштуруу боюнча оң кеңеш бериши мүмкүн болсо да, алардын жумуштан бошотууга жөлөкпул сыяктуу жумуш шарттары боюнча макулдашууга юридикалык ыйгарым укугу жок. Бир тараптуу пландар кызматкерлердин өкүлдөрүнүн колдоосуна ээ болбогондуктан, Нидерландиянын соттору аларды кылдаттык менен текшерет. Эгерде социалдык план бир тараптуу болсо, кызматкерлердин жеке шарттарды сүйлөшүү же жумуштан бошотууга жөлөкпул сунушуна каршы чыгуу мүмкүнчүлүгү жогору.
Макулдашылган социалдык пландар
Социалдык план өкүлчүлүктүү кесиптик бирликтер менен сүйлөшүлүп, макулдашылганда, ал олуттуу юридикалык салмакка ээ болот. Соттор, адатта, кесиптик бирликтер жумушчу күчүнүн кызыкчылыктарын жетиштүү деңгээлде коргогон деп эсептешет. Демек, соттор социалдык план кесиптик бирликтер менен макулдашылган болсо, жеке кызматкерлерге жогорку компенсация төлөөдөн абдан тартынышат жана жамааттык келишимди адилеттүү стандарт катары карашат.
Жекече келишим түзсө болобу?
Социалдык пландын болушуна карабастан, жамааттык жумуштан бошотуу учурунда жекече макулдашууга жетишүү таптакыр мүмкүн. Көпчүлүк реструктуризациялоо сценарийлеринде жумуш берүүчүлөр узак жана белгисиз UWV жумуштан бошотуу процедурасынан өтүүнүн ордуна, эмгек келишимдерин өз ара макулдашуу аркылуу бузууну артык көрүшөт.
Муну ишке ашыруу үчүн, жумуш берүүчү сизге элдешүү келишимин ( vaststellingsovereenkomst же VSO) сунуштайт . Элдешүү келишими - бул сиздин кетүүңүздүн так шарттарын көрсөткөн юридикалык жактан милдеттүү келишим. VSOго кол коюу ыктыярдуу акт болгондуктан, ал сүйлөшүү учурун жаратат.
Эгерде жумуш берүүчү социалдык пландын стандарттык шарттарына толугу менен негизделген VSO сунуштаса, сиз андан баш тартууга укуктуусуз. Эгерде сизде күчтүү юридикалык же жеке негиздер болсо, каршы шарттарды сунуштай аласыз. Бирок, жумуш берүүчүңүз сиздин талаптарыңызга макул болууга мыйзамдуу түрдө милдеттүү эмес. Эгерде сүйлөшүүлөр токтоп калса, жумуш берүүчү UWV аркылуу мыйзамдуу түрдө жумуштан бошотуу жолун улантат.
Социалдык пландан четтөөнүн шарттары
Эгер сиз жамааттык социалдык пландын жоболорунан ашып кеткен жекече келишимди ишке ашырууну чечсеңиз, анда сиздин аргументтериңиз голландиялык мыйзамдардын жана юриспруденциянын принциптерине дал келиши керек.
Кыйынчылык жөнүндөгү берене
Жакшы иштелип чыккан социалдык план абдан так болушу керек, ким эмне алаарын чечмелөөгө эч кандай орун калтырбайт. Бирок, күтүлбөгөн аномалияларды эске алуу менен, көпчүлүк комплекстүү социалдык пландарга кыйынчылыктар жөнүндө жобо ( hardheidsclausule ) кирет.
Кыйынчылыктар жөнүндөгү жободо социалдык планды катуу колдонуу белгилүү бир кызматкер үчүн ачыктан-ачык адилетсиз же кабыл алынгыс натыйжага алып келсе, жумуш берүүчү стандарттык эрежелерден четтей алат деп белгиленген. Бул жобону ийгиликтүү колдонуу үчүн, сиз өзүңүздүн жагдайыңыз кесиптештериңизден өзгөчө айырмаланарын көрсөтүшүңүз керек. Мисалы, эгерде стандарттуу жумуштан бошотуу боюнча эсептөө узак мөөнөттүү акы төлөнбөгөн өргүүгө же жакындап калган пенсия күнүнө байланыштуу сизди олуттуу түрдө жабыркатса, сизде жекече макулдашуу үчүн негиз болушу мүмкүн.
Тең мамиле принциби
Жеке келишим боюнча сүйлөшүүлөрдү жүргүзүүдө бирдей мамиле принциби олуттуу тоскоолдук болуп саналат. Жумуш берүүчүлөр мыйзамдуу түрдө жакшы жумуш берүүчүлөр ( goed werkgeverschap ) катары иш алып барууга милдеттүү, бул алардын бир кызматкерди экинчисине караганда негиздүү, объективдүү негиздөөсүз өзүм билемдик менен артыкчылык бере албастыгын билдирет.
Эгерде жумуш берүүчү сизге жөн гана сиз катуураак сүйлөшкөнүңүз үчүн көбүрөөк жумуштан бошотуу төлөмүн берсе, алар прецедент түзүү коркунучуна кабылышат. Башка жабыркаган кызматкерлер аларга бирдей эмес мамиле жасалып жатканын айтышы мүмкүн. Ошондуктан, өзгөчө келишимди камсыз кылуу үчүн, сиз жумуш берүүчүңүзгө эмне үчүн башкача мамилеге татыктуу экениңизди негиздеген объективдүү, документтештирилген себеп беришиңиз керек. Бул уланып жаткан жеке жаракат боюнча дооматка, чечилбеген кесиптик ооруга же бир эле учурда чечилиши керек болгон жумуш тажрыйбаңызга байланыштуу мурдатан бар болгон талаш-тартышка байланыштуу болушу мүмкүн.
Кыйыр басмырлоого жол бербөө
Жекече келишимдерди жана социалдык пландарды баалоодогу дагы бир маанилүү фактор - кыйыр басмырлоого тыюу салуу. Кээде стандарттык эрежелер белгилүү бир демографиялык топко диспропорциялуу түрдө таасир этет. Мисалы, эгерде социалдык план улгайган жумушчуларды өтө эле кемсинтүүчү жол менен жумуштан бошонуу төлөмдөрүн чектесе, анда ал кыйыр курактык басмырлоо болуп калышы мүмкүн.
Эгерде сиз жамааттык эрежелерди жеке ишиңизге колдонуу дискриминациялык экенин далилдей алсаңыз, жумуш берүүчү юридикалык жактан кырдаалды оңдоого милдеттүү болот, бул көп учурда жекече келишимге алып келет.
UWV же сот алдында чара көрүү
Эгерде сиздин жумуш берүүчүңүз жекече келишим түзүүдөн баш тартса жана сиз стандарттуу келишимге кол коюудан баш тартсаңыз, жумуш берүүчү UWVден жумуштан бошотуу уруксатын сурайт.
UWV жол-жобосун жүргүзүү учурунда, негизинен, жумуш берүүчүнүн жумуштан бошотуу үчүн жүйөлүү экономикалык себеби бар-жогуна жана кызматкерлерди тандоо туура жүргүзүлгөн-жүрбөгөнүнө көңүл бурулат (адатта, ой жүгүртүү принцибин же afspiegelingbeginselди колдонуу менен ). UWV жумуштан бошотуу боюнча жөлөкпул төлөөгө ыйгарым укукка ээ эмес; алар келишимди бузууга уруксатты гана беришет же бербей коюшат.
Эгерде UWV уруксат берсе, жумуш берүүчү сиздин келишимиңизди бузат жана сизге мыйзамдуу өткөөл төлөмдү ( transietievergoeding ) төлөйт. Эгер сиз бул компенсация жетишсиз деп эсептесеңиз жана сиз мыйзамдуу минималдуу суммадан же социалдык план сунуштаган суммадан көбүрөөккө татыктуу деп эсептесеңиз, анда келишимди токтоткондон кийин эки айдын ичинде райондук сотко ( kantonrechter ) арыз менен кайрылышыңыз керек.
Акылдуулук жана адилеттүүлүк стандарты
Өткөөл төлөмдөн тышкары кошумча, адилеттүү компенсация ( billijke vergoeding ) боюнча дооматтарды баалоодо , Нидерландиянын соттору катуу критерийлерди колдонушат. Жогорку Сот тарабынан белгиленгендей, эгерде социалдык план кесиптик бирликтер менен макулдашылган болсо, судья андан баш тартат, эгерде аны сиздин ишиңизге колдонуу акылга сыярлык жана адилеттүүлүк стандарттарына ылайык кабыл алынгыс болсо ( redelijkheid en billijkheid ).
Бул абдан жогорку юридикалык чек. Сиз жумуш берүүчүңүздүн оор күнөө менен иш кылганын ( ernstig verwijtbaar handelen ) же жумуштан бошотуу кесепеттери сиз үчүн каржылык жактан абдан оор жана сиздин кырдаалыңызга гана мүнөздүү болгондуктан, жамааттык келишим жетиштүү эмес экенин далилдешиңиз керек.
Жумушчу кеңешинин ролу
Жумушчулар кеңеши жамааттык жумуштан бошотуудагы каржылык зарылчылыкты жана тандоо критерийлеринин адилеттүүлүгүн карап чыгууда маанилүү ролду ойносо да, алар, адатта, жеке иштерге кийлигишпейт.
Бирок, Жумушчу кеңештин кайра уюштуруу боюнча позициясы сиздин сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү жөндөмүңүзгө кыйыр түрдө таасир этиши мүмкүн. Эгерде Жумушчу кеңеш кайра уюштуруу боюнча терс кеңеш берсе, анда жумуш берүүчүнүн укуктук абалы алсырайт. Мындай сценарийлерде жумуш берүүчүлөр көп учурда узакка созулган соттук талаш-тартыштардан качуу жана иштин үзгүлтүккө учурашына жол бербөө үчүн элдешүү келишимдери аркылуу жекече жагымдуу келишимдерге макул болууга даяр болушат.
Кайра уюштуруу учурунда сиздин укуктарыңызды коргоо
Жамааттык жумуштан бошотуу процессин башкаруу татаал жана социалдык планды демейки колдонуу кээде маанилүү жеке факторлорду этибарга албай калышы мүмкүн. Нидерландиянын укуктук системасы жамааттык келишимдерди жогору бааласа да, эгерде сиздин жагдайыңыз талап кылса, жеке келишимди камсыз кылуунун так жолдору бар.
Кыйынчылыктар жөнүндө жобону колдонуу, теңсиз мамилени аныктоо же белгилүү бир юридикалык талаш-тартышты колдонуу аркылуу болсун, жекече келишимге жетүү үчүн тактык жана эмгек мыйзамдарын терең түшүнүү талап кылынат. Коюмдар жогору жана мыйзамдуу мөөнөттөр катуу болгондуктан, укуктарыңыздан баш тартуудан мурун, ар кандай келишим келишимин же социалдык план сунушун Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча адис карап чыгуу сунушталат.
Көп берилүүчү суроолор
WMCO деген эмне жана ал качан колдонулат?
WMCO (Нымдуу аралаштыруучу коллекциялык онтслаг же Коллективдүү кыскартуу жөнүндө билдирүү актысы) - бул ири масштабдуу кыскартууларды жөнгө салуучу Нидерландиянын мыйзамы. Ал жумуш берүүчү бир UWV жумушчу аймагында үч айлык мөөнөттө 20 же андан көп кызматкердин эмгек келишимдерин бузууну көздөгөн учурларда колдонулат. Бул чекке жеткенде, жумуш берүүчү UWVге жана тиешелүү кесиптик бирликтерге кабарлап, алар жана Жумушчу кеңеши менен кайра түзүүнүн себептери жана кызматкерлерге тийгизген таасирин азайтуу жолдору жөнүндө кеңешиши керек.
Эгерде социалдык план мурунтан эле бар болсо, мен жекече келишим боюнча сүйлөшө аламбы?
Ооба, бул мүмкүн, бирок бул социалдык план кантип түзүлгөнүнө жараша болот. Эгерде план өкүлчүлүктүү кесиптик бирликтер менен сүйлөшүлүп, макулдашылган болсо, соттор аны жалпысынан адилеттүү стандарт катары карашат жана жеке кызматкерге жагымдуу шарттарды берүүдөн баш тартышат. Андан четтөө үчүн, планды сиздин конкреттүү кырдаалыңызга колдонуу акылга сыярлык жана адилеттүүлүк стандарттары боюнча кабыл алынгыс болорун көрсөтүү талап кылынат.
Социалдык пландан четтөө үчүн өзгөчө жагдай катары эмне эсептелет?
Сиз өзүңүздүн жагдайыңыз кесиптештериңизден өзгөчө айырмаланарын көрсөтүшүңүз керек, мисалы, стандарттуу жумуштан бошотуу боюнча эсептөө узак мөөнөттүү акы төлөнбөгөн өргүү же жакындап келе жаткан пенсия күнү сизге олуттуу зыян келтирет. Адатта, сиз жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөсүн же жумуштан бошотуу кесепеттери сиздин ишиңизге ушунчалык каржылык жактан оор жана уникалдуу болгондуктан, жамааттык келишим акылга сыярлык деңгээлде жетиштүү эмес экенин далилдешиңиз керек.
Эмне үчүн бул сүйлөшүүлөрдө тең укуктуу мамиле принциби маанилүү?
Жумуш берүүчүлөр мыйзамдуу түрдө жакшы жумуш берүүчүлөр катары иш алып барууга милдеттүү (goed werkgeverschap), бул алар негиздүү, объективдүү негиздөөсүз бир кызматкерди экинчисине караганда өзүм билемдик менен артыкчылыкка ээ боло алышпайт дегенди билдирет. Эгерде жумуш берүүчү бир кызматкер катуураак сүйлөшкөндүктөн, жумуштан бошонуу боюнча жогорку төлөмдү берсе, жабыркаган башка кызматкерлер аларга бирдей эмес мамиле жасалып жатат деп ырасташы мүмкүн, ошондуктан жумуш берүүчүлөр жамааттык стандарттан четтөөдөн этият болушат.
Жеке келишимдер көбүнчө кантип расмий түрдө түзүлөт?
Жумуш берүүчүлөр, адатта, эмгек мамилелерин узак жана белгисиз UWV жумуштан бошотуу жол-жобосу аркылуу эмес, өз ара макулдашуу менен токтотууну артык көрүшөт. Буга жетүү үчүн, жумуш берүүчү элдешүү келишимин (vaststellingsovereenkomst же VSO) сунуштайт, бул юридикалык жактан милдеттүү келишим, ал стандарттуу социалдык пландын үстүнө жекече сүйлөшүлгөн шарттарды камтышы же андан четтеп кетиши мүмкүн.
Жумушчу кеңештин позициясы менин жагымдуу келишимге жетүү мүмкүнчүлүгүмө таасир этеби?
Жумушчу кеңеши, адатта, жеке иштерге кийлигишпейт, бирок анын кайра уюштуруу боюнча жалпы позициясы сүйлөшүүлөргө кыйыр түрдө таасир этиши мүмкүн. Эгерде Жумушчу кеңеши кайра уюштуруу боюнча терс кеңеш берсе, анда жумуш берүүчүнүн укуктук абалы алсырайт, бул көп учурда жумуш берүүчүлөрдү жекече жагымдуу келишимдерге макул болууга көбүрөөк даяр кылат.
