Нидерландиялык жумуш берүүчү туруктуу келишимди (белгисиз мөөнөткө түзүлгөн келишимди) өз каалоосу боюнча буза албайт. Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:669-беренесине ылайык, жумуш берүүчү жабык мыйзамдуу тизмеден алынган акылга сыярлык негизге муктаж, акылга сыярлык мөөнөттүн ичинде башка ылайыктуу кызматка кайра жайгаштыруу мүмкүн эместигин көрсөтүшү керек жана кызматкер жазуу жүзүндө жумуштан бошотууга макул болбосо, UWVден алдын ала уруксат же райондук соттон жумуштан бошотуу жөнүндө буйрук алышы керек. Шашылыш себептер менен кыскача жумуштан бошотуу гана бул уруксатты айланып өтөт. Калганынын баары - бул далилдөө жүгү менен иш берүүчүнүн мойнунда турган жол-жобо.
Туруктуу келишим деген эмне жана ал кантип токтотулат
Туруктуу эмгек келишими – бул макулдашылган бүтүү күнү жок келишим. Ал тараптардын бири аны токтотконго чейин күчүндө болот жана Нидерландиянын мыйзамдарында муну кантип жасоого болору так көрсөтүлгөн. Иш жүзүндө төрт жол бар.
Кызматкер мыйзамдуу эскертүү мөөнөтүн сактоо менен эскертүү бере алат. Бул эң жөнөкөй жол жана кызматкер эң көп ойлонушу керек болгон жол, анткени жумуштан кетүү адатта жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугун да, өткөөл мезгил үчүн төлөм алуу укугун да талап кылат. Жаңы жумушка орношкон учурда бул сейрек кездешет; көйгөй болбогон учурда, адатта, көйгөй жаралат.
Жумуш берүүчү жана кызматкер өз ара макулдашуу боюнча келишимди бузууга макулдаша алышат, ал vaststellingsovereenkomst (элдешүү келишиминде) катталган. Жумуш берүүчү UWVден уруксат алгандан кийин эскертүү бере алат, бул кыскартуу жана узак мөөнөттүү жумушка жарамсыздык үчүн жол болуп саналат. Ал эми жумуш берүүчү райондук соттон келишимди бузууну сурана алат, бул бардык жеке себептер боюнча жол болуп саналат. Мунун менен катар шашылыш себеп боюнча кыскача жумуштан бошотуу (ontslag op staande voet) бар, ал келишимди дароо жана уруксатсыз токтотот.
Кызматтан бошотуу үчүн негиздүү негиздер
7:669-берененин 3-пунктунда негиздер толук тизмеленген жана жумуш берүүчү ондон бир бөлүгүн ойлоп таба албайт. Кыскача айтканда, алар: бизнестин экономикалык себептеринен улам кыскартуу, эки жылдан ашык убакытка созулган узак мөөнөттүү жумушка жарамсыздык, бизнес үчүн кабыл алынгыс кесепеттерге алып келген тез-тез жумушка чыкпоо, оорудан башка учурда жумушка жараксыздык, кызматкердин күнөөлүү аракеттери же аракетсиздиктери, олуттуу абийирдик каршылыктын негизинде ишти аткаруудан баш тартуу, жумуш мамилесинин олуттуу жана биротоло бузулушу, улантууну акылга сыярлык түрдө талап кылууга мүмкүн болбогон башка жагдайлар жана 2020-жылы киргизилген топтоо негизи, ага ылайык эки же андан көп толук эмес жеке негиздер биргелешип жоюуну актай алат.
Бул негиздердин экөөсү UWVге тиешелүү: кыскартуу жана узак мөөнөткө жумушка жарамсыздык. Калгандарынын баары райондук сотко тиешелүү. Топтолгон негиз дагы соттун чечими болуп саналат жана сот ушул негизде кызматтан кеткен учурда, ал кызматкерге өткөөл төлөмдөн тышкары кошумча төлөм бере алат.
Кандай негиз келтирилбесин, 7:669-берененин 1-пунктунда жумуш берүүчүлөр дайыма баалабай келген экинчи тоскоолдук кошулат: жумуштан бошотууга кызматкерди акылга сыярлык мөөнөттө башка ылайыктуу кызматка кайра жайгаштыруу, күтүлгөн жерде кайра даярдоо мүмкүн болбогондо же себепсиз болгон учурда гана жол берилет. Компаниялар тобунда кайра жайгаштыруу милдети топко тиешелүү. Негизди далилдеген, бирок кайра жайгаштыруу жөнүндө эч нерсе айтылбаган файл толук эмес файл болуп саналат.
Айрыкча, жараксыздык үчүн, мыйзам кызматкерге кемчилик жөнүндө өз убагында кабардар кылынып, зарыл болгон учурда колдоо көрсөтүлүп, жакшыртууга чыныгы мүмкүнчүлүк берилишин талап кылат. Чечим кабыл алынгандан кийин чогултулган жумуштан бошотуу жөнүндө арыз дал ушуну көрсөтөт жана соттор аларды ошого жараша окушат. Жумуштан баш тартуу жөнүндөгү макалабыз көп учурда туура эмес колдонулган негизге тиешелүү.
Өз ара макулдашуу жана элдешүү келишими боюнча жумуштан бошотуу
Нидерландиядагы жумуштан бошотуулардын көпчүлүгү чечим менен эмес, элдешүү келишими менен аяктайт . Бул эки тарапка тең ылайыктуу: жумуш берүүчү белгисиз натыйжасы жана ачык документтери бар процедурадан качат, ал эми кызматкер эч кандай мөөнөткө эмес, ар бир мөөнөткө таасир этет. Аяктоо күнү, төлөм, эскертүү мөөнөтү, сунуштама, акыркы өргүү калдыгы, атаандаштыкка каршы жобону карап чыгуу, жумуштан бошотуу бюджети жана соттук чыгымдарга төгүм сыяктуу баары сүйлөшүүгө болот.
Келишимдин иштейби же жокпу, үч пункт аныктайт. Ал жумушсуздук боюнча жөлөкпул сакталып калышы үчүн түзүлүшү керек, бул иш жүзүндө демилге жумуш берүүчү тарабынан катталышын, кызматкерге эч кандай шашылыш себеп же күнөө коюлбашы керектигин жана тиешелүү эскертүү мөөнөтү акыркы күндө сакталышын билдирет. Кызматкердин Жарандык кодекстин 7:670b беренесине ылайык мыйзамдуу түрдө тынчтык мөөнөтү бар: келишим он төрт күндүн ичинде себептерин көрсөтпөстөн жазуу жүзүндө бузулушу мүмкүн, эгерде жумуш берүүчү эки жумушчу күндүн ичинде жазуу жүзүндө укугун көрсөтпөсө, жыйырма бир күнгө чейин узартылышы мүмкүн. Ал эми өткөөл төлөм жогорку чеги эмес, төмөнкү чеги болуп саналат: сүйлөшүлгөн чыгууда төлөм тараптар макулдашкан нерсеге жараша болот, ал эми жумуш берүүчүнүн документинин күчү аны аныктайт.
Эч качан аны алган күнү кол койбоңуз. Алгач эмгек боюнча юристке текшертип бериңиз; жумуш берүүчүлөр көп учурда ал кароонун баасына салым кошушат, анткени тийиштүү түрдө текшерилген келишим дагы алардын кызыкчылыгында.
UWV жолу: ашыкча иштөө жана узак мөөнөттүү жумушка жарамсыздык
Эгерде себеп кыскартуу же эки жылдан ашык убакытка созулган жумушка жарамсыздык болсо, жумуш берүүчү эскертүү берүү үчүн уруксат алуу үчүн UWVге кайрылат. Процедура жазуу жүзүндө жүргүзүлөт, кызматкерге жооп берүү мүмкүнчүлүгү берилет жана UWV негиздин негиздүү экендигин жана башка жумушка орношуу туура текшерилгендигин баалайт.
Кыскартуу ишинде жумуш берүүчү ошондой эле туура кызматкерлер тандалып алынганын көрсөтүшү керек. Мыйзамдуу эреже - бул afspiegelingbeginsel, ага ылайык алмаштыруучу функцияларды аткарган кызматкерлер жаш курагы боюнча бөлүнөт жана ар бир категориянын ичинде акыркысы кирсе, биринчи чыгат деген принцип колдонулат, ошентип жумушчу күчүнүн жаш курагы боюнча түзүмү сакталат. Алмаштыруучу функцияларды туура эмес колдонуу - кыскартуу арызынын ишке ашпай калышынын эң көп кездешкен себеби.
Эгерде уруксат берилсе, жумуш берүүчү тиешелүү эскертүү мөөнөтүн сактоо менен төрт жуманын ичинде эскертүү бериши керек. UWV жол-жобосуна кеткен убакыт ошол мөөнөттөн алынып салынышы мүмкүн, бирок эскертүүнүн жок дегенде бир айлык мөөнөтү ар дайым сакталышы керек. Эгерде уруксат берилбесе, жумуш берүүчү ошол эле негизде райондук соттон келишимди бузууну сурана алат жана сот өз баасын берет. Эгерде жамааттык келишимде тармактык жумуштан бошотуу комитети каралса, ал комитет UWVнин ордун басат. Жамааттык тараптан алганда, жамааттык жумуштан бошотуулардагы жекече макулдашуулар жөнүндөгү эрежелер дагы бир катмарды кошот.
Райондук соттун жолу
Бардык жеке себептер боюнча жумуш берүүчү райондук сотко келишимди бузууну суранып арыз менен кайрылат. Кызматкер коргонуу арызын берет жана ошол эле сот ишинде адилеттүү компенсация талап кыла алат (billijke vergoeding) жана каршы өтүнүч бере алат. Сот отуруму болот жана сот жүйөлүү чечим чыгарат. Эки тарап тең даттанууга укуктуу жана даттануу формалдуулук эмес, чыныгы чара болуп саналат: апелляциялык соттор келишимди бузууларды дайыма оңдоп турушат.
Сот негизди толугу менен далилденген деп табышы керек. Жарым-жартылай гана далилденген негиз өзүнчө жетишсиз, ошондуктан топтолгон негиз кошулган. Сот келишимди бузууда эскертүү мөөнөтүн эске алган аяктоо күнүн белгилейт жана жумуштан бошотуу жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунун натыйжасы болгон учурда, мисалы, жумуш берүүчү азыр таянып жаткан үзгүлтүккө учураткан учурда, өткөөл төлөмдөн тышкары адилеттүү компенсация төлөйт.
Сот ошондой эле келишимди бузуудан баш тарта алат. Бул натыйжа жумуш ордунда калат, ошондуктан бузулган мамиле боюнча иш, адатта, чечилет: эки тарап тең кызматкердин сот отурумунан кийин кайрадан отурушун каалабайт жана муну экөө тең билишет.
Эскертүү боюнча тыюу салуулар
Жарандык кодекстин 7:670-беренесине ылайык, негизине карабастан, бир катар жагдайларда жумуштан бошотууга тыюу салынат. Эң белгилүүсү - оору: жумуш берүүчү алгачкы эки жылда жумушка жарамсыздык жөнүндө эскертүү бере албайт. Башкаларына кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү, жумушчу кеңештин мүчөлүгү жана профсоюздук ишмердүүлүккө байланыштуу кесиптик бирликтин мүчөлүгү кирет. Тыюу салууну бузгандыгы үчүн жумуштан бошотууну сот жокко чыгарышы мүмкүн.
Тыюу салуулар абсолюттук эмес. Алар кызматкер жазуу жүзүндө макул болгон учурларда, келишим корголгон жагдайга байланышпаган негизде бузулганда же ишкана же анын белгилүү бир бөлүгү жабылып жатканда колдонулбайт. Ошондой эле, алар жумуштан бошотуу өтүнүчү келип түшкөндөн кийин ооруп калган кызматкерге тиешелүү эмес. Оору менен жумуштан бошотуу ортосундагы өз ара аракеттенүү бул жааттагы эң талаштуу жагдай болуп саналат жана биздин оору, чарчоо жана жумуштагы кысым жөнүндөгү макалабызда эки тарап тең алгачкы эки жылда эмне кылышы керектиги белгиленген.
Эскертүү мөөнөттөрү
7:672-беренеде мөөнөттөр белгиленген. Эгерде жазуу жүзүндөгү келишимде же калыптанган практикада башка күн белгиленбесе, эскертүү айдын аягында берилет. Жумуш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү кызмат стажына жараша болот: беш жылдан аз кызмат өтөгөндөр үчүн бир ай, беш жылдан он жылга чейин эки ай, он жылдан он беш жылга чейин үч ай жана он беш жылдан кийин төрт ай. Кызматкердин кызмат мөөнөтү бир ай.
Экөө тең жазуу жүзүндөгү макулдашуу менен, чектөөлөрдүн чегинде өзгөртүлүшү мүмкүн. Кызматкердин иштөө мөөнөтү алты айга чейин узартылышы мүмкүн, бирок жумуш берүүчүнүн иштөө мөөнөтү кеминде эки эсе көп болгон учурда гана. Жумуш берүүчүнүн иштөө мөөнөтүн эки эсе көбөйтпөстөн, кызматкердин эскертүү мөөнөтүн эки эсеге көбөйткөн келишим кемчиликтүү болуп саналат жана кемчилик жумуш берүүчүнүн пайдасына иштейт. Жамааттык келишим жумуш берүүчүнүн иштөө мөөнөтүн кыскартышы мүмкүн жана көптөр муну кылышат.
Шашылыш себептер менен кыскача жумуштан бошотуу
Кыскача жумуштан бошотуу (ontslag op staande voet) келишимди UWV же соттун уруксатысыз жана эскертүүсүз дароо токтотот. Жарандык кодекстин 7:677 жана 7:678-беренелеринде төмөнкүдөй чектөөлөр коюлган: уурулук, алдамчылык, олуттуу зомбулук же одоно шалаакылык сыяктуу шашылыш себеп болушу керек, себеп белгилүү болгондон кийин жумуштан бошотуу кечиктирилбестен берилиши керек жана себеп кызматкерге жумуштан бошотуу менен бирге дароо жана бир убакта билдирилиши керек. Үч талап тең аткарылышы керек; алардын биринин да аткарылбашы өлүмгө алып келет.
Соттор муну катуу колдонушат жана кызматкердин жеке жагдайларын, анын ичинде кызмат өтөө мөөнөтүн жана жумуштан бошотуунун кесепеттерин жүрүм-турумдун олуттуулугуна салыштырышат. Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотулган кызматкер дароо айлыгын жоготот жана адатта жумушсуздук боюнча жөлөкпул алууга укугу жок, ошондуктан төмөндө сүрөттөлгөн эки айлык мөөнөт абдан маанилүү. Ишенбеген жумуш берүүчү кызматкерди толук айлык акысы менен убактылуу токтотуп, тийиштүү түрдө иликтеп, андан кийин чечим кабыл алышы керек, адегенде жумуштан бошотуунун ордуна.
Өткөөл төлөм
Иш берүүчүнүн демилгеси менен келишими токтотулган же жумуш берүүчүнүн демилгеси менен улантылбаган кызматкер 7:673-беренеге ылайык өткөөл акы төлөөгө (өткөөл акы) укуктуу. Бул укук жумушка орношкон биринчи күндөн тартып башталат, ошондуктан ал сыноо мөөнөтүндө да бар жана ал эмгек стажынан жана жалпы эмгек акыдан, анын ичинде майрамдык акы сыяктуу туруктуу жөлөкпулдардан эсептелет. Өкмөт тарабынан жыл сайын туураланып, жарыяланып турган мыйзамдуу максималдуу чек бар, андыктан макалада келтирилген ар кандай сан ага таянуудан мурун учурдагы жыл менен салыштырылышы керек.
Эки багытта тең өзгөчөлүктөр бар. Сот кызматкер олуттуу күнөөлүү деп тапкан учурда эч кандай төлөм төлөнбөйт, бирок сот өзгөчө учурларда аны кандай болгон күндө да берүү укугун сактап калат. Кызматкер он сегиз жашка толо элек жана чектелген сааттарда иштеген, кызматкер пенсия курагына жеткен же жумуш берүүчү банкрот болгон учурда эч кандай төлөм төлөнбөйт. Акыркы жагдай адамдарды таң калтырат: банкроттукта өткөөл төлөм боюнча доомат жок жана UWV эмгек акыны кепилдикке алуу схемасы аны камтыбайт, бул тууралуу жумуш берүүчү банкрот болгон учурда кызматкерлердин укуктары жөнүндөгү макалабызда кененирээк баяндалган.
Өткөөл мезгил үчүн төлөмдөн тышкары, жумуш берүүчү олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылган учурда гана берилүүчү адилеттүү компенсация бар. Анын формуласы жок; сот аны кызматкердин кирешесин жоготуусун кошо алганда, жагдайларга жараша баалайт.
Өткөрүп жиберүүгө мүмкүн болбогон мөөнөттөр
7:686a беренесинин 4-пунктундагы чектөөлөр - бул конфискациялоо мөөнөттөрү. Алар узартылышы мүмкүн эмес жана сот аларды өз демилгеси менен колдонот.
Соттун талап кылынган уруксаты жок берилген жумуштан бошотуу чечимин, анын ичинде кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу чечимин жокко чыгаруусун каалаган же анын ордуна компенсация алууну каалаган кызматкер келишим аяктаган күндөн тартып эки айдын ичинде арыз бериши керек. Өткөөл мезгил үчүн төлөм боюнча доо арыз ошол күндөн тартып үч айдын ичинде берилиши керек. Эки айлык мөөнөттү өткөрүп жиберүү жумуштан бошотуу канчалык мыйзамсыз болсо да, ошону билдирет, бул кызматкер кетире турган эң чоң ката. Экинчи айда эмес, биринчи жумада кеңеш алыңыз.
Иш берүүчүнүн өзүнүн мөөнөттөрү бар: UWV уруксатынан кийин төрт жуманын ичинде билдирүү жана кыскача жумуштан бошотуу үчүн, фактылар белгилүү болгондон кийин кечиктирбестен чара көрүү.
Эгерде сиздин туруктуу келишимиңиз токтотулса, эмне кылуу керек
Жазуу жүзүндө негизди жана аны колдогон документтерди сураңыз, анткени жумуш берүүчү мыйзамдуу негиздер кайсынысына таянарын көрсөтө алышы керек. Элдешүү келишимине ошол замат кол койбоңуз жана кол койгон күндө да, эс алуу мөөнөтү сизге дагы он төрт күн берерин унутпаңыз. Сунушталган аяктоо күнүндөгү эскертүү мөөнөтү туура экенин текшериңиз, анткени өтө эрте аяктоо күнү сиздин бир нече жумалык кирешеңизди жоготот жана жумушсуздук боюнча жөлөкпулдун башталышына таасир этиши мүмкүн. Эгерде сизди жумуштан убактылуу бошотушса, каршылыгыңызды дароо жазуу жүзүндө билдириңиз, жумушка даяр экениңизди билдириңиз жана ошол эле жумада кеңеш алыңыз.
Жумуш берүүчүлөр чечимден эмес, документтерден башташы керек: негизди аныктап, кайра жумушка орноштурууну баалоону документтештирип, негиз туура эмес болгон учурда, кызматкерге чындап эле жакшырууга мүмкүнчүлүк берилгенби же жокпу, чынчыл болуңуз. Жумуш берүүчү үчүн туура эмес болгон дээрлик ар бир жумуштан бошотуу иши ошол учурда туура эмес болуп калат.
Law & More кызматкерлерге жана жумуш берүүчүлөргө туруктуу келишимдерди токтотуу боюнча кеңеш берет: элдешүү келишимдерин баалоо жана сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү, UWV жана райондук сотторду жүргүзүү, кыскача жумуштан бошотууларга каршы чыгуу жана өткөөл төлөмдү жана адилеттүү компенсацияны талап кылуу. Сиздин абалыңызды баалоо үчүн биздин эмгек боюнча юристтерге кайрылыңыз жана биздин Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча колдонмолор, биздин сереп Нидерландиядагы кызматкерлердин укуктары жана иш берүүчүлөрдүн укуктары жана милдеттерижана биздин практикалык баракчабыз Голландиянын эмгек мыйзамы жана Нидерландиядагы эмгек келишимдери.
