Убактылуу келишимдеги атаандаштыкка каршы жобо: ал качан жарактуу болот

Нидерландиянын мыйзамдары боюнча мөөнөттүү эмгек келишиминдеги атаандаштыкка каршы жобого ( concurrentiebeding ) уруксат берилет, бирок туруктуу келишимдерге тиешеси жок шартта гана: Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:653-беренесинин 2-пунктуна ылайык, жумуш берүүчүдөн жазуу жүзүндө, жобонун өзүндө чектөөнү зарыл кылган ишкердик кызыкчылыктарды ( zwaarwegende bedrijfsbelangen ) көрсөтүүнү талап кылат. Бул жазуу жүзүндөгү жүйөөсүз жобо жараксыз болуп саналат жана кийинчерээк эч кандай түшүндүрмө аны оңдой албайт.

Убактылуу келишимдердеги атаандаштыкка каршы жоболор боюнча талаш-тартыштардын көпчүлүгүн ушул бирдиктүү эреже чечет. 2015-жылдын 1-январынан тартып мыйзам чыгаруучу орган мындай жоболорду норма эмес, өзгөчө учур катары карап келет, анткени бир нече айлык кепилдик берилген кызматкер келишимдин мөөнөтүнөн ашып кеткен чектөөнү кабыл алууга милдеттүү эмес. Бул макалада өзгөчө учур качан колдонулаары, соттор аны кантип текшерери, келишимди узартуу учурунда эмне болору жана жумуш берүүчүлөр менен кызматкерлер бул боюнча эмне кыла алары баяндалат. Ар бир атаандаштыкка каршы жоболорго тиешелүү жалпы эрежелер үчүн атаандаштыкка каршы жоболор жөнүндөгү негизги макалабызды караңыз.

Мөөнөттүү келишимде атаандаштыкка каршы жобо күчүндө болгондо

7:653 BW беренесинде үч катмар талаптар белгиленген жана убактылуу келишимдеги пункт алардын баарын канааттандырышы керек.

• Чоң кишинин кызматкери менен жазуу жүзүндө макулдашылган. 1-пункт бул пунктту жашы жеткен кызматкер менен жазуу жүзүндө макулдашууну талап кылат. Кызматкердин колдонмосундагы же жалпы терминдердин топтомундагы шилтеме кызматкер ошол пунктту камтыган документти жазуу жүзүндө ачык кабыл алган жана документ чындыгында берилген учурда гана жетиштүү болот.
• Ишкердик кызыкчылыктардын жазуу жүзүндөгү мотивациясы. 2-пунктта белгилүү бир мөөнөткө түзүлгөн келишимдин пункту жумуш берүүчү пунктта аны талап кылган ишкердик кызыкчылыктарды көрсөткөн учурда гана жарактуу болору кошумчаланат. Мотивация пункттун бир бөлүгү болуп саналат; аны кийинчерээк берүүгө болбойт жана сот аны окубайт.
• Мотивация конкреттүү болушу керек. Компаниянын коммерциялык кызыкчылыктарын коргоо же ноу-хауну сактоо сыяктуу жалпы сөз айкашы эч кандай мотивация катары каралбайт. Жумуш берүүчү бул кызматкер кандай билимге, кандай мамилелерге же кандай коммерциялык жактан купуя маалыматка ээ болорун жана бул кызматкердин атаандашына кетиши бизнеске эмне үчүн зыян келтирерин аныкташы керек.

Жок же таза жалпы мотивациянын кесепети жобонун алсырагандыгында эмес; жобо эч качан мыйзамдуу түрдө пайда болгон эмес. Бул айырмачылык иш жүзүндө маанилүү, анткени бул кызматкердин эч кандай чектөөсү жок экендигин жана жаңы жумушка орношуудан мурун соттон эч нерсени алып салууну сурануунун кажети жок экендигин билдирет, бирок талаш-тартыштуу иште көп учурда декларациялык чечим алууга арзыйт.

Ишкердик кызыкчылыктын маанилүү бөлүгү катары эмне эсептелет

Мыйзамда бул терминдин аныктамасы жок жана атайылап аныкталган: эмне маанилүү экени бизнеске жана кызматка жараша болот. Соттук практикада калыптанган тест - бул жумуш берүүчүнүн бул кызматкер жумуш аркылуу алган жана атаандашка которулушу реалдуу зыян келтире турган конкреттүү, аныктоого мүмкүн болгон билими, маалыматы же ишкердик мамилелери барбы же жокпу деген суроо.

Карап чыгуудан өткөн жоболор, адатта, чындап эле өзгөчө активди камтыйт: коомчулукка белгилүү болбогон өндүрүш процесси же формуласы, иштелип чыгууда турган программалык камсыздоо же алгоритмдер, баа модели, рынокко кирүү стратегиясы же кызматкерден түзүлүшү күтүлгөн кардарлардын аныкталган тобу менен жеке мамиле. Ийгиликсиз болгон жоболор, адатта, жалпы көндүмдөр, кадимки тармактык билим же жакшы кызматкерди жоготуп алуу коркунучу менен корголот, алардын бири да мыйзам тарабынан маанилүү кызыкчылык катары таанылбайт. Кызматкерди сактап калууну каалоо - бул алар кеткенден кийин аларды чектөөнү актаган бизнес кызыкчылыгы эмес.

Кызыкчылык текшерилген эки учур

Ишкердик кызыкчылык эки жолу болушу керек. Ал келишим түзүлгөндө болушу керек, бул жазуу жүзүндөгү мотивацияда жазылат жана жумуш берүүчү чындыгында ушул пунктту колдонгондо дагы эле болушу керек. Башында реалдуу болгон, бирок долбоор токтотулгандыктан, продукт коомчулукка чыгарылгандыктан же кызматкер эч качан купуя материалга жакындабагандыктан жоголуп кеткен кызыкчылык аны аткарууну колдобойт. Ошондуктан мотивация жумуштун айланасында түзүлүшү керек, анткени ал иш берүүчүнүн каалоолор тизмесинин айланасында эмес, чындыгында аткарылат.

Жүк жумуш берүүчүдө. Сот иштеринде кызыгууну көрсөтүүгө жумуш берүүчү милдеттүү, ал эми маанилүү далилдер документалдуу: кызматтын сүрөттөлүшү, кызматкердин кирүү мүмкүнчүлүгү болгон системалар жана файлдар, кардар менен байланышуу жазуулары, долбоордук документтер жана атаандаш эмнеге ээ болорунын конкреттүү баяндамасы. Кызматкердин канчалык деңгээлде билгени жөнүндөгү менеджерлердин ырастоолору сейрек учурда жетиштүү болот.

Жаңыртуулар, чынжырлар жана ролдун өзгөрүшү

Атаандаштыкка каршы жобо бир келишимден экинчисине автоматтык түрдө өтпөйт. Ар бир мөөнөттүү келишим өзүнчө келишим болуп саналат, андыктан келишим жаңыртылганда же узартылганда, жобо жана анын мотивациясы кайрадан жазуу жүзүндө макулдашылышы керек жана мотивация жаңы келишимге туура келиши керек. Жөн гана электрондук почта аркылуу ошол эле шарттарда жумушту уланткан жумуш берүүчүлөр дайыма жобонун туура келбегенин байкашат.

Ошол эле нерсе мөөнөттүү келишим белгисиз мөөнөткө келишимге айландырылганда да колдонулат. Ошол учурдан тартып атайын мотивация талабы колдонулбайт, бирок жаңы келишимде бул пункттун өзү дагы эле мыйзамдуу түрдө макулдашылышы керек. Атаандаштык жөнүндө эч нерсе айтылбаган туруктуу келишимде, мурунку убактылуу келишимде эмне деп айтылганы менен, эч кандай чектөө жок. Мөөнөттүү келишимдер үчүн чынжыр эрежесине сереп салуу чынжыр кантип айландырылаарын түшүндүрөт, ал эми мөөнөттүү эмгек келишими жөнүндөгү макалабызда аны курчап турган эрежелер камтылган.

Жумушка алуу учурунда кызмат ордунун өзгөрүшү мыйзамдуу түрдө макулдашылган жобону да буза алат. Эгерде жумуш ушунчалык олуттуу өзгөрүп, ал жобо тараптар ойлогондон алда канча оор болуп калса, Жогорку Сот бул жобо кайрадан макулдашылмайынча күчүн жоготот деп эсептейт. Кенже кызматтан кардар жоопкерчилиги бар коммерциялык кызматка көтөрүлүү - бул классикалык мисал. Жумуш берүүчүлөр үчүн практикалык жооп - кызмат орду олуттуу өзгөргөн сайын жобону кайра кол коюу жана жаңы милдеттердин айланасына мотивация жазуу.

Сот жобону кантип текшерет

Эки жол сотко алып барат. Башка жерден баштоо эркиндигин каалаган кызматкер, адатта, кыскача сот ишинде ( kort geding ) пунктту токтото туруу үчүн арыз берет, ал тез арада болот жана бир нече жуманын ичинде убактылуу жооп берет. Көчүүнү токтоткусу келген жумуш берүүчү көп учурда келишимдик айып пул боюнча доомат менен айкалыштырылган тыюу салуу жөнүндө арыз берет. Кандай болгон күндө да, соттун 7:653-берененин 3-пункту боюнча BW кеңири ыйгарым укуктары бар.

• Мотивациясы начар болгондуктан жокко чыгаруу. Эгерде келишим белгилүү бир мөөнөткө түзүлсө, эгерде берилген жүйөө бул жобо ишкердик кызыкчылыктардын курчушунан улам зарыл эместигин көрсөтсө, сот ал жобону жокко чыгара алат. Бул убактылуу келишимдердеги көпчүлүк начар түзүлгөн жоболорду жокко чыгаруунун негизи болуп саналат.
• Пропорционалдуу эмес пайда үчүн жокко чыгаруу. Убактылуу же туруктуу ар бир келишим үчүн, эгерде жумуш берүүчү коргогусу келген кызыкчылыкка байланыштуу кызматкерге адилетсиз зыян келтирилсе, сот ал жобону толугу менен же жарым-жартылай жокко чыгара алат. Жарым-жартылай жокко чыгаруу кеңири таралган: соттор мөөнөттү кыскартат, географиялык чөйрөнү тарытат же жобону бүтүндөй тармак менен эмес, аталган атаандаштар менен чектейт.

Мындан тышкары, 7:653-берененин 4-пункту BW эгерде келишимдин токтотулушу жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү аракеттеринин же аракетсиздигинин натыйжасы болсо, жумуш берүүчүнүн бул жобого таянуу укугун таптакыр жокко чыгарат. Кызматкерди адилетсиз жумуштан бошоткон же кызматкерге жаман мамиле кылгандан кийин келишимдин күчүн жоготкон жумуш берүүчү чектөөнү талап кыла албайт.

Тең салмактуулукту аныктоочу факторлор сот практикасында бирдей: жумуш чындыгында канча убакытка созулган, кызматкер эмнени чындап үйрөнгөн, корголгон маалымат канчалык так жана актуалдуу, убакыт, аймак жана иш-аракет боюнча пункттун кеңдиги, кызматкер которулуп жаткан кызмат орду жана кызматкердин ошол эле тармакта реалдуу альтернативасы барбы. Купуя маалыматка жетүү мүмкүнчүлүгү жок кызматта үч ай иштеген кызматкерге бир жылдык чектөө коюу - бул күчүндө калбай турган пункттун стандарттуу мисалы.

Компенсация, айып пулдар жана аткаруу чыгымдары

Нидерландиянын мыйзамдары учурда жумуш берүүчүдөн атаандаштыкка каршы жобо үчүн акча төлөөнү талап кылбайт, бирок ал сотко компенсация төлөөгө мүмкүндүк берет. BW 7:653-беренесинин 5-пунктуна ылайык, эгерде жобо кызматкердин башка жерде иштөөсүнө олуттуу тоскоолдук кылса, сот жумуш берүүчүгө чектөөнүн мөөнөтү үчүн белгилүү бир сумманы төлөөнү буйрук кылышы мүмкүн. Эгерде келишимдин токтотулушу кызматкердин олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунун натыйжасы болсо, компенсация берилбейт. Иш жүзүндө бул бийлик сейрек колдонулат жана келишимге компенсация жөнүндө жобону сүйлөшүп алган кызматкер сотко таянган кызматкерге караганда алда канча күчтүү абалда турат.

Башка жагынан алганда, көпчүлүк жоболор айып пул жөнүндө берене ( boetebeding ) менен бекемделген. Айып пул аткарылышы мүмкүн, бирок ал жазуу жүзүндө макулдашылышы керек, анда айып пулдун максаты көрсөтүлүшү керек, ал эми кызматкердин милдеттенмесин бузгандыгы үчүн айып пул салынган учурда, эмгек келишиминдеги айып пулдар жөнүндө мыйзамдуу эрежелер колдонулат. Сот ошондой эле ачыктан-ачык ашыкча айып пулду жумшарта алат. Жумуш берүүчүлөр негизги сумма толугу менен берилет деп ойлобошу керек; кызматкерлер анын эч нерсеге жетпейт деп ойлобошу керек.

Аткаруу кымбатка турат жана ачык жүргүзүлөт. Кыскача териштирүүлөр бир нече жумага созулуп, эки тараптан тең акча талап кылат, жаңы жумуш берүүчү адатта талаш-тартыш жөнүндө билип калат, ал эми сот тарабынан кыскартылган шарт кийинчерээк мурдагы коркунучтан арзаныраак болуп калат. Дал ушул эсептөө көп учурда талаш-тартыштын чечилишинин чыныгы себеби болуп саналат.

Суранбоо, купуялуулук жана бакчадан чыгуу

Атаандаштыкка каршы жобо жалгыз инструмент эмес жана көп учурда эң жакшысы эмес. Үч альтернатива бир эле негиздин көпчүлүгүн камтыйт жана юридикалык тобокелдикти азайтат.

• Өтүнмө бербөө жөнүндө жобо (мамиледе болуу) кызматкерге атаандаш үчүн иштөөнүн ордуна, белгилүү бир кардарларга же байланыштарга кайрылууга тыюу салат. Ал тарыраак жана ошондуктан кароодон аман калуу ыктымалдыгы жогору, бирок Нидерландиянын сот практикасы аны атаандаштыкка каршы жобонун бир түрү катары карайт, ошондуктан мөөнөттүү келишимде ал ишкердик кызыкчылыктардын ошол эле жазуу жүзүндөгү мотивациясын талап кылат. Биздин түшүндүрмөбүздү караңыз өтүнүч бербөө жөнүндө жобо.
• Купуялуулук жөнүндө жобо маалыматтын өзүн коргойт жана кызматкердин иштеген жерин чектебестен чексиз мөөнөткө иштей алат. Ал BW 7:653 беренесине баш ийбейт жана ал коммерциялык сырларды мыйзамдуу коргоо менен бекемделет, ал купуя ишкердик маалымат мыйзамсыз алынган, колдонулган же ачыкка чыгарылган учурда өзүнчө доомат коёт.
• Бакча өргүү Эскертүү мөөнөтүндө кызматкерди эмгек акы тизмесинде кармап, жумуш ордунан алыс кармайт. Бул кардарлар менен болгон мамилелерди которуу үчүн убакытты утуп алат жана кызматкерге акы төлөнүп жаткандыктан, сот төлөнбөгөн чектөөгө каршы эч кандай каршылык көрсөтпөйт. Ал эскертүү мөөнөтү бар болгон учурда гана иштейт, ошондуктан ал кыска мөөнөттүү келишимдерге караганда туруктуу келишимдерге жакшыраак туура келет.

Убактылуу жана туруктуу келишимдерди салыштыруу

Атаандаштыкка каршы жобону модернизациялоо боюнча мыйзам долбоору

Эрежелер өзгөрөт. 2026-жылдын 26-июнунда өкмөт атаандаштыкка каршы жобону модернизациялоо боюнча мыйзам долбоору Мамлекеттик кеңешке кеңешүү үчүн жөнөтүлгөнүн жана аны 2026-жылдын аягына чейин Өкүлдөр палатасына сунуштоо ниети бар экенин жарыялады. Бул мыйзам эмес, мыйзам: андагы эч нерсе азырынча колдонулбайт жана текст парламенттик кароо учурунда дагы эле өзгөрүшү мүмкүн.

Жарыялангандай, мыйзам долбоорунда атаандаштыкка каршы жобо колдонула турган мөөнөт бир жыл менен чектелет, жумуш берүүчүдөн жобо камтылган географиялык аймакты көрсөтүүнү талап кылат, мөөнөттүү келишимдерден тышкары жазуу жүзүндө мотивация берүү милдетин кеңейтет жана ушул жобону чындыгында колдонгон жумуш берүүчүнү чектөө мезгили үчүн кызматкерге эмгек акынын үлүшү катары эсептелген компенсация төлөөгө милдеттендирет. Көрсөтүлгөн максат - бул актыны чыныгы бизнес кызыкчылыгы кооптуу болгон кырдаалдар менен гана чектөө.

Мыйзам долбоору кабыл алынып, күчүнө киргенге чейин, жогоруда сүрөттөлгөн 7:653 BW беренеси толук бойдон колдонулат. Бирок, келишим үлгүлөрүн азыр карап жаткан жумуш берүүчүлөр сунушталган эрежелерге ылайык иштеп чыгуулары керек, анткени мезгилди, аймакты жана конкреттүү кызыкчылыкты атаган берене учурдагы мыйзам боюнча күчүндө калуу ыктымалдуулугу жогору жана жаңы мыйзам боюнча аны сактоо оңой.

Эми эмне кылуу керек

Иш берүүчүлөр үчүн

Мотивацияны жөнөкөй эмес, пункттун маңызы катары караңыз. Аны конкреттүү жумуш үчүн жазыңыз: кызматкер ээ боло турган маалыматты, системаларды, долбоорлорду же кардарлар менен болгон мамилелерди атаңыз, аларга жетүү эмне үчүн чыныгы атаандаштык коркунучун жаратаарын түшүндүрүңүз жана муну сиз сурап жаткан мөөнөт жана көлөм менен байланыштырыңыз. Атаандаш жана ушул сыяктуу жумуш деген эмнени билдирерин аныктап, аймакты белгилеңиз. Мөөнөттү жумуштун чындыгында канча убакытка созула тургандыгына пропорционалдуу сактаңыз; келишимдин өзүнөн узак чектөө жокко чыгарууга алып келет. Ар бир жаңыртуу учурунда жана кызмат орду олуттуу өзгөргөн сайын пунктка кайра кол коюңуз жана жалдоодон баш тартуу же купуялуулук жөнүндөгү пункт чындыгында сиз коргошуңуз керек болгон нерсени коргойбу же жокпу, карап көрүңүз. Эгерде кызмат орду чындап эле чектөөнү актаса, чектелген мөөнөт үчүн компенсация төлөөгө макул болуу пунктту бекемдейт жана соттун аны кыскартуу мүмкүнчүлүгүн азайтат.

кызматкерлер үчүн

Шартты жана анын себептерин окубай туруп кол койбоңуз. Кайсы маанилүү бизнес кызыкчылыгы корголуп жатканын жана анын сиздин жумушуңузга кандай тиешеси бар экенин сураңыз; эгер жооп бүдөмүк болсо, шарт да ошондой. Кеткенден кийин эмес, кол коюудан мурун сүйлөшүңүз: мөөнөт, аймак, атаандаштын аныктамасы жана чектелген мөөнөт үчүн компенсация - баары сүйлөшүлөт жана сизди каалаган жумуш берүүчү, адатта, алардын жок дегенде бирин алмаштырат. Эгерде сизде буга чейин шарт жана келечектеги жаңы жумуш болсо, алгач шарт мыйзамдуу түрдө макулдашылганын жана мотивацияланганын, андан кийин кызыкчылык дагы эле бар же жок экенин жана андан кийин гана ал пропорционалдуубу же жокпу, текшериңиз. Аны жөн гана этибарга албаңыз. Шартты бузуу айып пул салууга жана зыяндын ордун толтуруу талабын жаратышы мүмкүн, ал эми кызмат орду тактала электе жаңы жумушту баштоо юридикалык суроону жаңы жумуш берүүчүңүз үчүн да жумуш көйгөйүнө айлантат.

Эгерде талаш-тартыш келе жатса

Убактылуу келишимдеги атаандаштыкка каршы жобо боюнча көп берилүүчү суроолор

Мындай пункт дайыма эле жараксызбы?

Жок. Эгерде ал бойго жеткен кызматкер менен жазуу жүзүндө макулдашылган болсо жана пункттун өзүндө аны зарыл кылган ишкердик кызыкчылыктар көрсөтүлгөн болсо, ал жарактуу болуп саналат. Жараксыз деп ошол мотивациясы жок же бул жумуш жөнүндө эч нерсе айтпай тургандай жалпы мотивациясы бар пункт эсептелет. Эреже - бул сапат талабы, тыюу салуу эмес.

Эгерде жумуш берүүчү келишимди узартпоону чечсе, бул пункт мени дагы деле милдеттендиреби?

Принципиалдуу түрдө ооба, анткени бул пункт жумуш менен келишим аяктагандан кийин эмне болоору жөнүндө, аны ким токтоткону жөнүндө эмес. Бирок жагдайлар тең салмактуулукту сактоодо чоң роль ойнойт: пунктту жокко чыгарууну суранган сот жумуш берүүчү жумушту улантуудан баш тартканын жана эми кызматкердин кайсы жерде иштей аларын чектөөнү каалап жатканын олуттуу кабыл алат. Ал эми келишим жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү аракеттеринен же аракетсиздигинен улам токтотулган учурда, 7:653-берененин 4-пункту BW жумуш берүүчүгө бул пунктка таянууга таптакыр тыюу салат.

чектөө канча убакытка созулушу мүмкүн

Нидерландиянын мыйзамдары учурда максималдуу мөөнөттү белгилебейт. Алты айдан он эки айга чейинки мөөнөттөр эң кеңири таралган, ал эми соттор кызматкердин кызыкчылыгын жумуш берүүчүнүн кызыкчылыгы менен салыштырганда, узак мөөнөттөрдү үзгүлтүксүз кыскартышат же географиялык жактан чектешет. Бул беренени модернизациялоо боюнча мыйзам долбоорунда бир жылга чейин мыйзамдуу чектөө сунушталат, бул чектин кайсы жерде токтошу мүмкүн экенин так көрсөтөт.

Менин жаңы жумуш берүүчүм жоопкерчиликке тартылышы мүмкүнбү?

Балким. Атаандаштыкка каршы жарактуу жобону бузуп, кимдир бирөөнү атайылап жумушка алып, ал бузуудан пайда көргөн жумуш берүүчү мурунку жумуш берүүчүгө карата мыйзамсыз аракеттерди жасап, BW 6:162-беренесине ылайык келтирилген зыян үчүн жооп бериши мүмкүн. Мына ошондуктан жаңы жумуш берүүчүлөр учурдагы жоболор жөнүндө сурашат жана эмне үчүн аларды жашырган кызматкер эки тарап үчүн тең көйгөй жаратат.

Кызматкерлер үчүн колдонмодогу же жамааттык келишимдеги пункт жетиштүүбү?

Адатта, өзүнчө эмес. Бул пункт ар бир кызматкер менен жазуу жүзүндө макулдашылышы керек. Келишимде пунктту камтыган өзүнчө документке шилтеме жарактуу болушу мүмкүн, бирок кызматкер ал документти жазуу жүзүндө ачык кабыл алган жана ал кол коюудан мурун чындыгында жеткиликтүү болгон учурда гана. Жамааттык эмгек келишими жазуу жүзүндөгү келишимдин ордуна ар бир кызматкерге атаандаштыкка каршы жобону таңуулай албайт.

Ушул эле эреже өзүн-өзү жумуш менен камсыз кылган подрядчыга да тиешелүүбү?

Жок. 7:653-берене BW эмгек келишимдерине тиешелүү. Кызмат көрсөтүү келишиминдеги чектөө жалпы келишим укугуна ылайык каралат, анда акылга сыярлык жана адилеттүүлүк стандарттары жана кээ бир учурларда атаандаштык укугу чектөөлөрдү белгилейт. Ошентсе да, эгерде эмгек мамилеси чындыгында эмгек келишиминин талаптарына жооп берсе, келишимдеги белгиге карабастан, эмгек эрежелери колдонулат.

кантип Law and More жардам бере алат

Мөөнөттүү келишимдеги атаандаштыкка каршы жобо анын жазуу жүзүндөгү мотивациясынын сапатына жараша болот же ага туура келбейт, жана бул соттук териштирүү маселеси болгонго чейин даярдоо маселеси болуп саналат. Биздин эмгек боюнча юристтер жумуш берүүчүлөр үчүн жоболорду түзүшөт жана карап чыгышат, учурдагы жобо көчүп кетүүнү каалаган кызматкерди милдеттендиреби же жокпу, баалашып, жумуштан бошотуулар жана келишимдер боюнча сүйлөшүүлөрдү жүргүзүшөт жана эки тараптан тең кыскача сот иштерин жүргүзүшөт. Эгер сиз ушундай жобо менен келишимге кол коюуга даярданып жатсаңыз же ага таянууга даярданып жатсаңыз, байланышыңыз Law and More позициясы катуулана электе.