Жумуш берүүчүңүз эмне кылууга уруксат берилет
Алгач шарттуу түрдө соттолгондугу жөнүндө жобону текшериңиз
Башка нерселерден мурун, сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобонун жарактуулугун текшериңиз, анткени жараксыз жобо сыноо мөөнөтү болбогонун жана жумуштан бошотуу мыйзамдуу негизсиз кадимки жумуштан бошотуу болгонун билдирет. BW 7:652-беренесинде төрт шарт каралган жана алардын бири да аткарылбаса, жобо жараксыз болуп калат. Жобо жазуу жүзүндө, эмгек келишиминин өзүндө же тиешелүү жамааттык эмгек келишиминде макулдашылышы керек. Ал эки тарап үчүн тең бирдей узактыкта болушу керек. Ал келишимдин түрү үчүн мыйзамдуу максималдуу чекке туура келиши керек. Ал ошол эле жумуш берүүчү менен же мураскер жумуш берүүчү менен ачык-айкын айырмаланган көндүмдөрдү же жоопкерчиликтерди талап кылбаган жумуш үчүн кийинки келишимге киргизилиши мүмкүн эмес.Максималдуу сыноо мөөнөттөрү
| Келишимдин түрү | Максималдуу сыноо мөөнөтү |
|---|---|
| Алты ай же андан аз мөөнөткө белгиленген мөөнөт | Сыноо мөөнөтүн белгилөөгө жол берилбейт |
| Алты айдан узак, бирок эки жылдан кыска мөөнөттүү | Бир ай |
| Календарда бүтүү күнү белгиленбеген белгиленген мөөнөт, мисалы, долбоордук келишим | Бир ай |
| Эки жыл же андан көп мөөнөттүү | Эки ай |
| Келишим белгисиз мөөнөткө | Эки ай |
Экинчи келишимдер, агенттик иш жана жумуш берүүчүнүн алмашуусу
Кийинки келишимдеги сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобого каршы эреже жумуш берүүчүлөр күткөндөн да көп кырдаалдарды камтыйт жана аны өзүңүздүн ишиңизде сынап көрүүгө арзыйт. Ошол эле же окшош жумуш үчүн ошол эле жумуш берүүчү менен түзүлгөн экинчи келишимдеги жаңы сыноо мөөнөтү жараксыз, анткени жумуш берүүчү сизди баалоо мүмкүнчүлүгүнө ээ болгон. Ошол эле нерсе жумуш берүүчү өзгөргөн, бирок жумуш өзгөрбөгөн учурларда да колдонулат: ишкана которулгандан кийин же сиз агенттиктин тапшырмасынан сиз мурунтан эле иштеп жаткан компаниянын эмгек акы тизмесине өткөндө, мурунку мөөнөт эсептелет жана жаңы сыноо мөөнөтү жалпысынан жараксыз болуп саналат. Тар өзгөчөлүк - бул мурунку мезгилде текшере албаган, ачыктан-ачык башка көндүмдөрдү же жоопкерчиликтерди талап кылган чындап эле башка кызмат орду. Соттор бул өзгөчөлүктү катуу окушат жана ошол эле тармактагы кызматтан көтөрүлүү аны сейрек канааттандырат. Эгер сиз сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобону камтыган экинчи келишимге кол койгон болсоңуз, анда бул биринчи текшерүү керек болгон нерсе.Биринчи жумуш күнүңүздүн алдында жумуштан бошотуу
Эгерде келишим түзүлгөн жана сыноо мөөнөтү анын алкагында өтө баштаган болсо, сыноо мөөнөтүнүн ичинде жумушка кире электе эле жумуштан бошотууга болот. Бул мыйзамдуу жана болуп жатат. Бул сиздин жазуу жүзүндөгү себептерге болгон укугуңуздан ажыратпайт жана басмырлоочу негиздерден коргоону жокко чыгарбайт. Эгерде жумуш берүүчү кол койгон жана жумушка кирген ортосунда ачыкка чыгарган нерсеңизге байланыштуу себеп менен, мисалы, кош бойлуулук же ден соолук абалы боюнча кол коюлган келишимди жокко чыгарса, анда абал башка сыноо мөөнөтүнөн бошотулгандар менен бирдей болот жана көп учурда иш күчтүүрөөк болот, анткени сиздин жарамдуулугуңузду баалоо үчүн эч кандай мүмкүнчүлүк болгон эмес.Себебин жазуу жүзүндө сураңыз
Уруксат берилбеген себептер
Сыноо мөөнөтү жумуш берүүчүгө сиз жумушка туура келбегендиктен келишимди бузууга мүмкүндүк берет. Бул жумуш берүүчүгө мыйзам тыюу салган себеп менен аны токтотууга мүмкүндүк бербейт. Тең мамиле жөнүндөгү мыйзам сыноо мөөнөтүндө толук колдонулат жана корголгон негиздер боюнча жумуштан бошотуу келишимде эмне деп айтылса да мыйзамсыз болуп саналат. Бул негиздер жыныстык белгилерди камтыйт, ага кош бойлуулук, төрөт жана энелик; расалык жана этникалык теги; улуту; дини жана ишеними; саясий ишеними; сексуалдык ориентациясы; жарандык абалы; майыптыгы жана өнөкөт оорусу; жашы; жана жумуш убактысы же келишимдин мөөнөттүү мүнөзү кирет. Алардын экөөсү сыноо мөөнөтүндөгү талаш-тартыштарда дайыма кайталанат: кош бойлуулук жана өнөкөт оору. Мыйзам көрсөткөн айырмачылыкка көңүл буруңуз. Сиз ооруп жүргөнүңүздө жумуштан бошотулушуңуз мүмкүн, анткени ооруп жүргөнүңүздө жумуштан бошотууга тыюу салуу сыноо мөөнөтүндө колдонулбайт, бирок сиз ооруп же майып болгондуктан жумуштан бошотулбашыңыз мүмкүн, анткени бул басмырлоо болуп саналат. Башка категория - бул жабырлануучу. Басмырлоо, кооптуу эмгек шарттары жөнүндө арыздан кийин же ышкырык эрежелерине ылайык берилген отчеттон кийин жумуштан бошотуу бир гана ушул себептен улам мыйзамсыз. Ошондой эле, келишимдеги жумуш убактысы же өргүү укугу сыяктуу мыйзамдуу укукту талап кылганыңыз үчүн сизди жазалаган жумуштан бошотуу да ошондой. Бул тыюу салуулардан тышкары, BW 7:611 беренесиндеги жумуш берүүчүнүн жакшы жүрүм-турумунун жалпы стандарты турат. Эч качан эч кандай пикир билдирбеген, сизди жумушка алганга чейин билген фактылары үчүн жумуштан бошоткон же сыноо мөөнөтүн сизге эч кандай тиешеси жок көйгөйдү, мисалы, жумуш көлөмүнүн өзгөрүшүн чечүү үчүн колдонгон жумуш берүүчү ал стандартты бузуп иш кылат. Чек басмырлоого караганда жогору, бирок ал теориялык эмес.Келишим аяктаганда эмнеге укуктуусуз
Пробациялык мөөнөттөн бошотулгандан кийинки жумушсуздук боюнча жөлөкпул
Жумушсуздук боюнча жөлөкпул, WW, ала алаарыңыз, биринчиден, келишимди ким токтотконуна жараша болот. Эгерде жумуш берүүчү жумуштан бошотсо, сиз принцип боюнча жумушсуздук үчүн жооптуу эмессиз жана жөлөкпул жеткиликтүү. Эгерде сиз сыноо мөөнөтүндө жумуштан кетсеңиз, сиз эреже катары күнөөлүү жумушсуз деп эсептелесиз жана эч кандай жөлөкпул төлөнбөйт, бул сизге жумуштан бошотуу сунушталган учурда жумуштан бошотуу үчүн жакшы себеп. Экинчи суроо - сиз укук шартына жооп бересизби? Жумушсуздуктун биринчи күнүнөн мурунку отуз алты жуманын кеминде жыйырма алтысында иштешиңиз керек жана мурунку жумуш берүүчүлөрдө иштеген жумалар эсептелет. Бир жумуштан кыска мөөнөттүү сыноо мөөнөтүнө өткөн адам, адатта, аны канааттандырат; эмгек рыногуна жаңы кирген адам жооп бербеши мүмкүн. UWVде жумуш издөөчү катары катталып, келишим бүтөөрү менен жөлөкпулга кайрылыңыз, анткени жөлөкпул арыз берилген күндөн мурунку күндөн тартып берилбейт. Жумуш берүүчүдөн жумуштан бошотуу жөнүндө жазуу жүзүндөгү ырастоону жана анын датасын сураңыз, анткени UWV аны көргүсү келет жана жумуш берүүчү кийинчерээк талашкан оозеки жумуштан бошотуу дал ушул учурда чыныгы көйгөй жаратаарын эске алыңыз. Документтерди толтуруу боюнча акыркы практикалык пункт. Жумуш берүүчүдөн жумуштун аяктаган күнүн жазуу жүзүндө тастыктап берүүсүн сураныңыз, анткени бул дата маанилүү болгон ар бир мезгилден башталат: сотко кайрылуу үчүн эки ай, өткөөл төлөм үчүн үч ай жана жумушсуздук боюнча жөлөкпул төлөнө турган учур. Эгерде жумуштан бошотуу жөнүндө оозеки билдирилген болсо жана жумуш берүүчү кийинчерээк башка датаны белгилесе, жумуштан бошотуу сыноо мөөнөтүнө туура келгенин далилдөө милдети жумуш берүүчүдө болот жана эч кандай жазуу жүзүндөгү жазуунун жоктугу ага каршы келет.Пробациялык мөөнөттөн бошотуу боюнча кантип даттануу керек
UWVге апелляциялык арыз жана ички процедура жок. Жол - бул kantonrechterге (райондук сотко) өтүнүч кат, ал эми Burgerlijk Wetboekтин 7:681-беренеси сотко келишимди кайра жандандыруу үчүн токтотууну жокко чыгарууга же анын ордуна billijke vergoeding менен адилеттүү компенсация төлөөгө мүмкүндүк берет. Жокко чыгаруу кагаз жүзүндөгү күчтүү чара болуп саналат; жаңыдан башталган мамиледе компенсация көбүнчө реалдуу натыйжа болуп саналат. Мөөнөттөр кыска жана алар чектөө мөөнөттөрү эмес, конфискация мөөнөттөрү, демек, алар кабыл алынгандан кийин доомат жөн гана жок болуп кетет. 7:681-беренеге ылайык өтүнүч жумушка орношуу аяктаган күндөн тартып эки айдын ичинде берилиши керек. Өткөөл мезгил үчүн төлөм боюнча доомат үч айдын ичинде берилиши керек. Бул мөөнөттөрдү эч нерсе токтото албайт жана сиз сүйлөшүүлөрдү жүргүзүп жатканыңыз, ооруп жатканыңыз же жазуу жүзүндөгү түшүндүрмө күтүп жатканыңыз аларды узартпайт. Соттун баалоосу боюнча, биринчиден, жарактуу шарттуу соттоо жөнүндө жобо болгонбу, экинчиден, токтотуунун себеби мыйзам жол бергенби. Дискриминациялык иштерде далилдөө жүгү бөлүштүрүлөт: сиз дискриминациянын презумпциясына негиз болгон фактыларды келтиргенден кийин, эч кандай дискриминация болбогонун далилдөө жумуш берүүчүнүн милдети. Дал ушул өзгөртүү жумуштан бошотуу убактысынын жана сиз алган жазуу жүзүндөгү себептердин ушунчалык маанилүү болушунун себеби болуп саналат. Параллелдүү жол - бул Нидерландиянын Адам укуктары боюнча институту болгон College voor de Rechten van de Mensке арыз берүү, ал дискриминация боюнча арыздарды акысыз карап чыгып, негиздүү корутунду чыгарат. Корутунду милдеттүү эмес, бирок анын мааниси бар жана аны сот ишинде колдонсо болот. Ал эки айлык мөөнөттүн өтүшүн токтотпойт, андыктан сотко кайрылуу же бербөө жөнүндө чечим кабыл алардан мурун аны күтпөңүз.Алгачкы күндөрү эмне кылуу керек
Эч нерсеге ошол замат кол койбоңуз. Жумуштан бошотуу учурунда берилген вастстеллингсвереенкомст, адатта, өтө аз акчанын ордуна өткөөл төлөмдү жана ар кандай басмырлоо дооматын кошо алганда, ар бир дооматтан баш тартууну камтыйт. Сиз аны карап чыгууга убакытка укуктуусуз жана эгер сиз ага кол койсоңуз, анда себептерин көрсөтпөстөн аны жокко чыгаруу үчүн он төрт күндүк мыйзамдуу мөөнөтүңүз бар. Сизге жумуштан кетүү тыканыраак деп айтылган учурда да, кызматтан кетпеңиз. Кызматтан бошотуу сизге өткөөл төлөмдү жана, эреже катары, жумушсуздук боюнча жөлөкпулуңузду төлөп берет. Окуялардын ырааттуулугун жаңы кезинде жазып алыңыз: сизге айтылган күн жана убакыт, ким катышкан, эмне айтылган жана мурунку күндөрү жумуш берүүчүгө ден соолугуңуз, кош бойлуулугуңуз, өргүүңүз же даттануу жөнүндө эмне айтканыңыз. Себептерин жазуу жүзүндө сураңыз жана келишимди, кат алышууларды жана алган ар кандай пикирлерди сактаңыз. Андан кийин пробация жөнүндө жобону жогорудагы максимумга ылайык текшерип, тезинен кеңеш алыңыз, анткени эки айлык мөөнөт келишимдин бүткөн күнүнөн башталат, сиз иш-аракет кылууну чечкен учурдан эмес.Law and More сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотулган кызматкерлерге кеңеш берет. Биз сыноо мөөнөтүнүн жарактуулугун баалайбыз, жазуу жүзүндөгү себептерди алабыз жана текшеребиз, эгерде иш болсо, биз өтүнүчтү мыйзамдуу мөөнөттө райондук сотко беребиз. Ошондой эле, соттук териштирүүлөргө караганда жакшыраак натыйжа берген келишим шарттары боюнча сүйлөшүүлөрдү жүргүзөбүз. Эгер сиз жаңы эле жумуштан бошотулган болсоңуз, мөөнөттөр күчүнө кире электе келишим жана жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүү менен биз менен байланышыңыз. Нидерландиянын эмгек мыйзамдарында жумуштан бошотуу жөнүндө кеңири маалымат алуу үчүн, биздин колдонмону караңыз. жумуштан бошотуу мыйзамдуу түрдө кандайча жүргүзүлөт.proeftijd en ontslag жөнүндө көп берилүүчү суроолор
Негиздерди жакшы түшүнсөңүз дагы, аны реалдуу дүйнөдөгү колдонуу proeftijd en ontslag эрежелер кээ бир татаал, конкреттүү суроолорду жаратышы мүмкүн. Бул бөлүмдө жумуш берүүчүлөрдөн да, кызматкерлерден да бул маанилүү этапта пайда болгон эң көп кездешкен суроолорго түздөн-түз токтолобуз. Муну биздин колдонмонун көйгөйлөрдү чечүү бөлүгү катары карап көрүңүз. Биз жалпы серепте дайыма эле камтылбаган "эмне болот" деген сценарийлерди карайбыз, бул сизге анча көп кездешпеген кырдаалдарды чечүүгө ишеним берет.Эгерде мен ооруп калсам, сыноо мөөнөтүм узартылышы мүмкүнбү?
Бул абдан кеңири таралган суроо, жооп бекем жана жөнөкөй жок. Нидерландияда сыноо мөөнөтү мыйзамдуу түрдө белгиленген аяктоо датасы бар. Бул кандайдыр бир себептерден улам узартылышы мүмкүн эмес, ал кызматкердин оорусун камтыйт.
Эгерде кызматкер өзүнүн кесиптик ишмердүүлүгүнүн бир бөлүгү боюнча өзүн жаман сезсе , жумуш берүүчү кызматкер жумушта жүргөндө байкай алган ишинин натыйжалуулугуна жана жарамдуулугуна жараша чечим кабыл алышы керек. Келишимде макулдашылган акыркы мөөнөт абсолюттук болуп саналат.
Сыноо мөөнөтүн узартуу аракети, эгерде кызматкер ага макул болсо да, мыйзамдуу түрдө жараксыз болуп саналат. Эгерде иш берүүчү баштапкы сыноо мөөнөтүнүн акыркы күнүнө чейин иштен бошонуу жөнүндө билдирүү бербесе, анда эмгек келишими жөн гана уланат жана бардык стандарттуу бошотуу мыйзамдары ошол учурдан тартып колдонулат.
Бул катуу эреже кызматкерди коргоо үчүн, иш берүүчүлөр кимдир бирөөнүн белгисиздиктин узакка созулушуна жол бербейт. Датасы өткөндөн кийин, кызматкер эмгек келишиминин толук коргоосуна ээ болот.
Эгерде мени акыркы күнү жумуштан кетиришсе эмне болот?
Сыноо мөөнөтүнүн акыркы күнүнүн акыркы мүнөтүнө чейин жумуштан бошотууга мыйзамдуу түрдө уруксат берилет. Эң негизгиси, жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүү кызматкерге ошол акыркы күндүн түн ортосуна чейин билдирилиши керек.
Иш берүүчү бул терезенин ичинде кызматкерди бошотуу жөнүндө маалымдаганга чейин, токтотуу жарактуу болуп саналат жана дароо күчүнө кирет. Эч кандай эскертүү мөөнөтү талап кылынбайт. Мисалы, бир айлык сыноо мөөнөтү 31-январда бүтсө, иш берүүчү мыйзамдуу түрдө ошол күнү каалаган убакта келишимди токтото алат.
Убакыт өтө маанилүү болушу мүмкүн, анткени иш берүүчүлөр далилдене турган жол менен бошотууну билдирүү үчүн абдан максатка ылайыктуу болуп саналат. Катталган кат же окуу квитанциясы бар электрондук почта так кагаз изин жаратат, эгерде кызматкер кийинчерээк аларга айтылган учурда талашып-тартышса, бул маанилүү болушу мүмкүн.
Пробация учурунда кызматтан кетүүмдүн себебин түшүндүрүшүм керекпи?
Кызматкер катары сиз сыноо мөөнөтүнүн ичинде кызматтан кетүүңүздүн себебин көрсөтүүгө эч кандай мыйзамдуу милдеттүүсүз. Сиз жумуш берүүчү менен келишимди дароо жана аны негиздөөнү талап кылбастан токтотууга укугуңуз бар.
Сиз иш берүүчүгө оозеки же жазуу жүзүндө билдире аласыз. "Мен эмгек келишимимди сыноо мөөнөтүнүн ичинде токтотуп жатам, дароо күчүнө кирет" сыяктуу жөнөкөй билдирүү мыйзам боюнча талап кылынган нерсе.
Албетте, эмне үчүн кетип жатканыңызды түшүндүрүүнүн кажети жок болсо да , конструктивдүү пикир билдирүү кесипкөйлүктүн сылыктыгы болушу мүмкүн. Ал тургай, бул компанияга кийинки адам үчүн адаптацияны же кызматтык мүнөздөмөлөрдү жакшыртууга жардам бериши мүмкүн. Бирок, акырында, себептериңиз менен бөлүшүү тандоосу толугу менен сиздики.
Экинчи келишимде сыноо мөөнөтү жарактуубу?
Бул көптөгөн жумуш берүүчүлөрдү адаштырган маанилүү жагдай. Жалпы эреже катары, сыноо мөөнөтү белгилүү бир жумуш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы биринчи эмгек келишимине гана жарактуу . Долбоордун негизги максаты - эки тарап тең бири-бирин таанып-билип, анын бири-бирине туура келерин текшерүү.
Ошол баштапкы баалоо жүргүзүлүп, иш мамилеси улана бергенден кийин, мыйзам иш берүүчү кызматкерди баалоого мүмкүнчүлүк алды деп эсептейт. Ошол эле (же абдан окшош) жумуш үчүн экинчи же мураскор келишимге жаңы сыноо шартын кошууга аракет кылууга жол берилбейт жана соттор тарабынан жараксыз деп табылат.
Бир нече, өтө тар өзгөчөлүктөр бар. Мисалы, эгерде кызматкер биринчи жумушта баалана албаган такыр башка көндүмдөрдү же милдеттерди талап кылган жаңы ролго өтсө. Эскерте кетүүчү нерсе, соттор бул өзгөчөлүктөрдү абдан катуу чечмелейт.
Пробациядан тышкаркы учурлардагы кеңири коргоону жакшыраак түшүнүү үчүн, сизди жумуштан бошотуу боюнча толук укуктарыңызды камтыган биздин колдонмо кызыктырышы мүмкүн. Ал proeftijd en ontslag өзгөчөлүктөрүн толуктаган маанилүү маалыматты берет.
