Нидерландияда эмгек келишими аяктаганда, эки тарап тең сыйлашы керек болгон маанилүү кадам бар: мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү. Бул жөн гана профессионалдык сылыктык эмес; бул мыйзамдуу түрдө бекитилген буфер, ал ар бир адамга жумуш расмий түрдө аяктаганга чейин ыңгайлашууга убакыт берет.

Голландиялык эмгек келишимдерин жана эскертүү мөөнөттөрүн түшүнүү

Эскертүү мөөнөтүн Голландиянын эмгек мыйзамына камтылган өткөөл фаза катары карап көрүңүз. Бул кызматкерди же компанияны баш аламандыкка алып келиши мүмкүн болгон күтүлбөгөн жерден кетүүнү токтотуу үчүн иштелип чыккан.

Кетип жаткан адам үчүн бул убакыт өмүр жолу. Бул дароо киреше ажырымына туш болбостон жаңы жумуш табууга мүмкүнчүлүк берет. Иш берүүчү үчүн бул өтө маанилүү. Бул аларга туура өткөрүп берүүнү уюштуруу, жумушка алуу процессин баштоо жана бизнести үзгүлтүксүз жүргүзүү үчүн дем алуу бөлмөсүн берет. Бул система туруктуу жана болжолдуу голландиялык эмгек рыногунун негизи болуп саналат.

Бул колдонмо сизге Голландия жумушунун бул маанилүү бөлүгү жөнүндө билишиңиз керек болгон нерселердин бардыгын көрсөтөт. Биз камтыйбыз:

• Кызматкерлерге да, иш берүүчүлөргө да тиешелүү негизги укуктук эрежелер.
• Кандайдыр бир кырдаал үчүн эскертүү мөөнөтүн кантип туура эсептөө керек.
• Сыноо мөөнөтү жана себеп боюнча иштен бошотуу сыяктуу эрежеден маанилүү өзгөчөлүктөр.
• Мунун баары иш жүзүндө кантип иштээрин көрсөтүү үчүн реалдуу дүйнө мисалдары.

Кабарлоо мөөнөтүн туура алуу Нидерландияда иштегендердин баары үчүн сүйлөшүүгө болбойт. Бул кызматтан кетүү тууралуу арызыңызды тапшырып жатасызбы же кимдир бирөөнүн чыгып кетишин башкарасызбы, сиз ишенимдүү иш кыла аласыз дегенди билдирет. Аны туура эмес алуу башаламан юридикалык талаштарга жана күтүлбөгөн чыгымдарга алып келиши мүмкүн.

Окуп бүткөнчө, Голландия боюнча өз укуктарыңыз менен милдеттериңизди так биле аласыз. мыйзам. Сиз ар бир кутучага белги коюлганын текшерип, эмгек келишиминин аягына туура жана кесипкөй түрдө өтүүгө даяр болосуз.

Голландиялык эрежелерди чоңураак сүрөт менен салыштыруу үчүн, бул боюнча жалпы колдонмону окууга жардам берет эл аралык эмгек укугу. Ал эми өзгөчөлүктөргө көбүрөөк көңүл буруу үчүн, негизги принциптери жөнүндө көбүрөөк биле аласыз https://lawandmore.eu/blog/labour-law-in-netherlands/. Биздин максат – бул жагдайларды ар бир кадамда сиздин кызыкчылыктарыңызды коргоп, ишеним менен чечүүгө ачык-айкындык берүү.

Голландиялык эскертүү мөөнөттөрү чындыгында кантип иштейт

Эскертүү мөөнөттөрү үчүн голландиялык система адегенде бир аз татаалдай сезилиши мүмкүн, бирок ал так принципке негизделген: кызматкердин эркиндиги менен иш берүүчүнүн көп жылдык кызматкерлерге болгон жоопкерчилигин тең салмактоо. Эрежелер эки тарап үчүн бирдей эмес, бул долбоор боюнча.

Бул эки башка милдеттенмелер топтомун колго алуу Нидерландияда келишимди үзгүлтүксүз токтотуунун ачкычы болуп саналат.

Кызматкердин милдети: жөнөкөй жана ачык

Кызматкер үчүн эреже сергитерлик жөнөкөй. стандарт мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү бир ай, компанияда канча убакыт иштесеңиз да. Сиз жаңы жумушка орношсоңуз же ал жерде 20 жылдан бери иштедиңизби, бул маанилүү эмес; отставкага кеткенде бир ай мурда эскертесиз.

Бул ырааттуулук жумушчулардын мобилдүүлүгүн илгерилетүү үчүн иштелип чыккан, адамдар кетүүгө даяр жумушка адилетсиз түрдө байланышпайт. келишим же жамааттык эмгек келишими (CAO) болгондо алат узак мөөнөттү көрсөтүү, ал жазуу жүзүндө макулдашылышы керек жана катуу эрежелер тиркелген. Бирок көпчүлүк учурларда, бир ай сыйкырдуу сан болуп саналат.

Иш берүүчүнүн жылма масштабы: Мунун баары кызматка байланыштуу

Азыр жумуш берүүчүлөр үчүн баары башкача. Алардын милдети белгиленген мөөнөт эмес. Анын ордуна, ал кызматкердин компанияда канча убакыт иштегенине түздөн-түз байланыштуу. Бул көбүрөөк убакытты жана берилгендикти жумшаган адамдарга көбүрөөк коргоону камсыз кылган баскычтуу системаны түзөт.

Логика туура: сиз бир жерде канчалык көп иштесеңиз, жаңы ролду табуу үчүн ошончолук көп жаздык керек болот.

Бул жерде жумуш берүүчүнүн минималдуу талап кылынган эскертүү мөөнөтү кызматкердин иштөө мөөнөтү менен кантип көбөйөрүн тез бөлүштүрүү. Бул ар бир менеджер жана HR адиси билиши керек болгон Голландиянын эмгек мыйзамынын маанилүү бөлүгү.

Кызматкердин иштөө мөөнөтүнүн негизинде иш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү

Көрүнүп тургандай, эскертүү мөөнөтү абдан узак мөөнөттүү кызматкерлер үчүн төрт айга чейин чектелет, олуттуу масштабда. Кызматтан бошотуу боюнча конкреттүү жоболор менен тереңирээк таанышуу үчүн эксперттер russell.nl деталдуу жолду сунуштайт.

Бул деңгээлдүү система голландиялык жумушчуларды коргоонун негизи болуп саналат. Бул стресстүү жумушка өтүү учурунда кеңейтилген финансылык жана логистикалык буферди камсыз кылуу менен кызматкердин берилгендигин моюнга алат.

"Айдын аягы" эрежеси: маанилүү детал

Бул жерде көп адамдар чалынып калышат. Эскертүү мөөнөтү катыңызды тапшырган же билдирүү алган күндөн башталбайт. Нидерландияда эскертүү "айдын аягына чейин" берилиши керек (“теген het einde van de maand”).

Бул чынында эмнени билдирет? Бул сиздин эскертүү мөөнөтүңүздөгү саатка чейин кыймылдабай турганын билдирет кийинки календарлык айдын 1.

Келгиле, бир нече реалдуу мисалдарды карап көрөлү:

• Сиз 10-майда кызматтан кетесиз. Сиздин бир айлык эскертүү мөөнөтү расмий түрдө башталат June 1st, жумушуңуздун акыркы күнү June 30th.
• Сиз 30-майда кызматтан кетесиз. Натыйжа так ушундай. Эскертүү мөөнөтү дагы эле башталат June 1stжана акыркы күнүңүз калды June 30th.

Бул эреже эки жолду кыскартат жана иш берүүчүлөр үчүн бирдей колдонулат. Элестеткиле, иш берүүчү жети жылдык стажы бар кызматкерге 15-июлда эскертүү берет. Бул кызматкер эки ай мурун эскертүүгө укуктуу. Эскертүү мөөнөтү 1-августта башталып, алардын жумушу 30-сентябрда аяктамак.

Бул убакытты туура алуу акыркы даталарды туура эсептөө жана жолдо ар кандай баш аламан юридикалык кыйынчылыктарды болтурбоо үчүн абдан маанилүү.

Сиздин так билдирүү мөөнөтүн эсептөө

Эрежелерди билүү бир нерсе, бирок аларды туура колдонуу бул чындап маанилүү. Кабарлоо мөөнөтүн эсептөө татаал эмес, бирок ал эки этаптуу конкреттүү мамилени талап кылат: биринчиден, талап кылынган убакыттын узактыгын аныктаңыз, экинчиден, маанилүү “айдын аягы” эрежесин колдонуңуз.

Муну башынан эле туура кабыл алуу ар бир адамдын баш оорусун сактап, бүт процесстин адилеттүү жана мыйзамдуу болушун камсыздайт. Келгиле, бул иш берүүчүнүн да, кызматкердин да көз карашынан карап, кээ бир реалдуу мисалдар менен кантип иштээрин тактап көрөлү.

Иш берүүчүнүн иш жүзүндө эсептөөсү

Иш берүүчү жети жыл бою команданын берилген мүчөсү болгон кызматкер менен келишимди бузуу керек дейли. Алар расмий түрдө 10-апрелде кызматкерге билдирүү беришет.

Кызматкердин акыркы жумуш күнүн кантип аныктоо керек:

1. Билдирүүнүн мөөнөтүн аныктоо: Жети жылдык эмгек стажы менен кызматкер "5 жылдан 10 жылга чейин" кронштейнге кирет. Бул иш берүүчү камсыз кылуу керек дегенди билдирет эки ай эскертүү мөөнөтү.
2. "Айдын аягы" эрежесин колдонуңуз: Бул тууралуу 10-апрелде кабарлашты. Бирок голландиялык “tegen het einde van de maand” эрежесинин аркасында сааттын жебеси дароо кыймылдабайт. Анын ордуна, эки айлык мөөнөт расмий түрдө биринчи күнү башталат кийинки ай: Май 1st.
3. Акыркы күндү эсептөө: 1-майдан баштап толук эки ай санап, июнь айынын аягына чейин алып келет. Ошентип, эмгек акы боюнча кызматкердин акыркы расмий күнү болуп саналат June 30th.

Кызматкерге 10-апрелде айтылганына карабастан, алардын жумушу чындыгында дагы эки жарым айга жакын уланууда. Бул жерде бир аз туура эмес эсептөө жонокой, алар кыска өзгөртүлгөн убакыт үчүн төлөнбөгөн эмгек акысын талап кызматкер алып келиши мүмкүн.

Кеңири таралган ката - эсепти билдирүү берилген күндөн баштап баштоо. Ар дайым эсиңизде болсун, саат расмий түрдө кийинки айдын биринчи күнү башталат. Перспективанын бул жөнөкөй жылышы ылайыктуу болуунун ачкычы болуп саналат.

Кызматкердин эсептөө мисалы

Эми сценарийди которуп көрөлү. Кызматкер укмуштуудай жаңы мүмкүнчүлүккө ээ болуп, отставкага кетүүнү чечет. Алар азыркы компанияда төрт жылдан бери иштешип, 22-августта отставкага кетүү тууралуу арызын тапшырышты.

• 1-кадам Мезгилди аныктоо: Кызматкер үчүн кызматтан кеткен, мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү дээрлик дайыма түз болуп саналат бир ай, алар ал жерде канча убакыт иштешсе да.
• 2-кадам Эрежени колдонуу: Алар 22-августта отставкага кетишкен. "Айдын аягы" эрежеси да ушундай эле колдонулат, ошондуктан алардын бир айлык эскертүү мөөнөтү башталат Май 1st.
• 3-кадам Аяктоо күнүн табыңыз: 1-сентябрдан баштап толук бир ай алардын жумушу расмий түрдө аяктайт дегенди билдирет сентябр 30th.

Бул жөнөкөй, болжолдуу формула кызматкерге да, иш берүүчүгө да өткөрүп берүүнү башкаруунун так убактысын берет. Албетте, нерселер татаалдашып кетиши мүмкүн, айрыкча, мамиле кылууда туруктуу келишим боюнча бошотуу, ошондуктан ар бир майда-чүйдөсүнө чейин түшүнүү туура эмгек мамилелеринин аягына башкаруу үчүн абдан маанилүү болуп саналат.

Стандарттык эскертүү мөөнөттөрү колдонулбаганда

Мыйзам эскертүү мөөнөттөрү үчүн бекем негизди камсыз кылганы менен, бул бир өлчөмгө ылайыктуу жагдай эмес. Стандарттык эрежелерди негизги магистраль катары эсептеп көрүңүз, бирок Голландиянын эмгек мыйзамында белгилүү бир жагдайлар үчүн бир нече маанилүү тышкаркы жолдор жана айланма жолдор бар.

Бул өзгөчөлүктөрдү билүү абдан маанилүү. Алар жумуштагы алгачкы бир нече жумадан тарта олуттуу тартип бузуулар менен байланышкан кырдаалдарга чейин бардыгын камтыйт жана бул учурларда кадимки эрежелер терезеден ыргытылат. Келгиле, стандарттуу убакыт тилкелерин качан өзгөртүүгө же таптакыр өткөрүп жиберүүгө болорун карап көрөлү.

Сыноо мөөнөтү учурунда жумуштан бошотуу

Кеңири таралган өзгөчөлүктөрдүн бири - сыноо мөөнөтү, же 'proeftijd' Нидерландияда белгилүү болгондой. Муну жаңы жумуштун башталышында өз ара сыноо катары көрүү жакшы.

Бул белгилүү бир мөөнөттүн ичинде, эрежелер такыр башкача. Иш берүүчү да, кызматкер да келишимди токтотууну чечиши мүмкүн дароо, эч кандай эскертүүсүз талап кылынат. Себебин айтуунун деле кереги жок. Бул орнотуу эки тарапка тең роль, компаниянын маданияты жана жаңы жалдоо чыныгы дал келээрин көрүү үчүн эч кандай саптар жок жолду берет.

Албетте, катуу шарттар бар. Жумушка орношуу башталганга чейин жазуу жүзүндө макулдашылбаса, "proeftijd" жарактуу эмес. Анын узактыгы да мыйзам тарабынан катуу көзөмөлдөнөт: эреже катары, эки жылга чейинки убактылуу келишимдер үчүн бир ай, ал эми туруктуу же эки же андан көп жылга созулган убактылуу келишимдер үчүн эң көп дегенде эки айга чейин.

Шашылыш себептер боюнча токтотуу

Кийинки, бизде эң олуттуу өзгөчөлүк бар: шашылыш себеп боюнча иштен бошотуу, же 'ontslag op staande voet'. Бул иш жүзүндө жумуштан бошотуу болуп саналат жана бул иш берүүчүгө эмгек мамилелерин дароо токтотууга мүмкүндүк берет мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү Нидерланды.

Бул начар аткарууну башкаруу үчүн курал эмес; ал эмгек мамилелерине болгон ишенимди бузуп, бир күн да улантууга мүмкүн болбой турган оор тартип бузуулар үчүн сакталган. Кээ бир ачык мисалдар төмөнкүлөрдү камтыйт:

• Уурдоо же алдамчылык компанияга каршы.
• Олуттуу баш ийбестик, сын жана негиздүү көрсөтмөлөрдү аткаруудан ачыктан-ачык баш тартуу сыяктуу.
• Зомбулук же катуу куугунтуктоо кесиптештерине карата.
• Компаниянын купуя сырларын ачыкка чыгаруу атаандашка.

Мындай болгондо, иш берүүчү тез арада иш алып барышы керек, эмне үчүн жумуштан бошотулуп жатканын кызматкерге дароо айтуу керек. Кызматтан бошотууну адилетсиз деп эсептеген кызматкер аны сотто талашууга укуктуу.

«онтслаг оп стаанде воет» учун тилке укмуштуудай жогору. Иш берүүчүгө аны бекемдөө үчүн темирдей бекем, жакшы документтештирилген иш керек, анткени голландиялык соттор бул жагдайларды микроскоп менен карап чыгышат.

Келишимдик жана жамааттык келишимдердин вариациялары

Стандарттык эскертүү мөөнөттөрү жазуу жүзүндөгү келишимдер аркылуу да өзгөртүлүшү мүмкүн. Бул өзгөртүүлөр жеке эмгек келишиминде же бүтүндөй секторду камтыган Жамааттык эмгек келишиминде (ЖАО) пайда болушу мүмкүн.

Бирок бул ийкемдүүлүк менен дагы эле мыйзамдуу тосмолор бар. Мисалы, эмгек келишими кызматкердин эскертүү мөөнөтүн узарта алат, бирок андан узак болушу мүмкүн эмес алты ай. Ал эми узартылса, кызматкерди коргоо үчүн чечүүчү эреже ишке кирет.

Мыйзам ачык-айкын: эгерде кызматкердин эскертүү мөөнөтү келишим боюнча стандарттуу бир айдан көп болсо, иш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү болушу керек. жок дегенде эки эсе кызматкердин. Демек, үч айлык мөөнөткө макул болсоңуз, анда сиздин иш берүүчү мыйзамдуу түрдө сизге алты ай мурун эскертүү берүүгө милдеттүү.

Бул коргоолор чоң сүрөттүн бир бөлүгү. Голландиялык система ошондой эле өткөөл жөлөкпулду («transitievergoeding») камтыйт, жумуш берүүчүлөр жумуштан бошотууну баштаганда төлөшү керек. Кызмат өтөө жылына бир айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзгөн бул төлөм эскертүү мөөнөттөрү тарабынан сунушталган коопсуздукту толуктаган финансылык буферди камсыз кылат. Ы

Эмгек рыногундагы өзгөрүүлөр сиздин укуктарыңызга кандай таасир этиши мүмкүн

Голландиянын эмгек мыйзамы чаң баскан эски эрежелер китеби эмес; бул реалдуу иш дүйнөсүндө болуп жаткан нерселерге дайыма ыңгайлашкан жандуу система. Сиздин укуктарыңызды чындап колго алуу үчүн, мисалы Нидерландыда мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү, сиз анын жумушчуларды коргоонун чоң сүрөтүнө кандайча туура келерин көрүшүңүз керек. Бул эрежелер экономиканын өзгөрүшүнө жараша адилеттүүлүк үчүн дайыма өнүгүп турат.

Акыркы мезгилдеги эң чоң өзгөрүүлөрдүн бири өкмөттүн “жалган өзүн-өзү иш менен камсыз кылуу” же schijnzelfstandigheid. Бул жерде компания кадимки эмгек келишиминин милдеттерин аткаруудан баш тартуу үчүн бирөөнү подрядчы катары жалдайт - социалдык камсыздандырууну төлөө жана сиз ойлогондой, жумуштан бошотуудан коргоону камсыз кылуу.

Жалган өзүн-өзү иш менен камсыздоого каршы

Узак убакыт бою фрилансер катары иштеген көптөгөн адамдар, бардык ниеттер жана максаттар үчүн кадимки кызматкерлердей иштешкен. Алар белгиленген сааттарда иштеп, жетекчиге жооп берип, компаниянын шаймандарын колдонушкан, бирок эмгек келишими менен келген негизги коргоонун бардык шарттарын колдон чыгарышкан. Бул карама-каршы кырдаалды жаратып, жумушчу күчүнүн чоң бөлүгүн өтө кооптуу жерде калтырды.

Бул дисбалансты моюнга алуу менен, Голландиянын бийликтери жумуштуулуктун классификациясынын айланасындагы эрежелерди сактоону катуураак баштады. Жана бул өзгөрүү миңдеген жумушчулар үчүн чоң кесепеттерге алып келет.

Подрядчы кызматкер катары кайра классификацияланганда, алар күтүлбөгөн жерден мурда ээ болбогон көптөгөн укуктук коргоого ээ болушат. Критикалык, бул мыйзамдуу эскертүү мөөнөтүн камтыйт.

Бул адилетсиз кырдаалдардан адамдарды коргоо үчүн мыйзамдын кандайча кадам таштаганынын эң сонун мисалы. Ал олку-солку иштөө тартибин талап кылат жана аны коопсуз жумушка айландырат, эскертүү мөөнөтү кирешенин күтүлбөгөн жерден жоголушуна каршы чечүүчү буфер катары иштейт.

Бул сиздин жумуш коопсуздугу үчүн эмнени билдирет

Демек, жумуш аяктаганда бул сиздин укуктарыңыз менен кантип байланышат? Ооба, бул жаңыланган багыт алуу боюнча иш классификациясы туура иш кагаздар жөнүндө эмес; бул социалдык коопсуздук тармагын чыңдоо үчүн аң-сезимдүү кадам. Бул жумуштун өзү өзгөргөн сайын, кызматкерлерди коргоонун негизги принциптери аралашып кетпей турганына ынануу жөнүндө.

Голландиянын салык органдары ишти күчөтүштү January 1, 2025, узак тыныгуудан кийин толук аткарууну калыбына келтирүү. биринчи чейрегиндеги баштапкы сандар 2025 соода реестринде өзүн-өзү иш менен камсыз кылуучулардын санынын байкаларлык төмөндөшү менен реалдуу эффектин көрсөттү. Бул туура эмес классификацияланган жумушчулардын көбү азыр туура эмгек келишимдерин түзүп, жаңы укуктарга ээ болуп жатышканын айкын көрсөтүп турат. Сиз өзүңүз үчүн маалыматтарды көрүү үчүн, бул чейректик иш менен камсыз кылуу мыйзамынын нөөмөттөрү жөнүндө көбүрөөк изилдей аласыз.

Акыр-аягы, бул өзгөрүп жаткан укуктук пейзаж бир нерсени айкын көрсөтүп турат: сиздин эскертүү мөөнөтүнө болгон укугуңуз келишимде көмүлгөн кандайдыр бир пункт эмес. Бул жигердүү, өнүгүп жаткан коргоо, өкмөт эмгек рыногу кандай өзгөрбөсүн, ар бир адам үчүн адилеттүү жана коопсуз жумушту сактоого олуттуу мамиле жасап жатканын көрсөтөт.

Жылмакай чыгуу үчүн негизги текшерүү тизмеси

Эмгек келишими аяктаганда, эки тарап тең процесстин туура жүргүзүлүшүнө ынануу үчүн роль ойношот. Муну Голландиянын мыйзамдарына толук ылайыктуу, таза жана профессионалдуу кетүүнүн практикалык жол картасы деп эсептеңиз.

Бул жөн гана бюрократиялык машыгуу эмес. Бул кадамдарды туура кабыл алуу ар бир адамдын укуктарын коргоого жардам берет, акыркы эмгек акы менен жагымсыз сюрприздерди алдын алат жана жолдогу мүмкүн болуучу юридикалык баш оорулардын алдын алат.

Кызматкерлер үчүн негизги кадамдар

Уланууга убакыт келди деп чечтиңизби? Методикалык мамиле бүт процессти жылмакай кылып, бардык негиздериңизди камтууга кепилдик берет.

1. Алгач келишимиңизди жана CAOну текшериңиз: Кызматтан кетүү тууралуу кат жазууну ойлоно электе, эмгек келишимиңизди жана тиешелүү Жамааттык Эмгек Келишимиңизди (CAO) чыгарып алыңыз. Ал жерде эскертүү мөөнөтү стандарттан башкача болушу мүмкүн бир ай мыйзамдуу, ошондуктан сиз эмнеге макул болгонуңузду так билишиңиз керек.
2. Отставкаңызды жазуу түрүндө жазыңыз: Ар дайым, ар дайым даталуу кат же электрондук почта менен отставкага кет. Бул жөн гана формалдуулук эмес; бул сиздин эскертүү бергениңиздин расмий далили, бул хронологияга байланыштуу ар кандай божомолдорду же аргументтерди жок кылат.
3. Акыркы күнүңүзгө макул болуңуз: Акыркы күнүңүздү эсептөөдө "айдын аягы" эрежесин унутпаңыз. Бул датаны жумуш берүүчүңүз менен талкуулап, аны жазуу жүзүндө ырастап алуу жакшы идея, эч кандай баш аламандык болбошу үчүн.

Кетүү учурунда эң кеңири таралган тоскоолдуктардын бири - акыркы төлөм пакети.

Иш берүүчүлөр үчүн маанилүү аракеттер

Ар бир иш берүүчү үчүн, токтотууну чечүү мыйзамдын оң жагында калуу үчүн кылдат, так кадамдарды талап кылат. Кабарлоо мөөнөтүн жөнөкөй эле туура эмес эсептөө олуттуу юридикалык жана каржылык кыйынчылыктарга алып келиши мүмкүн.

• Кызматтын узактыгын кылдаттык менен эсептеңиз: Сиздин биринчи жумушуңуз - кызматкердин так иш стажын иштеп чыгуу - күнгө чейин. Калганынын баары, өзгөчө эскертүү мөөнөтү, ушул бир маанилүү эсепке негизделген.
• Туура мыйзамдуу эскертүү мөөнөтүн колдонуу: Кызмат мөөнөтү бүткөндөн кийин, мыйзамдуу талап кылынган эскертүү мөөнөтүн колдоно аласыз. Бул бир ай сиз менен беш жылдан аз убакыт иштеген кызматкерлер үчүн, эки ай беш жылдан он жылга чейин жана башкалар. Эгерде келишимде башка, юридикалык жактан жарактуу мөөнөт каралбаса, бул мыйзамдуу минимумдарды карманыңыз.
• Баарын так документтештирүү: Бардык коммуникациялардын так, жазылган изин сактаңыз. Бул токтотуу жөнүндө алгачкы билдирүүнү, ар кандай талкууларды жана аяктоо күнүн акыркы ырастоону камтыйт. Катуу документация - бул талаш-тартыш жаралган учурда сиздин эң күчтүү коргооңуз. Бул ошондой эле башка потенциалдуу милдеттенмелерди билүү дегенди билдирет, мисалы эмгек келишими боюнча өткөөл компенсацияфактор болушу мүмкүн.

Көп берилүүчү суроолор

Жумушту бүтүрүү ар дайым "эмне болсо" деген сценарийлерди жаратат. Мыйзамдын ак-кара текстинен тышкары, эң көп баш ооруну жаратуучу реалдуу жагдайлар. Келгиле, адамдар жөнүндө эң көп суроолорду чечели Нидерландыда мыйзамдуу эскертүү мөөнөтү.

Ушул мүнөттөрдө өз укуктарыңыз менен милдеттериңизди так билүү процессти бардыгы үчүн бир топ стресстен арылтат.

Кабарлоо мөөнөтү аяктаганга чейин жумушумду таштап кетсем болобу?

Тез жооп: мүмкүн. Мунун баары жумуш берүүчүнүн макулдугун алуу үчүн келип чыгат. Эгер экөөңүздөр тең эртерээк ажырашууга макул болсоңуздар, расмий эскертүү мөөнөтү аяктаганга чейин таптакыр кете берсеңиз болот. Бул көбүнчө идеалдуу чечим болуп саналат, качан таза тыныгуу жөн гана бизнес үчүн жана сиз үчүн мааниси бар.

Бирок сак болуңуз. Жөн гана өз алдынча эрте кетүүнү чечкен жаман идея. Эгерде сиз жумуш берүүчүңүздүн ачык макулдугусуз чыгып кетсеңиз, анда сиз техникалык жактан келишимди бузган болосуз. Бул, адатта, сиз иштөөгө тийиш болгон эскертме мезгилинин калган бөлүгүндө тапкан эмгек акыга барабар болгон айыппул төлөп калышы мүмкүн.

Менин жумуш берүүчүм эскертме учурунда майрам күндөрүн кабыл алганымды чечеби?

Бул, чынында эле, башаламандыктын жалпы пункту. Сиздин жумуш берүүчүңүз эскертме мөөнөтүңүздү жабуу үчүн сизди эсептелген майрам күндөрүндө күйүүгө мажбурлай албайт. Эскертүү берүүнүн эң негизги максаты – майрамдагы балансыңызды кетирүү эмес, өз милдеттериңизди туура тапшыруу.

Эми бул сиз кыла албайт дегенди билдирбейт суроо калган эс алуу күндөрүн колдонуу үчүн. Сиз, жана көпчүлүк учурда, сиздин иш берүүчү, эгерде алар жок деп айтууга абдан жакшы бизнес себеп болбосо, аны бекитиши керек. Мисалы, эгерде сиздин катышууңуз ошол акыркы жумаларда алмаштырууну үйрөтүү үчүн абдан маанилүү болсо, алар өтүнүчтү четке кагышы мүмкүн.

Калган майрам күндөрү жөнүндө жазуу жүзүндө кандайдыр бир макулдашууну алуу ар дайым акылдуу. Бул жөнөкөй кадам сиз акыркы айлык акыңызды алганыңызда көптөгөн талаш-тартыштарды жана башаламандыктарды алдын алат.

Кызматтан кетсем, төлөм аламбы?

Жалпысынан алганда, жок. Сиз кетүүнү чечкен адам болгонуңузда, адатта өткөөл жөлөкпулга татыктуу боло албайсыз, же 'transitievergoeding'. Бул бошотуу төлөм Голландиянын эмгек мыйзамынын негизи болуп саналат, ал эми белгилүү бир жагдайлар үчүн сакталган.

Сиз, адатта, төмөнкү учурларда гана өткөөл жөлөкпул алууга укуктуусуз:

• Сиздин иш берүүчү келишимиңизди токтотот: Бул төлөмдүн эң көп таралган себеби.
• Сиздин иш берүүчү мөөнөттүү келишимди узартпайт: Убактылуу келишимиңиздин мөөнөтү бүтсө жана алар сизди иштен чыгарбоо чечимине келсе, адатта сиз укуктуусуз.

Эгер сиз жумуштан кетүүңүз жумуш берүүчүңүздүн айынан болду деп ойлосоңуз олуттуу күнөөлүү жүрүм-турум, сиз жөлөкпул алууга укуктуу болушуңуз мүмкүн. Бул иш берүүчүнүн иш-аракеттери ушунчалык кабыл алынгыс болуп, калуу акылга сыйбаган учурда пайда болот. Муну далилдөө татаал жана олуттуу далилдерди талап кылат, бул сейрек кездешет. Көпчүлүк учурларда, отставкага өткөөл жөлөкпул камтылбайт. Эгерде сизге укуктарыңызды түшүнүү жана тандоолоруңузду изилдөө боюнча жардам керек болсо, байланышыңыз Law & More эксперттик жетекчилик үчүн.