Биригүүлөр, сатып алуулар жана ички реструктуризациялар корпоративдик дүйнөдө кеңири таралган көрүнүш. Бирок, кызматкерлер үчүн "ишкананы өткөрүп берүү" (overgang van onderneming) көп учурда белгисиздикти алып келет. Менин ролум өзгөрөбү? Жаңы жерге көчүшүм керекпи? Эң негизгиси: Мен кетишим керекпи?

Голландия астында мыйзам, баштапкы чекит айкын: кызматкерлер автоматтык түрдө сатып алуучуга өтөт. Бирок, кызматкерлер келишимдик кызматкер эмес; алар бул которуудан баш тартууга укуктуу. Бирок бул укукту колдонуу мыйзамдуу түрдө мина талаасы болуп саналат. Баш тартуу дароо жумушсуздукка, жумуштан бошонуу акысын жоготууга жана ал тургай, эгерде туура эмес каралса, зыян үчүн жоопкерчиликке алып келиши мүмкүн.

Бул колдонмо Нидерландиянын Жарандык кодексине (Граждандык кодекске) таянып, которуудан баш тартылган учурда кызматкерлердин да, жумуш берүүчүлөрдүн да укуктары менен милдеттерин ар тараптуу талдоону камсыз кылат.Burgerlijk Wetboek же BW) жана жакында болгон окуя мыйзам.

Юридикалык база: Автоматтык которуу (7:663 BW беренеси)

Баш тартууну түшүнүү үчүн, алгач эрежени түшүнүү керек. 7-берене: 663 BWкомпания (же анын бир бөлүгү) өткөрүлүп берилгенде, эмгек келишимин өткөрүп берүүдөн келип чыккан укуктар жана милдеттер мыйзамдын күчү менен сатып алуучуга.

Бул дегенибиз:

• Кызматкер жаңы келишимге кол коюунун кажети жок.
• Жаңы жумуш берүүчү кайсы кызматкерлерди калтырууну тандай албайт.
• Жумушка орношуу шарттары (айлык акы, стаж ж.б.) принцип боюнча өзгөрүүсүз калат.

Бирок, мыйзам кызматкердин жумуш берүүчүнү тандоо боюнча фундаменталдык укугун тааныйт. Кызматкерди сатып алуучу компанияда иштөөгө мажбурлоого болбойт.

Баш тартуу укугу: маанилүү чечим

Эгерде кызматкер жаңы компанияга кошулууну каалабаса, ал бул тууралуу билдириши керек. Соттук практика (мисалы, ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) бул баш тартуу болушу керек деп белгилейт бир жактууКүмөн саноонун бүдөмүк билдирүүсү жетишсиз. Кызматкер сатып алуучу менен мындан ары иштешүүнү улантпоо ниетин ачык билдириши керек.

Эгерде кызматкер которуудан бир беткей баш тартса, анда эски жумуш берүүчү менен түзүлгөн эмгек келишими мыйзам боюнча которуу күнү токтотулат. Кызматкер эски жумуш берүүчүдө калбайт; алар жөн гана келишимден толугу менен чыгып кетишет.

Бул чыгуу каржылык жактан коопсузбу же кырсыкпы, толугу менен көз каранды акыл баш тартуу үчүн. Биз эки маанилүү сценарийди айырмалашыбыз керек.

А сценарийи: Шарттардын начарлашынан улам баш тартуу (7:665 BW беренеси)

Бул кызматкерлер үчүн коргоочу калкан. Эгерде которуу жумуш шарттарынын кызматкерге зыян келтирүүчү олуттуу өзгөрүшүнө алып келсе жана кызматкер ушул себептен улам жумуштан кетсе же которуудан баш тартса, 7-берене: 665 BW колдонулат.

Бул сценарийде:

• Эмгек келишими бүтөт.
• Бирок, токтотуу деп эсептелет жумуш берүүчүнүн демилгеси боюнча.
• Кызматкер өткөөл төлөмдү алуу укугун сактап калат (transitievergoeding).
• Кызматкер, адатта, жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугун сактап калат (WW-uitkering), анткени жумушсуздук күнөөлүү деп эсептелбейт.

Олуттуу начарлоонун мисалдары:

• Эмгек акынын олуттуу түрдө азайышы же бонустардын алынып салынышы.
• Жол жүрүү убактысынын кескин көбөйүшү (мисалы, кеңсе көчүп баратканда) Amsterdam Маастрихтке).
• Кызматтын сүрөттөмөсүндөгү же кызмат ордундагы түп-тамырынан бери өзгөрүү.

В сценарийи: Жеке себептерден улам баш тартуу

Эгерде жумушка орношуу шарттары көбүнчө ошол бойдон калса, бирок кызматкер жөн гана жаңы компанияны жактырбаса, маданиятка макул болбосо же жеке өзү кошулууну каалабаса, анда укуктук чөйрө кескин өзгөрөт.

Бул сценарийде:

• Баш тартуу катары каралат өз ыктыяры менен отставкага кетүү (кызматкердин демилгеси боюнча жумуштан бошотуу).
• Кызматкер жалпысынан өткөөл төлөм алуу укугунан ажырайт.
• UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) муну төмөнкүлөр катары классификациялайт окшойт күнөөлүү жумушсуздук, башкача айтканда, кызматкерге жумушсуздук боюнча жөлөкпул (ЖЖЖ) төлөнбөй калат.

Эскертүү мөөнөттөрү жана жол-жоболук милдеттенмелер

Которууну четке кагуу кызматкердин дароо кетип калышына алып келет деген туура эмес түшүнүк кеңири таралган. Бул туура эмес. Которууну четке какканда да, жумуштан бошотуунун тийиштүү эрежелери колдонулат.

Кабарлоо милдети

Которуудан баш тарткан кызматкер, принцип боюнча, мыйзамдуу же келишимдик эскертүү мөөнөтүн сакташы керек (7:672-берене, 4-кад.). Бул эскертүү мөөнөтү, эгерде башкача макулдашылбаса, адатта бир ай.

Бул процедуралык баш ооруну жаратат. Эгерде которуу 1-январда болуп, кызматкер 31-декабрда алдын ала эскертүүсүз баш тартса, анда алар техникалык жактан эскертүү мөөнөтүн сакташпайт.

Туура эмес эскертүү үчүн келтирилген зыяндар

Эгерде кызматкер тийиштүү эскертүү мөөнөтүн сактабастан келишимди (которуудан баш тартуу менен) бузса, ал зыяндын ордун толтурууга милдеттүү болушу мүмкүн.

• Орнотулган зыяндар: BWнын 7:672-беренесине ылайык, жумуш берүүчү кызматкердин эскертүү мөөнөтүндө алган эмгек акысына барабар туруктуу компенсацияны талап кыла алат.
• жумшартуу: Райондук сот (kantonrechter) бул сумманы азайта алат, бирок үч айлык эмгек акыдан же мыйзамдуу эскертүү мөөнөтүнөн кем болбошу керек (7:672-берене, 12-капкак, BW).

Ошондуктан, баш тартууну көздөгөн кызматкерлер билдирүү мөөнөтү которуу күнүнө дал келиши үчүн которуу күнүнөн алда канча эрте кабарлашы керек.

Узартылган эскертүү мөөнөттөрү: келишимдик тузакпы?

Жумуш берүүчүлөр кээде кызматкерлер үчүн эскертүү мөөнөтүн үч же алты айга чейин узартуу жөнүндө жоболорду киргизишет. Бул жарактуубу?

Нидерландиянын мыйзамдарына ылайык, кызматкер үчүн узартылган эскертүү мөөнөтү жарактуу болуп саналат гана эгерде:

1. Ал жазуу жүзүндө макулдашылган.
2. Ал алты айдан ашпайт.
3. Иш берүүчү үчүн эскертүү мөөнөтү эки эсе көп кызматкердин (7:672 BW беренеси).

мисал: Эгерде кызматкер 3 ай мурун эскертүү бериши керек болсо, жумуш берүүчү 6 ай мурун эскертүү бериши керек.

Эгерде бул шарттар аткарылбаса (мисалы, эки тараптын тең 3 айлык мөөнөтү болсо), узартуу жараксыз болуп калышы мүмкүн (верниетигбарКызматкер бул жобону жокко чыгара алат, бул эскертүү мөөнөтүн мыйзамдуу бир айга кайтарууга алып келет. Эгерде жумуш берүүчү жараксыз узартылган мөөнөттү күчүнө киргизүүгө же анын негизинде зыяндын ордун толтурууну талап кылууга аракет кылса, кызматкердин каршылык көрсөтүүгө олуттуу юридикалык негиздери бар.

Каржылык кесепеттер: Кыскача маалымат

Которуудан баш тартуунун каржылык натыйжасы 7:665 BW беренеси менен ыктыярдуу баш тартуунун ортосундагы айырмачылыкка көз каранды.

1. Өткөөл төлөм (Transitievergoeding)

• Начарлаган шарттар: Ооба. Жумуштан бошотуу жумуш берүүчүнүн күнөөсү менен жүргүзүлгөндүктөн, BW 7:673-беренеси өткөөл мезгил үчүн төлөм алууга укук берет.
• Жеке себептер: Жок. Жогорку Сот (Жогорку сот) эгерде кызматкер олуттуу себепсиз (мисалы, начарлаган шарттар) келишимди өз ыктыяры менен токтотсо, ал бул төлөмдөн баш тартат деп белгилейт.

2. Жумушсуздук боюнча жөлөкпул (WW-uitkering)

• Начарлаган шарттар: Ооба. UWV баш тартуунун "объективдүү түрдө негизделгенин" баалайт. Олуттуу терс өзгөрүүлөр бул негизди берет.
• Жеке себептер: Жок. Жүйөлүү себепсиз жумуштан кетүү күнөөлүү жумушсуздук деп эсептелет (verwijtbare werkloosheid), натыйжада жөлөкпул алуу арызы четке кагылды (ECLI:NL:RBROT:2025:12700).

Жумушка орношуу жөнүндө маалымкат (Гетуигшрифт)

Мамилелер кандайча аяктабасын — жаман кандуулук, баш тартуу же кызматтан кетүү — 7:656-берене BWде ачык айтылган: жумуш берүүчү керек шилтеме бериңиз (күбөлүк) суроо-талап боюнча.

Бул документте төмөнкүлөр көрсөтүлүшү керек:

• Иштин мүнөзү.
• Жумушка орношуу мөөнөтү.
• (Кызматкердин өтүнүчү боюнча гана) Келишимдин токтотулушунун тартиби.

Жумуш берүүчү которуу боюнча талаш-тартыш учурунда рычаг катары шилтемени жашыра албайт.

Практикалык сунуштар

Кызматкерлер үчүн

1. Сунушту талдоо: Учурдагы шарттарыңызды сатып алуучунун шарттары менен кылдат салыштыруу өтө маанилүү. Өзгөрүү "олуттуу" жана "зыяндуу"бу?
2. Бардыгын документтештирүү: Эгер сиз BW 7:665 беренесине ылайык баш тартсаңыз, шарттардын начарлаганын жазуу жүзүндө далилдегениңизди текшериңиз.
3. Саатты эске алыңыз: Өз убагында кабарлаңыз. Которуудан бир күн мурун баш тартуу сиздин бир айлык эмгек акыңыздын ордун толтурууга алып келиши мүмкүн.
4. Юридикалык кеңешчиге кайрылыңыз: Баш тартуудан мурун, жумушсуздук боюнча жөлөкпулдарыңызды коргоо үчүн себептериңиз UWV текшерүүсүнө жооп берерин текшериңиз.

Жумуш берүүчүлөр үчүн

1. Эрте байланышуу: Жаңы шарттар боюнча ачык-айкындуулук BWнын 7:665-беренеси боюнча дооматтардын алдын алат.
2. Келишимдерди текшерүү: Келишимдериңиздеги узартылган эскертүү мөөнөттөрү жумуш берүүчүлөр үчүн "кош мөөнөт" эрежесине ылайык келишин камсыз кылыңыз.
3. Баш тартууну расмий түрдө тариздөө: Эгерде кызматкер баш тартса, кийинчерээк алардын техникалык жактан өткөрүлүп берилгендиги тууралуу дооматтардын алдын алуу үчүн жазуу жүзүндө, бир тараптуу ырастоону сураңыз.

жыйынтыктоо

Ишти өткөрүп берүүдөн баш тартуу фундаменталдык укук болуп саналат, бирок ал кесепетсиз эмес. Кызматкер үчүн бул көп учурда жаңы чындыкты кабыл алуу же жөлөкпулсуз жумушсуздукка туш болуунун ортосунда тандоо болуп саналат. Чечүүчү бөлүүчү сызык 7:665 BW беренесинде: баш тартуу артыкчылыкты тандообу же шарттардын начарлашына мажбурлап реакциябы?

HR адистери жана кызматкерлер үчүн бул айырмачылыкты жана эскертүү мөөнөттөрүнө байланыштуу катуу жол-жоболук эрежелерди түшүнүү - бул которууну кымбат баалуу юридикалык кесепеттерсиз башкаруунун бирден-бир жолу.

Көп берилүүчү суроолор (FAQ)

1. Эгерде кызматкер которуудан баш тартса, ал жумушсуздук боюнча жөлөкпул (ЖЖЖ) алууга укуктуубу?

Бул себепке жараша болот. Эгерде баш тартуу жумуш шарттарынын олуттуу начарлашынан улам болсо (7:665 BW беренеси), UWV жумуштан бошотууну күнөөсүз деп эсептейт жана WW укуктарын берет. Бирок, эгерде баш тартуу объективдүү негизсиз жеке себептерден улам болсо, UWV аны "күнөөлүү жумушсуздук" деп эсептеп, жөлөкпулдарды берүүдөн баш тартат.

2. Кызматкер өткөөл мезгил үчүн төлөмдү талап кыла алабы (transitievergoeding) эгер келишим баш тартуудан улам бүтсө?

Ооба, бирок баш тартуу эмгек шарттарынын олуттуу начарлашынан улам келип чыккан учурда гана (7:665 BW беренеси). Бул учурда, жумуштан бошотуу жумуш берүүчүнүн күнөөсү менен жүргүзүлөт. Эгерде кызматкер жеке себептерден улам баш тартса, анда ал мыйзамдуу түрдө өз ыктыяры менен жумуштан кеткен болуп саналат, бул адатта өткөөл төлөмдү алуу укугун жокко чыгарат.

3. Кызматкер которуудан баш тарткандыгына байланыштуу келишимди бузууга кандай эскертүү мөөнөтү колдонулат?

Негизинен, эгерде жазуу жүзүндө андан узак мөөнөт макулдашылбаса, бир айлык стандарттуу мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү колдонулат. Кызмат ордун которууга байланыштуу токтотууга мажбур болсо да, жоопкерчиликтен качуу үчүн эскертүүнүн жол-жоболук эрежелери сакталышы керек.

4. Эгерде кызматкер эскертүү мөөнөтүн туура сактабаса, жумуш берүүчү зыяндын ордун толтурууну талап кыла алабы?

Ооба. BW 7:672-беренесине ылайык, эгерде кызматкер эскертүү мөөнөтүн сактабастан дароо жумуштан кетсе (мыйзамсыз жумуштан бошотуу), ал жумуш берүүчүгө ошол мезгилдин эмгек акысына барабар туруктуу компенсация төлөп берүүгө милдеттүү. Сот муну жеңилдетиши мүмкүн, бирок бул кызматкер үчүн реалдуу каржылык тобокелдик.

5. Кызматкер сунуштама алууга укуктуубу (күбөлүк) баш тартууга байланыштуу кызматтан бошотулганда?

Ооба. BW 7:656-беренеси жумуш берүүчүлөр жумуштан бошотуунун себебине же аны ким баштаганына карабастан, жумуштан бошотуунун аягында суроо-талап боюнча сунуштама берүүгө милдеттүү деп белгилейт.

6. Жумуш берүүчү которуу учурунда эскертүү мөөнөтүн келишимдик негизде узарта алабы?

Ооба, эгерде ал мыйзамдуу талаптарга жооп берсе: ал жазуу жүзүндө болушу керек, кызматкердин кызмат мөөнөтү алты айдан ашпашы керек жана жумуш берүүчүнүн кызмат мөөнөтү кеминде эки эсе көп кызматкердики. Эгерде жумуш берүүчүнүн мөөнөтү эки эсе көп болбосо, узартуу жараксыз болуп саналат жана мыйзамда каралган мөөнөт колдонулат.

7. Шарттардын начарлашынан улам баш тартуунун башка себептерден айырмасы эмнеде?

Бул эң маанилүү айырмачылык. Баш тартуунун себеби начарлаган шарттар (7-берененин 665-пункту) жумуш берүүчүнүн демилгеси менен жумуштан бошотуу катары каралат, бул жумуштан бошотуу жана жөлөкпул алуу укуктарын коргойт. Баш тартуу башка себептер (маданият, жаңы ээсин жактырбоо) өз ыктыяры менен кызматтан кетүү катары каралат, адатта кызматкерди жумуштан бошотуу жана жумушсуздук боюнча жөлөкпулдардан ажыратат.