Баары менеджериңиз менен "тез байланышуу" үчүн календарга чакыруу менен башталат. Сиз жолугушууга күнүмдүк жаңылыктарды күтүп кирип барасыз, бирок сизге ролуңуз өзгөрүп жатканы айтылышы мүмкүн. Балким, сиздин милдеттериңиз өзгөрүп жаткандыр, жайгашкан жериңиз көчүп жаткандыр же жумушуңуздун толук сүрөттөлүшү кайра каралып жаткандыр.
Дароо реакция көбүнчө баш аламандык менен тынчсыздануунун аралашмасы болот. "Алар муну жөн эле жасай алышабы?" деп өзүңүздөн сурайсыз. "Мен макул болушум керекпи?"
"Мен жумушумдун өзгөрүшүн кабыл алышым керекпи?" деген негизги суроо алдамчы жөнөкөй. Бирок, жооп - бул эмгек келишимдеринен, мыйзамдуу укуктардан жана ондогон жылдар бою сот практикасынан токулган татаал юридикалык гобелен . Ал сейрек кездешүүчү жөнөкөй "ооба" же "жок" болот. Бул бийде жумуш берүүчүлөрдүн да, кызматкерлердин да ар кандай укуктары жана милдеттери бар, жана аларды башкаруу үчүн так акыл жана эрежелерди терең түшүнүү талап кылынат.
Жумуш функциясынын өзгөрүшү эмнени билдирет?
Юридикалык милдеттенмелерге тереңирээк киришерден мурун, биз "функциянын өзгөрүшү" деген эмнени билдирерин аныктап алышыбыз керек. Жумуш күнүңүздөгү ар бир өзгөртүү сиздин ролуңуздагы фундаменталдык өзгөрүү катары эсептелбейт. Нидерландиянын эмгек мыйзамдарында анча чоң эмес өзгөртүүлөр менен кызматтын мазмунундагы олуттуу өзгөрүүлөрдүн ортосунда маанилүү айырмачылык бар.
Кичинекей түзөтүүлөрдүн көлөмү
Ар бир жумуш берүүчү "көрсөтмө берүү укугу" деп аталган нерсеге ээ. Бул аларга уюмдун үзгүлтүксүз иштешин камсыз кылуу үчүн иштин кандайча аткарылышы боюнча көрсөтмөлөрдү берүүгө мүмкүндүк берет. Эгерде сиздин менеджериңиз сизден жаңы программалык камсыздоо системасын колдонууну, башка күнү жума сайын өтүүчү жолугушууга катышууну же жалпы көндүмдөрүңүзгө туура келген убактылуу тапшырманы аткарууну суранса, бул адатта алардын окутуу ыйгарым укуктарына кирет. Булар, жалпысынан алганда, кызматкер аткарышы керек болгон операциялык өзгөрүүлөр.
Ролдун мазмунундагы олуттуу өзгөрүүлөр
Жумуш функциясынын чыныгы өзгөрүшү алда канча тереңирээк. Биз сиздин эмгек келишимиңиздин өзөгүнө киргизилген фундаменталдык өзгөртүүлөр жөнүндө сөз кылып жатабыз. Буга мисалдар төмөнкүлөрдү камтышы мүмкүн:
- Ар кандай милдеттер: Маркетинг менеджеринен сатуу кызматын аткаруу жана кардарларды тейлөө кызматтарын көрсөтүү суралууда.
- Ар кандай жумуш убактысы: 9 сааттан 5ке чейинки графиктен түнкүсүн иштөөнү камтыган кезектешип иштөө режимине өтүү.
- Башка жайгашкан жер: Көчүп кетүүгө мажбур болуу Amsterdam Роттердамдагы жаңы башкы кеңсеге кеңсе.
- Ар кандай милдеттер: Жеке салым кошуучу болуу үчүн команданын лидерлик милдеттеринен бошотулган менеджер.
- Ведомстволук которуу: Чыгармачыл бөлүмдөн административдик иштетүү бөлүмүнө которулууда.
Өзгөрүү сиз жалданган иштин маңызына таасир эткенде, биз жөнөкөй көрсөтмөлөрдүн чөйрөсүнөн чыгып, өзгөрүп жаткан жумуш шарттарынын аймагына өтөбүз.
Укуктук база: өзгөртүү киргизүү жөнүндө жобо мененби же ансызбы?
Юридикалык абалыңызды аныктоо үчүн, биринчи кезекте кайрылышыңыз керек болгон документ - бул эмгек келишимиңиз. Тактап айтканда, сиз бир тараптуу өзгөртүү жөнүндө жобону ( eenzijdig wijzigingsbeding ) издеп жатасыз . Бул кичинекей абзац сиздин кырдаалыңызга колдонулган юридикалык сыноого чоң таасирин тийгизет.
Бир тараптуу өзгөртүү жөнүндө жобо (7:613 BW беренеси)
Бул пункт жумуш берүүчүгө сиздин түздөн-түз макулдугуңузсуз жумуш шарттарын өзгөртүүгө келишимдик мүмкүнчүлүк берет. Бирок, бул "эркин уруксат" эмес. Бул пункт жарактуу жана аткарылышы үчүн, катуу шарттар аткарылышы керек:
- Жазуу жүзүндөгү келишим: Бул пункт сиздин жазуу жүзүндөгү эмгек келишимиңизде так көрсөтүлүшү керек.
- Олуттуу кызыкчылык: Иш берүүчү бул пунктту маанисиз себептер менен колдоно албайт. Алар "олуттуу кызыкчылыкты" көрсөтүшү керек (мыкты беланг) өзгөрүү үчүн.
- Кызыкчылыктардын тең салмактуулугу: Бул маанилүү тоскоолдук. Иш берүүчүнүн олуттуу кызыкчылыгы ушунчалык маанилүү болушу керек, ошондо сиздин кызматкер катары кызыкчылыктарыңыз — акылга сыярлык жана адилеттүүлүк стандарттарына ылайык — ага баш ийиши керек.
Эгерде жумуш берүүчүңүз бизнестин жашап кетиши сиздин кызматыңызга таасир этүүчү кайра уюштуруудан көз каранды экенин далилдей алса, алардын кызыкчылыгы учурдагы милдеттериңизди сактап калуу каалооңуздан жогору болушу мүмкүн. Бирок, эгерде өзгөрүү жөн гана ыңгайлуулук үчүн болсо, анда сиздин туруктуулукка болгон кызыкчылыгыңыз басымдуулук кылат.
Өзгөртүүлөрсүз жагдай
Эгерде сиздин келишимиңизде бул пункт жок болсо, анда сиздин позицияңыз, принцип боюнча, күчтүүрөөк. Баштапкы чекит - бул эмгек келишими бир тарап тарабынан гана өзгөртүлө албаган милдеттүү келишим. Өз ара макулдук талап кылынат.
Бирок, бул жөн гана колуңузду кайчылаштырып, баарынан баш тарта аласыз дегенди билдирбейт. Нидерландиянын Жарандык кодексинин (BW) 7:611-беренесине ылайык, жумуш берүүчү да, кызматкер да өзүн "жакшы жумуш берүүчү" жана "жакшы кызматкер" катары алып жүрүшү керек.
"Жакшы жумушка орношуу" түшүнүгү көпүрө түзөт. Өзгөртүү жөнүндө жобо жок болсо да, эгерде ал өзгөргөн жагдайларга жооп катары берилген акылга сыярлык сунуш болсо, сиз аны кабыл алууга милдеттүү болушуңуз мүмкүн. Бул бизди бул жааттагы эң маанилүү юридикалык тестке алып барат: Stoof/Mammoet стандарты.
The Стоуф/Маммоет Стандарт: Кызматкер качан макул болушу керек?
Нидерландиянын Жогорку Соту Stoof/Mammoet деп аталган маанилүү чечиминде бул маселе боюнча тактык киргизген . Алар кызматкер өз функциясынын өзгөрүшүн кабыл алышы керекпи же жокпу, аныктоо үчүн үч баскычтуу тест иштеп чыгышкан. Эгерде үч суроонун тең жообу "ооба" болсо, анда кызматкер, адатта, өзгөрүүнү кабыл алууга милдеттүү.
1. Акылга сыярлык учур барбы?
Биринчиден, өзгөрүү үчүн мыйзамдуу себеп болушу керек. Жумуш берүүчү сиздин ролуңузду каалагандай өзгөртө албайт. Жумушта өзгөртүүлөрдү талап кылган жагдайлар өзгөрүшү керек.
Акылга сыярлык учурлардын мисалдары:
- Кайра уюштуруу: Компания банкроттукка кабылбоо же натыйжалуулукту жогорулатуу үчүн реструктуризацияланып жатат.
- Экономикалык жагдайлар: Кирешенин төмөндөшү команданын түзүмүн жакшыртууну талап кылат.
- Технологиялык өнүгүүлөр: Автоматташтыруу айрым кол менен аткарылуучу тапшырмаларды эскиртип, жаңы милдеттерге өтүүнү талап кылды.
- Кызматкердин иштебей калышы: Эгерде кызматкер азыркы кызматында кыйналып жатса, анда башка, ылайыктуураак кызматты сунуштоо акылга сыярлык кадам болушу мүмкүн (дароо жумуштан бошотуунун ордуна).
- Өзгөрүлгөн рыноктук шарттар: Кардарлардын суроо-талабынын өзгөрүшү ар кандай көндүмдөрдү же багыттарды талап кылат.
Жетишсиз учурлардын мисалдары:
- Чыгымдарды өз алдынча кыскартуу: Пайданын чегин жогорулатуу үчүн гана эч кандай зарылчылыксыз кызматкерлердин айлык акысын кыскартуу же кызмат ордун төмөндөтүү.
- Жеке чыр-чатак: Кызматкерди жетекчи жеке жактырбагандыктан гана жылдырууга аракет кылуу.
- Кокустук: Эч кандай так бизнес стратегиясы же негиздемеси жок ролду өзгөртүү.
2. Сунуш акылга сыярлыкпы?
Эгерде компания кыйынчылыкка туш болсо да (акылга сыярлык жагдайда), сизге сунушталган конкреттүү чечим да акылга сыярлык болушу керек. Сот столдогу конкреттүү сунушту карайт.
Сунуштун негиздүүлүгүнө таасир этүүчү факторлор төмөнкүлөрдү камтыйт:
- Кескин мүнөз: Бул өзгөрүү анча маанилүү эмеспи же күнүмдүк жашооңузду толугу менен өзгөртүп жатабы?
- Каржылык таасири: Жаңы кызмат айлык акынын кыскарышы же бонустардын жоголушу менен коштолобу?
- Карьералык көз караш: Бул көчүү кызмат ордуңуздан төмөндөтүү сыяктуу сезилеби? Бул сиздин кесиптик өсүшүңүзгө тоскоол болобу?
- Саякат жана жумушка баруу: Жаңы жайгашкан жер жол жүрүү убактысын бир топ көбөйтөбү? Ал жерге барууга болобу?
- Жеке жагдай: Иш берүүчү сиздин конкреттүү жагдайларыңызды эске алабы?
3. Кабыл алууну акылга сыярлык түрдө талап кылууга болобу?
Акырында, көңүл сизге, кызматкерге бурулат. Эгерде жагдай негиздүү болсо жана сунуш жалпысынан адилеттүү болсо да, сизден кабыл алууну күтсө болобу?
Бул жерде жеке жагдайлар оор салмакка ээ:
- Жумуштун узактыгы: 25 жылдык тажрыйбасы бар кызматкер алты ай иштеген кызматкерге караганда кескин өзгөрүүлөрдөн көбүрөөк корголушу мүмкүн.
- Жашы: Улгайган кызматкерден таптакыр жаңы кесипке өтүү үчүн кеңири кайра даярдоодон өтүүнү сурануу акылга сыйбаган нерсе болушу мүмкүн.
- Үй-бүлөлүк абалы: Балдарды кароо боюнча катуу чектөөлөрү бар жалгыз бой ата-эне үчүн жумуш убактысын өзгөртүү мүмкүн эмес болушу мүмкүн.
- Медициналык шарттар: Физикалык чектөөлөр сунушталган ролду жараксыз кылышы мүмкүн.
- Герат: Жумуш берүүчү сизге анча таасир эте албаган башка варианттарды издеди беле?
Практикалык мисалдар: Соттор кандай чечим чыгарышкан
Бул эрежелердин реалдуу дүйнөдө кандайча иштээрин түшүнүү үчүн, судьялардын мурунку иштерде кандай чечим кабыл алганын карап чыгуу пайдалуу. (Эскертүү: Булар сот практикасынын принциптеринин жалпыланган кыскача баяндамасы).
1-учур: Узак мөөнөттүү кызматтан кийинки өзгөрүү
Кызматкер компанияда 20 жылдан ашык иштеген. Жумуш берүүчү модернизациялоо аракеттерине байланыштуу анын милдеттерине олуттуу өзгөртүү киргизүүнү сунуштаган. Сот кызматкердин өтө узак эмгек стажы жана анын топтолгон статусун жана адистештирилген ролун жок кылган кескин өзгөрүү мүнөзүн эске алуу менен сунуш акылга сыярлык эмес деп чечим чыгарган. Кызматкер аны кабыл алууга милдеттүү эмес.
- -сабак: Кызыкчылыктардын тең салмактуулугун сактоодо кызматтык стажы жана узак мөөнөттүү кызматкерлердин "сатып алынган укуктары" чоң мааниге ээ.
2-учур: Начар натыйжадан улам өзгөрүү
Кызматкер башкаруучулук ролун начар аткарып жаткан. Иш берүүчү кылдат жакшыртуу планын баштап, коучинг сунуштап, көйгөйлөрдү документтештирген. Жакшыртуу ишке ашпай калганда, жумуш берүүчү жумуштан бошотуунун ордуна, айлык акысын бир аз өзгөртүү менен башкаруучулук эмес ролду сунуштаган. Судья муну акылга сыярлык сунуш деп тапкан.
- -сабак: Эгерде процесс кылдаттык менен каралып, начар иштегени далилденсе, кызматтан түшүрүү же кызмат ордун өзгөртүү жумуштан бошотуунун жарактуу альтернативасы болушу мүмкүн.
3-учур: Кайра уюштуруу зарылдыгы
Компанияны кайра уюштуруунун экономикалык жактан өтө зарылдыгы далилденди. Алар консультациялык процесске катышып, альтернативаларды изилдешти. Белгилүү бир кызматкер үчүн сунушталган кызмат ордун өзгөртүү маанилүү болгон, бирок жумуш ордун сактап калуу үчүн зарыл болгон. Сот кызматкер өзгөрүүнү кабыл алышы керек деген чечим чыгарды; альтернатива катары кыскартуу болушу мүмкүн эле.
- -сабак: Ишкананын же жумуш орундарынын сакталып калышы коркунучта турганда, "ишкердик кызыкчылык" кызматкердин баарын мурдагыдай калтыруу каалоосунан жогору турушу мүмкүн.
4-учур: Кызмат ордун негизсиз төмөндөтүү
Жумуш берүүчү эч кандай ачык-айкын бизнес себеби жок эле кызматкердин кызмат ордун бир тараптуу өзгөртүүгө аракет кылган, натыйжада кызматкердин белгилүү камкордук милдеттерине карама-каршы келген башаламан график пайда болгон. Башка варианттар талкууланган эмес. Судья кызматкердин баш тартууга укуктуу деп чечим чыгарган.
- -сабак: Ачык зарылчылыктын жоктугу жана жеке жагдайларды эске албоо жумуш берүүчүнүн иши үчүн өлүмгө алып келет.
Кызматкер эмне кыла алат? Кадам сайын план
Эгер сиз кызмат ордуңузда өзгөрүү болушу мүмкүн деп күтүлүп жаткан кызматкер болсоңуз, дүрбөлөңгө түшпөө, бирок ошол эле учурда эч нерсеге дароо макул болбоо маанилүү.
1. Жазуу жүзүндөгү негиздемени сураңыз
Оозеки сүйлөшүүгө таянбаңыз. Жумуш берүүчүңүздөн сунушту жазуу жүзүндө берүүнү сураныңыз. Сиз төмөнкүлөрдү билишиңиз керек:
- Бул өзгөрүүнүн так себеби (себеби) эмнеде?
- эмне үчүн бул конкреттүү өзгөртүү зарылбы?
- Алар башка варианттарды карап көрүштүбү?
2. Ой жүгүртүү убактысын сураңыз
Сизден эч качан жаңы келишимге же кошумча келишимге дароо кол коюу талап кылынбайт. Сунушту карап чыгуу үчүн акылга сыярлык мөөнөт сураңыз — адатта бир-эки жума. Бул убакытты өнөктөшүңүз же үй-бүлөңүз менен таасирин талкуулоо үчүн колдонуңуз.
3. Каршылыктарыңызды инвентаризациялаңыз
Эмне үчүн өзгөрүүнү кабыл ала албаганыңызды же кабыл алгыңыз келбегенин так аныктаңыз.
- Мектептердин көптүгүнөн улам жумушка барып-келүү мүмкүн эмеспи?
- Жаңы физикалык жумуш жүгү медициналык көйгөйдү күчөтөбү?
- Жаңы кызмат орду үчүн сизге атайын көндүмдөр жетишпейби?
- Айлык акынын төмөндөшү сиздин үй-бүлөңүз үчүн каржылык жактан туруксузбу?
4. Диалогго киришиңиз
Аргументтериңизди даярдагандан кийин, кошумча талкууну пландаштырыңыз. Конструктивдүү болуңуз. Жөн гана "жок" деп айтуунун ордуна, сунуш эмне үчүн сиз үчүн көйгөйлүү экенин түшүндүрүңүз. Оор жагдайларды азайтуунун жолдору барбы деп сураңыз — мисалы, өткөөл мезгил үчүн жөлөкпул, окутуу бюджети же сыноо мөөнөтү.
5. Юридикалык жардамга кайрылыңыз
Эгерде жумуш берүүчү агрессивдүү болсо, уккусу келбесе же жумуштан кетирүү менен коркутса, дароо юридикалык кеңешке кайрылыңыз. Бул өзгөчө кырдаал татаал болсо же чоң тобокелчиликтер болсо, абдан маанилүү.
6. Баарын документтештириңиз
Бардык электрондук каттардын, каттардын жана сунуштардын көчүрмөлөрүн сактап коюңуз. Оозеки жолугушуулардан кийин, менеджериңизге кыскача электрондук кат жөнөтүңүз: "Бүгүн талкуулаган нерселерибизди ырастоо үчүн...". Бул иш сотко жеткенде баа жеткис кагаз изин түзөт.
Иш берүүчү эмне кыла алат? Өзгөртүүлөрдү кылдаттык менен ишке ашыруу
Жумуш берүүчүлөр үчүн эң негизгиси - даярдык көрүү жана жол-жобо. Функцияны өзгөртүүнү ишке ашыруу жөн гана бизнес чечими эмес; бул юридикалык процесс.
1. Катуу негиздөө
Ишкердиктин зарылдыгын далилдей алаарыңызды текшериңиз. Бул эмне үчүн болушу керек ? Чыгымдар менен пайдалардын талдоосун жүргүзүп, изилдеп, четке каккан альтернативаларды документтештириңиз. "Анткени мен каалайм" деген сөз эч качан жетишсиз.
2. Өзгөртүү жөнүндө жобону текшериңиз
Эмгек келишимдерин карап чыгыңыз. Бир тараптуу өзгөртүү жөнүндө жарактуу жобо барбы? Эгер ошондой болсо, аны колдонуу үчүн талап кылынган "олуттуу кызыкчылыкты" көрсөтө алаарыңызды текшериңиз.
3. Кылдат консультация
Өзгөртүүнү бүткөн иш катары көрсөтпөңүз . Кызматкерди эртерээк тартыңыз. Алардын каршы пикирлерин угуңуз. Сот диалог күтөт. Эгерде кызматкердин өзгөртүү боюнча өзгөчө көйгөйү болсо (мисалы, шаршемби күндөрү бала багууга байланыштуу), ошол конкреттүү көйгөйдү чече алаарыңызды карап көрүңүз.
4. Колдоо сунушу
Эгер сиз колдоо көрсөтсөңүз, сунуш судьянын көз алдында алда канча "акылга сыярлык" болуп калат. Буга төмөнкүлөр кириши мүмкүн:
- Жаңы милдеттерди аткаруу үчүн окутуу же билим берүү.
- Эмгек акыны акырындык менен азайтуу тартиби (эгерде ал азайып жатса).
- Кошумча саякат чыгымдарына жардам.
5. Өзгөртүүнү расмий түрдө бекитиңиз
Макулдашууга жетишилгенден (же чечим кабыл алынгандан) кийин, аны жазуу жүзүндө так жазыңыз. Кызматтын сүрөттөмөсүн жана келишимди жаңыртыңыз.
6. Баш тартуу коркунучун эске алыңыз
Баштоодон мурун, өзүңүздөн сураңыз: "Эгер алар жок дешсечи?" Сиз баш тартууну кабыл алууга даярсызбы? Же жумуштан бошотуу боюнча иш козгоого даярсызбы? Эгер акыркысы болсо, UWV (Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги) же райондук сотту ынандыруу үчүн сизге абдан күчтүү документ керек экенин түшүнүңүз.
Эгерде биз макул боло албасак? Кийинки юридикалык кадамдар
Кээде, диалогго карабастан, туңгуюкка кептелип калат. Жумуш берүүчү өзгөрүүнү талап кылат, ал эми кызматкер баш тартат. Анда эмне болот?
Кызматкер үчүн:
Кыска мөөнөттүү келечекте, сиз, адатта, учурдагы кызмат ордуңузда каласыз (эгерде кырдаал туруксуз болбосо). Бирок, акылга сыярлык көрсөтмөдөн же сунуштан баш тартуу кесепеттерге алып келиши мүмкүн. Бул жумуш мамилелерине кысым көрсөтөт. Өзгөчө учурларда, эгерде судья сиздин баш тартууңузду акылга сыйбаган деп тапса, бул сиздин жумуштан бошотулушуңузга алып келиши мүмкүн, балким, жумуштан бошотуу акысы төлөнбөй калышы мүмкүн.
Иш берүүчү үчүн:
Сизде тандоо бар. Сиз баш тартууну кабыл алып, баарын ошол бойдон калтырсаңыз болот. Же болбосо, алдыга жыла аласыз. Бул "жумуш мамилесинин бузулушуна" же кызматкердин "жакшы кызматкер" катары иш алып баруудан баш тартуусуна негизденип, келишимди бузууну талап кылуу үчүн сотко кайрылууну камтышы мүмкүн. Бул кооптуу; эгерде судья сиздин сунушуңузду негизсиз деп тапса, өтүнүч четке кагылат же сиз олуттуу "адилеттүү компенсация" төлөп беришиңиз мүмкүн (billijke vergoeding) кызматкерге.
Судьянын ролу:
Акыр-аягы, райондук соттун судьясы (kantonrechter) арбитр болуп саналат. Алар колдонушат Стоуф/Маммоет Алар таразанын кайсы тарабына ооп кетерин билүү үчүн жумуш берүүчүнүн бизнес кызыкчылыгын кызматкердин жеке кызыкчылыгы менен салыштырышат.
Көп берилүүчү суроолор
Жумуш берүүчүм менин жумушумду сурабай эле өзгөртө алабы?
Жок, "жөн гана" эмес. Эгерде өзгөртүү жөнүндө жобо болсо, алар олуттуу кызыкчылыкка муктаж. Эгерде жок болсо, сунуш акылга сыярлык болушу керек жана сиздин кабыл алууңуз акылга сыярлык күтүлүшү керек. Бул сейрек автоматтык түрдө берилген укук.
Эгер мен баш тартсам эмне болот?
Бул сунуштун акылга сыярлыктыгынан көз каранды. Эгерде өзгөртүү акылга сыярлык болсо жана сиз баш тартсаңыз, анда сиз өз позицияңызды тобокелге салышыңыз мүмкүн. Эгерде ал акылга сыярлык болбосо, сиз, адатта, баш тартууга жана баштапкы милдеттериңизди аткарууну талап кылууга укуктуусуз.
Кызмат ордун өзгөртүүдөн баш тартканым үчүн жумуштан бошотулушум мүмкүнбү?
Эгерде сиздин баш тартууңуз негиздүү болсо, түздөн-түз баш тартуунун өзү үчүн эмес. Бирок, уланып жаткан чыр-чатак жумуш берүүчүнүн башка негиздер боюнча жумуштан бошотууну талап кылышына алып келиши мүмкүн, андыктан конструктивдүү бойдон калуу жана чечим табууга даярдыгыңызды документтештирүү маанилүү.
Канча убакытта чечим кабыл алышым керек?
Мыйзамда белгиленген так мөөнөт жок, бирок сиз акылга сыярлык мөөнөттө жооп беришиңиз керек. Кеңеш алуу үчүн убакыт бөлүү кабыл алынат; сунушту чексиз четке кагуу кабыл алынгыс, анткени сизден жакшы кызматкер катары жүрүү күтүлөт.
Сүйлөшүүлөр учурунда жаңы милдеттерди аткарышым керекпи?
Жалпысынан алганда, жок. Талкуу жүрүп жатканда, убактылуу, акылга сыярлык көрсөтмө колдонулбаса, сиз баштапкы ишиңизди уланта аласыз. Бирок, бардык кызматташуудан баш тартуу сиздин позицияңызды начарлатышы мүмкүн.
Мен компромисс сунуштай аламбы?
Албетте. Соттор компромисстерге оң көз карашта. Альтернативаларды же шарттарды сунуштоо сиздин жакшы кызматкер катары иш алып баратканыңызды көрсөтөт жана талаш кийинчерээк бааланса, сиздин позицияңызды бекемдей алат.
Эгер өзгөрүү убактылуу болсочу?
Ошол эле эрежелер колдонулат, бирок убактылуу мүнөз акылга сыярлыкты баалоодо эске алынуучу жагдайлардын бири болуп саналат. Кыска мөөнөттүү, негиздүү убактылуу өзгөрүү туруктуу өзгөрүүгө караганда акылга сыярлык деп эсептелиши ыктымал.
Жумуш берүүчү альтернативаларды сунушташы керекпи?
Ар бир учурда милдеттүү болбосо да, акылга сыярлык альтернативаларды карап чыгып, сунуштаган жумуш берүүчү алда канча күчтүү абалда турат. Бул талаш-тартыштардын кандайча каралышы үчүн эки тараптын тең ишке жарамдуу чечим табууга даярдыгы маанилүү.
жыйынтыктоо
Функциянын өзгөрүшү сиздин жумуш жашооңуздун туруктуулугуна доо кетирет. Жумуш берүүчүлөр өз бизнесин натыйжалуу жүргүзүү үчүн ийкемдүүлүккө муктаж болсо, кызматкерлер коопсуздук үчүн келишимдерине таянышат. Мыйзам бул карама-каршы күчтөрдү "жакшы жумушка орноштуруу практикасы" жана акылга сыярлык принциптери аркылуу тең салмактоого багытталган.
Кызматкерлер үчүн эң негизгиси сунушту токтоо баалоо: Чыныгы муктаждык барбы? Сунуш адилеттүүбү? Жумуш берүүчүлөр үчүн эң негизгиси ачык-айкындуулук жана кылдат жол-жобо: Сиз бекем негиз түзүп, кызматкерлериңизге камкордук менен мамиле кылдыңызбы?
Stoof/Mammoet критерийлери боюнча багыт алуу кыйын болушу мүмкүн жана кызыкчылыктын жетиштүү деңгээлде "олуттуу" экендигин баалоо көп учурда юридикалык чечмелөө маселеси болуп саналат. Эгерде сиз өз позицияңызга ишенбесеңиз, эч нерсеге эрте кол койбоңуз.
Сиз мажбурлап кызмат ордун алмаштырууга туш болуп жатасызбы же зарыл болгон реструктуризацияны ишке ашырууда кыйынчылыктарга туш болуп жатасызбы? Байланыш Law & More Жекелештирилген кеңеш алуу үчүн. Биздин адистер сиздин укуктарыңыздын корголушун камсыз кылуу үчүн сизге бул процессте жетекчилик бере алышат.
