Гаага райондук соту, 2026-жылдын 7-июлу, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, иш № 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Кызматкердин структуралык жактан макулдашылгандан аз саат иштеп жатканынан шектенген жумуш берүүчү этият болушу керек. Кирүү жана чыгуу маалыматтарын жашыруун талдоо автоматтык түрдө уруксат берилбейт жана мындай маалыматтар дал келбестиктерди көрсөткөн учурда да, бул автоматтык түрдө жумуштан бошотуу үчүн жетиштүү далил болуп саналбайт. 2026-жылдын 7-июлунда Гаагадагы кантондук сот бул маселе боюнча санариптик мониторинг куралдарын колдонууну карап жаткан ар бир жумуш берүүчү үчүн тиешелүү чечим чыгарган.
Фактылар
Кызматкер 2022-жылдан бери Делфгауда жайгашкан EControls Europe BV технологиялык компаниясында иштеп келген, акыркы жолу каржы бөлүмүндө жетекчилик кызматта иштеген. 2025-жылдын жайында кызматкердин өнөктөшү эмчек рагынан дарыланган. Жетекчиликтин макулдугу менен кызматкер кийинчерээк үйдөн көбүрөөк иштеген, жарым-жартылай эки кичинекей баласына кам көрүү үчүн. Анын ишинин натыйжалуулугу кызматкерлерди баалоо учурунда оң бааланган жана 2026-жылдын башында ал айлык акысын көтөргөн.
Кийинчерээк жумуш берүүчү өзүнүн милдеттенмелерине шек келтире баштаган. Буга себеп болгон эки үзгүлтүксүз эскертүү каттары болгон, бири бухгалтерден, экинчиси Нидерланддардын статистикасынан (CBS), алар аткарылбаган административдик милдеттенмелер жөнүндө болгон. Жумуш берүүчү кызматкерден түшүндүрмө сурабастан, компаниянын тармагындагы колдонуучу аккаунтунун кирүү жана чыгуу маалыматтарын талдоо үчүн бир айга жакын убакыт короткон. Ушул негизде, жумуш берүүчү кызматкер макулдашылгандан 29 саат аз иштеген деген тыянакка келген жана ал түзүмдүк сааттардын жетишсиздиги жана бул тууралуу жумуш берүүчүгө чынчыл болбогондугу үчүн жумуштан бошотулган.
GDPRдин жетиштүү негизи жок
Кирүү жана чыгуу маалыматтарын талдоо менен, жумуш берүүчү кызматкердин жеке маалыматтарын иштетип жаткан. Мындай иштетүү GDPRге ылайык юридикалык негизди талап кылат. Эмгек мамилелеринде мыйзамдуу кызыкчылыкка таянуу эң айкын вариант болуп саналат, бирок бул үчүн жумуш берүүчүнүн көзөмөлдү жүзөгө ашыруу каалоосу гана жетиштүү эмес. Жумуш берүүчү конкреттүү жана учурдагы кызыкчылыкты, иштетүү ошол кызыкчылыкты канааттандыруу үчүн зарыл экенин жана кызматкердин кызыкчылыктары жана негизги укуктары андан жогору турбашы керектигин көрсөтө алышы керек.
Жумушка орношуу келишимдеринин сакталышын көзөмөлдөө, принцип боюнча, жумуш берүүчүнүн мыйзамдуу кызыкчылыгын түзүшү мүмкүн. Бирок, бул учурда эки эскертүү каты бул максат үчүн жетишсиз болгон. Алар эч кандай сааттын жетишсиздигин көрсөткөн эмес жана кызматкерге өзүнүн административдик милдеттерин аткарууга мүмкүнчүлүк берген. Ошентип, ишти кароо үчүн жетиштүү деңгээлде конкреттүү негиз болгон эмес: бул аныкталган факт же атайын негизделген шектенүү эмес, кызматкер менен эч кандай сүйлөшүүсүз жашыруун тергөөгө айландырылган кыйыр көрсөткүч болгон.
Мындан тышкары, кызматкер өзүнүн кирүү жана чыгуу маалыматтары мындай текшерүү үчүн колдонулушу мүмкүн экенин билген эмес. Жакында эле түзүлгөн үй тапшырмасы саясаты да буга так негиз берген эмес. Кызматкерлер кандай маалыматтар чогултулуп жатканын, кандай максатта жана кандай жагдайларда көзөмөлдөнүп жатканын түшүнө билиши керек. Үйдөн иштөөгө ачык уруксат берилгени, жарым-жартылай кызматкердин жеке жагдайларына байланыштуу, ачык-айкындуулуктун жоктугун ого бетер маанилүү кылат: дал ушул контекстте жумуш берүүчү жумуш убактысы, бош орундар жана убакытты каттоо жагынан эмне күтүлөрүн алдын ала ачык айтышы керек болчу.
Мониторинг пропорционалдуу да, кошумча да болгон эмес
Эгерде жумуш берүүчүнүн мыйзамдуу кызыкчылыгы болсо да, мониторинг баары бир пропорционалдуу болушу керек болчу: кызматкердин жеке жашоосуна кийлигишүүнүн олуттуулугу жана көлөмү тергөөнүн себебине жана максатына пропорционалдуу болушу керек. Бул жерде пропорционалдуулук жетишсиз болгон. Иш берүүчү бир кызматкердин маалыматтарын алдын ала кабарлабастан же түшүндүрмө сурабастан бир айга жакын убакыт бою талдап чыккан, ал эми мунун чектелүү жана кыйыр себеби гана болгон. Андан тышкары, кызматкер жакшы иштеп жаткан, жакында эле айлыгы көбөйтүлгөн жана үйдөн иштөөгө жетекчиликтин макулдугу менен уруксат берилген.
Иш берүүчү ошол эле максатка анча кийлигишпеген каражаттар – субсидиардык тест деп аталган жол менен жетүүгө болобу же жокпу, баа бериши керек болчу. Угуу учурунда менеджер кызматкер менен сүйлөшүүдөн атайылап качылганын, анткени жумуш берүүчү тергөө жөнүндө билгенден кийин анын жүрүм-турумун өзгөртөт деп коркконун билдирди. Кантондук сот муну ынандырарлык себеп деп тапкан жок. Потенциалдуу туура эмес жүрүм-турумду оңдоо - бул жумуш берүүчү сүйлөшүү, эскертүү же жакшыртуу планы аркылуу жетүүнү каалашы керек болгон натыйжа. Муну атайылап токтотуп, жашыруун мониторингди дароо тандап алуу менен, жумуш берүүчү анча кийлигишпеген альтернативаларды колдонуп көрбөстөн өтө кескин чара колдонгон.
Кирүү жана чыгуу маалыматтары кимдир бирөөнүн иштебегенин автоматтык түрдө далилдебейт
Ошондой эле, кантондук сот маалыматтарды жетиштүү деңгээлде ишенимдүү деп тапкан. Компаниянын тармагына кирбегендиги автоматтык түрдө кимдир бирөө иштебейт дегенди билдирбейт. Кызматкердин ролуна ошондой эле талдоо, пландаштыруу, консультация, көзөмөл жана телефон аркылуу байланышуу кирген – бул сөзсүз түрдө активдүү тармактык байланышты талап кылбаган иш-аракеттер. Кирүү жана чыгуу маалыматтарын жазуу системасынын иши, кимдир бирөөнүн ишинин толук көлөмү эмес.
Кантондук сот оффлайн иштөө айырмачылыктын бир бөлүгүн түшүндүрүшү мүмкүн деп эсептеген, бирок 4.5 жуманын ичиндеги 27 сааттык айырмачылыктын толук эместигин түшүндүргөн. Ошого карабастан, жумуш күнүнө орточо эсеп менен бир сааттан бир аз ашык айырмачылык структуралык жактан макулдашылгандан бир топ аз саат иштеген деген тыянак чыгарууга жетишсиз болгон. Эң көп дегенде, маалыматтар олуттуу тартип бузуунун же атайылап алдоо фактысынын так далили эмес, көрсөткүч болгон.
GDPRди бузуу жана жумуштан бошотуу өзүнчө маселелер эмес
Маалыматтарды иштетүүнүн мыйзамсыздыгы жумуштан бошотуу процессинде ал маалыматтардын колдонулушу автоматтык түрдө алынып салынган дегенди билдирбейт, бирок бул тергөөнүн ишенимдүүлүгүнө жана ынандырарлыктыгына олуттуу доо кетирди. Иш берүүчү жумуштан бошотуу чечимин алдын ала так маалыматсыз чогултулган, сааттардын жетишсиздигине байланыштуу конкреттүү себепсиз талданган, ашыкча кийлигишүү менен көзөмөл жүргүзүү аркылуу алынган жана аткарылган иш жүзүндөгү иштин чектелүү гана көрүнүшүн берген маалыматтарга негиздеген. Андан ары тергөө жүргүзбөстөн, кызматкердин үнү угулбастан жана аткарылбаган иштин конкреттүү мисалдары болмоюнча, мындан жумуштан бошотуу үчүн эч кандай шашылыш себеп чыгаруу мүмкүн эмес болчу. Демек, GDPRдин бузулушу өзүнчө купуялуулук маселеси эмес, тескерисинче, кыскача жумуштан бошотуу жөнүндө жетиштүү даярдыктын жана негиздөөнүн бир бөлүгү болгон.
Бул чечим сот практикасынын бирдиктүү багытына туура келет
Гаагадагы кантондук сот бул жагынан жалгыз эмес. 2017-жылдын башында эле Адам укуктары боюнча Европа соту (ЕКУС) кеңири талкууланып жаткан Барбулеску Румынияга каршы ишинде (ЕКУС 5-сентябрь, 2017-жыл, № 61496/08) жумуш берүүчүлөрдүн мониторингин баалоо алкагын иштеп чыккан, ал Нидерландиянын сот иштеринин укугуна дагы деле таасир этип келет. ЕКУС кызматкерлердин санариптик мониторингин баалоодо, башка нерселер менен катар төмөнкүлөрдү эске алуу керек деп чечкен: кызматкерге мониторинг жүргүзүү мүмкүнчүлүгү жөнүндө алдын ала маалымат берилгенби, мониторинг канчалык кеңири жана кийлигишүү менен жүргүзүлгөнбү, жумуш берүүчүнүн мониторинг жүргүзүү үчүн мыйзамдуу себеби барбы, анча кийлигишүүсүз ыкмалар барбы, мониторинг кызматкер үчүн кандай кесепеттерге алып келген жана тийиштүү коргоо чаралары каралганбы.
Бул баалоо алкагы, мисалы, Борбордук Нидерландиянын райондук сотунун 2021-жылдагы чечиминде кайталанат (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Ал учурда, жумуш берүүчү кызматкердин электрондук почтасын колдонуусун эки ички сигналга ылайык көзөмөлдөгөн, бирок бул мониторинг канчалык деңгээлде кийлигишкени же кызматкерге мониторинг жүргүзүү мүмкүнчүлүгү жөнүндө алдын ала кабарланганы так эмес. Жумуш берүүчү бул боюнча жетиштүү ачык-айкындуулукту камсыз кылбагандыктан, кантондук сот Барбулеску критерийлерине жооп бергенин же жокпу, ошондой эле тергөөнүн жыйынтыктары кандайдыр бир мыйзамсыз мониторингден көз карандысыз болгонун аныктай алган эмес. Эмгек келишимин бузуу өтүнүчү бул ачык-айкындуулуктун жоктугунан улам негизсиз болгон. Ушул эле көйгөй EControls ишинде да келип чыгат: ал жерде да мониторинг саясаты боюнча ачык-айкындуулук жетишсиз болгон жана жумуш берүүчү мониторинг пропорционалдуу жана конкреттүү себеп менен байланышканын көрсөтө алган эмес.
Санариптик мониторингдин мыйзамсыз эместигин Түндүк Голландия райондук сотунун 2025-жылдын 12-декабрындагы акыркы чечими көрсөтүп турат (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Ал учурда, жумуш берүүчү кызматкер компаниянын маалыматтарын сыртка чыгарып жиберем деп коркуткандан жана кесиптеши IT туура эмес колдонулушу мүмкүн деп билдиргенден кийин, ага карата IT иликтөөсүн баштаган. Кантондук сот бул максатсыз балык уулоо экспедициясы эмес, конкреттүү жана учурдагы негизи бар тергөө деп чечим чыгарган, ошондуктан жыйынтыктарга ишти токтотууну актоо үчүн таянууга болот. EControls иши менен болгон карама-каршылык мисал боло алат: Гаагада эки гана кадимки эскертүү каттары негиз болсо, Түндүк Голландия ишинде кызматкердин өзүнөн жана кесиптешинен түздөн-түз келип чыккан конкреттүү, учурдагы жана олуттуу сигналдар болгон.
Акырында, жумуштан бошотуу иштери боюнча далилдерди алуу максатында, Жогорку Соттун 2026-жылдын 13-мартында (ECLI:NL:HR:2026:409) кыскача жумуштан бошотуу жөнүндө чечимин жарым-жартылай санариптик далилдерге, мисалы, камеранын видеотасмасына негиздеген сот кызматкердин чындап эле ошол материалды көрүп, ага комментарий бере алганын камсыз кылышы керек экенин баса белгилегени маанилүү. Эгерде бул болбосо, Нидерландиянын Жарандык процесстик кодексинин 19(1)-беренесине жана Европалык адам укуктары боюнча конвенциянын 6-беренесине ылайык audi alteram partem жана тараптардын тең укуктуулугу принциби бузулган болот. Бул ой жүгүртүү EControls ишиндегидей эле жумуш берүүчү жумуштан бошотуу жөнүндө чечимди кирүү жана чыгуу маалыматтарына негиздеген учурларда да бирдей маанилүү: бул жерде да кызматкерге сот чечим чыгарганга чейин ошол далилдерди көрүп, талашууга чыныгы мүмкүнчүлүк берилиши керек.
Кыскача баяндаманы жокко чыгарууга шашылыш себеп жок
Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу үчүн Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:677(1) жана 7:678(1) беренелеринин маанисинде шашылыш себеп талап кылынат. Мындай себеп өтө этияттык менен кабыл алынышы жана далилденген фактыларга негизделиши керек; ырастоо жана далилдөө жүгү жумуш берүүчүдө. Бул учурда, буга жетиштүү фактылык негиз болгон эмес. Жумуш берүүчү алгач кызматкерден түшүндүрмө сураган эмес, жашыруун чогултулган маалыматтарга таянган, компаниянын тармагынан тышкары аткарылган иштерди жетиштүү деңгээлде эске алган эмес, алдын ала эскертүү же жакшыртуу мүмкүнчүлүгүн берген эмес жана кызматкердин жеке жагдайларына жетиштүү маани берген эмес. Ошондуктан, кантондук сот кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу негизсиз деп чечим чыгарган жана жумуш берүүчү алгач анча кийлигишпеген чараларды колдонушу керек деген чечим чыгарган.
Иш берүүчү үчүн каржылык кесепеттер
Жумуштан бошотуу мыйзамдуу түрдө берилбегендиктен, жумуш берүүчүгө бир нече компенсация төлөө милдеттендирилген: мыйзамдуу өткөөл төлөм, мыйзамсыз жумуштан бошотуу үчүн компенсация жана алты айлык эмгек акыга барабар болгон 60 000 евро өлчөмүндөгү адилеттүү компенсация (billijke vergoeding). Адилеттүү компенсациянын өлчөмүн аныктоодо кантондук сот кызматкердин бир күндөн экинчи күнгө чейин жакшы иштеп жатканына карабастан, эмгек мыйзамдары боюнча мүмкүн болгон эң катуу жазага туш болгонун жана жумуш берүүчү алдын ала кылдаттык менен алдын ала процессти аткарбаганын эске алган. Жумуш берүүчү тарабынан белгиленген мыйзамдуу компенсацияга карата колдонулган эсептешүүлөр да жокко чыгарылган.
HR жана менеджмент боюнча практикалык сабактар
Бул чечим практика үчүн бир катар так сабактарды берет. Кызматкерлерге үйдөн иштөөгө уруксат берүүдө, жумуш убактысы, бош орундар, чыгаруулар жана ар кандай сааттык каттоо жөнүндө алдын ала так макулдашууларды түзүп, кандай санариптик маалыматтар чогултулганын, кандай максатта жана качан текшерилиши мүмкүн экенин ачык жазыңыз. Кирүү жана чыгуу убактысы сыяктуу системалык маалыматтарды катышуу же иштөө көрсөткүчтөрүн автоматтык түрдө өлчөө үчүн колдонбоңуз, бирок кылдат иликтөөнүн бир бөлүгү катары гана колдонуңуз. Эгерде кызматкердин милдеттенмесине күмөн саноо болсо, HR бөлүмү алгач сүйлөшүп, кызматкерден түшүндүрмө сурап, убактылуу убакытка каттоо, эскертүү же жакшыртуу планы сыяктуу анчалык кийлигишпеген чараларды карашы керек. Мониторингдин ар кандай пландаштырылган формасын алдын ала укуктук негиз, зарылчылык, пропорционалдык жана субсидиардык талаптарга ылайык баалаңыз. Кызматкердин сөзү угулгандан кийин конкреттүү сигналдар сакталгандан кийин гана тартиптик чара көрүлүшү мүмкүн - кыскача жумуштан бошотуу жөнүндө айтпаганда да - кыскача маалымат.
Жеке маалыматтарды иштетүүгө байланыштуу чаралар жана кызматкерлердин катышуусун, жүрүм-турумун же ишин көзөмөлдөөгө багытталган каражаттар үчүн Нидерландиянын Жумушчу Кеңештери Мыйзамынын (WOR) 27(1) беренесине ылайык жумушчу кеңештин макулдук укугу кошумча колдонулат. Мындай чараны же мониторинг системасын киргизгиси келген жумуш берүүчү жумушчу кеңештин макулдугу талап кылынабы же жокпу, алдын ала баалап, зарыл болсо, чараны колдонуудан мурун кантондук соттон ошол макулдукту же анын ордуна уруксатты алышы керек.
Бул иш жүзүндө эмнени билдирет
Кызматкерлерди жашыруун көзөмөлдөө GDPRдин 5-беренесинин принциптерине, анын ичинде мыйзамдуулукка, ачык-айкындуулукка, максатты чектөөгө жана маалыматтарды минималдаштырууга ылайык келгенде жана GDPRдин 6-беренесинде айтылгандай жарактуу юридикалык негизге негизделгенде гана корголот. GDPRдин 88-беренеси эмгек мамилелеринде маалыматтарды иштетүү боюнча конкреттүү эрежелерди колдонууга мүмкүнчүлүк берет, бирок өзү жашыруун мониторинг үчүн бош чек бербейт. Мониторинг ошондой эле зарыл жана пропорционалдуу болушу керек, ошондой эле азыраак кийлигишүүчү каражаттар алгач каралышы керек. Мыйзамсыз чогултулган же максаттан башка максатта колдонулган маалыматтар эмгек укугу боюнча жазалоонун негизин олуттуу түрдө бузат - албетте, кыскача жумуштан бошотуу - жана купуялуулукка жана эмгек укугу боюнча олуттуу тобокелдиктерге алып келиши мүмкүн.
Бул иштен алынган негизги сабак, санариптик мониторингге эч качан уруксат берилбейт деген эмес, ал жумуш берүүчү конкреттүү кызыкчылыкты аныктай алган, эң аз кийлигишүүчү ыкманы тандап алган жана кызматкерге бул тууралуу алдын ала ачык-айкын маалымат берген учурларда гана коргонууга болот. Бул учурда жумуш берүүчү үч пункт боюнча тең ийгиликсиз болгон: триггер жетишсиз конкреттүү болгон, мониторинг өтө кийлигишүүчү болгон жана анча алыс эмес альтернативалар колдонулган эмес.
Көп берилүүчү суроолор
Жумуш берүүчү жөн гана кызматкердин кирүү жана чыгуу маалыматтарын текшере алабы?
Жок. Жумуш берүүчү мындай жеке маалыматтарды GDPRдин маанисинде мыйзамдуу кызыкчылык болгондо жана кызматкердин купуялыгына кийлигишүү пропорционалдуу жана зарыл болгон учурда гана иштете алат. Мындан тышкары, кызматкер принцип боюнча мындай мониторинг жүргүзүлүшү мүмкүн экенин, мисалы, так билдирилген саясат аркылуу алдын ала билиши керек. Бул жетишсиз болгон учурда, тергөө тез эле мыйзамсыз болуп калат, бул учурдагыдай эле.
Кирбеген жана иштебегендин ортосунда кандай айырма бар?
Компаниянын тармагына кирбегендиги кызматкердин автоматтык түрдө иштебегенин билдирбейт. Көптөгөн кызматтар компьютердик байланышты талап кылбаган тапшырмаларды, мисалы, консультация, талдоо же көзөмөлдү камтыйт. Кантондук сот кирүү жана чыгуу маалыматтары эң көп дегенде бир көрсөткүч бере аларын, бирок өздөрү түзүмдүк сааттардын жетишсиздигинин жетиштүү далили болуп саналбай турганын баса белгилейт.
Иш берүүчү кыскача жумуштан бошотуу жөнүндө шектенүү менен негиздей алабы?
Жок. Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуунун негиздүү себеби шашылыш түрдө талап кылынат, ал жумуш берүүчү тарабынан көрсөтүлүшү жана далилдениши керек. Сот муну баалоодо өтө этияттыкты колдонот. Толук эмес же мыйзамсыз алынган далилдерге негизделген шектенүү жетишсиз. Андан тышкары, жумуш берүүчү эмгек мыйзамдары сунуштаган эң катуу жазаны тандоодон мурун, алгач сүйлөшүү, эскертүү же жакшыртуу планы сыяктуу жеңил чараларды карап чыгышы керек.
Кызматкер негизсиз жумуштан бошотулгандан кийин кандай компенсация ала алат?
Эгерде кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу мыйзамдуу түрдө берилбесе, кызматкер өткөөл төлөмдү, эскертүү мөөнөтүндөгү эмгек акыга барабар болгон мыйзамсыз жумуштан бошотуу үчүн компенсацияны жана адилеттүү компенсацияны талап кыла алат. Адилеттүү компенсациянын өлчөмү иштин бардык жагдайларына, анын ичинде жумуш берүүчүнүн күнөө даражасына жана кызматкер үчүн жумуштан бошотуу кесепеттерине жараша болот.
Жумуш берүүчү үй тапшырмасын кошумча көзөмөлдөөгө милдеттендире алабы?
Мындан ашыкча эмес. Эгерде үйдөн иштөөгө уруксат берилсе, бул жумуш берүүчү автоматтык түрдө кошумча же жашыруун мониторинг жүргүзө алат дегенди билдирбейт. Жумуш убактысы, бош орундар, өндүрүш жана ар кандай каттоо боюнча макулдашуулар алдын ала так жазылып, кызматкерлер менен талкууланышы керек. Кошумча мониторингдин дагы конкреттүү себеби болушу керек жана зарылчылыктан ашып кетпеши керек.
Эгерде иштеген сааттар боюнча күмөн саноолор болсо, жумуш берүүчү эмне кылышы керек?
Сот анчалык деле кийлигишүүсүз альтернативаларды, мисалы, сүйлөшүү, иштеген сааттарды эсепке алуу, эскертүү берүү же жакшыртуу планын баштоону ачык айтат. Бул кадамдар жетиштүү натыйжа бербегенден жана конкреттүү, негизделген сигналдар болгондо гана, GDPR талаптарына ылайык, андан ары мониторинг жүргүзүүнү карап көрүүгө болот.
Кызматкерди санариптик көзөмөлдөөнүн ар кандай түрү мыйзамсызбы?
Жок. Эгерде жумуш берүүчү конкреттүү жана учурдагы себеп, мисалы, конкреттүү коркутуулар же туура эмес колдонуу жөнүндө ички отчет болгонун жана ал пропорционалдуулук жана субсидиардык принциптерге ылайык иш-аракет кылганын көрсөтө алса, санариптик мониторингди актоого болот. Бул, мисалы, Түндүк Голландия райондук сотунун 2025-жылдын 12-декабрындагы чечиминде (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) көрсөтүлгөн, анда конкреттүү коркутуулар жана ички отчет менен башталган IT иликтөөсү мыйзамдуу деп табылган жана анын жыйынтыктары кыскача жумуштан бошотуу үчүн негиз болуп кызмат кылган.
жыйынтыктоо
Бул чечим санариптик мониторинг маалыматтарын жөн гана сааттардын жетишсиздигинин далили катары колдонууга болбой турганын ачык көрсөтүп турат. Так себепсиз же алдын ала маалыматсыз жашыруун мониторинг жүргүзгөн жумуш берүүчү тергөөнүн да, ага негизделген жумуштан бошотуу чечиминин да натыйжа бербей калуу коркунучуна кабылат. Ошондуктан, коопсуз жол: сигналдарды кылдаттык менен изилдеп, алгач сүйлөшүп, андан кийин гана, эгерде чындап зарыл болсо, тиешелүү жана пропорционалдуу мониторинг чарасын тандаңыз.
