Нидерландиянын эмгек мыйзамдарына ылайык, оорулуу кызматкер менен жумуштан бошотулган кызматкердин ортосундагы айырманы жумуш берүүчү чечпейт. Жумушка жарамсыздык (arbeidsongeschiktheid) - бул компаниянын дарыгери (bedrijfsarts) гана кабыл ала турган медициналык корутунду жана ал Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:629-беренесине ылайык эмгек акыны улантууну, реинтеграция процессин жана жумуштан бошотууга тыюу салууну шарттайт. Тынч жумуштан кетүү - бул жүрүм-турум, шарт эмес: анын юридикалык статусу жок жана иштин натыйжалуулугун башкарууга кирет.
Оору менен мамиледен чыгуунун ортосундагы ичке чек
Эки кырдаал менеджердин столунан окшош көрүнүшү мүмкүн. Иштин көлөмү төмөндөйт, демилге жоголот, кызматкерге жетүү кыйындайт жана жумушка келбей калуулар көп болот. Аларды бөлүп турган нерсе - бул себеп, ал эми себеп кайсы укуктук режим колдонуларын аныктайт. Бир жагынан туура эмес мамиле кылсаңыз, чындап ооруп жаткан кызматкерге кысым көрсөтүп, эмгек акыны узартуу милдетин бузуп, ага доо арыз бересиз; экинчи жагынан туура эмес мамиле кылсаңыз, бүтүндөй иштей алган адамга эки жылдык оору боюнча жөлөкпул төлөйсүз.
Кыйынчылыктын көпчүлүк бөлүгүн чечкен эреже жөнөкөй: эмнеден шектенсеңиз да, ооруну аныктоо процедурасын колдоносуз. Жумуш берүүчүнүн кимдир бирөөнүн ден соолугу жөнүндөгү пикиринин юридикалык мааниси жок жана компаниянын дарыгери кызматкерди баалаганга чейин шектенүү боюнча иш-аракет кылуу бул жааттагы эң кымбат ката болуп саналат. Шектүүлүктүн мааниси жок эмес, бирок ал документтештирилген аткарууга негизделген башка файлда сакталат жана медициналык суроого жооп берилгенден кийин каралат.
Мыйзам чындыгында эмнени айырмалайт
Жарандык кодекстин 7:629-беренесинин маанисиндеги оору оорунун кесепетинен макулдашылган ишти аткарууга тоскоолдук кылууну билдирет. Бул эрксиз абал, ал диагнозго эмес, функционалдык чектөөлөргө жараша бааланат жана бул эки тараптын тең кайтып келүүгө умтулуу милдетин алып келет. Жумуштан баш тартуу - бул тандоо. Келишимде талап кылынган нерсени так аткарган жана андан ашык эмес кызматкер ушул факты менен гана келишимди бузбайт, анткени Жарандык кодекстин 7:660-беренесине ылайык жумуш берүүчүнүн көрсөтмөсү чексиз дискрециялык аракеттерге эмес, жумуштун алкагындагы акылга сыярлык көрсөтмөлөргө жайылтылат.
Ошондуктан унчукпай жумуштан кетүү өзүнчө юридикалык көйгөй эмес, юридикалык жагы бар башкаруу көйгөйү болуп саналат. Ал келишимде талап кылынгандан төмөн болгондо, көрсөтмөлөр четке кагылганда же жүрүм-турум жумушчу мамиленин бузулушуна алып келгенде юридикалык жактан маанилүү болуп калат.
| аспект | Кызматкер жумушка жараксыз | Кызматкердин жумуштан бошотулушу |
|---|---|---|
| Юридикалык негиз | Медициналык жактан жараксыздык, компаниянын дарыгери тарабынан бааланган | Жүрүм-турум; корголгон статусу жок |
| Негизги маселе | Макулдашылган ишти аткара албай | Макулдашылган жумуштан көбүрөөк иш жасоого даяр эмес |
| Жумуш берүүчүнүн милдети | Эмгек акыны улантуу, кайра интеграциялоо, жумуштан бошотууга тыюу салуу | Пикир, жакшыртуу планы жана зарыл болсо, жумуштан бошотуу процесси |
| Купуялык | Ден соолук маалыматтары иштетилбеши мүмкүн; функционалдык чектөөлөр гана бар | Аткаруу жана жүрүм-турум талкууланып, жазылып алынышы мүмкүн |
Жумуш берүүчүнүн ооруп калган кызматкерге эмне карызы бар
Оору жөнүндө маалымкат мыйзамдуу механизмди ишке киргизет. Жарандык кодекстин 7:629-беренеси жумуш берүүчүнү эмгек акынын кеминде жетимиш пайызын 104 жума бою төлөөнү улантууга милдеттендирет жана алгачкы элүү эки жуманын ичинде бул төлөм мыйзамдуу минималдуу эмгек акыдан төмөн болбошу керек. Көптөгөн жамааттык эмгек келишимдери муну жакшыртат, адатта биринчи жылы толук акы төлөө, ал эми экинчи жылы жетимиш пайыз төлөө; келишим же жеке келишим чечим чыгарат. Мыйзам ошондой эле, макулдашылган шартта, эмгекке жарамсыздык мезгилинин башында эки күнгө чейин күтүүгө уруксат берет.
Акча менен бирге туруктуу майыптык боюнча жөлөкпул алуу укугу (чектөөлөр) жөнүндө мыйзамга ылайык реинтеграция милдеттери, башкача айтканда, "Нымдуу вербетеринг поортвахтер" деген ат менен белгилүү, келет жана алар белгиленген календарга ылайык жүргүзүлөт. Жумушка келбей калгандыгы тууралуу биринчи жумада кесиптик саламаттыкты сактоо кызматына кабарланат. Компаниянын дарыгери алтынчы жумага чейин көйгөйдү талдоо жүргүзөт. Иш берүүчү жана кызматкер оорунун биринчи күнүнөн тартып сегиз жуманын ичинде мамиле планын (plan van aanpak) макулдашат жана аны жок дегенде алты жумада бир жолу баалашат. Кырк экинчи жумада жумуш берүүчү Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттигине (UWV) кабарлайт. Биринчи жылдыгынын тегерегинде тараптар биринчи жылдык баалоо жүргүзүшөт, бул экинчи жол менен башка жумуш берүүчү менен реинтеграцияны баштоо керекпи же жокпу деген маселени чечүү учуру. 104 жумадан кийин кызматкер реинтеграция файлы менен колдоого алынган "Жумуш жана киреше (жумушка жөндөмдүүлүк) жөнүндө" мыйзамга ылайык жөлөкпул алуу үчүн кайрылат.
Бул процессти этибарга албагандыгы үчүн жаза катаал жана иш жүзүндө колдонулат. Эгерде UWV жумуш берүүчү реинтеграциялоо боюнча жетиштүү аракеттер көрбөгөн деген тыянакка келсе, ал эмгек акы боюнча жаза колдонот: эмгек акыны төлөөнү улантуу милдети элүү эки жумага чейин узартылып, жумуштан бошотууга тыюу салуу аны менен кошо узартылат. Дээрлик ар бир эмгек акы боюнча жаза эч нерсе кылбаган жумуш берүүчүгө эмес, начар болгон файлга байланыштуу; документтештирүү - бул коргонуу.
Жумуштан бошотуу тыюу салуусу жана анын чектери
Эмгекке жарамсыздыктын алгачкы эки жылында жумуш берүүчү эмгек келишимин эскертүү менен буза албайт. Бул тыюу салуу абсолюттук эмес. Ал кызматкер келишим боюнча жумуштан бошотууга макул болгон учурларда (vaststellingsovereenkomst), мөөнөттүү келишим жөн гана бүткөн учурларда, сыноо мөөнөтүндө, шашылыш себептер менен жумуштан бошотулганда, пенсия курагында жумуштан бошотулганда же оору UWV жумуштан бошотуу жөнүндө арызды алгандан кийин гана башталган учурларда колдонулбайт. Ошондой эле ишкананын иши толугу менен токтотулган учурлар да бар, бирок бул өзгөчөлүк тар мааниде чечмеленип, бир бөлүмдүн жабылышын камтыбайт.
Дагы эки жагдай маанилүү. Тыюу салуу оору учурунда жумуштан бошотууга бөгөт коёт; ал эки жыл өткөндөн кийин же жумуш башка мыйзамдуу себеп менен аяктагандан кийин ооруга байланышы жок себеп менен жумуштан бошотууга бөгөт койбойт. Ал эми Жарандык кодекстин 7:673-беренесине ылайык өткөөл төлөм (өткөөл мезгил) жумушка орношкон биринчи күндөн тартып төлөнүшү керек, андыктан ал узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздыктан кийин жумуштан бошотулган учурда да төлөнөт, ал эми жумуш берүүчүгө ошол кырдаал үчүн схеманын алкагында UWVден компенсация төлөнөт.
Кызматкерлердин ооруп калуу укуктарына сереп салууда кызматкер тараптын позициясы белгиленет жана кызматкердин оору учурундагы милдеттери өзүнчө каралат.
Ооруп жаткан кызматкердин айлыгын токтотуу жана токтото туруу бир эле нерсе эмес
Дал ушул жерде жумуш берүүчүлөр көп учурда жаңылышат жана ката кымбатка турат, анткени ал, адатта, кайтарылгыс. Жарандык кодекстин 7:629-беренесинде эки башка кесепет менен эки башка чара камтылган жана катта туура эмес сөздү колдонуу бүтүндөй суммага зыян келтириши мүмкүн.
Эмгек акыны токтотуу (loonopschorting) 6-пункттун чарасы болуп саналат. Бул кызматкер жазуу жүзүндөгү мониторингдин акылга сыярлык эрежелерин сактабаган учурларда колдонулат, ошондуктан жумуш берүүчү кандайдыр бир эмгекке жарамсыздыктын бар-жогун аныктай албайт: көрсөтүлгөн даректе болбоо, макулдашылган убакта телефонго жооп бербөө, компаниянын дарыгеринин кабыл алуусуна барбоо. Төлөм милдеттенмеси жокко чыгарылбайт; төлөм кийинкиге калтырылат. Кызматкер муну аткаргандан кийин, кармалып калган эмгек акы ретроспективдүү түрдө толугу менен төлөнүшү керек.
Эмгек акыны токтотуу (үзгүлтүккө учуратуу) 3-пункттун чарасы болуп саналат жана ал чыныгы укукту жоготуу болуп саналат. Бул кызматкер калыбына келүүгө тоскоолдук кылган же кечиктирген, тиешелүү ишти аткаруудан негиздүү себепсиз баш тарткан, акылга сыярлык реинтеграциялык чаралар менен же мамиле планын түзүүдө, баалоодо жана түзөтүүдө кызматташуудан баш тарткан же эмгекке жарамсыздык атайылап келип чыккан учурларда колдонулат. Бул жерде тиешелүү мезгил үчүн эмгек акы такыр төлөнбөйт жана кызматкер багытын өзгөрткөндө ал кайтарылбайт; укук келечекте гана калыбына келет.
Экөө тең эки шартка тиешелүү. 7-пункт жумуш берүүчүдөн кызматкерге негиз жөнүндө билгенден кийин дароо кабарлоону талап кылат; алты жума бою төлөп, андан кийин артка кайтаруу жөнүндө жарыялаган жумуш берүүчү негизге таяна албайт. Ал эми сот практикасы алдын ала так эскертүүнү талап кылат: конкреттүү кемчиликти, кесепеттерди жана аткаруу мөөнөтүн көрсөткөн кат. Ошондой эле, ал туура белгини талап кылат. Токтотууну жарыялаган жана андан кийин аны токтотуу катары караган кат жумуш берүүчүгө каршы окулат жана кызматкерге акы төлөнөт.
Макул болбогон кызматкер эмгек акысын өндүрүп алуу боюнча доо арыз менен кайрыла алат, ал эми Жарандык кодекстин 7:629a беренеси аларды ошол доо арызга UWVден келген эксперттик корутундуну (deskundigenoordeel) тиркөөгө милдеттендирет. Жумуш берүүчүлөр да ошол эле корутундуну сурай алышат жана бул көп учурда кандайдыр бир чара көрүүдөн мурун акылга сыярлык кадам болуп саналат: ал тез, арзан жана кызматкердин сунушталган ишке ылайыктуулугу жөнүндө көз карандысыз пикирди берет. Кызматкердин ооруп калуу боюнча доо арыздары боюнча жеткиликтүү болгон соттук аракеттер жөнүндөгү эскертүүбүздө жол-жоболук варианттар белгиленген.
Компаниянын дарыгери жана купуялык дубалы
Ооруп жаткан кызматкер маалыматтарды коргоо мыйзамы менен эмгек мыйзамы сыяктуу эле корголот. Ден соолук маалыматтары - бул Жалпы маалыматтарды коргоо жобосуна ылайык жеке маалыматтардын өзгөчө категориясы жана жумуш берүүчү аны иштете албайт. Бул көрсөтмө эмес; бул административдик айып пул салынган тыюу салуу жана Нидерландиянын Маалыматтарды коргоо боюнча башкармалыгы аны жок болгон учурда диагноздорду каттаган жумуш берүүчүлөргө карата колдонгон. Компаниянын дарыгери дал ушул ажырымды жоюу үчүн иштейт: медициналык фактыларды билген жана жумуш берүүчүгө кызматкер эмне кыла алаары жана эмне кыла албасы жөнүндө гана отчет берген көз карандысыз медициналык адис.
Кызматкер ооруп калганын билдиргенде, жумуш берүүчү отчеттун фактысын, күтүлгөн узактыгын, жок болгон учурдагы телефон номерин жана дарегин, мурда белгиленген жолугушууларды сактап калууга болобу, жок болуу үчүнчү жак жооптуу болгон кырсыкка байланыштуубу, ошентип жумуш берүүчү эмгек акы чыгымдарын төлөп бере алат жана мыйзамдуу камсыздандыруу жоболорунун бири колдонулабы же жокпу, жазып алышы мүмкүн. Бул толук тизме. Жумуш берүүчү диагноз, симптомдор, дарылоо же себеп жөнүндө сурай албайт жана кызматкер өз ыктыяры менен кайрылса да, ал маалыматты жазып ала албайт.
Компаниянын дарыгеринен эмне сурасаңыз болот
Колдонууга жарамдуу жоопторду берген суроолордун баары медицина жөнүндө эмес, функция жана убакыт жөнүндө.
| Компаниянын дарыгеринен сурасаңыз болот | Сиз кызматкерден сурай албайсыз же жазып ала албайсыз |
|---|---|
| Бул иш үчүн функционалдык чектөөлөр кандай | Оорунун мүнөзү кандай |
| Күтүлүп жаткан курс жана убакыт сызыгы кандай | Кандай дары-дармек ичилип жатат |
| Кайсы түзөтүлгөн же альтернативдүү милдеттер мүмкүн | Кызматкерди кайсы адис же терапевт дарылап жатат |
| Азыр канча саат иштей алабыз, акылга сыярлык | Ден соолук көйгөйүнө эмне себеп болду |
| Эмгекке жарамсыздык жумуштагы кырсыкка байланыштуубу | Бул абал физикалыкпы же психологиялыкпы |
Белгиленген салмактан ашык көтөрбөө же күнүнө төрт сааттан ашык экран алдында болуу сыяктуу чектөөлөр сизде болушу мүмкүн жана алар боюнча иш-аракет кылышыңыз керек болгон маалымат болуп саналат. Негизги шарт андай эмес. Эгерде сиз компаниянын дарыгеринин кеңешине макул болбосоңуз, аны жокко чыгарбайсыз; сиз UWVден эксперттик корутунду сурайсыз. Макул болбогон кызматкер башка компаниянын дарыгеринен экинчи корутунду сурай алат, ал эми эмгекти коргоо кызматы, эгерде олуттуу себептер болбосо, муну камсыз кылышы керек.
Чарчоо, стресс жана боз зона
Жумушка жарамсыздыктын мыйзамдуу себеби - бул компаниянын дарыгери функционалдык чектөөлөрдү белгилеген учурда жана жумуш берүүчүнүн муну четке кагууга укугу жок болгон учурда, жумуш берүүчү медициналык жолду чыр-чатак жолунан бөлүп коё алат жана жасашы керек. Эгерде жумушка келбей калуу жумуш жүгү боюнча пикир келишпестиктен, начар баалоодон же кайра уюштуруудан кийин пайда болсо, компаниянын дарыгери оору эмес, эмгек чыр-чатагы бар деген тыянакка келиши мүмкүн жана тиешелүү көрсөтмөлөр оору өргүүсүнө эмес, медиацияга жана структуралаштырылган сүйлөшүүгө багытталат. Бул кеңешти тез арада чечүү керек: айлар бою жок болуу системасында токтоп калган чыр-чатакты чечүү экинчи жумада чечилгенге караганда алда канча кыйын.
Шектүү ишти кароонун шайкеш жолу
Оорулуу кызматкер мененби же жумуштан бошотулган кызматкер мененби, чечим кабыл алуучу иш оору жөнүндө отчетко чейин жасалат. Аткаруу боюнча сүйлөшүүлөрдүн, коюлган жана аткарылбаган күтүүлөрдүн жана көрсөтүлгөн колдоонун документтештирилген жазуусу жумуш берүүчүгө кийинчерээк тынчсыздануулар реалдуу болгонун жана жумушка келбей калганга чейин болгонун көрсөтүүгө мүмкүндүк берет. Ансыз оору жөнүндө отчеттон кийин жасалган ар кандай аракет өч алуу катары көрүнөт жана сот аны ушундайча карайт.
Отчет келгенден кийин, ырааттуулук бекитилет.
- Өзүңүздүн жок болуу процедураңызды колдонуңуз. Кызматкер белгиленген тартипте жана белгиленген убакытта отчет бергенин текшериңиз. Эгерде мониторинг эрежелери сакталбаса, анда бул маселени жазуу жүзүндө өз шарттары менен чечип, жумуштан четтетүү менен токтотуунун ортосундагы айырманы унутпаңыз.
- Кечиктирбестен компаниянын дарыгерине кайрылыңыз. Бул милдеттүү эмес жана ишенбөөчүлүктүн белгиси эмес; бул баалоого алып баруучу мыйзамдуу жол жана кечигүү UWV кароосунда сизге каршы эсептелет.
- Документтештирилген байланышты сактаңыз. Оору өргүү учурунда байланышуу күтүлөт, тоскоолдук кылбайт, эгерде бул аткарылбай калган милдеттер жөнүндө эмес, ден соолук жана жумушка кайтуу жөнүндө болсо. Эмне талкууланганын жана качан болгонун жазып алыңыз.
- Сегиз жуманын ичинде мамиле планын түзүңүз жана аны график боюнча баалаңыз. Компаниянын дарыгери мүмкүн деп айткан жерде жазуу жүзүндө ылайыктуу жумуш сунуштаңыз жана жоопту жазып алыңыз.
- Мыйзамдык актылар аркылуу күчөтүү, алардын айланасында эмес: медициналык көрүнүш талаш-тартыштуу болгон UWV эксперттик корутундусу, кызматташуу ишке ашпай калган учурда расмий эскертүү, андан кийин гана эмгек акы өлчөмү.
Кызматташуудан баш тартуу - бул эки жолдун бөлүнүп турган жери. Компаниянын дарыгерине кайра-кайра кабыл алуудан баш тарткан, функционалдык чектөөлөр жөнүндө маалыматты жашырган же мамиле планына тоскоолдук кылган кызматкер мыйзам талап кылган негизди камсыз кылат. Ар бир учурду документтештирип, жазуу жүзүндө эскертип, кесепетин айтып, ырааттуу иш-аракет кылыңыз.
Чынында эле аткаруу көйгөйү болгондо
Эгерде компаниянын дарыгери кызматкердин ишке жарамдуулугу жөнүндө тыянак чыгарса жана чыныгы маселе жумушка орношууда болсо, анда иш кадимки эмгек мыйзамдарына өтөт жана бул жерде Нидерландиянын мыйзамдары да талап кылат. Жумуштан бошотуу үчүн Жарандык кодекстин 7:669-беренесиндеги жабык тизмеден акылга сыярлык негиз, ошондой эле ылайыктуу альтернативдүү кызматтын жоктугу талап кылынат жана ал алдын ала UWV же райондук сот тарабынан, негизге жараша текшерилет.
Жумушка жараксыздык үчүн, d негизинде, жумуш берүүчү кызматкерге кемчиликтер жөнүндө өз убагында кабарланганын, реалдуу узактыктагы жана реалдуу колдоо менен документтештирилген өркүндөтүү планы аркылуу өркүндөтүү үчүн чыныгы мүмкүнчүлүк берилгенин жана жараксыздык эмгек шарттарына же окутууга жетиштүү кам көрүлбөгөндүктүн натыйжасы эмес экенин көрсөтүшү керек. Компанияны бөлүү чечими кабыл алынгандан кийин жазылган өркүндөтүү планы сот үчүн ачык-айкын болуп саналат жана жараксыз деп табылат.
Мамиленин өзү бузулган учурда, g негизи жеткиликтүү болушу мүмкүн, ал эми 2020-жылдан бери i топтоочу негиз ар бири толук эмес болгон негиздердин айкалышына жол берет, ага өткөөл төлөмдүн жарымына чейин кошумча төлөм төлөнөт. Күнөөлүү жүрүм-турум, e негизи, жогорку чек болуп саналат жана чындап күнөөлүү жүрүм-турум үчүн сакталат; жөн гана минималдуу нерсени жасоо андай эмес. Иш жүзүндө бул документтердин олуттуу бөлүгү мыйзамдуу жана көп учурда акылга сыярлык болгон сүйлөшүлгөн келишим (vaststellingsovereenkomst) менен аяктайт, эгерде ал кызматкер жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугун сактап калуу үчүн түзүлгөн болсо: демилге жумуш берүүчүдөн чыгышы керек, мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү акыркы күнү сакталышы керек жана кызматкер күнөөлүү деп мүнөздөлбөшү керек. Ошондой эле, кызматкер кол коюлгандан кийин он төрт күндүн ичинде келишимди кайра карап чыгууга жана жокко чыгарууга мыйзамдуу укугуна ээ жана бул укук документте көрсөтүлүшү керек, эгерде андай болбосо, мөөнөт узартылышы керек. Мунун бири да сүйлөшүүгө мүмкүн болгон долбоор эмес; бул таза чыгуу менен жөлөкпулдан баш тартуунун ортосундагы айырмачылык, ал жумуш берүүчүнүн столуна кайра түшөт. Кеңири алкак биздин Нидерландиянын эмгек мыйзамдарына сереп салуубузда баяндалган.
Кызматкердин ордуна эмне карызы бар
Голландиялык система өз ара түшүнүшүү негизинде курулган жана анын кызматкердик жагы көп учурда унутулуп калат. Жарандык кодекстин 7:660a беренеси жумушка жараксыз кызматкерди кайтып келүүгө мүмкүндүк берүүчү акылга сыярлык көрсөтмөлөр жана чаралар менен кызматташууга, мамиле планын түзүүдө, баалоодо жана түзөтүүдө кызматташууга жана жумуш берүүчү сунуштаганда ылайыктуу ишти аткарууга милдеттендирет. Муну менен катар жумуш берүүчү жазуу жүзүндөгү мониторинг эрежелерин камтыйт, алар отчет берүү убактысын, бош орундарды, жолугушууларга катышууну жана даректин өзгөрүшү жөнүндө кабарлоону камтышы мүмкүн, эгерде алар акылга сыярлык болсо жана алдын ала кабардар болсо.
Ылайыктуу жумуш – бул аныкталган түшүнүк: кызматкерден анын мүмкүнчүлүктөрүн жана тажрыйбасын эске алуу менен акылга сыярлык түрдө талап кылынышы мүмкүн болгон жумуш, ал келишимдик жумуш болбошу керек жана төмөнкү деңгээлде болушу мүмкүн. Жүйөлүү себепсиз ылайыктуу жумуштан баш тарткан кызматкер баш тартуу мезгилинде эмгек акы алуу укугунан ажырайт жана жумуш берүүчү бул тууралуу дароо билдириши керек. Тескерисинче, дарыгер бекитпеген компаниянын жумушун сунуштаган жумуш берүүчү такыр ылайыктуу жумуш сунуштабайт жана андан баш тартууга негизделген эмгек акы чарасы күчүндө калбайт.
Экинчи багытты да ошол эле өз ара түшүнүшүү жөнгө салат. Эгерде биринчи жылдык баалоо кызматкердин өз жумушуна же уюмдагы башка кызматка кайтып келүүсү реалдуу эмес экенин көрсөтсө, анда башка жумуш берүүчү менен кайра интеграциялоо башталышы керек жана эки тарап тең ага олуттуу мамиле кылышы керек. UWV эмгек акысына карата жазалоо өтө кеч башталган экинчи багыт үчүн, эч качан башталбаган багыт үчүн жок дегенде бирдей көп колдонулат.
Эки жылдан кийин: WIA арызы жана кыймылсыз келишим
104 жуманын аягында эмгек акыны улантуу милдеттенмеси аяктайт жана кызматкер Жумуш жана киреше (жумушка жөндөмдүүлүк) жөнүндө мыйзамга ылайык жөлөкпул алуу үчүн UWVге кайрылат. UWV алгач реинтеграциялоо боюнча документти баалайт. Эгерде ал жумуш берүүчүнүн аракеттерин жетишсиз деп эсептесе, жогоруда сүрөттөлгөн эмгек акы боюнча жазаны колдонот жана арыз кийинкиге калтырылат; эгерде документ тартипте болсо, ал эмгекке жарамсыздык даражасын баалайт жана ошого жараша жөлөкпул берет, же кызматкер мурунку эмгек акынын жетиштүү бөлүгүн ала алат деп бааланган учурда эч кандай жөлөкпул бербейт.
Эки жыл өткөндөн кийин жумуштан бошотуу тыюусу жокко чыгарылат жана жумуш берүүчү жыйырма алты жуманын ичинде калыбына келүү күтүлбөсө жана башка жумушка которулуу мүмкүн болбосо, узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздыктын негизинде жумуштан бошотуу үчүн уруксат алуу үчүн UWVге кайрыла алат. Көп жылдар бою айрым жумуш берүүчүлөр өткөөл төлөмдөн качуу үчүн мындай келишимдерди акы төлөбөстөн гана күчүндө калтырып келишкен. Жогорку Сот бул практиканы 2019-жылы токтоткон: келишимди иштебей турган жумуш берүүчү аны токтотуу сунушуна макул болуп, өткөөл төлөмдү төлөшү керек, анткени жумуш берүүчү UWVден ал төлөм үчүн компенсация талап кыла алат. Ошондуктан, иштебей турган келишимди бузуудан баш тартуу мындан ары акысыз вариант эмес жана муну жасаган жумуш берүүчү өзү жооптуу болушу мүмкүн.
Эгерде эмгекке жарамсыздык туруктуу жана толук болуп чыкса, анда кызмат орду кайрадан башкача болот жана жумуштан бошотуу менен улантуунун ортосундагы тандоо атайылап жана кеңеш боюнча жасалышы керек. Нидерландиянын эмгек мыйзамдарына сереп салуубузда бул жол-жоболордун бири-бирине кандайча туура келери көрсөтүлгөн.
Көйгөйдү чечүүгө караганда, анын алдын алуу арзаныраак
Көпчүлүк уюмдарда узак мөөнөттүү жумуштан кетүү жана унчукпай жумуштан кетүү бирдей негизги шарттардын белгилери болуп саналат: эч качан жөнгө салынбаган жумуш жүгү, эч качан берилбеген пикир жана эч ким алардын аткарылышын күтпөгөндүктөн эч качан көтөрүлбөгөн көйгөйлөр. Юридикалык милдет да ушуну көрсөтүп турат. Жумуш шарттары жөнүндө мыйзам ар бир жумуш берүүчүнү тобокелдиктерди инвентаризациялоону жана баалоону жүргүзүүгө, ошондой эле психосоциалдык жумуш жүгүн, башкача айтканда, жумуштагы басымды, агрессияны жана жагымсыз жүрүм-турумду камтууга, ошондой эле андан келип чыккан чараларды жазып алууга жана ишке ашырууга милдеттендирет. Жумуш жүгүн эч качан баалабаган жумуш берүүчүдө шайкештиктин бузулушу жана алдын ала айтууга боло турган жумуштан кетүү көйгөйү бар.
Практикалык чаралар өзгөчөлөнбөйт жана алар иштейт. Өнөкөт ашыкча жүктөм жок болуп кеткенге чейин байкала тургандай кылып, команданын мүмкүнчүлүктөрүн тез-тез карап чыгыңыз. Психикалык саламаттыкты сактоо боюнча колдоону чындап жеткиликтүү кылып, муну кайра-кайра айтыңыз, анткени эч ким билбеген жеткиликтүүлүк эч кандай таасир этпейт. Жалпысынан эмес, атайын мактоону бериңиз. Менеджерлерди алты айдан кийин расмий эскертүү менен башталган сүйлөшүүнүн ордуна, кимдир бирөөнүн жүрүм-турумундагы өзгөрүү менен башталган сүйлөшүүнү жүргүзүүгө үйрөтүңүз; бул кызматкерлердин катышуусун кантип жакшыртуунун маңызы жана ал бир гана эмгек акыга караганда аз чыгымды талап кылат.
Эгерде негизги шарт роль ойносо, Жарандык кодекстин 7:611-беренесиндеги жакшы жумуш берүү милдети жана майыптык жана өнөкөт оорулар боюнча бирдей мамиле жөнүндө мыйзамдар бир багытта жүрөт: жумуш ордунда же башка ар кандай абалда ADHD жана аутизм үчүн акылга сыярлык шарттар, адатта, сааттарга, айлана-чөйрөгө же тапшырмаларды бөлүштүрүүгө бир аз өзгөртүүлөрдү киргизет жана аларды баалабай туруп четке кагуу өзүнүн таасирин тийгизет.
Нидерландиядагы жумушка келбей калуу тенденцияларын улуттук статистика кеңсеси жана эмгекти коргоо кызматтары тыкыр көзөмөлдөп турат жана алар билдирген схема ырааттуу: узак мөөнөттүү жок болуулардын аз саны жоголгон күндөрдүн көпчүлүгүн түзөт. Бул эрте кийлигишүү үчүн жетекчиликтин аргументи жана юридикалык да аргумент, анткени реинтеграция милдеттенмелерин экинчи жылга караганда биринчи жумаларда аткаруу алда канча оңой.
Жумуш берүүчүлөр жумушка келбей калуу жана жумуштан бошотуу жөнүндө суроолорду беришет
Компаниянын дарыгерине көрүнүүдөн баш тарткан кызматкерге акча төлөөнү токтото аламбы?
Сиз кыла аласыз, бирок дароо эмес жана эмгек акыны токтотуу катары эмес. Компаниянын дарыгери менен жолугушууга баруудан баш тартуу, адатта, көзөмөлдөө эрежелерин бузуу болуп саналат, ал Жарандык кодекстин 7:629-беренесинин 6-пунктуна ылайык эмгек акынын токтотулушуна алып келет, анын жоголушуна эмес. Алгач жазуу жүзүндө эскертип, конкреттүү катачылыкты көрсөтүп, жаңы жолугушууну жана мөөнөттү белгилеп, эгер кызматкер келбесе, эмгек акы токтотулаарын ачык айтыңыз. Эгерде кызматкер андан кийин баш ийсе, токтотулган эмгек акы толук төлөнөт. 3-пункт боюнча эмгек акыны токтотуу мыйзамдуу негиздеринин бирин, мисалы, ылайыктуу жумуштан баш тартууну же кайра интеграциялоого тоскоолдук кылууну талап кылат жана бул тууралуу дароо кабарлоо керек.
Оору өргүүсүндө жүргөн кызматкер менен байланышууга уруксатым барбы?
Ооба, жана сизден күтүлөт. Байланыш реинтеграция милдетинин бир бөлүгү болуп саналат жана оорулуу кызматкерди бир нече ай бою жалгыз калтырган жумуш берүүчү UWV тарабынан сынга алынат. Маанилүүсү байланыштын мазмуну: ден соолугу, мөөнөтү жана жумушка кайтып келүү, аткарылбаган тапшырмалар же кайтып келүүгө кысым эмес. Сиз медициналык абалы жөнүндө сурай албайсыз жана кызматкердин бул тууралуу өз ыктыяры менен айткандары жазылбашы керек.
Оорулуу өргүүгө чыгуу үчүн күч-кубаттын жетишсиздиги жүйөлүү себеппи?
Ооба, компаниянын дарыгери кызматкердин макулдашылган жумушка жөндөмдүүлүгүн чектей тургандыгын аныктаган учурда. Иш берүүчү бул баалоону жасабайт жана кайра карап чыкпайт. Иш берүүчү компаниянын дарыгеринен чектөөлөр жумуш орундарын өзгөртүүгө же жумуш убактысын кыскартууга мүмкүндүк береби жана анын себеби ооруда эмес, эмгек чыр-чатагындабы деп сурай алат, анткени чыр-чатак жумушка чыкпай калуу системасында эмес, ортомчулукту талап кылат.
Качан мен UWVден эксперттик корутунду сурашым керек
Кызматкердин жумушка жарамдуулугу, сунушталган жумуштун ылайыктуулугу же эки тарап тең жетиштүү реинтеграциялык аракеттерди көрүп жатабы же жокпу деген маселе боюнча чыныгы талаш-тартыштар болгон учурда. Эксперттик корутунду (deskundigenoordeel) милдеттүү эмес, бирок ал сот карай турган бейтарап баалоо болуп саналат жана эмгек акы боюнча доо арыз менен кайрылган кызматкер кандай болгон күндө да Жарандык кодекстин 7:629a беренесине ылайык аны тиркөөгө тийиш. Аны эмгек акы боюнча чара көрүүдөн же жумуштан бошотуу боюнча иш-аракеттерди баштоодон мурун сураңыз, кийин эмес.
Law & More жумуш берүүчүлөргө жана кызматкерлерге узак мөөнөттүү жумушка жок болуу, эмгек акы чаралары, Wet verbetering poorwachter боюнча кайра интеграциялоо, UWV эмгек акыга карата санкциялар жана ден соолук эмес, иштин натыйжалуулугу чыныгы маселе болгон жумуштан бошотуу боюнча кеңеш берет. Эгерде сиз жумушка жок болуу чындыгындабы же сиз жөнөтө турган кат эмгек акыны токтотобу же токтотобу, билбей жатсаңыз, аны жөнөтүүдөн мурун биздин эмгек боюнча юристтерге кайрылыңыз.
кантип Law & More бул сизге жардам бере алат, биздин макалада түшүндүрүлгөн жумушка орношуу боюнча адвокат бет.
