Нидерландияда нөлдүк сааттык келишимдер жокко чыгарылууда, бирок алар али жок боло элек. Ийкемдүү жумушчулар үчүн көбүрөөк коопсуздукту камсыз кылган Wet meer zekerheid flexwerkers мыйзамы Өкүлдөр палатасы тарабынан 2026-жылдын 12-майында жана Сенат тарабынан 2026-жылдын 7-июлунда кабыл алынган. Ал нөлдүк сааттык жана минималдуу-максималдуу келишимди өткөрүү жөндөмдүүлүгү келишими менен алмаштырат, мөөнөттүү келишимдердин чынжырын үзгөн аралыгын узартат жана агенттиктин иши үчүн эрежелерди катаалдаштырат. Күчүнө кирүү падышанын жарлыгы менен жүргүзүлөт жана жеке жоболор үчүн өзүнчө белгилениши мүмкүн, андыктан ар бир жобо күчүнө киргенге чейин Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7-китебинин колдонуудагы эрежелери толук көлөмдө колдонула берет.
Бул макалада Мыйзам эмнелерди өзгөртөөрү, бүгүнкү күндө эмнелер колдонулуп жатканы жана Нидерландияда иштеп жаткан жумуш берүүчүлөр өткөөл мезгил учурунда эмне кылышы керектиги баяндалат. Кеңири маалымат алуу үчүн Нидерландиянын эмгек мыйзамдарына сереп салыңыз.
Эмне кабыл алынган жана ал күчүнө киргенге чейин эмне колдонулат
Бул айырмачылык коммерциялык жактан маанилүү, андыктан аны ачык айтуу керек. Мыйзам парламенттен өтүп бүттү. Ал азырынча күчүнө кире элек. Мыйзамдын өзүндө күчүнө кирүү күнү падышанын жарлыгы менен белгиленет жана ар кандай жоболор үчүн ар кандай болушу мүмкүн.
Өкмөт эки учурду көрсөттү. Агенттиктин кызматкерлеринен кеминде эквиваленттүү жалпы жумуш шарттарынын пакетин алууну талап кылган эреже 2026-жылдын декабрь айынын аягынан тартып күчүнө кирет деп пландаштырылууда. Өткөрүү жөндөмдүүлүгү келишими жана өзгөртүлгөн чынжыр эрежеси бир топ кийинчерээк, 2028-жылдын 1-январы эң эрте дата катары белгиленип, күчүнө кирет деп пландаштырылууда. Бул даталар али жарыялана элек падышалык жарлыкка көз каранды болгондуктан, аларды пландаштыруу божомолдору катары кароо жана кандайдыр бир келишимге өзгөртүү киргизүүдөн мурун текшерүү керек.
Ар бир жобо колдонулмайынча, учурдагы мыйзам үстөмдүк кылат. Нөлдүк сааттар жана минималдуу-максималдуу келишимдер мыйзамдуу бойдон калат. Жарандык кодекстин 7:628a беренесиндеги учурдагы нөөмөт режими колдонулат, 7:668a беренесиндеги чынжыр эрежеси азыркы түрүндө колдонулат жана агенттиктин иши үчүн учурдагы фазалык система уланууда. Жаңы эрежелер күчүндө деп болжолдоп, келишимдерди өзгөрткөн жумуш берүүчү мөөнөтүнөн мурда аткарбайт; ал жөн гана сунуштоого милдеттүү эмес шарттарга макул болуп жатат жана бул шарттарды жокко чыгаруу кыйын болот.
Нөл сааттык жумушту алмаштыруучу өткөрүү жөндөмдүүлүгү келишими
Мыйзамдын негизги бөлүгү нөөмөттө иштөө үчүн жаңы демейки шарт болуп саналат. Жумуш берүүчү менен кызматкер эч кандай сааттарды же минималдуу жана максималдуу убакытты бири-биринен алыс болууну макулдашпастан, минималдуу сааттар жөнүндө макулдашат жана максималдуу убакыт ошол минималдуу убакыттын 130 пайызынан ашпашы керек. Ошондуктан, жумасына кеминде 20 саат жумуш берүүчүгө 26 саатка чейин талап кылууга мүмкүндүк берет; иштөө жөндөмдүүлүгүнөн тышкары жумуш кызматкер тарабынан кесепеттерсиз четке кагылышы мүмкүн.
Моделдин экономикалык мааниси, жумуштун жетишсиздиги коркунучу жумуш берүүчүгө өтөт. Кызматкер жумуш сунушталса да, берилбесе да, макулдашылган минималдуу сааттар үчүн эмгек акы алууга укуктуу, нөлдүк сааттык келишим дал ушундан качуу үчүн иштелип чыккан. Ийкемдүүлүк сакталып калат, бирок жумуш берүүчү төлөөгө милдеттенген диапазондун чегинде гана.
Баары эле кармала бербейт. Мыйзам мектеп окуучулары жана студенттер тарабынан чындап эле кокустан ишке орношууга, ошондой эле мамлекеттик пенсия курагына жеткен жумушчулар үчүн мыйзамдарда белгиленген шарттарда иштөөгө мүмкүнчүлүк берет. Бул өзгөчөлүктөр тар жана сезондук кызматкерлерди жумушка алуу үчүн жалпы качуу жолу катары каралбашы керек.
Кызматкерлерди чакыруу: бүгүнкү күндө колдонулуп жаткан эрежелер
Төрт күндүк эскертүү эрежеси 2026-жылдагы реформанын алкагында үзгүлтүксүз сунушталып келет. Бул жаңылык эмес. 2020-жылы "Эмгек рыногунун тең салмактуулугу жөнүндө" мыйзам күчүнө киргенден бери, Жарандык кодекстин 7:628a беренеси жумуш берүүчүдөн нөөмөттө турган жумушчуну жумушка кеминде төрт күн мурун, жазуу жүзүндө же электрондук түрдө чакыруусун талап кылат. Кыска мөөнөттүү эскертүү менен чакырылган жумушчу нөөмөттөн баш тартууга укуктуу жана эгерде жумуш берүүчү ошол төрт күндүн ичинде чакырууну жокко чыгарса же кыскартса, анда эмгек акы башында чакырылган сааттар үчүн төлөнөт. Жамааттык эмгек келишими мөөнөттү кыскартышы мүмкүн, бирок 24 сааттан кем эмес.
Ошол эле беренеде дагы эле кеңири көңүл сыртында калган милдеттенме камтылган. Дежурдук мамиле он эки айга созулгандан кийин, жумуш берүүчү жумушчуга мурунку он эки айдын ичиндеги орточо иштеген саатка барабар, белгиленген саат санын сунушташы керек. Сунуш бир айдын ичинде жазуу жүзүндө берилиши керек, эгерде ал берилбесе, жумушчу баары бир ошол орточо эмгек акыдан жогору эмгек акы алууга укуктуу. Ошондуктан, сунуш киргизбөө ийкемдүүлүктү сактабайт; ал эмгек акы боюнча талапты жаратат.
Жаңы Мыйзам чакыруу механизмин эмес, негизги келишимди өзгөртөт. Кабар аркылуу расмий эмес график түзүү буга чейин эле мыйзамга туура келбеген болчу. Учурда ага таянган жумуш берүүчүлөр реформаны күтпөстөн, колдонуудагы мыйзамга ылайык жоопкерчиликке тартылышат.
Чынжыр эрежеси жана жаңы үзгүлтүккө учуроо мезгили
Жарандык кодекстин 7:668a беренесиндеги чынжыр эрежеси мөөнөттүү келишимдердин катарын белгисиз мөөнөткө түзүлгөн келишимге айландырат. Бул босого өзү Мыйзам тарабынан өзгөртүлбөйт: үч мөөнөттүү келишимден кийин же үч жыл катары менен түзүлгөн мөөнөттүү келишимдерден кийин, кийинки келишим белгисиз мөөнөткө түзүлгөн келишим болуп саналат.
Чынжырды үзгөн аралык өзгөрөт. Учурдагы мыйзамга ылайык, алты айдан ашык үзгүлтүккө учуроо эсептөөнү баштапкы абалга келтирет, бул жумушчуну жарым жылга бошотуп, кайра баштоонун белгилүү схемасына жол берген. Мыйзам бул аралыкты үч жылга чейин узартат. Иш жүзүндө бул айланма эшикти токтотот: үч жылдан же үч келишимден кийин жумуш берүүчү туруктуу жумуш сунушташы же компаниянын бир бөлүгүндө иштеши керек.
Үзгүлтүккө учуроо мөөнөтү беш жылга айланат деген маалыматтар туура эмес. Парламент тарабынан кабыл алынган сан үч жылды түзөт жана бул айырмачылык сезондук же долбоордук кызматкерлерди пландаштырган ар бир жумуш берүүчү үчүн олуттуу. Жамааттык эмгек келишими боюнча сезондук жумуштар үчүн чектелген көлөм калууда жана бул жоболор чектелүү түрдө чечмеленет.
Агенттиктин иши: кыска фазалар жана ага барабар мөөнөттөр
Мыйзам ошондой эле кадр секторуна да тиешелүү жана бул биринчи күчүнө кирген бөлүк. Агенттиктин кызматкерлери бирдей негизги эмгек акыны эмес, жок дегенде жалдоочу тарабынан түздөн-түз жалданган окшош жумушчулардын шарттарына барабар болгон жалпы жумуш шарттарынын пакетин алышы керек. Бул милдеттенме 2026-жылдын декабрь айынын аягынан тартып күчүнө кирет, бул жалдоочуларга жана агенттиктерге дал келүүгө тийиш болгон шарттарды түзүүгө аз убакыт берет.
Фаза системасы да кысылган. Агенттик келишим эркин түрдө токтотулушу мүмкүн болгон жана агенттик жөнүндө жобону камтыган биринчи фаза 52 жумага чейин кыскартылат жана аны жамааттык келишим менен узартуу мүмкүнчүлүгү жокко чыгарылат. Экинчи фаза эки жылга чейин кыскартылат, эң көп дегенде алты мөөнөттүү келишим түзүлөт. Фазалар чогуу алганда үч жылдан ашпашы керек, андан кийин белгисиз мөөнөткө келишим түзүлөт.
Муну менен катар жумуш берүүчүлөр өздөрүнүн планында болушу керек болгон өзүнчө мыйзам бар. Жумуш берүүчүлөрдү кабыл алуу жөнүндөгү мыйзамга ылайык, агенттиктер жана башка жалданма кызматкерлерди берүүчүлөр жумушчуларды бошотоордон мурун кабыл алынышы керек. Кабыл алуучу органда каттоо 2026-жылдын 1-ноябрынан 31-декабрына чейин созулат, Мыйзам 2027-жылдын 1-январында күчүнө кирет жана анын аткарылышы 2028-жылдын 1-январында башталат. Тыюу салуу эки багытта тең иштейт: кабыл алынбаган камсыздоочудан жумушчуларды жалдоо өзү мыйзамсыз, андыктан кардар компаниялар реестрди текшериши керек, алардын жеткирүүчүлөрү гана эмес.
Иш берүүчүлөр буга чейин эле башынан өткөргөн каржылык тобокелдиктер
Реформа туруктуу эмгек акысынын чыгымдарын көбөйтөт, бирок көпчүлүк жумуш берүүчүлөр үчүн эң чоң түздөн-түз тобокелдик Жарандык кодексте көп жылдардан бери бар болгон жободон келип чыгат. 7:610b беренесине ылайык, эгерде эмгек келишими кеминде үч айга созулган болсо, макулдашылган сааттардын саны мурунку үч айдагы орточо иштеген убакытка барабар деп эсептелет. Бул божомолду жокко чыгарууга болот, бирок аны жокко чыгаруу жүгү жумуш берүүчүнүн мойнунда.
Практикалык натыйжа, келишимде көрсөтүлгөндөн көп саатка жумушчуну түзүмдүк жактан пландаштыруу келишимди божомолдун негизинде өзгөртөт. Чындыгында жумасына отуз саат иштеген номиналдык он эки сааттык келишим боюнча иштеген жумушчу отуз сааттык эмгек акысын талап кыла алат жана эч кандай жумуш сунушталбаган мезгилдерде да аны талап кыла алат. Болжолдоо чындыгында эмне болгонун карагандыктан, жумуш берүүчүнүн жалгыз чыныгы коргонуусу - бул жаңыртылган убакытты каттоо.
Оору жөлөкпулу, пенсия жана социалдык камсыздоо
Макулдашылган сааттар келишимдик укуктан тышкары милдеттенмелерди да жаратат. Оору учурундагы эмгек акы келишимдик сааттар боюнча эсептелет жана мыйзамдуу укук 104 жумага чейинки эмгек акынын жетимиш пайызын түзөт, бул биринчи жылдагы мыйзамдуу минималдуу эмгек акынын чегине жана жамааттык келишимдеги ар кандай кененирээк жобого жараша болот. Эгерде сааттардын божомолу келишимди көбөйтсө, ал оору боюнча эмгек акынын базасын көбөйтөт.
Пенсияны топтоо да ушул эле логикага таянат: төгүмдөр келишимдик сааттарда, анын ичинде аз жумуш сунушталган мезгилдер үчүн төлөнөт. Ошондуктан, нөлдүк сааттан өткөрүү жөндөмдүүлүгү келишимдерине өткөн жумуш берүүчүлөр пенсиялык жана оорулуу чыгымдарын эмгек акынын гана эмес, кепилденген минимумдун модели катары эсептеши керек.
Иш берүүчүлөр азыр эмне кылышы керек
Нидерландияда нөлдүк сааттык келишимдердин жакындап келе жатканына карата акылга сыярлык жооп - бул дароо конвертациялоо эмес, даярдык көрүү. Инвентаризациядан баштаңыз: кайсы келишимдер нөлдүк саат же минималдуу-максималдуу, ар бири боюнча чындыгында канча саат иштеген жана келишим менен чындыктын ортосундагы ажырым бизнести сааттар жөнүндөгү божомолдорго кайда дуушар кылат. Бул талдоо реформага карабастан жүргүзүлүүгө арзыйт, анткени тобокелдик бүгүнкү күндө да бар.
Андан кийин, кепилденген минимумду моделдештириңиз. Ар бир рол үчүн чындап структуралык жана тынч мезгилдерде төлөнүүчү жумуштун деңгээлин аныктаңыз жана өткөрүү жөндөмдүүлүгүн план катары эмес, буфер катары караңыз. Структуралык деңгээл белгисиз болгон учурда, так өлчөө мезгили божомолго караганда пайдалуураак.
Андан кийин ийкемдүүлүктү камсыз кыла турган инструменттерди карап чыгыңыз: жаңы чынжыр эрежесинин алкагындагы мөөнөттүү келишимдер, кыскартылган фазалар жана кабыл алуу талабы боюнча агенттиктин иши жана кызматкер ар бир мезгил үчүн кепилденген киреше алган шартта мүмкүн болгон жылдык жумуш убактысынын келишимдери. Ошондой эле тиешелүү жамааттык эмгек келишимин текшериңиз, анткени жаңы эрежелердин бир нечеси жамааттык келишим менен гана жөнгө салынышы мүмкүн жана тармактык келишим мыйзамга чейин өзгөрүшү мүмкүн.
Акырында, графикти меморандумга эмес, календарга жазыңыз. Агенттиктин кызматкерлери үчүн эквиваленттүү шарттар эрежеси - бул биринчи келүүгө тийиш болгон милдеттенме, жумушчу күчүнүн жеткирүүчүлөрү үчүн кабыл алуу режими андан кийин дароо аткарылат, ал эми өткөрүү жөндөмдүүлүгү келишими жана чынжыр эрежеси кийинчерээк келет. Ар бири падышанын жарлыгы менен ишке ашырылат жана ошол жарлыктын тексти келишимдерди өзгөртүүгө түрткү болушу керек.
Нидерландияда реформадан кийин нөлдүк сааттык келишимдер
Нидерландиянын эмгек укугунун багыты шек туудурбайт: структуралык иштер структуралык коопсуздук менен дал келиши керек, ал эми жумуш берүүчүлөргө жумушчу менен эмгек акы тобокелдигин сактоого мүмкүндүк берген инструменттер бир-бирден алынып салынууда. Дагы эле убакыт маселеси ачык бойдон калууда, жана дал ушул жерде жумуш берүүчүлөр эки багытта тең кымбат каталарды кетиришет, өтө эрте которуу же убакыт бардан көп деп ойлоо менен.
Көп берилүүчү суроолор
Нидерландынын эмгек рыногундагы реформадагы негизги келишим (basiscontract) деген эмне?
Негизги келишим нөлдүк сааттык жана минималдуу-максималдуу келишимдерди падышанын жарлыгы менен күчүнө киргенден кийин алмаштырат. Ал кызматкер чакырылган учурда бош болушу керек болгон сааттардын өткөрүү жөндөмдүүлүгүн талап кылат, бирок эмгек акы тобокелдигин жумуш берүүчүгө өтөт: кызматкер белгилүү бир мезгилде эч кандай жумуш берилбесе дагы, макулдашылган базалык сааттар үчүн ар дайым эмгек акы алууга укуктуу.
Жаңы эрежелерге ылайык, жумуш берүүчүлөр кызматкерлерди расмий эмес түрдө, мисалы, WhatsApp аркылуу жумушка ала алышабы?
Жок. WhatsApp билдирүүлөрү, оозеки макулдашуулар же акыркы мүнөттөгү өзгөртүүлөр аркылуу расмий эмес нөөмөт графиги буга чейин эле чектелген: Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:628a беренесине ылайык, жумуш берүүчү нөөмөтчү кызматкерди жумушка кеминде төрт күн мурун жазуу жүзүндө же электрондук түрдө чакырышы керек.
Убактылуу келишимдердин чынжырларынын үзгүлтүккө учуроо мөөнөтү кандайча өзгөрдү?
Мурда убактылуу келишимдер чынжырын кайра баштоо үчүн алты айлык тыныгуу жетиштүү болчу. Кабыл алынган Wet meer zekerheid flexwerkers мыйзамына ылайык, үзгүлтүккө учуроо мөөнөтү үч жылга айланат, андыктан чынжырдын аягына жеткен жумуш берүүчү туруктуу келишим менен бир топ узак тыныгуунун ортосунда тандоо жасашы керек.
Жаңы эрежелер боюнча сезондук жумуштар үчүн дагы эле өзгөчөлүктөр барбы?
Четтөөлөргө тар аныкталган сезондук жумуштар гана жана жамааттык эмгек келишиминин алкагында гана укуктуу болушу мүмкүн. Бул өзгөчөлүктөр чектелүү түрдө чечмеленет жана кылдат көзөмөлдөнөт.
Эгерде жумуш берүүчү келишимдерди Негизги Келишим моделине ылайыкташтырбаса, эмне болот?
Жумуш берүүчүлөр Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:610b беренесине ылайык, жумуш убактысынын мыйзамдуу презумпциясы аркылуу каржылык тобокелчиликке туш болушат. Эгерде кызматкер үч айдын ичинде келишимде макулдашылгандан көп саат иштесе, анда кызматкер иш жүзүндө иштеген сааттардын орточо санын чагылдырган келишимди талап кыла алат.
Law & More Нидерландиядагы ийкемдүү жумуш шарттары боюнча жумуш берүүчүлөргө жана кызматкерлерге кеңеш берет, анын ичинде учурдагы нөлдүк жана минималдуу-максималдуу келишимдерди аудиттен баштап, жумуш убактысынын презумпциясы боюнча тобокелдикти сандык жактан аныктоодон баштап, өткөрүү жөндөмдүүлүгүнүн модели үчүн келишимдерди кайра түзүүгө жана агенттик менен командировкалоо келишимдерин жаңы кабыл алуу жана бирдей мамиле эрежелерине ылайык карап чыгууга чейин. Эгерде сиз келишим портфолиоңузду жогоруда белгиленген графикке ылайык баалоону кааласаңыз, биздин эмгек боюнча юристтерге кайрылыңыз.
