Жумуш берүүчүнүн расмий эскертүүсү (officiele waarschuwing van de werkgever) – бул белгилүү бир туура эмес жүрүм-турумду же жетишсиздикти жазып, эмнени жана качан өзгөртүү керектигин, эгерде ал өзгөрбөсө эмне болорун көрсөткөн жазуу жүзүндөгү эскертүү. Нидерландиянын мыйзамдары аны аныктабайт жана эч кандай белгилүү бир форманы талап кылбайт, бирок ал чыныгы мааниге ээ: эскертүү кадрдык иштин бир бөлүгүнө айланат жана жумуш берүүчү кийинчерээк эмгек келишимин бузууну суранганда, сот ошол ишти карайт. Эскертүү жумуштан бошотуу жана жаза эмес, ал эми эскертүү алуу сиздин жумушуңузду токтотпойт.
Нидерландиянын мыйзамы боюнча расмий эскертүү деген эмне?
Нидерландиянын Жарандык кодексинде эскертүүлөр жөнүндө эч кандай берене жок. Анда жумуш берүүчүнүн да, кызматкердин да жакшы жумуш берүүчү жана жакшы кызматкер катары өзүн алып жүрүү милдети жана эмгек келишими бузулушу мүмкүн болгон негиздердин тизмеси камтылган. Бул эки эреже биргелешип эскертүүлөрдүн эмне үчүн бар экенин түшүндүрөт. Келишимди начар аткаргандыгы же күнөөлүү жүрүм-туруму үчүн токтоткусу келген жумуш берүүчү сотко кызматкерге эмне туура эмес экени айтылганын, аны оңдоого реалдуу мүмкүнчүлүк берилгенин жана берилбегенин көрсөтүшү керек. Эскертүү - бул биринчи экөөнүн далили.
Бул көп учурда адамдар байкабай калган кесепеттерге алып келет. Эскертүү негизинен үчүнчү тарап үчүн жазылган. Анын аудиториясы кызматкер эмес, эки жылдан кийин файлды окуй турган райондук соттун судьясы (kantonrechter). Ошондуктан эскертүүлөр даталанган, конкреттүү жана расмий, ал эми коридордо берилген бүдөмүк сөгүш эки тарап үчүн тең эч нерсеге арзыбайт.
Эскертүүнүн сиз даттанууга боло турган көз карандысыз юридикалык статусу да жок. Эскертүүнү жокко чыгаруунун эч кандай жол-жобосу жок. Эгер ал туура эмес болсо, сиз өзүңүздүн жазуу жүзүндөгү жообуңузду файлга киргизе аласыз жана эгерде эскертүүдө фактылык так эместиктер болсо, Жалпы маалыматтарды коргоо жобосуна ылайык файлыңызды текшерүү жана так эмес жеке маалыматтарды оңдоо же өчүрүү укуктарынан пайдалана аласыз. Эгерде жумуш берүүчү баш тартса жана эскертүү далилденген негизсиз болсо, аны файлдан алып салуу үчүн сот иши козголушу мүмкүн жана соттор муну камсыздайт. Жумуш берүүчүнүн жакшы жүрүм-турумунун чек аралары боюнча биздин колдонмодо жумуш берүүчү канчалык алыска бара алары көрсөтүлгөн.
Жарактуу эскертүү эмнени камтыйт
Эскертүү далил болгондуктан, анын сапаты анын баалуулугун аныктайт. Кызматкер өз мамилесин жакшыртуусу керек деген эскертүү судьяга эч нерсе айтпайт. Төмөндөгү элементтер эскертүүнү колдонууга жарамдуу кылат жана алардын жоктугу төгүндөөдө биринчи кезекте белгиленүүчү нерсе.
| курамдык | Бул эмнени билдирет | Бул эмне үчүн маанилүү? |
|---|---|---|
| Көйгөйдүн так сүрөттөлүшү | Эмне болгон, кайсы даталарда, текшерсе боло турган мисалдар менен. | Жалпы арызды жокко чыгарууга болбойт жана ушул себептен улам экөөнө тең таянууга болбойт. |
| Эреже же стандарт бузулган | Келишимдин пункту, кызматкерлердин колдонмосу, жамааттык эмгек келишими же аткарылбаган көрсөтмө. | Бул маселе жеке пикир келишпестик эмес, макулдашылган стандарттын бузулушу экенин көрсөтүп, эреже качандыр бир кезде билдирилгенин текшерүүгө мүмкүндүк берет. |
| Талап кылынган жакшыртуу | Анын ордуна жумуш берүүчү эмнени күтөт, аны өлчөөгө мүмкүн болгудай кылып билдирет. | Өлчөнүүчү максат болбосо, эки тарап тең кызматкердин жакшырганын же жакшырбаганын кийин аныктай албайт. |
| Реалдуу мезгил жана көрсөтүлгөн колдоо | Жакшыртуу үчүн берилген убакыт жана жумуш берүүчү тарабынан көрсөтүлө турган ар кандай коучинг, окутуу же көзөмөл. | Эгерде жумуш берүүчү начар иштегендиктен жумуштан бошотулса, мыйзам боюнча жумуш берүүчүдөн ишти жакшыртуу үчүн жетиштүү мүмкүнчүлүк берилиши керек; эч ким аткара албаган мөөнөт эскертүүнү жокко чыгарат. |
| Жакшыруунун жоктугунун кесепети | Андан кийин эмне болот: дагы бир эскертүү, расмий жакшыртуу планы же келишимди бузуу жөнүндө арыз. | Кызматкер эмне болуп жатканын билиши керек жана сот жумуш берүүчүнүн алдын ала айтканын текшерет. |
Жакшыртуу мезгилин жана сунушталган колдоону эске албаган жумуш берүүчү, адатта, алар күткөн салмакты көтөрө албаган эскертүү жазат. Беш элементтин баарын камтыган эскертүү алган кызматкер аны олуттуу документ катары кабыл алышы керек.
Эмне үчүн кадрдык иш жыйынтыкты аныктайт
Нидерландиянын жумуштан бошотуу мыйзамы жабык жана жүйөлүү. Жумуш берүүчү жөн гана эскертүү бере албайт: ага мыйзамдуу негиз керек, ал эми көпчүлүк негиздер үчүн кызматкердин жазуу жүзүндөгү макулдугу, Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттигинин чечими же келишимди бузуу жөнүндө райондук соттун буйругу керек. Кызматкерлерди кыскартуу жана узак мөөнөткө эмгекке жарамсыздык Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттигине өтөт. Кызматкердин өзүнүн ишине же жүрүм-турумуна байланыштуу бардык иштер сотко өтөт.
Бул негиздердин үчөө документке киргизилет. Начар натыйжа берүү жумуш берүүчүдөн кызматкердин оорудан башка себептерден улам жумушка жараксыз экенин, бул тууралуу кызматкерге өз убагында кабарланганын жана кызматкерге окуу жана эмгек шарттары боюнча тийиштүү кам көргөндүктөн, анын жакшырышы үчүн жетиштүү мүмкүнчүлүк берилгенин далилдөөнү талап кылат. Күнөөлүү жүрүм-турум жумуш берүүчүдөн келишимди улантууга акылга сыярлык түрдө талап кылынбай турган жүрүм-турумду талап кылат. Олуттуу жана узакка созулган эмгек мамилеси үчүнчүсү болуп саналат жана жумуш берүүчүлөр алгачкы экөө боюнча документ аз болгондо дал ушул негизге таянышат.
2020-жылдан бери сотко башка бир нече негиздердин негизиндеги жагдайлар улантууну негизсиз кылган учурларда келишимди токтотууга мүмкүндүк берген жалпы негиз да бар. Бул жумуш берүүчүлөр үчүн коопсуздук торундай угулат жана ал бир эле нерсе катары колдонулат, бирок ошол негизде келишимди токтоткон сот кызматкерге өткөөл төлөмдүн үстүнө анын жарымына чейин кошумча төлөм бериши мүмкүн. Иш жүзүндө натыйжасы, алсыз документ жумуштан бошотууну толугу менен токтотуунун ордуна, акчаны талап кылат.
Файлды түзүү dossieropbouw деп аталат. Ал өзүнөн өзү коркунучтуу эмес; бул мыйзам боюнча жумуш берүүчү келишимди аткаруу себептери боюнча токтотуудан мурун эмне кылышы керек. Кызматкер үчүн маанилүүсү, файлдын так болушу жана анда окуянын өз тарабы камтылышы. Нидерландияда жумуштан кантип бошотуу керектиги жана иштин начар аткарылышы мыйзамдуу түрдө далилденген учурлар боюнча биздин көрсөтмөлөрдө сот эмнени күтөрү баяндалган.
Расмий эскертүүнүн жалпы себептери
Жумуш берүүчүнүн расмий эскертүүсү эки башка көйгөйдүн биринен келип чыгат жана бул айырмачылык маанилүү, анткени мыйзам аларды ар башкача карайт. Иштин начар аткарылышы – бул жөндөмдүүлүк маселеси: иш жетиштүү деңгээлде жакшы эмес же анын жетиштүү бөлүгү аткарылган эмес. Күнөөлүү жүрүм-турум – бул жүрүм-турум маселеси: эреже бузулган. Жүрүм-турум көйгөйүн начар аткарылган же тескерисинче деп мүнөздөгөн жумуш берүүчү өзүнүн позициясын алсыратат, анткени ар бир негизге коюлган талаптар ар башка.
Аткаруу боюнча эскертүүлөр, адатта, узак убакыт бою аткарылбай калган максаттарга, жумуштагы кайталануучу каталарга, негизги милдеттердин толук эмес аткарылышына же кызматтык сүрөттөмөдө же баалоодо белгиленген стандарттарга жооп бербегендигине тиешелүү. Мындай эскертүүнү жарактуу кылган нерсе - бул аны адилеттүү кылган нерсе: стандарт күчүнө киргенге чейин билдирилиши керек жана кызматкерге ага жетүү үчүн чыныгы мөөнөт берилип, колдоо көрсөтүлүшү керек. Бир гана начар чейрек иштин начар аткарылышы эмес.
Жүрүм-турум жөнүндө эскертүүлөр кайталап кечигүүнү же себепсиз жумушка келбей калууну, акылга сыярлык көрсөтмөнү аткаруудан баш тартууну, коопсуздук эрежелерин бузууну, компаниянын системаларын туура эмес колдонууну, кесиптештерге же кардарларга карата агрессивдүү же туура эмес жүрүм-турумду, купуялуулукту бузууну жана кызыкчылыктардын кагылышуусун камтыйт. Көрсөтмө акылга сыярлык болгонбу же жокпу, объективдүү түрдө бааланат жана кызматкер мыйзамсыз же макулдашылган жумушка кирбеген көрсөтмөдөн баш тартууга укуктуу. Эгерде жумуш берүүчү жумушту өзү өзгөрткүсү келсе, башка эрежелер колдонулат жана жумуштагы кызматты өзгөртүү боюнча биздин колдонмодо сиз аны качан кабыл алышыңыз керектиги түшүндүрүлөт.
Айрым жүрүм-турум өзүнчө бир категорияга кирет. Уурулук, алдамчылык, зомбулук, олуттуу коркутуу же квалификацияны бурмалоо алдын ала эскертүүсүз жумуштан бошотууну актоого мүмкүндүк берет жана эскертүү милдеттүү кадам эмес. Диплом жөнүндө калп айтуу жөнүндөгү макалабызда ушундай учурлардын бири каралат. Башка жагынан алганда, оору - бул туура эмес жүрүм-турум эмес: ооруп жүргөн кызматкерге жумушка келбей калуу эрежелерин сактабагандыгы жөнүндө эскертүү берилиши мүмкүн, бирок ооруп калгандыгы жөнүндө эскертүү берилбейт, ал эми жумуш берүүчү сурай турган нерсе маалыматтарды коргоо мыйзамы менен чектелет, бул биздин оору өргүүсү жана купуялуулук боюнча колдонмобузда түшүндүрүлөт.
Процедура кандайча жүргүзүлөт
Мыйзамдуу жол-жобо жок, бирок калыптанган практика бар жана кызматкер андан четтөөлөрдү издеши керек. Эскертүү, адатта, жумуш берүүчү көйгөйдү көтөрүп, кызматкер жооп бере алган сүйлөшүүдөн кийин берилет. Аны кийин жазуу жүзүндө ырастоо, ошол сүйлөшүүгө жана кызматкердин айткандарына шилтеме берүү талкууну жазууга айлантат. Алдын ала сүйлөшүүсүз берилген эскертүү жараксыз эмес, бирок алсызыраак жана жакшы жумуш берүүчү катары иш алып баруу милдетин аткарбайт.
Оозеки эскертүү берилиши мүмкүн жана кээде биринчи, анча маанилүү эмес маселе үчүн колдонулат. Анын көйгөйү далилдерде: эгерде эки тарап тең аны жаздырып албаса, анда кийинки документтерге келсек, андай болгон эмес. Оозеки эскертүүлөргө таянып, андан кийин келишимди бузууну суранган жумуш берүүчүлөр бул жагынан дайыма утулуп калышат.
Жеткирүү да ушул эле себептен улам маанилүү. Жумуш берүүчүлөр катты кол коюп туруп жеке өзү тапшырышат, заказдуу почта аркылуу жөнөтүшөт же электрондук почта аркылуу жөнөтүп, алгандыгын тастыктоону суранышат. Эгер сизден кол коюу суралса, сиз кол коюу үчүн гана кол коюп жатасыз. Колуңуздун жанына voor ontvangst, niet voor akkoord (макулдашуу үчүн эмес, кабыл алуу үчүн) деп жазыңыз; бул Нидерландияда стандарттуу практика жана эч бир жумуш берүүчү ага каршы чыга албайт. Кол коюудан таптакыр баш тартуу эч нерсеге алып келбейт, анткени жумуш берүүчү жөн гана каттын күбөнүн катышуусунда тапшырылганын жазып коёт.
Жумуш берүүчүңүздүн өзүнүн эрежелери бар-жогун текшериңиз. Көптөгөн жамааттык эмгек келишимдеринде жана кызматкерлердин колдонмолорунда эскертүүнү ким бере алары, кызматкерди коштоп жүрүүгө болобу, эскертүү канча убакытка сакталаары жана ички даттануулар жолу бар-жогу көрсөтүлгөн тартиптик жол-жобо камтылган. Эгерде мындай жол-жобо бар болсо, жумуш берүүчү аны аткарууга милдеттүү жана өзүнүн эрежелерин сактабоо кызматкердин эң күчтүү аргументтеринин бири болуп саналат.
Сиздин укуктарыңыз жана кантип жооп берүү керек
Сиз жумуш берүүчүнүн окуялар боюнча версиясын кабыл алууга милдеттүү эмессиз жана сизди дароо реакция кылууга түртпөшү керек. Маанилүү болгон үч укук - бул сизди эмне үчүн айыптап жатканын так билүү укугу, өзүңүздүн аккаунтуңузду файлга киргизүү укугу жана жеке маалыматтарыңызга жетүү жана аларды оңдоо укугу.
Биринчи сүйлөшүүдө алганыңызды тастыктап, жазуу жүзүндө жооп бере турганыңызды айтыңыз жана сизге керектүү маалыматтарды сураңыз: даталар, убакыттар, документтер, окуя тууралуу кабарлаган ар бир адамдын аты-жөнү, кайсы жерде берилсе болот. Арыздар эмне экенин айтпастан, аларга тиешелүү эскертүүнү кабыл албаңыз. Бир эле жолугушууда кызматтан кетпеңиз жана элдешүү келишимине кол койбоңуз; экөө тең кайтарылгыс жана сизден бири да талап кылынбайт.
Андан кийин жазыңыз. Жооп кыска, фактыларга негизделген жана эмоциясыз болушу керек. Эскертүүнү алган күнүңүздү жазып алыңыз, ар бир айыптоого кезеги менен жооп бериңиз, аны колдогон далилдер менен өзүңүздүн пикириңизди билдириңиз жана катты өздүк ишиңизге кошууну суранаарыңызды ачык айтыңыз. Эгерде эскертүү жарым-жартылай туура болсо, анда ошондой деп айтыңыз; баарын четке каккан жооп чындыкты моюнга алып, жалган нерсени оңдогон жоопко караганда анча ишенимдүү эмес. Эгерде жумуш берүүчү эч кандай колдоо же жакшыртуу мөөнөтүн сунуштабаса, анда муну белгилеңиз, анткени бул кемчилик кийинчерээк олуттуу мааниге ээ болот.
Эмне кылуу керек жана эмнеден качуу керек
| сахна | Do | качуу |
|---|---|---|
| Аны алган учуруңузда | Төлөмдү токтоосуз кабыл алып, жазуу жүзүндө жооп бере турганыңызды айтыңыз. | Сүйлөшүүнү токтотуу үчүн ошол жерде талашып-тартышуу же кандайдыр бир нерсеге макул болуу. |
| кол коюу | Квитанция үчүн гана кол коюңуз, кошуңуз voor ontvangst, niet voor akkoord. | Эч кандай квалификациясы жок кол коюу же таптакыр кол коюудан баш тартуу. |
| Фактыларды алуу | Даталарды, мисалдарды жана документтерди сураңыз жана жеке ишиңиздин көчүрмөсүн сураңыз. | Жалпы билдирүүлөрдү кабыл алуу менен сиз текшере же жокко чыгара албайсыз. |
| Сиздин каршы пикириңиз | Ар бир суроого жооп берген датасы бар, фактыларды камтыган кат жазып, аны файлга кошууну сураныңыз. | Эмоционалдык же айыптоочу кат, же такыр эч нерсе айтпай коюу. |
| Жардам алуу | Айрыкча, эскертүү бир калыптын бир бөлүгү болсо, профсоюзуңузга, жумушчу кеңешиңизге же эмгек боюнча юристке кайрылыңыз. | Жоюуга бара жаткан файлды өз алдынча иштетүү. |
Унчукпоо – бул эч кандай терс таасири жок жалгыз жооп. Жоопсуз эскертүү кийинки сот иштеринде кызматкер талашпаган эскертүү катары каралат жана файл дал ушундай таасир калтырууга багытталган.
Жумуш берүүчү эскертүүгө эмнелерди тиркей алат жана эмнелерди тиркей албайт
Жумуш берүүчүнүн расмий эскертүүсү – бул санкция эмес, билдирүү. Кээде жумуш берүүчүлөр ага чараларды көрүшөт жана алардын баары эле мыйзамдуу эмес.
Жумуштан четтетүү же үйгө жөнөтүү (скорсинг же иштебей туруп сүйлөө) убактылуу чара катары, мисалы, окуя иликтенип жатканда уруксат берилет, бирок ал эмгек акыны токтотпойт. Нидерландиянын мыйзамдарына ылайык, кызматкердин иштебегендиги, эгерде себеп жумуш берүүчүнүн чөйрөсүндө болсо, жалпысынан жумуш берүүчүнүн тобокелчилигинде болот жана жумуш берүүчү тарабынан салынган убактылуу токтотуу ошол чөйрөгө тиешелүү. Ошондуктан, жумуштан четтетилген кызматкерге акы төлөнүп берилет, ал эми убактылуу токтотуу учурунда эмгек акыны токтоткон жумуш берүүчү, адатта, эмгек келишимин бузган болуп саналат.
Айып пул же эмгек акыдан айып пул катары кармап калуу мыйзамда белгиленген тар чектерде гана мүмкүн жана жазуу жүзүндөгү эмгек келишиминде эрежелерди жана суммаларды көрсөткөн негизди талап кылат, ал эми кызматкер минималдуу эмгек акыдан же анын тегерегинде киреше тапкан учурда кошумча чектөөлөр менен. Иш жүзүндө көпчүлүк голландиялык жумуш берүүчүлөр кызматкерге мыйзамдуу түрдө эч кандай айып пул сала алышпайт жана эскертүү деңгээлиндеги укук бузуу үчүн жаза катары эмгек акыдан кармап калууга жол берилбейт.
Эмгек акыны токтотуу – бул башка негизи бар башка документ. Ал кызматкер ооруп калганда жана реинтеграциялоо же компаниянын дарыгери менен кызматташуудан негиздүү себепсиз баш тарткан учурларда колдонулат жана алдын ала жазуу жүзүндө эскертүүнү талап кылат. Анын тартиптик эскертүүлөргө эч кандай тиешеси жок жана аны колдонуу мүмкүн эмес.
Кызмат ордун төмөндөтүү, башка кызматка которуу же жумуштун мазмунун өзгөртүү эмгек келишимин бир тараптуу өзгөртүү болуп саналат жана жумуш берүүчү аны келишимде бир тараптуу өзгөртүү жөнүндө жарактуу жобо камтылган жана жумуш берүүчүнүн кызыкчылыгы болгондо же жагдайлар өзгөртүүнү кызматкер аны кабыл алышы керек болгондо гана киргизе алат. Эскертүүнүн натыйжасында кызмат ордун төмөндөтүүнү көрсөтүү бул талаптарды жокко чыгарбайт.
Андан кийин эмне болот
Эң жакшы натыйжа - бул кадимки натыйжа. Кызматкер өзгөртүүлөрдү белгиленген мөөнөттө киргизет, жумуш берүүчү маселенин жабылганын ырастайт жана эскертүү эч кандай күчүнө кирбестен файлда эскирип калат. Бул ырастоону жазуу жүзүндө сураңыз; бул эскертүүнүн өзүнө каршы салмак болуп саналат.
Эгерде көйгөй улана берсе, анда анын күчөшү алдын ала айтууга болот. Экинчи жана катуураак эскертүү. Максаттары, этаптары жана пландаштырылган кароолору бар расмий жакшыртуу планы, ал начар иштегендиги үчүн соттор тарабынан күтүлөт жана ага жумуш берүүчү тарабынан өткөрүлүүчү окутуу же коучинг камтылышы керек. Эгер бул ишке ашпаса, келишимди бузуу үчүн райондук сотко арыз берүү.
Ошол сот отурумунда иш каралып жатат. Айкын, даталанган эскертүүлөрдүн тарыхы, колдоого алынган чыныгы жакшыртуу мезгили жана документтештирилген баалоолордун болушу, адатта, сотту жумуш берүүчү мыйзам талап кылган нерсени аткарганына ынандырат. Кызматты бөлүү чечими кабыл алынгандан кийин берилген бүдөмүк даттануулардын, эскертүүлөрдүн же эч качан ишке ашырылбаган жакшыртуу планынын файлы андай болбойт. Сот келишимди жокко чыгарган учурда, кызматкер принцип боюнча мыйзамдуу өткөөл төлөмдү алууга укуктуу жана аны жүрүм-турум олуттуу күнөөлүү болгон учурда гана жоготот, бул өзгөчө учур үчүн сакталган жогорку чек. Эгерде жумуш берүүчү олуттуу күнөөлүү иш кылган болсо, сот үстүнөн адилеттүү компенсация бере алат.
Эки мөөнөт маанилүү. Эгерде сиз жумуштан кыска мөөнөттүү түрдө бошотулсаңыз, анда сотко даттануу үчүн кайрылууга тийиш болгон мөөнөт кыска жана так, ал эми аны өткөрүп жиберүү дооматтын негиздүүлүгүнө карабастан токтотулат, андыктан ошол эле жумада кеңеш алыңыз. Соттор канчалык туруктуу болбосун, начар көрсөткүчтөр өз алдынча кыска мөөнөттүү жумуштан бошотууну актоо үчүн шашылыш себеп эмес экенин ачык көрсөтүштү; начар көрсөткүчтөр шашылыш себеп эмес деп табылган иш боюнча биздин отчетубуз мунун кандайча ишке ашаарын көрсөтөт. Чындап зыян келтирген кызматкерге туш болгон жумуш берүүчүлөр зыяндуу кызматкерди мыйзамдуу түрдө кантип жумуштан бошотуу боюнча биздин колдонмодо жана кызматкерди жумуштан бошотуу маселесин мыйзамдуу түрдө чечүү боюнча биздин колдонмодо көрсөтүлгөн мыйзамдуу жолду таба алышат.
Эскертүү чындыгында башка нерсе жөнүндө болгондо
Ар бир эскертүү айтылгандай боло бербейт. Кызматкер каалабаган жүрүм-турум жөнүндө кабарлагандан, эмгек акыга же жумуш убактысына нааразы болгондон, кош бойлуу болуп калгандан, ооруп калгандан же уюмдун ичинде мыйзам бузууга шектенгенден көп өтпөй эскертүүлөр үзгүлтүксүз түрдө пайда болот. Мындай көрүнүштөр болгондо, эскертүү тартиптик документ эмес, иштин башталышы болуп саналат жана юридикалык талдоо өзгөрөт.
Нидерландиянын тең укуктуу мамиле жөнүндөгү мыйзамдары басмырлоого да, жабырлануучу катары кароого да тыюу салат, бул жумуш берүүчү кызматкерге бирдей мамиле кылуу эрежелерин колдонгондугу же жардам бергендиги үчүн ага анчалык деле жагымсыз мамиле кыла албасын билдирет. Жумуштан бошотуу тыюулары кызматкерлерди оору учурунда, кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү учурунда, ошондой эле жумушчу кеңешинин мүчөлүгүнө байланыштуу коргойт. Ал эми Нидерландияда Европалык ышкырык боюнча директива күчүнө киргенден бери, ички же тышкы жол менен мыйзам бузууга шектенүү жөнүндө билдирген кызматкер терс баалоолорду жана тартиптик чараларды кошо алганда, ар кандай өч алуулардан корголот жана чаранын отчетко тиешеси жок экенин далилдөө жүгү жумуш берүүчүдө.
Мунун бири да эскертүүнү автоматтык түрдө мыйзамсыз кылбайт. Арызданган кызматкерлер дагы начар иштеши мүмкүн. Бирок убакытты документтештирүү керек, эгерде эскертүү корголгон аракеттен кийин бир нече жуманын ичинде келсе, анда ал ырааттуулук төгүндөөдө жазылышы керек, ошондой эле ошол эле жүрүм-турум мурда эч качан сынга алынбагандыгы. Бул көбүнчө файлдын окулушун өзгөрткөн жалгыз факт.
Мөөнөттүү келишим боюнча же сыноо мөөнөтү учурунда эскертүүлөр
Жогоруда сүрөттөлгөн жумуштан бошотуудан коргоо чаралары келишимдин уланышын болжолдойт. Эки жагдай алардын чегинен чыгып кетет жана кызматкерлер экөөндө тең өз кызмат ордун дайыма жогору баалашат.
Жарактуу сыноо мөөнөтүндө кайсы бир тарап келишимди дароо, эскертүүсүз, себепсиз жана соттун катышуусуз буза алат. Сыноо мөөнөтү жазуу жүзүндө макулдашылган, эки тарап үчүн бирдей узактыкта болгон, мыйзамдуу максималдуу мөөнөттөн ашпаган жана келишимдин ошол узактыгы үчүн такыр уруксат берилген учурда гана жарактуу болот, анткени алты ай же андан аз мөөнөткө келишим үчүн сыноо мөөнөтү макулдашылышы мүмкүн эмес. Эгерде жобо жараксыз болсо, ага негизделген жумуштан бошотуу мыйзамсыз болуп саналат жана кызматкер компенсация талап кыла алат. Ошондуктан, сыноо мөөнөтүндөгү эскертүү көбүнчө сылыктык болуп саналат; маанилүүсү, сыноо мөөнөтүнүн өзү күчүндөбү же жокпу.
Мөөнөттүү келишим мөөнөтү аяктаганда жумуштан бошотуу процедурасысыз аяктайт. Анын мөөнөтүндөгү эскертүүлөр башка себептен улам маанилүү: алар жумуш берүүчү келишимди узартпоо чечимин кабыл алганда көрсөтө турган документ, ал эми алты ай же андан көп мөөнөткө түзүлгөн келишимдер үчүн жумуш берүүчү келишимдин мөөнөтү аяктаганга чейин кеминде бир ай мурун кызматкерге келишимдин мөөнөтү узартылаары жана кандай шарттарда улантылаары жөнүндө жазуу жүзүндө кабарлашы керек. Бул эскертүүнү бербөө келишимди узартпайт, бирок жумуш берүүчүнү компенсация төлөөгө милдеттендирет. Мөөнөттүү келишимди мөөнөтүнөн мурда бузуу келишимде убактылуу эскертүү жөнүндө жобо камтылган жана алсыз жумуш берүүчү сотко кайрылышы керек болгон учурда гана мүмкүн.
Эскертүүнү жазуу: жумуш берүүчүлөр үчүн эскертүүлөр
Жумуш берүүчүлөр жумуштан бошотуу боюнча арыздарды фактыларга караганда алда канча көп жоготушат. Текшерүүдөн өтпөй турган эскертүү бир нече жумадан кийин эмес, ошол күнү жазылат; ал мүнөздү эмес, жүрүм-турумду сүрөттөйт; бузулган стандартты атайт жана стандарт алдын ала билдирилгенин көрсөтөт; ал кызматкер эмне кылышы керек экенин гана эмес, жумуш берүүчү эмне кылуу керектигин да белгилейт; ал акыл-эстүү адам жооп бере ала турган мөөнөттү көрсөтөт; жана анын кесепеттери ачык айтылат.
Дагы эки жагдай юридикалык эмес, практикалык. Эскертүүлөр пропорционалдуу жана ырааттуу болушу керек: бир кызматкерге башка кызматкерде жол берген жүрүм-туруму үчүн эскертүү берген жумуш берүүчү сот отурумунда ушундай көрүнүшкө туш болот. Жана эскертүүлөр аткарылышы керек. Баалоосуз аяктаган жакшыртуу мөөнөтү сотко жумуш берүүчү көйгөйдү чечүүгө аракет кылгандын ордуна файл түзүп жатканын көрсөтүп турат жана андан мурунку ар бир эскертүүнү жокко чыгарат.
Акырында, персоналдык файлды мыйзамдуу түрдө сактаңыз. Анда жумуш мамилелери үчүн зарыл болгон нерселер камтылышы керек, андан башка эч нерсе жок, кызматкерлер аны суроо-талап боюнча көрүүгө укуктуу, ал эми ден соолук жөнүндө жазуулар компаниянын дарыгерине таандык жана файлда такыр жок.
Көп берилүүчү суроолор
Нидерландияда үч жолу жумуштан кетирүү эрежеси барбы?
Жок. Нидерландиянын эмгек мыйзамдарында жумуштан бошотулгандан кийин берилүүчү эскертүүлөрдүн белгиленген саны жок. Сот иштин сапатын карайт: кызматкерге эмне туура эмес экени так жана өз убагында айтылганбы, жакшыртуу үчүн реалдуу мүмкүнчүлүк жана реалдуу колдоо көрсөтүлгөнбү жана ал жакшырбаганбы. Начар натыйжа үчүн бул, адатта, бирден ашык документтештирилген эскертүү, баалоолор жана жакшыртуу планы дегенди билдирет. Бир олуттуу окуя үчүн эч кандай эскертүү талап кылынбашы мүмкүн.
Жумуш берүүчүм мени эскертүүсүз жумуштан бошото алабы?
Шашылыш себеп менен гана жана жумуштан бошотуу кечиктирилбестен берилип, себеби кечиктирилбестен билдирилген учурда гана. Шашылыш себеп - бул жумуш берүүчүнүн келишимди бир азга узартышын күтүүнү акылга сыйбаган жүрүм-турум, мисалы, уурулук, алдамчылык же зомбулук. Начар натыйжа, кечигүү же кадимки каталар үчүн алдын ала эскертүүсүз жана жакшыртуу мүмкүнчүлүгүсүз жумуштан бошотуу текшерүүдөн өтпөйт, анткени жумуш берүүчү жакшы жумуш берүүчү катары иш алып барганын көрсөтүшү керек.
Менин файлымда эскертүү канча убакытка чейин сакталат?
Мыйзамдуу мөөнөт жок. Жамааттык эмгек келишиминде же кызматкерлердин колдонмосунда мөөнөт белгилениши мүмкүн, ал эми эгерде ал белгиленсе, жумуш берүүчү ага милдеттүү. Болбосо, эскертүүнүн актуалдуулугу убакыттын өтүшү менен жана жакшырган сайын жоголот: сот бир нече жыл мурун берилген жана кайталанбаган көйгөй жөнүндө эскертүүгө анча маани бербейт. Жеке маалыматтар эч кандай учурда бул максат үчүн зарыл болгондон ашыкча сакталбашы керек, бул сиз эски жана эскирген эскертүүнү алып салууну сурана турган негиз болуп саналат.
Эгерде эскертүү туура эмес фактыларга негизделген болсочу?
Жазуу жүзүндө жооп бериңиз, ар бир так эместикти көрсөтүп, далилдерди тиркеңиз: электрондук почталар, жумуш убактысынын таблицалары, долбоордун жазуулары, катышкан кесиптешиңиздин баяндамасы. Жообуңузду файлга кошууну ачык сураныңыз, эгерде эскертүүдө сиз жөнүндө туура эмес жеке маалыматтар камтылса, аны оңдоону же өчүрүүнү сураныңыз. Эгерде жумуш берүүчү баш тартса жана эскертүү негизсиз болсо, аны алып салуу соттук териштирүү аркылуу жүргүзүлүшү мүмкүн. Сиз аны жоопсуз калтырбашыңыз керек, анткени талашсыз эскертүү кабыл алынган эскертүү катары каралат.
Бир нече ай мурун болгон окуя үчүн мага эскертүү бере алабы?
Жумуш берүүчү эски окуяны козгошу мүмкүн, бирок кечиктирүү аны алсыратат. Жакшы жумуш берүүчү катары иш алып баруу милдети көйгөй жаралган учурда аны көтөрүүнү билдирет, ошондо кызматкер аны оңдой алат; көп убакыт өткөндөн кийин, ошол учурда эч качан айтылбаган жүрүм-турум жөнүндө берилген арыз анчалык деле мааниге ээ эмес жана эмне үчүн ал мурда көтөрүлбөгөн деген суроону жаратат. Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу үчүн абал андан да катаал: жумуштан бошотуу жумуш берүүчү шашылыш себепти тапкандан кийин кечиктирилбестен берилиши керек, ал эми күткөн жумуш берүүчү ага таянуу укугун жоготот.
Эскертүү менин өткөөл төлөмүмө же жумушсуздук боюнча жөлөкпулума таасир этеби?
Эскертүүнүн өзүнчө эч кандай таасири жок. Мыйзамдуу өткөөл төлөм жумуш берүүчү келишимди токтоткондо же мөөнөттүү келишимди узартпаганда төлөнөт жана ал сот кызматкердин олуттуу күнөөсү бар деп тапкан учурда гана жоголот, ал эми эскертүүлөрдүн өзү эле муну далилдебейт. Жумушсуздук боюнча жөлөкпул кызматкер күнөөлүү жумушсуз деп табылган учурда, мисалы, жүрүм-турум себептери боюнча жумуштан бошотууга макул болгондо, баш тартылышы же азайтылышы мүмкүн, бул кеңешсиз элдешүү келишимине кол койбоонун бир себеби.
Эскертүүгө кол коюудан баш тарта аламбы?
Квитанцияга кол коюу документ сизге жеткенин гана билдирет, ал эми "буюрса, макулмун" деген сөз муну ачык көрсөтүп турат. Таптакыр баш тартуу жөн гана жумуш берүүчүнү жеткирүүнү башкача жол менен каттоого алып келет жана бул сиздин кийинчерээк судья окуй турган файлда кызматташпай турганыңызды көрсөтөт.
Кеңеш алуу
Law & More жумуш берүүчүдөн расмий эскертүү алган кызматкерлер жана сакталып кала турган файлга муктаж болгон жумуш берүүчүлөр үчүн актылар: эскертүүнүн негиздүүлүгүн баалоо, төгүндөөлөрдү даярдоо, жакшыртуу пландары жана тартиптик жол-жоболор боюнча кеңеш берүү жана райондук сотто иш жүргүзүү. Эгерде сиз негизсиз деп эсептеген эскертүү алсаңыз же файл даярдап жаткан жумуш берүүчү болсоңуз, биздин эмгек боюнча юристтер документтерди карап чыгып, варианттарды белгилешет. Кырдаалыңызды талкуулоо үчүн биз менен байланышыңыз же биздин макаланы окуңуз. Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча колдонмолор жана биздин жалпы серепибиз Голландиянын эмгек мыйзамы.
