Нидерландияда мыйзамдуу өргүү жана эс алуу укугу

Нидерландиянын өргүү мыйзамы кеңири, бирок чачыранды. Өргүү бир мыйзамда, ал эми кам көрүүгө байланыштуу өргүү башка мыйзамда каралган, ар биринин өзүнүн эскертүү эрежелери, төлөө тартиби жана жумуш берүүчү качан "жок" деп айта аларын аныктоочу тести бар. Кыйынчылык сейрек учурда укук бар же жок экендигинде. Кеп кайсы укук колдонулуп жатканын, ким төлөй турганын жана тараптар макул болбосо эмне болорун билүүдө. Бул макалада 2026-жылдын август айына карата абал баяндалган.

Эки мыйзам, эки логика

Өргүү укугу Жарандык кодекстин 7-китеби менен жөнгө салынат ( Burgerlijk Wetboek , BW). Бул эмгек акы келишиминин бир бөлүгү: күндөр иштеген сайын кошулуп эсептелет, эмгек акы алынган учурда улана берет жана алар кызматкердин менчиги болуп саналат, келишим аяктаганда аны накталай акча менен өткөрүп берүүгө жана төлөөгө болот.

Камкордукка байланыштуу өргүүлөрдүн түрлөрү Эмгек жана камкордук жөнүндө мыйзамда ( Wet arbeid en zorg , WAZO) камтылган. WAZO өргүүсү топтолбойт жана кызматкердин менчиги эмес. Ал өмүрүндө кандайдыр бир окуя болгондо пайда болот: төрөлүү, асырап алуу, үй-бүлө мүчөсүнүн ооруп калышы, өзгөчө кырдаал. Айрымдарын жумуш берүүчү, айрымдарын Кызматкерлерди камсыздандыруу агенттиги ( UWV ), айрымдарын такыр төлөбөйт.

Кайсы мыйзамдын таасири төрт себептен улам маанилүү. Төлөм: эс алуу ар дайым толук эмгек акы менен берилет, ал эми WAZO өргүүсү 100%, 70% же төлөнбөгөн болушу мүмкүн. Баш тартуу: жумуш берүүчү эс алууну качан алууну аныктайт, бирок көпчүлүк WAZO өргүүсү үчүн бул укуктан баш тартууга болбойт. Эсепке алуу: WAZO өргүүсү мыйзамдуу эс алуудан алынып салынышы мүмкүн эмес (3:4-берене WAZO; 7:635-берене BW). Жарактуулук мөөнөтү: эс алуу график боюнча бүтөт, ал эми квалификациялык терезе өтүп кетсе, WAZO өргүүсү күчүн жоготот.

7-китеп BW боюнча эс алуу укугу

Мыйзамдуу жана мыйзамсыз күндөр: төрт убакыт эрежеси

Ар бир кызматкер жылына макулдашылган жумалык жумуш убактысынын төрт эселенген мыйзамдуу минималдуу ставкасын алат (BW 7:634-берене). Сегиз сааттык беш күндө иштеген адам үчүн бул 160 саатты же жыйырма күндү түзөт; үч күндүк жарым-жартылай иштеген адам үчүн он эки күн. Сааттар менен көрсөтүлгөн эреже каалаган жумуш режимине масштабдалат.

Көпчүлүк келишимдер жана жамааттык эмгек келишимдери ( CAO ) көбүрөөк мүмкүнчүлүк берет. Минималдуудан жогору болгон нерсе мыйзамсыз күн ( bovenwettelijke vakantiedag ) болуп саналат. Бул айырмачылык күндөрдүн кантип алынышына таасир этпейт, бирок алардын канча убакытка созуларына таасир этет жана мыйзамдуу күндөр жумуш учурунда накталай акчага сатылып алынбашы керек (7:640 BW беренеси), ал эми мыйзамсыз күндөр болушу мүмкүн.

Жарактуулук мөөнөтү: алты ай, беш жыл жана маанилүү өзгөчө учур

Мыйзам менен белгиленген күндөр алар топтолгон календардык жыл аяктагандан алты ай өткөндөн кийин бүтөт (BW 7:640a беренеси), ошондуктан 2026-жылы топтолгон күндөр алынбаса, 2027-жылдын 1-июлунда бүтөт. Максат - ден соолук жана коопсуздук: кызматкерлер эс алышы керек, банктык өргүү эмес. Мыйзам менен белгиленбеген күндөр бул эрежеден тышкары жана кадимки беш жылдык эскирүү мөөнөтүнө баш иет (BW 7:642 беренеси). Ошондуктан, баланс катмарлуу болот жана эгерде келишимде же CAOдо башкача айтылбаса, эң кыска мөөнөттүү күндөр биринчи алынат.

Көпчүлүк соттук териштирүүлөр келип чыккан учурларда өзгөчөлүк бар. Эгерде кызматкер аларды ала албаса, мыйзамдуу түрдө белгиленген күндөрдүн мөөнөтү бүтпөйт (7:640a BW беренеси). Узак мөөнөттүү оору - бул айдан ачык көрүнүш, бирок ал кеңири мааниге ээ: кызматкер өргүүдөн баш тарткан же жумуш көлөмүнүн же кызматкерлердин кысымынын астында өргүүдөн баш тарткан, же аны алуу реалдуу эмес болгон учурда, өргүүдөн баш тартышы мүмкүн.

Европалык сот практикасы муну андан ары күчөттү жана Нидерландиянын соттору да ошого умтулууда. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu ишинде (Европа Биримдигинин Юстиция Соту, 2018-жылдын 6-ноябры, C-684/16 иши, ECLI:EU:C:2018:874), Сот акы төлөнүүчү жылдык өргүү кызматкер аны сурабагандыктан гана токтотулбайт деп чечти: жумуш берүүчү кызматкерге анын жоголуп кетери жөнүндө өз убагында атайын жана ачык билдириши керек. Унчукпай койгон жумуш берүүчү кесепетин тартат.

Сабак эки тарапка тең багытталган. Жумуш берүүчүлөр жарактуулук мөөнөтү бүтө электе коркунучта турган күндөрдү көрсөткөн жазуу жүзүндөгү жеке эскертүү жөнөтүп, далилдерди сактап коюшу керек; кызматкерлер үчүн колдонмодогу бир сап жетишсиз болушу күмөн. Кызматкерлер үчүн берилген жана четке кагылган өтүнүч жөн гана кол тийбеген калдыкка караганда алда канча баалуу экени айдан ачык.

Оору учурундагы эс алуу

Ооруп жаткан кызматкер эмгекке жарамсыздык учурунда мыйзамдуу жана мыйзамсыз толук өргүү укугуна ээ болот (7:639 BW беренеси); оорунун акыркы алты айына мурдагы чектөө жокко чыгарылды. Ооруп жаткан күндөр кызматкердин белгилүү бир мезгилге макулдугу менен гана өргүү катары эсептелет, андыктан жалпы келишимдик жобо муну жасабайт (7:636 BW беренеси). Жазуу жүзүндөгү келишим мыйзамсыз күндөргө гана каршы эсептешүүгө уруксат бериши мүмкүн, бул жалпы CAO компромисси. Чыныгы өргүү алуу ооруп жаткан кызматкерге пайдалуу, анткени ал реинтеграция милдеттенмелерин токтотот; аны ачык макулдашыңыз жана реинтеграция планы иштеп жаткан учурда, алгач компаниянын дарыгеринин пикирин сураңыз.

WAZO өргүү түрлөрүнө кыскача көз чаптыруу

Жумуш убактысынын жумалык эсеси катары көрсөтүлгөн узактыктар жарым-жартылай жумуш убактысынын келишимдерине автоматтык түрдө масштабдалат. UWV жөлөкпулдары күнүмдүк эмгек акыга ( даглун ) эсептелет жана мыйзамдуу максимум менен чектелет, жылына эки жолу кайра каралат.

Кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү

Кош бойлуулук боюнча өргүү күтүлгөн төрөт күнүнөн алты жума мурун башталат жана төрт жумадан кечиктирилбестен башталышы керек (3:1 WAZO беренеси). Эгерде бала кечигип төрөлсө, кошумча күндөр декреттик өргүүдөн кемитилбестен, кошулат.

Милдеттүү элементти көп учурда өздөрүн жакшы сезип, эрте кайткысы келген кызматкерлер туура эмес түшүнүшөт. Төрөттөн кийин дароо алты жумалык декреттик өргүү алынышы керек жана бул баш тартууга жатпайт; жумуш берүүчү эрте кайтууга уруксат берсе, мыйзамсыз иш-аракет кылат. Алты жумадан кийин калган бөлүгү төрөттөн кийин үч жуманын ичинде суралса, отуз жумага чейин бөлүнүп берилиши мүмкүн. Жумуш берүүчү, адатта, жөлөкпул алуу үчүн кайрылат жана эмгек акыны төлөөнү кадимкидей улантат (WAZOнун 3:11-беренеси) жана пландаштырылган баштоо жөнүндө үч жума мурун билдирүү талап кылынат (WAZOнун 3:3-беренеси). Эки өргүүдөн тең баш тартууга болбойт.

Төрөт боюнча өргүү жана өнөктөштөр үчүн кошумча төрөт боюнча өргүү

Өнөктөштүн эки укугу бар, алар ирети менен алынат. Төрөт боюнча өргүүдөн (WAZOнун 4:2-беренеси) баш тартууга болбойт жана кызматкер күндөрдү өзү тандайт. 2020-жылдан бери колдонулуп келе жаткан кошумча төрөт боюнча өргүү (WAZOнун 4:2a-беренеси) алгач кадимки жуманы алууну талап кылат; төрт жума мурун эскертүү берилиши керек жана жумуш берүүчү UWVге кайрылышы керек (WAZOнун 4:2b-беренеси, 4:2c-беренеси). Жумуш берүүчү андан баш тарта албайт, бирок ишкердик кызыкчылык болгон учурда жумалардын бөлүштүрүлүшүн өзгөртө алат.

Кошумча жөлөкпул 70%ды түзгөндүктөн жана чектелгендиктен, жогорку айлык акы алган өнөктөш реалдуу кирешесинен азыраак каражат алат. Айрым CAOлор жана жумуш берүүчүлөр аны толукташат, андыктан кызматкерлер пландаштыруудан мурун текшерип көрүшү керек.

Ата-эне өргүү

Бул укук ар бир ата-эне жана ар бир бала үчүн берилет, ошондуктан эгиз балдардын эки ата-энесинин төрт өзүнчө укуктары бар (6:1-берене, 6:2-берене WAZO) жана ал бала сегиз жашка чыкканга чейин созулат (6:4-берене WAZO). 2022-жылдын 2-августунан тартып алгачкы тогуз жума күнүмдүк эмгек акынын 70% өлчөмүндө UWV жөлөкпулун алат, чектелген (6:3-берене WAZO). Адамдарды кармап калган шарт - бул убакыт: ал тогуз жума баланын биринчи жылында алынышы керек, ал эми кийинчерээк алынган жумалар ата-энелик өргүү бойдон калат, бирок төлөнбөйт. Асырап алынган же багып алынган бала үчүн баштапкы чекит - бул бала чындыгында үй-бүлөгө кабыл алынгандан кийинки биринчи жыл, ал эми акы төлөнүүчү жумалар бала ошол учурда сегиз жашка толо элек болсо гана жеткиликтүү (6:3-берене WAZO).

Эскертүү пландаштырылган башталыштан кеминде эки ай мурун берилиши керек (WAZO 6:5-беренеси). Кызматкер өргүүнү кантип бөлүштүрүүнү сунуштайт: толук жумалар, ар жумада белгиленген күн же узак мөөнөткө кыскартылган сааттар. Иш берүүчү ата-энелик өргүүдөн баш тарта албайт, бирок ишкердик кызыкчылыктардын негизинде, ал башталганга чейин төрт жумадан кечиктирбестен, схеманы өзгөртө алат.

70% көрсөткүчүнүн кыска тарыхы бар, аны билүүгө арзыйт. 2019/1158 (ЕБ) Директивасын алмаштырган 2021-жылдын 13-октябрындагы (Stb. 2021, 592) ишке ашыруучу Мыйзамда жөлөкпул күнүмдүк эмгек акынын 50% өлчөмүндө белгиленген. Ал Мыйзам күчүнө киргенге чейин 2022-жылдын 26-апрелиндеги Жарлык (Stb. 2022, 174) менен 70% га чейин көтөрүлгөн, ошондуктан беренедеги ставка. 6:3 WAZO 2022-жылдын 2-августунан тартып 70% түздү. Ал 2026-жылга чейин өзгөрбөйт. Кеңири реформа даярдалып жатат, бирок ал кабыл алына элек: өкмөт 2026-жылдын 29-июнунда Verlofwet долбоорун талкууга койду, анда мыйзамдуу өргүү түрлөрүн үч топко — төрөлүү жана балдарды багуу боюнча өргүү, туугандарын багуу үчүн өргүү жана жеке өргүү — өргүүнүн узактыгын же кандайдыр бир жөлөкпулдун деңгээлин өзгөртпөстөн, ачык түрдө кайра уюштуруп, 2028-жылы башталышын көздөйт. Ага чейин бул жерде сүрөттөлгөн WAZO эрежелери колдонулат.

Асырап алуу жана камкордукка алуу боюнча өргүү

Баланы асырап алган же багып алган баланы үй-бүлөсүнө узак мөөнөткө алган кызматкер UWV тарабынан төлөнүүчү алты жумалык өргүүгө укуктуу (3:2-берене WAZO). Асырап алган ата-эненин экөө тең ар биринин өз алдынча укугу бар. Мыйзамдуу түрдө белгиленген эң көп дегенде жыйырма алты жуманын ичинде катары менен алты жума жана бул укук бала чындыгында кабыл алынганга чейинки төрт жумадан башталат; кызматкердин өтүнүчү боюнча жумалар бир блок катары эмес, ошол убакыт аралыгында бөлүштүрүлүшү мүмкүн. Ушул эле эрежелер багып алынган балдарга да тиешелүү (3:2-берене WAZO). Асырап алууну же жайгаштырууну тастыктаган документтер менен үч жума мурун эскертүү талап кылынат.

Жөлөкпулдун өзү өргүү башталганга чейин эки жумадан кечиктирилбестен колдонулушу керек. Эгерде арыз кечиктирилсе, анда ал өзгөчө учурларды кошпогондо, арыз берилген жыл менен чектелет (WAZOнун 3:11-беренеси).

Кыска мөөнөттүү жана узак мөөнөттүү кам көрүү боюнча өргүү

Кыска мөөнөттүү кам көрүү өргүүсү (WAZOнун 5:1-беренеси) оорулуу же көз каранды балага, өнөктөшкө, ата-энеге, чоң ата, чоң энеге, небереге же бир тууганга же кызматкердин социалдык чөйрөсүндөгү башка адамга, эгерде ал кызматкер камкорчу болсо, зарыл болгон кам көрүүнү камтыйт. Жумуш берүүчү эмгек акынын 70% төлөйт, минималдуу эмгек акысы мыйзамдуу минималдуу эмгек акыдан жогору (WAZOнун 5:6-беренеси). Мүмкүн болгон учурда алдын ала билдирилет, себеби, күтүлгөн узактыгы жана кам көрүү кандайча уюштурулаары көрсөтүлөт (WAZOнун 5:3-беренеси).

Узак мөөнөттүү кам көрүү өргүүсү (WAZOнун 5:9-беренеси) өмүрүнө коркунуч туудурган оорулуу, катуу оорулуу же көз каранды адамга кам көрүүнү камтыйт. Ал акы төлөнбөйт жана адатта, жок дегенде эки жума мурун эскертүү менен узак мөөнөткө кыскартылган сааттар катары каралат (WAZOнун 5:11-беренеси).

Өзгөчө кырдаалдардагы жана кыска мөөнөттүү өргүү

Шашылыш өргүү (WAZO 4:1-беренеси) тезинен көңүл бурууну талап кылган күтүлбөгөн жагдайларды камтыйт: түтүктүн жарылышы, баланы мектептен алып кетүү, үй-бүлөдөгү өлүм, жумуш убактысынан тышкары пландаштырылбай калган шашылыш медициналык кабыл алуу. Ал акылга сыярлык зарылчылыкка жараша, кээде бир саатка, кээде бир күнгө созулат. Кызматкер жумуш берүүчүгө мүмкүн болушунча тезирээк кабарлап, андан кийин эмне болгонун түшүндүрүп бериши керек. Андан алдын ала баш тартууга болбойт, бирок жумуш берүүчү кийинчерээк жагдайлардын талаптарга жооп береби же жокпу, талашып-тартышышы мүмкүн. Эгерде шашылыш абал узак мөөнөттүү кам көрүүгө айланса, анда жоктук адатта кыска мөөнөттүү кам көрүү өргүүсүнө айланат.

Төлөнбөгөн өргүү

Жогорудагы WAZO түрлөрүнөн тышкары акы төлөнбөгөн өргүүгө жалпы мыйзамдуу укук жок. Эгерде CAO же келишим укук түзбөсө, өргүү, үйгө узартылган сапар же окуу үчүн эс алуу макулдашуу маселеси болуп саналат. Эгерде ал берилсе, анда анын узактыгын, өргүүнү эсептөөнү, пенсиялык төгүмдөр жана медициналык камсыздандыруу боюнча кызмат ордун жана тиешелүү болгон учурда жашоого уруксатты жазыңыз. Акы төлөнбөгөн өргүү кызматкердин иммиграциялык абалына жана келечектеги жөлөкпулдардын негизине таасир этиши мүмкүн.

Баш тартуу жана ишкердик кызыкчылыктын маанилүүлүгүн текшерүү

"Кызыктыруучу бизнес кызыкчылыгы" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) деген сөз айкашы Голландиянын өргүү мыйзамдарында кайталанат, бирок бардык жерде бирдей ишти жасай бербейт.

• Эч кандай баш тартууга болбойт: кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү, төрөт боюнча өргүү жана шашылыш өргүү. Бул укук абсолюттук.
• Укуктан баш тартууга болбойт, бирок схеманы өзгөртүүгө болот: ата-энелик өргүү (WAZOнун 6:5-беренеси), кошумча төрөт боюнча өргүү (WAZOнун 4:2a-беренеси) жана асырап алуу өргүүсү. Эгерде ишкердик кызыкчылыктар пайда болсо, жумуш берүүчү кызматкер менен кеңешкенден кийин жана мыйзамда белгиленген мөөнөттө өргүүнү кайра бөлүштүрүшү мүмкүн.
• Бул негизде биротоло баш тартылышы мүмкүн: кыска мөөнөттүү кам көрүү өргүүсү (WAZO 5:4-беренеси) жана узак мөөнөттүү кам көрүү өргүүсү (WAZO 5:11-беренеси, 5:12-беренеси). Кыска мөөнөттүү кам көрүү өргүүсү адаттан тыш көрүнүш: ал кабарланган учурда башталат жана жумуш берүүчү кийинчерээк анын кызыкчылыгы кызматкердикинен жогору болгон учурда аны токтотушу мүмкүн. Узак мөөнөттүү кам көрүү өргүүсү алдын ала четке кагылышы мүмкүн.

Сыноо талап кылынат. Жумушка келбей калуу ыңгайсыздык жаратышы же кесиптештердин чыгымдарды жабууга милдеттүү болушу жетишсиз. Жумуш берүүчү коопсуздукту сактоого мүмкүн эместиги же ишти токтотууга туура келери сыяктуу конкреттүү, олуттуу үзгүлтүккө учураткандыгын көрсөтүп, муну кызматкердин кызыкчылыгына каршы коюшу керек. Соттор убактылуу камсыздандыруу сыяктуу альтернативдүү варианттар каралып чыкканбы же жокпу, ошону карап чыгышат жана себептер ошол учурда жазуу жүзүндө берилиши керек.

Майрам башкача иштейт. BW 7:638-беренесине ылайык, жумуш берүүчү кызматкерге жыл сайын мыйзамдуу минималдуу ченди алууга мүмкүнчүлүк бериши керек жана даталарды кызматкердин каалоосуна ылайык белгилеши керек, андан олуттуу себептерден улам гана баш тартышы мүмкүн. Унчукпоонун кесепеттери бар: жумуш берүүчүдө эс алуу өтүнүчүнө жазуу жүзүндө жооп берүү үчүн эки жума убакыт бар, эгерде ал жооп бербесе, эс алуу кызматкер сурагандай белгиленет.

Wet flexibel werken менен өз ара аракеттенүү

Өргүү дайыма эле туура курал боло бербейт. Камкордук милдеттери эпизоддук эмес, түзүмдүк мүнөздө болгон кызматкер, адатта, жумуш режимин биротоло өзгөртүүгө муктаж. Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзам ( Wet flexibel werken , WFW) жумуш убактысынын санын, жумуш убактысын же жумуш ордун өзгөртүү өтүнүчүн берүүгө мүмкүндүк берет. Кызматкер жумушка кирүү күнүнө чейин жумуш берүүчүдө кеминде жыйырма алты жума болушу керек жана андан кеминде эки ай мурун датаны жана эмне талап кылынарын көрсөтүп, жазуу жүзүндө кайрылышы керек (WFWнин 2-беренеси). Иш берүүчү жазуу жүзүндө чечим кабыл алып, кызматкерге кабарлашы керек; эгерде ал жумушка кирүү күнүнө бир ай калганда чечим кабыл албаса, жумуш убактысы, жумуш орду же жумуш убактысы суралгандай туураланат (WFWнин 2-беренеси), бул өтүнүчтү жоопсуз калтырган жумуш берүүчүлөр үчүн тузак. Эгерде жумуш берүүчү баш тартса же башкача тартипти белгилесе, ал жазуу жүзүндө себептерин көрсөтүшү керек.

Тесттер ар кандай болот. Жумуш убактысын же жумуш убактысын өзгөртүү өтүнүчү ишкердик кызыкчылыктардын жүйөлүү себептери боюнча гана четке кагылышы мүмкүн. Жумуш ордун өзгөртүү өтүнүчү, адатта, үйдөн иштөө өтүнүчү, алсызыраак негизде: жумуш берүүчү аны тийиштүү түрдө карап чыгып, кызматкер баш тарткан учурда аны менен кеңешиши керек, бирок ал стандартка жооп бербейт. Жумуш орду боюнча позицияны бекемдей турган сунуш, Wet werken waar je wilt , мыйзамга айланган жок: Сенат аны 2023-жылдын 26-сентябрында четке какты.

Эки чектөөнү оңой эле этибарга албай коюуга болот. Жаңы өтүнүч, негизинен, жумуш берүүчү акыркысын бергенден же баш тарткандан кийин бир жылдан кийин гана берилиши мүмкүн, ал эми 2-беренеде Эмгек өргүүсү ондон аз кызматкери бар жумуш берүүчүгө такыр колдонулбайт, ал тескерисинче, жумуш убактысын жөнгө салуу үчүн өз алдынча чара көрүшү керек. Эки чектөө тең аларга муктаж болушу мүмкүн болгон кызматкерлер үчүн колдонулбайт: бир жылдык аралык да, чакан жумуш берүүчү үчүн өзгөчөлүк да сегиз жашка чейинки баланын ата-энесине же өмүрүнө коркунуч туудурган оорулуу, катуу оорулуу же көз каранды адамды караган кызматкерге тиешелүү эмес (Эмгек өргүүсүнүн 2а-беренеси). Иш жүзүндө Эмгек өргүүсүнүн өтүнүчү жана ата-энелик өргүү өтүнүчү биргелешип берилгени жакшы.

Өргүү учурундагы өргүү акысын топтоо

WAZO өргүүсү учурунда өргүү көбөйө берет. 7:635 BW беренесине ылайык, кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү, асырап алуу жана багып алуу боюнча өргүү жана башка мыйзамдуу өргүүлөр эсептелген убакыт катары эсептелет жана WAZO өргүү күндөрү мыйзамдуу өргүүдөн алынып салынышы мүмкүн эмес (3:4 WAZO беренеси). Мыйзамдуу өргүү ата-энелик өргүү учурунда, акы төлөнүүчү жумаларда жана акы төлөнбөгөн калган мезгилде да көбөйө берет. Келишимде же CAOдо мыйзамсыз күндөр өргүү учурунда көбөйбөй турганы каралышы мүмкүн, бирок мыйзамдуу жумалык төрт сааттык жумуш убактысы кол тийгис.

Иштен бошотуу жана пайдаланылбаган күндөр үчүн төлөп берүү

Жумуш аяктагандан кийин, колдонулбаган өргүү накталай акча менен төлөнүшү керек (BW 7:641-берене). Бул мыйзамдуу жана мыйзамсыз күндөрдү бирдей камтыйт жана аны алып салууга болбойт. Ал келишимдин аягында колдонулуучу эмгек акыдан эсептелет жана ошол күндөргө тиешелүү өргүү акысын ( vakantiegeld ) камтыйт жана кызматкер жазуу жүзүндөгү билдирүүгө укуктуу.

Эки жагдай көңүл бурууга арзыйт. Алты айлык мөөнөттүн бүтүшү жөнүндө эреже жумуштан бошотулган күнгө чейин колдонулат, ошондуктан өтүп кеткен күндөр калыбына келтирилбейт, ошондуктан "аларды акылга сыярлык түрдө ала алган жокмун" деген өзгөчөлүк чыгуу боюнча сүйлөшүүлөрдө көп айтылат. Ал эми WAZO өргүүсүнүн акчалай баалуулугу жок: колдонулбаган ата-энелик өргүү жөн гана жоголот. Тараптар макулдашуу ( vaststellingsovereenkomst ) менен чечилген учурда, өргүүнү төлөөнүн калдыгы ачык каралышы керек, анткени түшүнүксүздүк биринчиси чечилгенден кийин экинчи талаш-тартышты жаратат.

Оорулуу кызматкер жана кайра интеграциялоо

Оору өргүү эмес. Ал өзүнчө режим менен жөнгө салынат: оору учурунда эмгек акынын улантылышы, Дарбазачыны жакшыртуу жөнүндө мыйзамга ылайык эки тараптын тең реинтеграциялык милдеттери ( Wet verbetering poortwachter ) жана компаниянын дарыгеринин ролу. Ошого карабастан, өз ара аракеттенүү туруктуу. Ооруган кызматкер толук өргүүгө ээ болот (7:639 BW беренеси) жана аны ала алат, бирок күндөр белгилүү бир мезгил үчүн макулдашуу менен гана өргүү катары эсептелет (7:636 BW беренеси). Ооруган кызматкер WAZO өргүүсүнө да укуктуу болушу мүмкүн жана экөө тең параллель улана алат. Бул суроолор өзүнчө каралат.

Жумуш берүүчүлөр үчүн практикалык көрсөтмө

• Өргүү саясатын жазып, аны актуалдуу кылып сактаңыз. WAZO өргүүсүнүн ар бир түрүн, талап кылынган билдирүүнү, төлөмдү жана анын булагын, ошондой эле мыйзамдуу 70%дан ашык кошумча төлөмдөрдү атаңыз. Кызматкерлер өргүүнүн 70% түрлөрүнүн кирешеге тийгизген таасирин дайыма баалабай келишет.
• Эмгек акыны эсептөөдө мыйзамдуу жана мыйзамсыз күндөргө бөлүү, ар бири үчүн эсептөө жылын жазуу, ошондо жарактуулук мөөнөтү калыбына келтирилет.
• Жарактуулук мөөнөтү бүткөндүгү жөнүндө жазуу жүзүндө, жекече жана өз убагында эскертиңиз. кийинки Макс-Планк, аны көрсөтө албаган жумуш берүүчү эмненин күчүн жогото турганын жана качан эч нерсе күчүн жоготпогонун аныкташы мүмкүн экенин айткан.
• Этикетканы жаздырып алыңыз. Ар бир жоктукту аталган категорияга ылайыктап жазып коюңуз; бир нече айдан кийин, баасы айкын болгондон кийин, аны кайра классификациялоо сейрек учурларда гана текшерүүдөн өтөт.
• Ошол эле учурда себептерин келтириңиз, жазуу жүзүндө, өргүүдөн баш тартылганда же каралып жаткан альтернативаларды кошо алганда, өргүү берүү схемасы өзгөртүлгөндө.
• Тез арада UWVге кайрылыңыз. Кош бойлуулук жана төрөт боюнча жөлөкпулдар, асырап алуу, кошумча төрөт боюнча өргүү жана акы төлөнүүчү ата-энелик өргүү адатта жумуш берүүчү тарабынан берилет; кечиктирилген арыздар акча каражаттарынын агымында көйгөйлөрдү жаратат.
• Алгач CAOну текшериңиз, анткени жамааттык келишимдер көп учурда мыйзамдык абалды жакшыртат.
• Суроолорду ырааттуу түрдө караңыз. Ар кандай мамиле басмырлоо боюнча талаш-тартыштарды жаратат, ал эми жарым-жартылай иштеген кызматкерлерге карата терс мамиле жасалбашы керек.