Жыл 2026 Нидерландиянын эмгек мыйзамдарындагы фундаменталдык бурулуш учурун белгилейт. менен нөлдүк сааттык келишимдерди жана минималдуу-максималдуу келишимдерди биротоло жокко чыгаруу, мыйзам чыгаруучу он жылдык эмгек шарттарынын өтө ийкемдүүлүгүнө чекит койду. Нидерланд өкмөтүнүн айтымында, ишкердик тобокелдиги менен кызматкерлердин коопсуздугунун ортосундагы тең салмактуулук жумушчулардын кирешесинин туруктуулугуна жана укуктук ишенимдүүлүгүнө зыян келтирип, ийкемдүүлүктүн пайдасына өтө эле бурулуп кеткен.

Бул реформа жалгыз өзү эмес. Ал Нидерландынын эмгек рыногун кеңири кайра түзүүнүн бир бөлүгү болуп саналат, ал туруксуз жумушту азайтууга жана ... принцибин бекемдөөгө багытталган. курулуш иштери курулуш коопсуздугу менен дал келиши керекБул реформанын өзөгүндө төмөнкүлөрдүн киргизилиши жатат. Негизги келишим (негизги келишим), бул жумуш берүүчүлөр жумушчу күчүн пландаштырууну жана келишимдерди башкарууну кантип уюштурушу керектигин түп-тамырынан бери өзгөртөт.

Жумуш берүүчүлөр үчүн бул жөн гана административдик түзөтүү эмес. Ал талап кылат штаттык моделдерди, чыгымдардын түзүмдөрүн жана операциялык ийкемдүүлүктү стратегиялык кайра баалооБул макалада Негизги келишимдин укуктук базасы, кайра каралган чынжыр эрежеси, аткаруу тобокелдиктери жана 2026-жылы Нидерландияда иштеген жумуш берүүчүлөр үчүн стратегиялык кесепеттери түшүндүрүлөт.

1. Укуктук база: жаңы демейки шарт катары Негизги келишим

Негизги келишим салттуу нөөмөт келишимин алмаштырат. Мыйзам чыгаруучу атайылап моделди тандап алган эмгек акыга болгон укукту бош орун менен бөлүштүрөтНегизги принцип - кызматкерлерге жумуш көлөмүнүн өзгөрүшүнө карабастан, минималдуу жана алдын ала болжолдонуучу киреше кепилдениши керек.

Өткөрүү жөндөмдүүлүгүнүн модели

Негизги келишимдин өзөгү болуп саналат өткөрүү жөндөмдүүлүгүнүн моделиИш берүүчү жана кызматкер базалык сааттардын белгиленген санына макулдашат (мисалы, жумасына 20 саат). Мындан тышкары, өткөрүү жөндөмдүүлүгү ... чейин 30% макулдашылышы мүмкүн.

Иш жүзүндө, бул 20 сааттык база менен жумуш берүүчү кызматкерден жумасына 26 саатка чейин иштөөнү талап кыла алат дегенди билдирет. Бул өткөрүү жөндөмдүүлүгүнүн чегинде кызматкер чакырылган учурда жеткиликтүү болушу керек.

Мурунку нөлдүк саат системасына салыштырмалуу чечүүчү өзгөрүү - бул эмгек акы тобокелдиги жумуш берүүчүгө өтөтКызматкер белгилүү бир мезгилде эч кандай жумуш берилбесе дагы, макулдашылган базалык сааттар үчүн ар дайым эмгек акы алууга укуктуу.

ийкемдүүлүккө таасири

Ийкемдүүлүк толугу менен жоголуп кетпейт, бирок ал жөнгө салынып, алдын ала айтууга болот. Жумуш берүүчүлөр өздөрүнүн түзүмдүк кадрдык муктаждыктарын реалдуу баалашы керек. Суроо-талаптын туу чокусун дагы эле башкарууга болот, бирок бул кирешенин коопсуздугуна артыкчылык берген укуктук алкакта гана болот.

2. Милдеттүү түрдө чалуу эрежелери: расмий эмес графиктин аякташы

Мурунку системада нөөмөттө иштөө көбүнчө расмий эмес түрдө — WhatsApp билдирүүлөрү, оозеки макулдашуулар же акыркы мүнөттөрдөгү графикти өзгөртүү аркылуу уюштурулган. 2026-жылдан баштап бул ыкмага мыйзамдуу түрдө жол берилбейт.

Төрт күндүк эскертүү эрежеси

Иш берүүчүлөр кызматкерлерди жумушка чакырышы керек жок дегенде төрт күн мурун, жазуу жүзүндө же электрондук түрдө. Бул талап милдеттүү мыйзам жана макулдашуу боюнча андан баш тартууга болбойт.

Сменаларды жокко чыгаруу

Эгерде чакыруу пландаштырылган жумуш башталгандан кийин төрт күндүн ичинде жокко чыгарылса, жумуш берүүчү төмөнкүлөрдү аткарууга милдеттүү: жокко чыгарылган сааттар үчүн толук эмгек акы төлөөПландоодо ката кетирүү же жумуш көлөмүнүн кескин өзгөрүшү коркунучу жумуш берүүчүгө ачык түрдө жүктөлөт.

Баш тартуу укугу

Эгерде кызматкер төрт күндөн аз убакыт мурун чакырылса, анда кызматкердин себебин түшүндүрбөстөн жана терс кесепеттери жок нөөмөттөн баш тартууга мыйзамдуу укугу бар. Бул укук ошондой эле өткөрүү жөндөмдүүлүгү бар Негизги Келишим боюнча да колдонулат.

Жумуш берүүчүлөр үчүн бул акыркы мүнөттөгү кадрдык чечимдер мындан ары юридикалык жактан жарактуу стратегия болбой турганын билдирет. Жумушчу күчүн пландаштыруу структуралаштырылган, келечекке багытталган жана тартиптүү болушу керек.

3. Чынжыр эрежесин кайра карап чыгуу: 3–3–5 модели

Демөөрчүлүк келишимдерин жокко чыгаруу менен катар, мыйзам чыгаруучу күчөттү чынжыр эрежеси айланма жумуш орундарынын түзүмдөрүнүн алдын алуу үчүн.

Негизги эреже

Кызматкерге эң көп дегенде төмөнкүлөр сунушталышы мүмкүн: үч жылдын ичинде үч мөөнөттүү келишимБул эреже мурда да бар болчу, бирок чынжырды баштапкы абалга келтирүү механизми бир топ өзгөртүлдү.

Узартылган үзгүлтүккө учуроо мөөнөтү

Буга чейин чынжырды кайра баштоо үчүн алты айлык тыныгуу жетиштүү болчу. 2026-жылдан баштап бул үзгүлтүккө учуроо мөөнөтү узартылды беш жылНатыйжада, жумуш берүүчүлөр үч жылдан кийин так тандоо жасоого аргасыз болушат: туруктуу келишим сунуштоо же кызматкер менен узак мөөнөткө келишимди токтотуу.

Чектелген өзгөчө учурлар

Жамааттык эмгек келишими боюнча четтөөлөргө тар аныкталган сезондук жумуштар гана укуктуу болушу мүмкүн. Бул өзгөчөлүктөр чектөөчү түрдө чечмеленет жана кылдат көзөмөлдөнөт.

4. Каржылык тобокелдик: жумуш убактысынын божомолу

Келишимдерди Негизги Келишим моделине ылайыкташтырбаган жумуш берүүчүлөр олуттуу каржылык чыгымдарга туш болушат жумуш убактысынын мыйзамдуу презумпциясы (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:610b-беренеси).

Эгерде кызматкер үч айдын ичинде келишимде макулдашылгандан көп саат иштесе, анда ал төмөнкүлөрдү чагылдырган келишимди талап кыла алат: орточо иштеген сааттардын саны ошол мезгилде. Азыркы мыйзам чыгаруу шарттарында соттор мындай дооматтарды канааттандырууга барган сайын көбүрөөк ыктап жатышат, бул мыйзам чыгаруучу тарабынан кызматкерлерди коргоону күчөтүү боюнча ачык максатына ылайык келет.

Бул тобокелдик, келишимди расмий түрдө өзгөртпөстөн, кошумча сааттарды түзүмдүк түрдө пландаштыруу менен ийкемдүүлүктү сактоого аракет кылган жумуш берүүчүлөр үчүн өзгөчө курч.

5. Пенсиялык, оорулуу жана социалдык камсыздоонун кесепеттери

Негизги келишим эмгек келишими укугунан тышкары тармактарга да таасир этет.

Пенсия чегерүү

Макулдашылган базалык сааттар пенсияны топтоо үчүн негиз түзөт. Жумуш берүүчүлөр жумуш көлөмү аз болгон мезгилде да ушул сааттардын ичинде пенсиялык төгүмдөрдү төлөп турушу керек.

Оору учурунда төлөмдү улантуу

Ооруп калган учурда, жумуш берүүчүлөр келишимдик базалык сааттардан тышкары эмгек акы төлөөнү улантышы керек (кеминде 70%). Нөлдүк сааттык келишимдер боюнча эмгек акыны улантуу көбүнчө белгиленген сааттар менен чектелчү; Негизги келишим боюнча ал толук келишимдик базага тиешелүү.

Бул каржылык тобокелдиктин жумуш берүүчү тарапка карай түзүмдүк жылышын билдирет.

Көп берилүүчү суроолор – 2026-жылы практикалык суроолор

Жылдык сааттык макулдашуулар менен эмне болот?
Жылдык сааттар менен эсептелген жумуш убактысын колдонуу мүмкүн, бирок бул негизги келишимдин алкагында гана мүмкүн. Кызматкерлер айына же кварталына кепилденген минималдуу киреше алышы керек.

Бул эрежелер саламаттыкты сактоо, меймандостук жана чекене соода тармактарына тиешелүүбү?
Ооба. Мыйзам жалпы тармактык өзгөчөлүктү караштырбайт. Жамааттык келишимдер өткөрүү жөндөмдүүлүгүнүн чегинде чектелген ийкемдүүлүккө жол бериши мүмкүн, бирок нөлдүк сааттык келишимдер бардык тармактарда жокко чыгарылат.

Өткөөл мезгил үчүн компенсация (бошонуу акысы) жөнүндө эмне айтууга болот?
Беш жылдык үзгүлтүккө учуроо эрежесине байланыштуу кызматкерлер туруктуу келишимдерди түзүп же узак убакытка жумушта калуу ыктымалдыгы жогору болгондуктан, жумуш берүүчүлөр жумуштан бошонуу акысын төлөө милдеттенмелерине көбүрөөк туш болушат. Укук жумушка орношкон биринчи күндөн тартып пайда болот.

Директорлор кеңеши жана HR үчүн стратегиялык көрсөтмөлөр

2026-жылдагы реформалар келишимдерди жаңыртуудан да көптү талап кылат. Алар төмөнкүлөрдү талап кылат жумушчу күчү саясатын стратегиялык кайра багыттоо.

Жумуш берүүчүлөр мыйзамга ылайык келген ийкемдүүлүк менен толукталган, Негизги келишимдер менен колдоого алынган туруктуу кызматкерлердин пулуна инвестиция салышы керек. Жумушчу күчүн пландаштыруу куралдары төрт күндүк эскертүү эрежесин жана өткөрүү жөндөмдүүлүгүнүн чектөөлөрүн эске алышы керек. Бюджеттик моделдер суроо-талаптын төмөн болгон мезгилдеринде да туруктуу эмгек чыгымдарынын жогорулашын алдын ала карашы керек.

жыйынтыктоо

Нөлдүк сааттык жана минималдуу-максималдуу келишимдердин жокко чыгарылышы бир доордун аякташын билдирет. 2026-жылдагы Нидерландиянын эмгек рыногу жумуш берүүчүлөрдү структуралык иштерди структуралык негизде уюштурууга милдеттендирет. Алдын ала адаптацияланган уюмдар туруктуулукту түзүп, жумуш берүүчү брендин бекемдей алышат. Муну аткарбагандар юридикалык жана каржылык тобокелдиктердин көбөйүшүнө туш болушат.

Жактырасыңбы Law & More Кайсы келишимдерди өзгөртүү керектигин жана негизги шайкештик тобокелдиктери кайда экенин аныктоо үчүн учурдагы жумушчу күчүңүздүн аудитин жүргүзүү керекпи? Милдеттенмесиз консультация алуу үчүн биз менен байланышуудан тартынбаңыз.