Кызматкер узак убакыт бою ооруп калганда, жумуш берүүчү жана кызматкер жумушка мүмкүн болушунча жакшы кайтып келүү үчүн биргелешип жооптуу болгон процесс башталат. Бул процесс — оорудан кийин кайра интеграциялоо — Нидерландияда көбүнчө Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter) жана Нидерландиянын Жарандык кодексинде белгиленген оору учурунда эмгек акыны үзгүлтүксүз төлөө эрежелери менен жөнгө салынат.
Иш жүзүндө, кээде тобокелчиликти негизинен жумуш берүүчү көтөрөт деген түшүнүк бар. Бул көрүнүш толук эмес. Кызматкердин дагы так милдеттенмелери бар жана аларды жүйөлүү себепсиз аткарбаган ар бир адам эмгек акы алуу укугунан айрылышы мүмкүн.
Бул блогдо биз реинтеграция эмнени камтый турганын, кызматкерге кандай милдеттенмелер жүктөлгөнүн жана эмгек акыны токтотуу, токтотуу же башка санкциялар качан колдонулушу мүмкүн экенин түшүндүрөбүз. Ошондой эле, биз UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) жумуш берүүчүгө колдоно турган эмгек акыга байланыштуу санкцияларды карайбыз, анткени иш жүзүндө бул эки багыт бири-бири менен тыгыз байланышта.
Оорудан кийин реинтеграция: кыскача укуктук база
Жумушка жараксыз кызматкер принцип боюнча 104 жума (эки жыл) бою эмгек акысынын кеминде 70% өлчөмүндө төлөмдү улантууга укуктуу (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629-беренеси). Бул мезгилде эки тарап тең кызматкерди кайра жумушка орноштуруу боюнча бардык күч-аракетин жумшоого милдеттүү. Иш берүүчү анын кайтып келишине көмөктөшүшү керек — мисалы, ылайыктуу жумушту иликтөө жана жокту кылдат көзөмөлдөө менен — ал эми кызматкер активдүү кызматташууга тийиш. Кызматкердин милдеттери Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:660a-беренесинде белгиленген; оору учурундагы жаза чаралары Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629-беренесинде камтылган.
Дарбазачыларды өркүндөтүү жөнүндө мыйзам (2002-жылдын 1-апрелинен бери күчүндө) муну белгиленген этаптары бар этап-этабы менен план катары иштеп чыгат. Негизги кадамдар төмөнкүлөр:
- Оору жөнүндө кабарлоо: жумуш берүүчү кызматкердин жоктугу жөнүндө кабарлайт компаниянын дарыгери же эмгекти коргоо кызматы.
- 6-жуманын тегерегинде: компаниянын дарыгери кызматкер менен биргеликте көйгөйдү талдоону түзөт.
- Эң кеч дегенде 8-жумага чейин: жумуш берүүчү жана кызматкер келишим түзөт иш-чаралардын планы (көйгөйдү талдоодон кийин эки жуманын ичинде).
- Процесстин жүрүшүндө: зарылчылыкка жараша иш-аракеттер планы өзгөртүлүп турган мезгил-мезгили менен өткөрүлүүчү прогресс боюнча жолугушуулар.
- 42-жумада: UWVге узак мөөнөттүү жок болуу жөнүндө билдирүү.
- 52-жуманын тегерегинде: биринчи жылдагы баалоо.
- 91-93-жумалардын тегерегинде: акыркы баалоо; WIA арызы 93-жумадан кечиктирбестен UWVге жеткирилиши керек.
- 104-жумада: эмгек акыны төлөөнү улантуу милдеттенмеси аяктайт жана эгерде кызматкер дагы эле (жарым-жартылай) жумушка жараксыз болсо, WIA жөлөкпулу башталышы мүмкүн.
Эгерде кызматкердин өзүнүн кызмат ордунда же уюмдун ичиндеги башка ылайыктуу жумушта кайра интеграциялоо мүмкүн болбосо (биринчи багыт), анда кызматкердин башка жумуш берүүчү менен кайра интеграциялана алабы же жокпу, өз убагында текшерилиши керек (экинчи багыт). Ал экинчи багыт дагы жумуш берүүчүнүн милдети бойдон калат.
Кызматкердин кандай милдеттенмелери бар?
Негизги принцип - кызматкер тез жана жоопкерчиликтүү калыбына келүү жана жумушка кайтып келүү үчүн жетиштүү деңгээлде кызматташуусу керек. Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:660a беренесине ылайык, кызматкер, башка нерселер менен катар, төмөнкүлөргө милдеттүү:
- жумуш берүүчүнүн же тартылган эксперттин (мисалы, реинтеграция агенттигинин) тиешелүү жумушту аткарууга мүмкүндүк берген акылга сыярлык көрсөтмөлөрү жана чаралары менен кызматташуу;
- өздөрүнүн жумуш берүүчүсү менен да, башка жумуш берүүчү менен да — мүмкүнчүлүктөр жок болгон учурда — өздөрү аткара алган ылайыктуу ишти аткарууга;
- иш-аракеттер планын түзүүдө, баалоодо жана түзөтүүдө кызматташуу;
- алардын калыбына келишине тоскоол болбошу же кечиктирбеши керек.
Мындан тышкары, кызматкер жумуш берүүчүнүн мониторинг эрежелерин сакташы керек. Булар жумуш берүүчүгө эмгек акы алууга укугу бар-жогун текшерүүгө мүмкүндүк берген акылга сыярлык, жазуу жүзүндөгү эрежелер — компаниянын дарыгеринин консультациясына катышууну жана байланышта болууну ойлонуп көрүңүз. Муну менен бирге, жумуш берүүчү кимдир бирөө иштей алабы же жокпу деген суроого өзүнүн медициналык чечимин кабыл ала албайт; компаниянын дарыгери дал ушул максатта иштейт. Андан тышкары, жумуш берүүчү оорунун мүнөзү же себеби жөнүндө сурабашы жана кызматкердин медициналык маалыматтарын иштетпеши мүмкүн; медициналык абалды баалоо компаниянын дарыгери аркылуу жүргүзүлөт.
Оңой чаташтырылуучу эки чара: эмгек акыны токтотуу жана эмгек акыны токтотуу
Эгерде кызматкер жетиштүү деңгээлде кызматташпаса, жумуш берүүчү эмгек акыны токтото турушу же ал тургай токтото турушу мүмкүн. Юридикалык жактан алганда, бул эки башка чара, алардын кесепеттери таптакыр башка. Аларды чаташтыруу жумуш берүүчү үчүн кымбатка турушу мүмкүн.
Эмгек акыны токтотуу (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629(6) беренеси)
Эмгек акыны токтотуу, кызматкер жумуш берүүчүгө эмгек акы алууга укугу бар-жогун текшерүүгө мүмкүнчүлүк бербеген учурда, басым жасоо максатында колдонулат — мисалы, чакырылганына карабастан, ал компаниянын дарыгерине барбагандыктан. Андан кийин жумуш берүүчү эмгек акыны төлөөнү токтотуп коёт. Эмгек акыны токтотуунун мүнөздүү өзгөчөлүгү, кызматкер мониторинг эрежелерин сактагандан кийин жана ал жумушка жараксыз экени аныкталгандан кийин, эмгек акы кайрадан төлөнүшү керек. Ошондуктан, кызматкер эмгек акысын биротоло жоготпойт.
Эмгек акыны токтотуу: эмгек акыга болгон укукту жоготуу
Эмгек акыны токтотуу – бул принцип боюнча туруктуу болгон кеңири масштабдуу чара. Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629(3)-беренесинде кызматкер тиешелүү мезгил ичинде эмгек акы алууга укугу жок болгон бир катар кырдаалдар (адан fга чейинки пунктчалар) келтирилген. Алардын көпчүлүгү реинтеграция милдеттенмелерин аткарбоого байланыштуу, анын ичинде:
- жумушка орношууга чейинки медициналык кароодон өтүү учурунда атайылап эмгекке жарамсыздыкка алып келүү же жалган маалымат берүү;
- калыбына келүүгө тоскоол болуу же кечиктирүү;
- тийиштүү негизсиз тийиштүү ишти аткаруудан баш тартуу;
- тийиштүү жумушка багытталган акылга сыярлык көрсөтмөлөр же чаралар менен кызматташуудан эч кандай негизсиз баш тартуу;
- иш-аракеттер планын түзүүдө, баалоодо же түзөтүүдө кызматташуудан эч кандай негиздерсиз баш тартуу.
Жумуштан четтетүү менен айырмасы абдан маанилүү. Жумуштан четтетүүдө төлөм убактылуу токтотулат жана кызматкер кызматташкандан кийин кайтарылып берилет. Эмгек акыны негиздүү түрдө токтотуу менен, баш тартуу мезгилиндеги эмгек акы биротоло жоголот. Эгерде кызматкер кийинчерээк өз милдеттенмелерин кайрадан аткарса, ал ошол учурдан тартып эмгек акы алууга укуктуу, бирок буга чейин кармалып калган сумманы кайтарып албайт.
Туура классификацияны жана өз убагында эскертүүнү эске алыңыз
Иш берүүчү эскертүүгө милдеттүү (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629(7)-беренеси). Алар кызматкерге эмгек акыны токтото тургандыгын же эмне үчүн токтото тургандыгын дароо, жана мүмкүн болсо жазуу жүзүндө билдириши керек, ошондо кызматкер дагы эле багытын өзгөртө алат. Муну менен алар бул токтото турууга же токтотууга тиешелүү экенин так көрсөтүшү керек.
Иш жүзүндө бул маанилүү жагдай. Ар бир так эместик жумуш берүүчүнүн укуктарынан айрылтат эмес, бирок сот практикасы түшүнүксүз же туура эмес билдирүү алардын катаал чарага таяна албастыгын билдириши мүмкүн экенин мойнуна алган. Мисалы, эгерде эмгек акыны токтотуу ниети бар учурда "жумуштан четтетүү" деген сөз колдонулса, кызматкер ага айтылган нерсеге таянышы мүмкүн, ал эми жумуш берүүчү эмгек акыны биротоло токтотуу укугунан ажырашы мүмкүн. Ошондуктан, так жана өз убагында билдирүү маанилүү.
Мындан тышкары, жөн гана компаниянын дарыгерине барбай коюу, эреже катары, эмгек акыны дароо токтотууга алып келбейт: биринчи кезекте эмгек акыны токтотуу тиешелүү. Эгерде кызматкер өз милдеттенмелерин узак убакыт бою бузса гана эмгек акыны токтотуу жөнүндө маселе көтөрүлөт. Дал ушул учурда кылдат эсепке алуу абдан маанилүү.
Эмгек акыны толук же жарым-жартылай токтотуу?
Узак убакыт бою ылайыктуу жумушту аткаруудан баш тартылган учурда, эмгек акынын толугу менен токтотулушу же баш тартылган ишке тиешелүү бөлүгү гана токтотулушу мүмкүнбү деген талаш-тартыштар болуп келген. 2014-жылдын 6-июнунда Жогорку Сот (Хоге Раад) эгерде кызматкер тийиштүү негизсиз ылайыктуу жумушту аткаруудан баш тартса — ал тургай, алар сааттарынын бир бөлүгүн гана иштете алса да — жумуш берүүчү принцип боюнча толук эмгек акыны токтото алат деген чечим чыгарган. Себеби, кызматкерди өз милдеттенмелерин олуттуу кабыл алууга жетиштүү деңгээлде бекем стимул гана түрткү берет. Бирок, бир өзгөчөлүк бар: эгерде эмгек акыны толук токтотуу акылга сыярлык жана адилеттүүлүк стандарттарына ылайык кабыл алынгыс болсо, эмгек акынын бир бөлүгү гана кармалып калышы мүмкүн. Бул өзгөчөлүк чектелүү түрдө колдонулат.
Кызматкер үчүн башка мүмкүн болгон кесепеттер
Эмгек акыны токтотуу жалгыз кесепет эмес. Реинтеграциялоо боюнча милдеттенмелерин аткарбаган ар бир адам төмөнкүлөргө туш болушу мүмкүн:
- Оору учурунда эмгек келишимин токтотууга тыюу салуунун күчүн жоготуу (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:670a(1) беренеси). Ооруп жаткан кызматкерди жумуштан бошотууга мыйзамдуу тыюу салуу, кызматкер Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:660a беренесиндеги милдеттенмелерди аткаруудан тийиштүү негизсиз баш тарткан жана жумуш берүүчү аларды аткаруу үчүн жазуу жүзүндө эскертүү берген учурларда колдонулбайт. Иш жүзүндө, UWV, адатта, жумуш берүүчүдөн алгач эмгек акыны токтотууну талап кылат, бирок ал ишке ашкан жок; ошондо гана жумуштан бошотуу жөнүндө сөз болот.
- WIA пайдасына кесепеттери. Эгерде кызматкер кайра интеграциялоодо жетишсиз кызматташса, UWV төмөнкү жөлөкпул бериши же ал тургай WIA арызын иштетпөө жөнүндө чечим кабыл алышы мүмкүн.
- Чогултуу жок эс алуу укугу реинтеграциялоо боюнча милдеттенмелерди аткарбагандыктан улам эмгек акыны төлөөнү токтотуу күчүндө болгон мезгилде.
Ал эми жумуш берүүчү? UWVнин эмгек акыга карата санкциясы
Экинчи жагы - UWV жумуш берүүчүгө колдоно турган эмгек акы боюнча жаза. WIA арызы берилгенде, UWV жумуш берүүчү менен кызматкер биргелешип жетиштүү реинтеграциялык аракеттерди көрүшкөн-көрбөгөнүн баалайт (RIV баалоосу). Эгерде UWV жумуш берүүчү эч кандай себепсиз - мисалы, өтө кеч баштоо, экинчи жолду өтө кеч жайгаштыруу же толук эмес файл түзүү менен - иш акыны улантуу милдеттенмесин 52 жумага чейин узарта алат. Андан кийин жумуш берүүчү үчүнчү жыл бою эмгек акы төлөөнү улантышы керек. Жазанын оордугу кемчиликтин оордугуна жараша болот. Ошондуктан, мунун алдын алуунун эң маанилүү каражаты - кылдат, өз убагында жана жакшы документтештирилген реинтеграциялык файл.
Реинтеграция боюнча талаш-тартыш барбы? эксперттик корутунду
Эгерде жумуш берүүчү менен кызматкердин ортосунда пикир келишпестиктер болсо — мисалы, сунушталган жумуш чындыгында ылайыктуубу же жумушка жарамсыздыктын даражасы боюнча — алар UWVден эксперттик корутунду (deskundigenoordeel) сурай алышат. Бул корутунду милдеттүү эмес, бирок ал ар кандай сот иштеринде олуттуу мааниге ээ жана санкциялар колдонулганга чейин туюктан чыгууга жардам берет.
Көзөмөлдөө керек болгон өнүгүүлөр
Система бир орунда турган жок, бирок жарыяланган ар бир өзгөрүү сакталып калган жок. Карама-каршы себептерден улам эки сунушту билип алууга арзыйт:
- UWVнин реинтеграциялоо файлын баалоодо кызматкердин жөндөмдүүлүгү боюнча компаниянын дарыгеринин кеңешин чечүүчү мааниге ээ кыла турган мыйзам долбоору Социалдык иштер жана жумуш менен камсыз кылуу министри тарабынан 2023-жылдын 30-майында кайтарып алынган. Ошондуктан, ал кабыл алынбай жатат. Компаниянын дарыгери менен UWV камсыздандыруу дарыгеринин ортосундагы көз караштардын айырмачылыгынан улам эмгек акы боюнча санкция колдонулушу мүмкүн жана бул тобокелдик учурдагы алкакта башкарылышы керек.
- Чакан жана орто ишканалардын жумуш берүүчүлөрүнө оорунун экинчи жылынан баштап башка жумуш берүүчү менен кайра интеграциялоого (экинчи багыт) көңүл буруу мүмкүнчүлүгүн берген мыйзам долбоору Өкүлдөр палатасына сунушталды. Күчүнө кирүүнүн болжолдуу күнү - 2030-жылдын 1-январы, ал эми UWV анын ишке жарамдуулугун он сегиз ай мурун кайра баалашы керек, андыктан датасы так эмес.
Эки өзгөрүү тең азыр жүрүп жаткан реинтеграция процессине таасир этпейт. Колдонулуучу алкак жогоруда сүрөттөлгөн алкак болуп саналат жана жарыяланган, бирок жокко чыгарылган же дагы эле бир нече жыл мурун болгон өзгөрүүгө ылайык иш-аракет кылган жумуш берүүчү же кызматкер алдын алууга мүмкүн болгон тобокелчиликке барат.
Көп берилүүчү суроолор
Эмгек акыны токтотуу менен эмгек акыны токтотуунун ортосунда кандай айырма бар?
Эмгек акыны токтотуу менен, жумуш берүүчү сиз кызматташканга чейин, мисалы, компаниянын дарыгеринин консультациясына баруу менен, эмгек акыны убактылуу кармап турат. Эгер сиз макул болсоңуз, эмгек акыны артка кайтарып аласыз. Эмгек акыны негиздүү түрдө токтотуу менен сиз ошол мезгилдин ичинде эмгек акыдан биротоло айрыласыз. Эмгек акыны токтотуу мониторинг эрежелерин сактабагандыкка байланыштуу; эмгек акыны токтотуу реинтеграциялык милдеттенмелерди аткарбагандыкка байланыштуу.
Жумуш берүүчүм менин эмгек акымды токтото алабы?
Жок. Мыйзамдуу негиз болушу керек (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629(3)-беренеси), жана жумуш берүүчү сизге алдын ала дароо, жакшысы жазуу жүзүндө, бул токтото турууга же токтотууга тиешелүү экенин айтып эскертиши керек. Эгерде алар сизге эскертүү бербесе же чараны туура эмес классификациялабаса, анда алар кийинчерээк ага таяна алышпайт.
Эгерде мен компаниянын дарыгеринин консультациясына барбасам эмне болот?
Иш берүүчү, принцип боюнча, сиздин эмгек акыңызды токтото алат, анткени алар сиздин эмгек акы алууга укугуңуз бар-жогун текшере алышпайт. Эгерде сиз баары бир жумушка келип, жумушка жараксыз болуп чыксаңыз, эмгек акы артка кайтарылып төлөнөт. Мындай учурда эмгек акыңызды дароо токтотууга жол берилбейт.
Мен ылайыктуу жумушту кабыл алышым керекпи?
Ооба. Эгерде сунушталган жумуш ылайыктуу болсо жана сиз ага жөндөмдүү болсоңуз, анда аны аткарышыңыз керек. Эгерде сиз эч кандай негизсиз баш тартсаңыз, жумуш берүүчү эмгек акыны токтото алат — принцип боюнча толугу менен. Эгерде сиз жумуш чындыгында ылайыктуубу же жокпу деп күмөн санасаңыз, баш тартуудан мурун UWVден эксперттик корутунду сураңыз.
Жумуш берүүчүм менден эмне туура эмес экенин сурай алабы?
Жок. Жумуш берүүчү сиздин ооруңуздун мүнөзү же себеби жөнүндө сурабашы жана медициналык маалыматтарыңызды иштетпеши мүмкүн. Сиз дагы эле эмне кыла аларыңызды (мүмкүнчүлүгүңүз) баалоо компаниянын дарыгери тарабынан жүргүзүлөт.
Экинчи трек кайсы жана ал качан башталат?
Эгерде өз жумуш берүүчүңүзгө кайтып келүү мындан ары реалдуу көрүнбөсө, анда сиз башка жумуш берүүчү менен кайрадан интеграциялана алаарыңызды карап чыгуу керек: экинчи жол. Бул, адатта, оорунун биринчи жылында, компаниянын дарыгеринин же кесиптик адистин кеңеши боюнча байкалат жана жумуш берүүчүнүн жоопкерчилигинде калат.
Иш берүүчү үчүн эмгек акы төлөө боюнча жаза эмнени камтыйт?
Эгерде WIA арызы берилгенде, UWV жумуш берүүчү реинтеграциялоо үчүн өтө аз иш жасаганын аныктаса, ал эмгек акыны улантуу милдеттенмесин 52 жумага чейин — эмгек акынын үчүнчү жылына чейин узарта алат. Бул жумуш берүүчү кызматкерге колдоно турган санкциялардан өзүнчө.
Эгерде мен санкцияга же кайра интеграциялоого макул болбосом, эмне кыла алам?
Сиз UWVден эксперттик корутунду сурап, зарыл болсо, (кыскача) сот иштеринде эмгек акынын төлөнүшүн улантууну талап кыла аласыз. Мөөнөттөр жана сөздөр абдан так болгондуктан, өз убагында юридикалык кеңеш алуу акылдуулукка жатат.
Реинтеграция эки тараптуу процесс катары
Кайра интеграциялоо – бул эки тараптуу процесс. Активдүү кызматташкан кызматкер жана кылдаттык менен көзөмөлдөп, документтерди түзгөн жумуш берүүчү эң аз тобокелчиликке дуушар болушат. Эгерде кызматкер жетишсиз кызматташса, эмгек акыны токтотуу жана — тынымсыз аткарылбаган учурларда — эмгек акыны токтотуу, эгерде алар туура жарыяланган болсо, күчтүү инструменттер болуп саналат. Иш берүүчү тараптан жетиштүү күч жумшалбаса, эмгек акыны улантуу мөөнөтү бир жылга узартылышы мүмкүн. Эки учурда тең туура ырааттуулук, туура текст жана толук файл айырмачылыкты жаратат.
Реинтеграция процесси токтоп калдыбы же эмгек акыны токтотуу же токтотуу жөнүндө арыз берүү же каршы чыгуу боюнча күмөн санап жатасызбы? эмгек укугу боюнча адистер Law & More сиз менен бирге ойлонууга кубанычтабыз.
