Жумуш берүүчүңүздүн расмий эскертүүсү (officiële waarschuwing) - бул белгилүү бир туура эмес жүрүм-турумду же жетишсиздикти жазып, эмнени жана качан өзгөртүү керектигин жана эгерде ал өзгөрбөсө эмне болорун көрсөткөн жазуу жүзүндөгү эскертүү. Бул сиздин жумушуңузду токтотпойт жана өзүнчө жаза эмес, бирок ал сиздин жеке иш кагазыңызга киргизилет, эгерде жумуш берүүчүңүз кийинчерээк келишимиңизди бузууну суранса, ал иш кагазын райондук сот (kantonrechter) карайт. Негизги өзгөчөлүк: уурулук же зомбулук сыяктуу олуттуу туура эмес жүрүм-турум үчүн, жумуш берүүчүңүз сизди алдын ала эскертүүсүз эле жумуштан бошотушу мүмкүн.
Нидерландиянын мыйзамы боюнча расмий эскертүү деген эмне?
Бул өзүнчө юридикалык акт эмес, далил. Нидерландиянын Жарандык кодексинде (Burgerlijk Wetboek, BW) эскертүүлөр жөнүндө берене жок жана эч кандай форманы белгилебейт.
Жарандык кодексте эскертүүлөрдүн эмне үчүн бар экенин түшүндүргөн эки эреже бар. BW 7:611 беренесине ылайык, жумуш берүүчү да, кызматкер да өздөрүн жакшы жумуш берүүчү жана жакшы кызматкер катары алып жүрүшү керек. Ал эми BW 7:669 беренесинде эмгек келишими бузулушу мүмкүн болгон негиздердин тизмеси келтирилген. Келишимди начар аткаргандыгы же күнөөлүү жүрүм-туруму үчүн токтоткусу келген жумуш берүүчү сотко сизге эмне туура эмес экенин айтышканын, аны оңдоого реалдуу мүмкүнчүлүк берилгенин жана сиз андай кылбаганыңызды көрсөтүшү керек. Эскертүү - бул алгачкы эки кадамдын далили.
Мунун кесепети көп учурда адамдар байкабай калат. Эскертүү негизинен үчүнчү тарап үчүн жазылат. Анын чыныгы аудиториясы сиз эмес, эки жылдан кийин файлды окуй турган судья. Ошондуктан эскертүүлөр даталанган, конкреттүү жана расмий. Коридордогу бүдөмүк сөгүш эки тарап үчүн тең эч нерсеге арзыбайт.
Эскертүүгө каршы даттанууга болобу?
Жок, эскертүүнү жокко чыгаруунун эч кандай жол-жобосу жок. Сиз өзүңүздүн жазуу жүзүндөгү жообуңузду файлга киргизе аласыз жана Жалпы маалыматтарды коргоо жобосунун (GDPR, голландиялык AVG) алкагындагы укуктарыңызды колдоно аласыз.
GDPRдин 15-беренеси сизге өздүк ишиңизди текшерүү укугун берет. GDPRдин 16-беренеси сизге туура эмес жеке маалыматтарды оңдоо укугун берет жана GDPRдин 17-беренеси маалыматтарды өчүрүүнү колдой алат. Эгерде жумуш берүүчүңүз баш тартса жана эскертүү негизсиз болсо, сиз соттон аны иштен алып салууну буйрук кылууну сурансаңыз болот, ал эми соттор мындай буйруктарды аткарышат. Жакшы жумуш берүүчүнүн эмне кыла аларынын чектери боюнча биздин колдонмодо жумуш берүүчү канчалык алыска бара алары көрсөтүлгөн.
Жарактуу эскертүү эмнелерди камтыйт?
Колдонууга жарамдуу эскертүүдө фактылар, эреже, талап кылынган жакшыртуу, колдоого ээ болгон реалдуу мезгил жана кесепеттер аталып өтөт. Эскертүү далил болгондуктан, анын сапаты анын баалуулугун аныктайт: "мамилеңизди жакшыртууңуз керек" деген кат судьяга эч нерсе айтпайт. Төмөндөгү элементтер эскертүүнү колдонууга жарамдуу кылат жана жообуңузда биринчи кезекте белгилей турган нерсе - жок элемент.
| курамдык | Бул эмнени билдирет | Бул эмне үчүн маанилүү? |
|---|---|---|
| Көйгөйдүн так сүрөттөлүшү | Эмне болгон, кайсы даталарда, текшерсе боло турган мисалдар менен. | Жалпы арызды жокко чыгарууга болбойт жана ушул себептен улам экөөнө тең таянууга болбойт. |
| Эреже же стандарт бузулган | Келишимдин пункту, кызматкерлер үчүн колдонмо, жамааттык эмгек келишими (CAO) же аткарылбаган көрсөтмө. | Бул маселе жеке пикир келишпестик эмес, макулдашылган стандарттын бузулушу экенин көрсөтүп, эреже качандыр бир кезде билдирилгенин текшерүүгө мүмкүндүк берет. |
| Талап кылынган жакшыртуу | Анын ордуна жумуш берүүчү эмнени күтөт, аны өлчөөгө мүмкүн болгудай кылып билдирет. | Өлчөнүүчү максат болбосо, эки тарап тең кийинчерээк кызматкердин жакшырганын аныктай албайт. |
| Реалдуу мезгил жана көрсөтүлгөн колдоо | Жакшыртуу үчүн берилген убакыт жана жумуш берүүчү тарабынан көрсөтүлө турган ар кандай коучинг, окутуу же көзөмөл. | Иштин начардыгы үчүн жумуштан бошотуу үчүн мыйзам кызматкердин жакшыруу үчүн жетиштүү мүмкүнчүлүгүнө ээ болушун талап кылат. Эч ким аткара албаган мөөнөт эскертүүнү жокко чыгарат. |
| Жакшыруунун жоктугунун кесепети | Андан кийин эмне болот: дагы бир эскертүү, расмий жакшыртуу планы же келишимди бузуу жөнүндө арыз. | Сиз эмне болуп жатканын билишиңиз керек жана сот жумуш берүүчүнүн алдын ала айтканын текшерет. |
Жакшыртуу мезгилин жана колдоону эске албаган жумуш берүүчү, адатта, күткөндөй салмакты көтөрө албаган эскертүүгө ээ болот. Эгерде сиз беш элементтин баарын камтыган эскертүү алсаңыз, аны олуттуу документ катары кабыл алыңыз.
Эмне үчүн кадрдык иш жыйынтыгын чечет?
Анткени Нидерландиянын жумуштан бошотуу мыйзамы жабык жана жүйөлүү: сиздин жумуш берүүчүңүзгө мыйзамдуу негиз керек, ал эми аткаруу же жүрүм-турум негиздери үчүн ал сотко ошол негизди далилдеши керек. Жумуш берүүчү жөн гана эскертүү бере албайт.
Көпчүлүк негиздер боюнча жумуш берүүчү сиздин жазуу жүзүндөгү макулдугуңузду, Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттигинин (UWV) уруксатын же келишимди бузуу жөнүндө соттун чечимин талап кылат. Кызматкерлердин кыскарышы жана узак мөөнөттүү жумушка жарамсыздыгы UWVге өтөт. Сиздин жеке ишиңиз же жүрүм-турумуңуз жөнүндө бардык маалыматтар райондук сотко өтөт.
7:669(3) BW беренесиндеги үч негиз файлды кароого мүмкүндүк берет:
- Начар натыйжа (d-ground). Жумуш берүүчү сиздин оорудан башка себептерден улам жумушка жараксыз экениңизди, бул тууралуу сизге өз убагында кабарланганыңызды жана абалыңызды жакшыртууга жетиштүү мүмкүнчүлүгүңүз бар экенин далилдеши керек. Жараксыздык ошондой эле жумуш берүүчүнүн окутууга же жумуш шарттарына кам көрбөгөндүгүнөн келип чыкпашы керек.
- Күнөөлүү жүрүм-турум (e-ground). Сиздин жүрүм-турумуңуз жумуш берүүчүдөн келишимди улантууга акылга сыярлык түрдө талап кылынбашы үчүн болушу керек.
- Олуттуу жана узакка созулган жумуш мамилеси (g-ground). Көп учурда жумуш берүүчүлөр алгачкы экөө боюнча документтер аз болгондо ушул негизде кайра кайрылышат.
2020-жылдын 1-январынан тартып, жалпы негиз (i-жер) да бар. Эгерде бир нече негиздер чогуу алганда, жагдайлар улантууну негизсиз кылса, сот келишимди бузууга укуктуу. Эгерде сот бул негизди колдонсо, ал сизге өткөөл мезгилдин төлөмүнүн жарымына чейин (өткөөл мезгилдин төлөмү) кошумча төлөмдү, ага кошумча төлөмдү белгилеши мүмкүн (7:671b(8) BW беренеси). Иш жүзүндө, начар документ жумуштан бошотууну толугу менен токтотуунун ордуна, жумуш берүүчүгө акчасын жоготот.
Файлды түзүү dossieropbouw деп аталат. Бул өзүнчө коркунучтуу эмес: мыйзам жумуш берүүчүдөн келишимди аткаруу себептери боюнча бузуудан мурун муну жасоону талап кылат. Сиз үчүн маанилүүсү, файлдын так болушу жана анда сиздин тарапыңыздан окуя камтылышы керек. Нидерландияда жумуштан кантип бошотулары жана иштин начар аткарылышы мыйзамдуу түрдө качан далилденгени боюнча биздин көрсөтмөлөрдө сот эмнени күтөрү баяндалган.
Расмий эскертүүнүн жалпы себептери эмнеде?
Эскертүү же иштин начар аткарылышы (жумуш жетиштүү деңгээлде жакшы эмес) же күнөөлүү жүрүм-турум (эреже бузулган) жөнүндө болот. Айырмачылык маанилүү, анткени мыйзам ар бир негизге ар кандай талаптарды коёт. Жүрүм-турум көйгөйүн иштин начар аткарылышы катары же тескерисинче белгилеген жумуш берүүчү өзүнүн позициясын алсыратат.
Иштин натыйжалуулугу жөнүндө эскертүүлөр
Булар, адатта, узак убакыт бою аткарылбай калган максаттарга, кайталануучу каталарга, негизги милдеттердин толук аткарылбай калышына же кызматтык сүрөттөмөдө же баалоодо белгиленген стандарттарга жооп бербөөгө тиешелүү. Мындай эскертүүнү жарактуу кылган нерсе, аны адилеттүү кылган нерсе. Стандарт күчүнө кирерден мурун билдирилиши керек. Жана сизге ага жетүү үчүн чыныгы мөөнөт берилип, колдоо көрсөтүлүшү керек. Бир гана начар чейрек иштин начар аткарылышы эмес.
Жүрүм-турум жөнүндө эскертүүлөр
Булар кайталап кечигүү же себепсиз жок болуу, акылга сыярлык көрсөтмөнү аткаруудан баш тартуу, коопсуздук эрежелерин бузуу, компаниянын системаларын туура эмес колдонуу, кесиптештерге же кардарларга карата агрессивдүү же туура эмес жүрүм-турум, купуялуулукту бузуу жана кызыкчылыктардын кагылышуусун камтыйт. Көрсөтмөнүн акылга сыярлык болгондугу объективдүү түрдө бааланат. Сиз мыйзамсыз же макулдашылган жумуштун чегинен чыккан көрсөтмөдөн баш тарта аласыз. Эгерде жумуш берүүчү жумушту өзү өзгөрткүсү келсе, башка эрежелер колдонулат; жумуштагы кызматты өзгөртүү боюнча биздин колдонмодо сиз аны качан кабыл алышыңыз керектиги түшүндүрүлөт.
Качан эч кандай эскертүүнүн кереги жок?
Уурулук, алдамчылык, зомбулук, олуттуу коркутуу же жасалма квалификация сыяктуу шашылыш себептерден улам (dringende reden). Мындай жүрүм-турум 7:677 жана 7:678 BW беренелери боюнча кыскача кызматтан бошотууну актоого мүмкүндүк берет жана алдын ала эскертүү талап кылынбайт. Диплом жөнүндө калп айтуу жөнүндөгү макалабызда ушундай учурлардын бири каралат.
Башка жагынан алганда, оору – бул туура эмес жүрүм-турум эмес. Эгерде сиз ооруп жатсаңыз, сизге жок болуу эрежелерин сактабаганыңыз үчүн эскертүү берилиши мүмкүн, бирок ооруп калганыңыз үчүн эмес. Жумуш берүүчүңүз сизден оорусуңуз тууралуу сурашы мүмкүн болгон нерселер маалыматтарды коргоо мыйзамы менен чектелген, муну биздин оору өргүүсү жана купуялуулук боюнча колдонмобуз түшүндүрөт.
Процедура кандайча жүргүзүлөт?
Мыйзамдуу жол-жобо жок, бирок калыптанган практика бар жана андан четтөөлөрдү издешиңиз керек. Эскертүү, адатта, жумуш берүүчүңүз көйгөйдү көтөргөн сүйлөшүүдөн кийин берилет жана сиз жооп бере аласыз. Аны кийинчерээк жазуу жүзүндө, ошол сүйлөшүүгө жана сиз айткан сөздөргө шилтеме берүү менен ырастоо талкууну жазууга айлантат. Алдын ала сүйлөшүүсүз берилген эскертүү жараксыз эмес, бирок ал алсызыраак жана жакшы жумуш берүүчү катары иш алып баруу милдетин аткарбай коет.
Оозеки эскертүү эсептелеби?
Бул мүмкүн, бирок далил катары алсыз. Оозеки эскертүү кээде биринчи, анча маанилүү эмес маселе үчүн колдонулат. Эгерде аны эч ким жаздырып албаса, анда кийинки файлга келсек, анда ал болгон эмес. Оозеки эскертүүлөргө таянып, андан кийин келишимди бузууну суранган жумуш берүүчүлөр бул жагынан дайыма утулуп калышат.
Эскертүүгө кол коюшуңуз керекпи?
Ооба, бирок тил кат үчүн гана. Жумуш берүүчүлөр катты жеке өзү кол коюп тапшырышат, катталган почта аркылуу жөнөтүшөт же электрондук почта аркылуу жөнөтүшөт жана сизден алынгандыгын тастыктоону суранышат. Кол тамгаңыздын жанына "voor ontvangst, niet voor akkoord" (макулдашуу үчүн эмес, тил кат үчүн) деп жазыңыз. Бул Нидерландияда стандарттуу практика жана эч бир жумуш берүүчү ага каршы чыга албайт. Кол коюудан баш тартуу эч нерсеге алып келбейт: жумуш берүүчү жөн гана каттын күбөнүн катышуусунда тапшырылганын жазып коёт.
Сиздин жумуш берүүчүңүздүн өзүнүн тартиптик эрежелери барбы?
Алгач муну текшериңиз. Көптөгөн жамааттык эмгек келишимдеринде жана кызматкерлердин колдонмолорунда тартиптик жол-жобо камтылган. Анда ким эскертүү бере ала тургандыгы, жолугушууга кимди алып келе алаарыңыз, эскертүү канча убакытка сакталаары жана ички даттануулар жолу бар-жогу көрсөтүлүшү мүмкүн. Эгерде мындай жол-жобо бар болсо, сиздин жумуш берүүчүңүз ага милдеттүү. Өз эрежелерин бузган жумуш берүүчү сизге эң күчтүү аргументтериңиздин бирин берет.
Сиздин кандай укуктарыңыз бар жана кандай жооп кайтарышыңыз керек?
Тынч болуңуз, чоо-жайын сураңыз жана жазуу жүзүндө жооп бериңиз. Сиз жумуш берүүчүңүздүн окуя боюнча версиясын кабыл алууга милдеттүү эмессиз жана сизди дароо реакция кылууга мажбурлабашы керек. Эң маанилүү үч укук: эмне үчүн айыпталып жатканыңызды так билүү укугу, өзүңүздүн жеке маалыматыңызды файлга киргизүү укугу жана жеке маалыматтарыңызды текшерүү жана оңдоо укугу.
Биринчи сүйлөшүүдө эмне деп айтышыңыз керек?
Кабыл алганыңызды тастыктаңыз, жазуу жүзүндө жооп бере турганыңызды айтыңыз жана керектүү маалыматтарды сураңыз: даталарды, убакыттарды, документтерди жана мүмкүн болгон жерде окуя тууралуу кабарлаган адамдардын аты-жөнүн. Арыздар эмне экенин айтпастан, аларга тиешелүү эскертүүнү кабыл албаңыз. Бир эле жолугушууда кызматтан кетпеңиз жана элдешүү келишимине (vaststellingsovereenkomst) кол койбоңуз. Экөөнү тең жокко чыгаруу кыйын жана экөөнү тең сизден талап кылынбайт.
Жакшы жоопту кантип жазасыз?
Кыска, фактыларга негизделген жана токтоо болуңуз. Эскертүүнү алган күнүңүздү жазып алыңыз, ар бир айыптоого кезеги менен жооп бериңиз, далилдерди келтирип, катыңызды жеке ишиңизге кошууну ачык сураныңыз. Эгерде эскертүү жарым-жартылай туура болсо, анда аны айтыңыз. Баарын четке каккан жооп чындыкты моюнга алып, жалган нерсени оңдогон жоопко караганда анча ишенимдүү эмес. Эгерде жумуш берүүчүңүз колдоо же жакшыртуу мөөнөтүн сунуштабаса, анда муну белгилеңиз, анткени бул кетирилген ката кийинчерээк маанилүү.
Эмне кылуу керек жана эмнеден качуу керек
| сахна | Do | качуу |
|---|---|---|
| Аны алган учуруңузда | Төлөмдү токтоосуз кабыл алып, жазуу жүзүндө жооп бере турганыңызды айтыңыз. | Ошол жерде талашып-тартышуу же жөн гана сүйлөшүүнү токтотуу үчүн бир нерсеге макул болуу. |
| кол коюу | "voor ontvangst, niet voor akkoord" деп кошуп алуу үчүн гана кол коюңуз. | Эч кандай квалификациясы жок кол коюу же таптакыр кол коюудан баш тартуу. |
| Фактыларды алуу | Даталарды, мисалдарды жана документтерди сураңыз жана жеке ишиңиздин көчүрмөсүн сураңыз. | Жалпы билдирүүлөрдү кабыл алуу менен сиз текшере же жокко чыгара албайсыз. |
| Сиздин жообуңуз | Ар бир суроого жооп берген датасы бар, фактыларды камтыган кат жазып, аны файлга кошууну сураныңыз. | Эмоционалдык же айыптоочу кат, же такыр эч нерсе айтпай коюу. |
| Жардам алуу | Айрыкча, эскертүү бир калыптын бир бөлүгү болсо, профсоюзуңузга, жумушчу кеңешиңизге же эмгек боюнча юристке кайрылыңыз. | Жоюуга бара жаткан файлды өз алдынча иштетүү. |
Унчукпоо – бул эч кандай терс таасири жок жалгыз жооп. Кийинки процесстерде жоопсуз калган эскертүү сиз талашпаган эскертүү катары каралат жана файл дал ушундай таасир калтырууга арналган.
Иш берүүчү эскертүүгө эмнени тиркей алат?
Өтө аз: эскертүү – бул санкция эмес, билдирүү. Жумуш берүүчүлөр эскертүүгө байланыштырган кээ бир чаралар мыйзамдуу, башкалары мыйзамдуу эмес.
Убактылуу четтетүү же үйүнө жөнөтүү
Жумуштан четтетүү же үйгө жөнөтүү (скоринг же иштебей туруп сүйлөө) убактылуу чара катары, мисалы, окуя иликтенип жатканда уруксат берилет. Бул сиздин эмгек акыңызды токтотпойт. BW 7:628-беренесине ылайык, жумуш берүүчү сиз өзүнүн тобокелдик чөйрөсүнө кирген себеп менен иштебеген учурда да төлөй берет жана жумуш берүүчү тарабынан киргизилген токтотуу ошол чөйрөгө тиешелүү. Жумуштан четтетүү учурунда сиздин эмгек акыңызды токтоткон жумуш берүүчү, адатта, келишимди бузган болуп саналат.
Айып пул же эмгек акыдан кармап калуу
Тар чектерде гана. BW 7:650-беренесине ылайык, айып пул салуу үчүн кылмыштардын тизмеси жана суммалары көрсөтүлгөн жазуу жүзүндөгү эмгек келишими талап кылынат, ал эми эгер сиз мыйзамдуу минималдуу эмгек акынын тегерегинде киреше тапсаңыз, андан ары чектөөлөр колдонулат. Иш жүзүндө көпчүлүк голландиялык жумуш берүүчүлөр кызматкерге мыйзамдуу түрдө эч кандай айып пул сала алышпайт жана эскертүү деңгээлиндеги маселе үчүн эмгек акыдан жаза катары кармап калууга жол берилбейт.
Эмгек акыны токтотуу
Бул башка кырдаал үчүн башка инструмент. BW 7:629(3) беренесине ылайык, ал сиз ооруп калганда жана эч кандай себепсиз реинтеграциялоо же компаниянын дарыгери менен кызматташуудан баш тартканда колдонулат. Иш берүүчү муну колдонгондон кийин сизге тез арада, иш жүзүндө жазуу жүзүндө билдириши керек (BW 7:629(6) беренеси). Анын тартиптик эскертүүлөргө эч кандай тиешеси жок жана аны колдонууга болбойт.
Кызмат ордун төмөндөтүү, которуу же жаңы жумуш мазмуну
Бул сиздин келишимиңизге бир тараптуу өзгөртүү киргизүү болуп саналат. BW 7:613-беренесине ылайык, жумуш берүүчү аны келишимде жазуу жүзүндөгү бир тараптуу өзгөртүү жөнүндө жобо камтылган жана жумуш берүүчүнүн кызыкчылыгы болгон учурда гана киргизе алат. Мындай жобо жок болсо, өзгөртүү жакшы кызматкер катары сиз андан баш тарта албагандай акылга сыярлык болушу керек. Эскертүүнүн натыйжасында кызматтан төмөндөтүүнү көрсөтүү бул талаптарды жокко чыгарбайт.
Эскертүүдөн кийин эмне болот?
Адатта, андан башка эч нерсе жок: сиз өзгөртүүлөрдү берилген мөөнөттүн ичинде киргизесиз, ал эми эскертүү убакыттын өтүшү менен күчүн жоготот. Жумуш берүүчүңүздөн маселе жабылганын жазуу жүзүндө ырастоону сураныңыз; бул ырастоо эскертүүнүн өзүнө каршы салмак болуп саналат.
Эгерде көйгөй улана берсе, анын күчөшү болжолдуу:
- Экинчи, катуураак сөздөр менен айтылган эскертүү.
- Максаттары, этаптары жана пландаштырылган кароолору бар расмий өркүндөтүү планы. Соттор начар натыйжалар үчүн аны күтүшөт жана ага жумуш берүүчү тарабынан берилүүчү окутуу же коучинг камтылышы керек.
- Эгерде ал ишке ашпаса, келишимди бузуу үчүн райондук сотко арыз менен кайрылыңыз.
Ошол сот отурумунда иш каралып жатат. Так, даталанган эскертүүлөр, колдоо менен чыныгы жакшыртуу мезгили жана документтештирилген баалоо, адатта, сотту жумуш берүүчү мыйзам талап кылган нерсени жасаганына ынандырат. Бүдөмүк даттануулар, бөлүү чечими кабыл алынгандан кийин берилген эскертүүлөр же эч качан ишке ашпаган жакшыртуу планы андай болбойт.
Эгерде сот келишимди жокко чыгарса, сиз принцип боюнча мыйзамдуу өткөөл төлөмдү алууга укуктуусуз. BW 7:673(7) беренесине ылайык, сиз аны өзгөчө учурлар үчүн гана каралган жогорку чектөө болгон олуттуу күнөө менен иш кылган учурда гана жоготосуз. Эгерде олуттуу күнөө менен иш кылган жумуш берүүчү болсо, сот сизге үстүнөн адилеттүү компенсация (billijke vergoeding) төлөп бере алат.
Кайсы убакыт чектөөлөрү маанилүү?
Экинчиден, эгер сизди жумуштан убактылуу бошотушса, келишим аяктаган күндөн тартып эки айдын ичинде соттон жумуштан бошотууну жокко чыгарууну же компенсация талап кылууну суранышыңыз керек (7:686a(4) BW беренеси). Бул мөөнөттү өткөрүп жиберүү доомат канчалык күчтүү болбосун, аны жокко чыгарат, андыктан ошол эле жумада кеңеш алыңыз.
Экинчиден, соттор канчалык туруктуу болбосун, иштин начар жүрүшү өзүнчө жумуштан бошотуунун шашылыш себеби эмес экенин ачык көрсөтүштү. Начар көрсөткүч шашылыш себеп эмес деп табылган иш боюнча биздин отчетубузда бул кандайча ишке ашаары көрсөтүлгөн. Чындап зыян келтирген кызматкерге туш болгон жумуш берүүчүлөр зыяндуу кызматкерди мыйзамдуу түрдө кантип жумуштан бошотуу боюнча биздин колдонмодон мыйзамдуу жолду жана кызматкерди жумуштан бошотуу маселесин мыйзамдуу түрдө чечүү боюнча биздин колдонмодон жалпы жол-жобону таба алышат.
Эгер эскертүү чындыгында башка нерсе жөнүндө болсочу?
Анда убакытты тандоо сиздин эң күчтүү аргументиңиз болуп саналат. Эскертүүлөр кээде кызматкер каалабаган жүрүм-турум жөнүндө кабарлагандан, эмгек акы же жумуш убактысы боюнча нааразы болгондон, кош бойлуу болуп калгандан, ооруп калгандан же туура эмес иш жасаган деп шектенгенден көп өтпөй пайда болот. Мындай схемада эскертүү тартиптик документ эмес, иштин башталышы болушу мүмкүн жана юридикалык талдоо өзгөрөт.
Андан кийин бир нече коргоо чаралары колдонулушу мүмкүн:
- Курмандык. Нидерландиянын тең укуктуулук мыйзамдары басмырлоого да, жабырлануучу катары кароого да тыюу салат. Жумуш берүүчүңүз сизге бирдей мамиле кылбашы мүмкүн, анткени сиз тең укуктуулук эрежелерин колдонгонсуз же ошондой мамиле кылган бирөөгө жардам бергенсиз.
- Жумуштан бошотууга тыюу салуулар. BW 7:670-беренесине ылайык, сиз ооруп калган учурда, кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү учурунда, ошондой эле жумушчу кеңештин мүчөлүгүнө байланыштуу жумуштан бошотуу жөнүндө эскертүүдөн корголгонсуз.
- Шылтоочуларды коргоо. Нидерландиянын "Шилтеме берүүчүлөрдү коргоо жөнүндө" мыйзамы (Wet bescherming klokkenluiders) 2023-жылдын 18-февралында күчүнө киргендиктен, ички же тышкы мыйзам бузууга шектенүү жөнүндө билдирген кызматкер терс баалоолорду жана тартиптик чараларды кошо алганда, ар кандай өч алуудан корголгон. Иш берүүчү кандайдыр бир чаранын отчетко тиешеси жок экенин далилдеши керек.
Мунун бири да эскертүүнү автоматтык түрдө мыйзамсыз кылбайт: арызданган кызматкерлер дагы начар иштеши мүмкүн. Бирок, эгерде эскертүү корголгон аракеттен кийин бир нече жуманын ичинде келсе, анда ал ырааттуулукту жообуңузга жазып коюңуз, ошондой эле ошол эле жүрүм-турум мурда эч качан сынга алынбагандыгын белгилеңиз. Бул көбүнчө файлдын окулушун өзгөрткөн жалгыз факт.
Эскертүү мөөнөттүү келишимде же сыноо мөөнөтүндө мааниге ээби?
Сиз ойлогондон да аз, анткени жогоруда сүрөттөлгөн жумуштан бошотуудан коргоо келишимдин уланышын билдирет. Кызматкерлер эки кырдаалда тең өз кызмат ордун дайыма жогору баалашат.
Пробациялык шартта
Жарактуу сыноо мөөнөтүндө (proeftijd) кайсы тарап болбосун келишимди дароо, эскертүүсүз, себепсиз жана сотсуз токтото алат. BW 7:652-беренесине ылайык, сыноо мөөнөтү жазуу жүзүндө макулдашылган, эки тарап үчүн бирдей болгон жана мыйзамдуу максималдуу мөөнөттөн ашпаган учурда гана жарактуу болот: эки жылдан кыска келишим үчүн бир ай, башка учурларда эки ай. Алты айга же андан аз мөөнөткө түзүлгөн келишим үчүн сыноо мөөнөтү такыр макулдашылышы мүмкүн эмес. Эгерде жобо жараксыз болсо, ага негизделген токтотуу мыйзамсыз болуп саналат жана сиз ага каршы чыга аласыз же компенсация талап кыла аласыз. Ошондуктан, сыноо мөөнөтүндөгү эскертүү көбүнчө сылыктык болуп саналат; маанилүүсү, сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобонун өзү күчүндөбү же жокпу.
Мөөнөттүү келишим боюнча
Мөөнөттүү келишим эч кандай жумуштан бошотуу процедурасысыз бүтөт. Анын мөөнөтүндөгү эскертүүлөр дагы бир себеп менен маанилүү: алар сиздин жумуш берүүчүңүз узартпоо жөнүндө чечим кабыл алганда көрсөтө турган документ. Алты ай же андан көп мөөнөткө түзүлгөн келишимдер үчүн жумуш берүүчү келишимдин мөөнөтү бүткөнгө чейин кеминде бир ай мурун сизге келишим улантылаарын жана кандай шарттарда улантылаарын жазуу жүзүндө билдириши керек (7:668 BW беренеси). Эгерде ал муну аткарбаса, келишим узартылбайт, бирок жумуш берүүчү сизге бир айлык эмгек акынын өлчөмүндө компенсация төлөшү керек. Мөөнөттүү келишимди мөөнөтүнөн мурда токтотуу келишимде убактылуу эскертүү жөнүндө жобо камтылган учурда гана мүмкүн; ал жок болсо, жумуш берүүчү сотко кайрылышы керек.
Жумуш берүүчү эскертүүнү кантип жазат, ал күчүндө калат?
Аны ошол күнү, мүнөз жөнүндө эмес, жүрүм-турум жөнүндө, стандарт, колдоо, адилеттүү мөөнөт жана кесепеттери ачык көрсөтүлүп жазуу менен. Жумуш берүүчүлөр жумуштан бошотуу боюнча арыздарды фактыларга караганда алда канча көп учурда файлда жоготушат. Текшерүүдөн өткөн эскертүү бузулган стандартты атайт, стандарт алдын ала билдирилгенин көрсөтөт жана кызматкер эмне кылышы керектиги гана эмес, жумуш берүүчү эмне кылуу керектигин да белгилейт.
Дагы эки жагдай юридикалык эмес, практикалык. Эскертүүлөр пропорционалдуу жана ырааттуу болушу керек: бир кызматкерге башка кызматкерде жол берген жүрүм-туруму үчүн эскертүү берген жумуш берүүчү сот отурумунда ушундай көрүнүшкө туш болот. Жана эскертүүлөр аткарылышы керек. Баалоосуз аяктаган жакшыртуу мөөнөтү сотко жумуш берүүчү көйгөйдү чечүүнүн ордуна файл түзүп жатканын көрсөтүп турат жана андан мурун берилген ар бир эскертүүнү жокко чыгарат.
Акырында, персоналдык файлды мыйзамдуу түрдө сактаңыз. Анда жумуш мамилелери үчүн зарыл болгон нерселер камтылышы керек, андан башка эч нерсе жок. Кызматкерлер аны суроо-талап боюнча текшере алышат, ал эми ден соолук жөнүндө жазуулар файлда эмес, компаниянын дарыгеринде болот. Көбүрөөк маалымат алуу үчүн биздин Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча колдонмолорубузду жана Нидерландиянын эмгек мыйзамдарына сереп салууну караңыз.
Кыскача
- Расмий эскертүү кийинки арыз үчүн далил болуп саналат, жумуштан бошотуу же жазалоо эмес; Нидерландиянын мыйзамы эч кандай форманы белгилебейт.
- Колдонууга жарамдуу эскертүүдө фактылар, бузулган эреже, талап кылынган жакшыртуу, колдоого алынган реалдуу мезгил жана кесепеттер айтылат.
- алуу үчүн гана кол коюңуз (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) жана ар дайым жазуу жүзүндө жооп бериңиз; жоопсуз эскертүү кабыл алынган катары каралат.
- Эскертүү мыйзамдуу түрдө эмгек акыны токтотуу же мыйзамда каралган тар чектен тышкары айып пул салуу менен коштолбошу керек, ал эми убактылуу токтотуу сиздин эмгек акыңызды токтотпойт.
- Эгерде сизди жумуштан убактылуу бошотушса, сотко кайрылууга эки айыңыз бар; дароо кеңеш алыңыз.
Көп берилүүчү суроолор
Нидерландияда үч жолу жумуштан кетирүү эрежеси барбы?
Жок. Нидерландиянын эмгек мыйзамдарында жумуштан бошотулгандан кийин берилүүчү эскертүүлөрдүн белгиленген саны жок. Сот иштин сапатын карайт: сизге эмне туура эмес болгону так жана өз убагында айтылдыбы, жакшыртуу үчүн реалдуу мүмкүнчүлүк жана реалдуу колдоо болдубу жана сиз жакшыртууга жетише алган жоксузбу? Начар натыйжа үчүн бул адатта бирден ашык документтештирилген эскертүүнү, баалоолорду жана жакшыртуу планын билдирет. Бир олуттуу окуя үчүн эч кандай эскертүүнүн кереги жок болушу мүмкүн.
Жумуш берүүчүм мени эскертүүсүз жумуштан бошото алабы?
Шашылыш себеп менен гана жана жумуштан бошотуу дароо берилип, себеби дароо билдирилгенде гана. Шашылыш себеп - бул жумуш берүүчүнүн келишимди андан ары улантышын күтүүнү акылга сыйбаган жүрүм-турум, мисалы, уурулук, алдамчылык же зомбулук. Начар натыйжа, кечигүү же кадимки каталар үчүн алдын ала эскертүүсүз жана жакшыртуу мүмкүнчүлүгүсүз жумуштан бошотуу текшерүүдөн өтпөйт, анткени жумуш берүүчү жакшы жумуш берүүчү катары иш алып барганын көрсөтүшү керек.
Менин файлымда эскертүү канча убакытка чейин сакталат?
Мыйзамдуу мөөнөт жок. Жамааттык эмгек келишиминде же кызматкерлердин колдонмосунда мөөнөт белгилениши мүмкүн, эгерде ал белгиленсе, жумуш берүүчү ага милдеттүү. Болбосо, эскертүү убакыттын өтүшү менен жана жакшырышы менен актуалдуулугун жоготот: сот кайталанбаган көйгөй жөнүндөгү эски эскертүүгө анча маани бербейт. GDPRдин 5(1)(e) беренесине ылайык, жеке маалыматтар зарыл болгондон узак сакталбашы мүмкүн, бул сизге эски, эскирген эскертүүнү алып салууну суроого негиз берет.
Эгерде эскертүү туура эмес фактыларга негизделген болсочу?
Жазуу жүзүндө жооп бериңиз, ар бир так эместикти көрсөтүп, далилдерди тиркеңиз: электрондук почталар, жумуш убактысынын таблицалары, долбоордун жазуулары, катышкан кесиптешиңиздин билдирүүсү. Жообуңузду файлга кошууну ачык сураныңыз. Эгерде эскертүүдө сиз жөнүндө туура эмес жеке маалыматтар камтылса, аны оңдоону же өчүрүүнү сураныңыз. Эгерде жумуш берүүчү баш тартса жана эскертүү негизсиз болсо, анда сиз соттон аны алып салууну буйрук кылууну сурансаңыз болот. Аны жоопсуз калтырбаңыз, анткени талашсыз эскертүү кабыл алынган эскертүү катары каралат.
Бир нече ай мурун болгон окуя үчүн мага эскертүү бере алабы?
Ооба, бирок кечигүү эскертүүнү алсыратат. Жакшы жумуш берүүчү көйгөй жаралганда аны оңдой алышыңыз үчүн аны көтөрөт. Көп убакыт өткөндөн кийин, ошол учурда айтылбаган жүрүм-турум жөнүндө берилген арыз анчалык деле маанилүү эмес жана эмне үчүн ал эртерээк көтөрүлбөгөн деген суроону жаратат. Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу үчүн эреже катаалыраак: жумуштан бошотуу жумуш берүүчү шашылыш себепти тапкандан кийин дароо жүргүзүлүшү керек, ал эми күткөн жумуш берүүчү ага таянуу укугун жоготот.
Эскертүү менин өткөөл мезгил үчүн төлөмүмө же жумушсуздук боюнча жөлөкпулума таасир этеби?
Эскертүү өзүнчө эки тарапка тең таасир этпейт. Өткөөл мезгил үчүн төлөм жумуш берүүчү келишимди токтоткондо же мөөнөттүү келишимди узартпаганда төлөнөт жана сиз аны сот олуттуу күнөөнү тапкан учурда гана жоготосуз, ал эми эскертүүлөр гана аныктабайт. Жумушсуздук боюнча жөлөкпул (ЖЖЖ) сиз күнөөлүү жумушсуз деп табылсаңыз, мисалы, эгер сиз жүрүм-турум себептери боюнча жумуштан бошотууга каршы чыкпастан макул болсоңуз, баш тартылышы же азайтылышы мүмкүн. Бул кеңешсиз элдешүү келишимине кол койбоо үчүн бир себеп.
Эскертүүгө кол коюудан баш тарта аламбы?
Квитанцияга кол коюу документтин сизге жеткенин гана тастыктайт, ал эми "voor ontvangst, niet voor akkoord" деген сөздү кошуу муну ачык көрсөтүп турат. Таптакыр баш тартуу жөн гана жумуш берүүчүнү жеткирүүнү башкача жол менен каттоого алып келет жана бул сиздин кийинчерээк судья окуй турган файлда кызматташпай тургандай көрүнүүңүздү шарттайт.
Кайсы жерде экениңизди билбей жатасызбы? Бизге өзүңүздүн абалыңыз тууралуу айтып бериңиз. Биз сизге бир жумушчу күндүн ичинде варианттарыңызды айтып беребиз.
кантип Law & More бул сизге жардам бере алат, биздин макалада түшүндүрүлгөн жумушка орношуу боюнча адвокат бет.
