Нидерландияда жумуш берүүчү туруктуу келишимди буза алабы?

Жок. Нидерландиялык жумуш берүүчү туруктуу келишимди (белгисиз мөөнөткө түзүлгөн келишимди) өз каалоосу боюнча буза албайт. Нидерландиянын Жарандык кодексинин (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:669-беренесине ылайык, жумуш берүүчүгө жабык мыйзамдуу тизмеден акылга сыярлык негиз керек. Ошондой эле, акылга сыярлык мөөнөттүн ичинде башка ылайыктуу кызматка кайра жайгаштыруу мүмкүн эместиги көрсөтүлүшү керек. Жана эгер сиз жазуу жүзүндө жумуштан бошотууга макул болбосоңуз, UWVден алдын ала уруксат же райондук соттон (kantonrechter) жумуштан бошотуу жөнүндө буйрук талап кылынат. Шашылыш себептерден улам кыскача жумуштан бошотуу гана бул уруксатты айланып өтөт. Башка жолдордун баары далилдөө жүгү жумуш берүүчүгө жүктөлгөн жол-жобо болуп саналат.

Туруктуу келишим деген эмне жана ал кантип токтотулат?

Туруктуу эмгек келишими – бул макулдашылган бүтүү күнү жок келишим. Ал тараптардын бири аны токтотконго чейин күчүндө болот жана Нидерландиянын мыйзамдарында муну кантип жасоого болору так көрсөтүлгөн. Иш жүзүндө төрт жол бар, ошондой эле кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу.

Биринчиден, сиз кызматкер катары мыйзамдуу эскертүү мөөнөтүн сактап, эскертүү бере аласыз. Бул эң жөнөкөй жол, бирок бул тууралуу жакшылап ойлонуп көрүңүз. Адатта, жумуштан кетүү сизге жумушсуздук боюнча жөлөкпул (ЖЖ) алуу укугунан да, өткөөл мезгил үчүн төлөм алуу укугунан да айрылат. Эгер сиз жаңы жумушка орношкон болсоңуз, бул сейрек кездешет. Эгер сизде көйгөй жок болсо, адатта, көйгөй жаралат.

Экинчиден, жумуш берүүчү жана кызматкер өз ара макулдашуу боюнча келишимди токтотууга макулдаша алышат, бул элдешүү келишиминде (vaststellingsovereenkomst) жазылган. Үчүнчүдөн, жумуш берүүчү UWVден уруксат алгандан кийин эскертүү бере алат. Бул кыскартуу жана узак мөөнөттүү жумушка жарамсыздык үчүн жол. Төртүнчүдөн, жумуш берүүчү райондук соттон келишимди бузууну сурана алат. Бул бардык жеке себептер боюнча жол. Булар менен катар шашылыш себеп боюнча кыскача жумуштан бошотуу (ontslag op staande voet) бар, ал келишимди дароо жана уруксатсыз токтотот.

Нидерландиянын мыйзамдары жумуштан бошотуу үчүн кандай акылга сыярлык негиздерди кабыл алат?

Болгону 7:669-берененин 3-пунктунда көрсөтүлгөн негиздер. Тизме толук, андыктан жумуш берүүчү өз алдынча негиз ойлоп таба албайт.

Кыскача айтканда, негиздер төмөнкүлөр:

• бизнес-экономикалык себептерден улам кызматкерлердин кыскартылышы;
• эки жылдан ашык убакытка созулган узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздык;
• бизнес үчүн кабыл алынгыс кесепеттерге алып келүүчү тез-тез жумушка келбей калуу;
• оорудан тышкары, жумушка жараксыздыгы;
• кызматкердин күнөөлүү аракеттери же аракетсиздиктери;
• олуттуу абийирдик каршылыгынан улам ишти аткаруудан баш тартуу;
• a жумуш мамилелери олуттуу жана биротоло бузулган;
• жумуш берүүчүдөн улантууну талап кылууга мүмкүн болбогон башка жагдайлар;
• 2020-жылы киргизилген кумуляциялык негиз, ага ылайык эки же андан көп толук эмес жеке негиздер биргелешип ажырашууну актоого негиз боло алат.

Бул негиздердин экөөсү UWVге тиешелүү: кыскартуу жана узак мөөнөткө жумушка жарамсыздык. Калгандарынын баары райондук сотко тиешелүү. Топтолгон негиз дагы соттун чечими болуп саналат. Эгерде сот ушул негизде кызматтан кетсе, ал кызматкерге өткөөл акыдан тышкары кошумча акы төлөй алат.

Эмне үчүн кайра жайгаштыруу ушунчалык маанилүү?

Анткени, кайра жайгаштырууну тийиштүү түрдө баалоосуз, далилденген негиз да жетишсиз. Кайсы негизге таянбасын, 7:669-берененин 1-пункту BW жумуш берүүчүлөр баалабай койгон экинчи тоскоолдукту кошот.

Кызматкерди башка ылайыктуу кызматка акылга сыярлык мөөнөттө кайра жайгаштыруу, күтүлгөн жерде кайра даярдоо мүмкүн болбогон же жумуштан бошотуу себебин эске алуу менен мааниси жок болгон учурда гана жумуштан бошотуу мүмкүн. Эгерде жумуш берүүчү компаниялар тобуна кирсе, кайра жайгаштыруу боюнча издөө топтун бардык жерине жайылтылышы мүмкүн. Негизди далилдеген, бирок кайра жайгаштыруу жөнүндө эч нерсе айтпаган файл толук эмес файл болуп саналат.

Айрыкча, жараксыздык үчүн, мыйзам кызматкерге кемчилик жөнүндө өз убагында айтып, зарыл болгон учурда колдоо көрсөтүү менен аны жакшыртууга чыныгы мүмкүнчүлүк берүүнү талап кылат. Чечим кабыл алынгандан кийин түзүлгөн жумуштан бошотуу жөнүндө арыз дал ушуну көрсөтөт жана соттор мындай документтерди ошого жараша окушат. Жумуштан баш тартуу жөнүндөгү макалабыз көп учурда туура эмес колдонулган негизге арналган.

Өз ара макулдашуу боюнча жумуштан бошотуу кандайча жүргүзүлөт?

Жумуш берүүчү жана сиз келишимди бузууга макул болгон элдешүү келишимине кол коёсуздар. Нидерландиядагы көптөгөн жумуштан бошотуулар UWV же соттун чечими менен эмес, ушундай жол менен аяктайт, анткени элдешүү келишими эки тарапка тең натыйжаны көзөмөлдөөгө мүмкүнчүлүк берет.

Бул эки тарапка тең ылайыктуу. Жумуш берүүчү белгисиз натыйжасы бар жана ачык документтери бар процедурадан качат. Сиз эч кандай мөөнөткө эмес, ар бир мөөнөткө таасир этесиз. Баары сүйлөшүүгө болот: аяктоо күнү, төлөм, эскертүү мөөнөтү, сунуштама, акыркы эс алуу калдыгы, атаандаштыкка каршы жобону карап чыгуу, жумуштан бошотуу бюджети жана соттук чыгымдарга төгүм.

Тынчтык келишиминин иштешине эмне өбөлгө түзөт?

Үч пункт. Биринчиден, ал жумушсуздук боюнча жөлөкпул сакталып калышы үчүн түзүлүшү керек. Иш жүзүндө бул демилге жумуш берүүчүдөн келип чыккан деп катталат, сизге эч кандай шашылыш себеп же күнөө жүктөлбөйт жана акыркы дата тиешелүү эскертүү мөөнөтүн сактайт дегенди билдирет.

Экинчиден, сизде 7:670b BW беренесине ылайык мыйзамдуу түрдө макулдашуу мөөнөтү бар. Сиз келишимди себептерин көрсөтпөстөн жазуу жүзүндө он төрт күндүн ичинде буза аласыз. Эгерде жумуш берүүчү бул укукту эки жумушчу күндүн ичинде жазуу жүзүндө көрсөтпөсө, ал мөөнөт жыйырма бир күнгө айланат.

Үчүнчүдөн, төлөм сүйлөшүү жолу менен жүргүзүлөт. Мыйзамдуу өткөөл төлөм кадимки эталон болуп саналат, бирок сүйлөшүү жолу менен чыгууда сумма тараптар макулдашкан суммага барабар болот. Иш берүүчүнүн файлынын мазмуну анын аягын көбүнчө аныктайт.

Келишимди алган күнү кол койбоңуз. Алгач эмгек боюнча юристке текшертип бериңиз. Жумуш берүүчүдөн ошол кароонун чыгымдарын төлөөнү сурансаңыз болот, анткени тийиштүү түрдө текшерилген келишим анын да кызыкчылыгында.

UWV маршруту ашыкча жумуш орундары жана узак мөөнөттүү жумушка жарамсыздык үчүн кандайча иштейт?

Жумуш берүүчү эскертүү берүү үчүн уруксат алуу үчүн UWVге кайрылат. Процедура жазуу жүзүндө жүргүзүлөт, сизге жооп берүү мүмкүнчүлүгү берилет жана UWV негиздүү экендигин жана башка жумушка орношуу туура текшерилгендигин баалайт.

Кыскартуу ишинде жумуш берүүчү туура кызматкерлер тандалып алынганын да көрсөтүшү керек. Мыйзамдуу эреже - ой жүгүртүү принциби (afspiegelingsbeginsel). Алмаштырылуучу кызматтардагы кызматкерлер жаш курагы боюнча топторго бөлүнөт жана ар бир жаш курагы боюнча "акыркы келген биринчи кеткен" принциби колдонулат. Бул жумушчу күчүнүн жаш курагы боюнча түзүмүн сактап калат. Алмаштырылуучу кызматтарды туура эмес тандоо - кыскартуу арызынын ишке ашпай калышынын белгилүү себеби.

UWV чечим чыгаргандан кийин эмне болот?

Эгерде уруксат берилсе, жумуш берүүчү тиешелүү эскертүү мөөнөтүн сактоо менен төрт жуманын ичинде эскертүү бериши керек. UWV процедурасына кеткен убакыт ошол мөөнөттөн алынып салынышы мүмкүн, бирок эскертүүнүн жок дегенде бир айлык мөөнөтү ар дайым сакталып калышы керек.

Эгерде уруксат берүүдөн баш тартылса, жумуш берүүчү ошол эле негизде райондук соттон келишимди бузууну сурана алат жана сот өз баасын берет. Эгерде жамааттык эмгек келишиминде (CAO) тармактык жумуштан бошотуу комитети каралган болсо, ал комитет UWVнын ордун басат. Бир эле учурда көптөгөн кызматкерлер жабыркаганда, жамааттык жумуштан бошотуулардагы жекече келишимдер боюнча эрежелер дагы бир катмарды кошот.

Райондук соттун маршруту кандайча иштейт?

Бардык жеке себептер боюнча жумуш берүүчү келишимди бузууну суранып, райондук сотко арыз менен кайрылат. Сиз коргонуу арызын бересиз. Ошол эле сот ишинде сиз адилеттүү компенсация сурап (billijke vergoeding) жана каршы өтүнүч бере аласыз. Сот отуруму болот, сот жүйөлүү чечим чыгарат.

Эки тарап тең апелляциялык арыз бере алышат. Апелляция формалдуулук эмес, чыныгы чара болуп саналат жана апелляциялык соттор жоюуларды жокко чыгарат.

Келишимди бузуудан мурун сот эмнени аныкташы керек?

Сот негизди толугу менен далилденген деп табышы керек. Жарым-жартылай гана далилденген негиз өз алдынча жетишсиз, ошондуктан кумуляциялык негиз кошулган.

Сот келишимди бузууда, ал эскертүү мөөнөтүн эске алуу менен аяктоо күнүн белгилейт. Эгерде жумуштан бошотуу жумуш берүүчүнүн олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунан улам келип чыкса, ал өткөөл төлөмдөн тышкары адилеттүү компенсация төлөйт. Мисал катары, азыр таянып жаткан үзгүлтүккө учураткан жумуш берүүчүнү келтирсек болот.

Сот ошондой эле келишимди бузуудан баш тарта алат. Андан кийин жумуш улана берет. Ошондуктан бузулган мамилелер боюнча иштер көп учурда чечилет: эки тарап тең кызматкердин сот отурумунан кийин кайрадан отурушун каалабайт жана муну экөө тең билишет.

Иш берүүчү качан эскертүү бере албайт?

7:670-берене BW бир катар жагдайларда, себебине карабастан, жумуштан бошотууга тыюу салат. Эң белгилүүсү - оору: жумуш берүүчү алгачкы эки жылда жумушка жарамсыздык жөнүндө эскертүү бербеши мүмкүн. Башкаларына кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү, жумушчу кеңештин мүчөлүгү жана профсоюздук иш-аракеттерге байланыштуу профсоюздук мүчөлүк кирет. Тыюу салууну бузгандыгы үчүн жумуштан бошотууну сот жокко чыгарышы мүмкүн.

Тыюулар абсолюттукпу?

Жок. Алар кызматкер жазуу жүзүндө макулдук берген учурларда, келишим корголгон жагдайга байланышпаган негизде бузулганда же ишкана же анын белгилүү бир бөлүгү жабылып жатканда колдонулбайт. Ошондой эле, алар жумуштан бошотуу өтүнүчү келип түшкөндөн кийин ооруп калган кызматкерди коргобойт.

Оору менен жумуштан бошотуунун ортосундагы өз ара аракеттенүү көп учурда талаш-тартыштардын булагы болуп саналат. Оору, чарчоо жана жумуш басымы жөнүндөгү макалабызда эки тарап тең алгачкы эки жылда эмне кылышы керектиги баяндалат.

Кайсы эскертүү мөөнөттөрү колдонулат?

7:672-беренеде BW мөөнөттөрү белгиленет. Эгерде жазуу жүзүндөгү келишимде же калыптанган практикада башка күн белгиленбесе, эскертүү айдын аягында берилет.

Иш берүүчүнүн эскертүү мөөнөтү кызмат өтөө мөөнөтүнө жараша болот:

Кызматкердин эскертүү мөөнөтү бир ай.

Эскертүү мөөнөттөрүн өзгөртүүгө болобу?

Ооба, жазуу жүзүндөгү макулдашуу боюнча жана белгиленген чектерде. Кызматкердин мөөнөтү алты айга чейин узартылышы мүмкүн, бирок жумуш берүүчүнүн мөөнөтү кеминде эки эсе көп болгон учурда гана. Кызматкердин эскертүү мөөнөтүн жумуш берүүчүнүн мөөнөтүн эки эсеге көбөйтпөстөн узарткан келишим кемчиликтүү болуп саналат жана кемчилик жумуш берүүчүгө каршы иштейт. Жамааттык эмгек келишими жумуш берүүчүнүн мөөнөтүн кыскартышы мүмкүн жана көптөр кыскартат.

Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу качан уруксат берилет?

Шашылыш себеп менен гана жана үч катуу талап аткарылган учурда гана. Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу келишимди дароо, эскертүүсүз жана UWV же соттун уруксатысыз токтотот.

7:677 жана 7:678 BW беренелери чектөөлөрдү белгилейт. Уурулук, алдамчылык, олуттуу зомбулук же кызматтык милдеттерин одоно аткарбоо сыяктуу шашылыш себеп болушу керек. Иштен бошотуу себеби белгилүү болгондон кийин кечиктирилбестен берилиши керек. Ал эми себеп кызматкерге жумуштан бошотуу менен бир убакта дароо билдирилиши керек. Үч талап тең аткарылышы керек; алардын биринин да аткарылбашы өлүмгө алып келет.

Соттор муну катуу колдонушат. Алар кызматкердин жеке жагдайларын, анын ичинде кызмат өтөө мөөнөтүн жана жумуштан бошотуунун кесепеттерин жүрүм-турумдун олуттуулугуна салыштырышат. Кыска мөөнөттүү жумуштан бошотулган кызматкер дароо айлыгын жоготот жана адатта жумушсуздук боюнча жөлөкпул алууга укугу жок. Ошондуктан төмөндө сүрөттөлгөн эки айлык мөөнөт абдан маанилүү. Ишенбеген жумуш берүүчү кызматкерди толук айлык акысы менен жумуштан четтетип, тийиштүү түрдө иликтеп, андан кийин чечим кабыл алышы керек, адегенде жумуштан бошотуунун ордуна.

Сиз өткөөл мезгил үчүн төлөм алууга укуктуусузбу?

Ооба, көпчүлүк учурларда жумуш берүүчү келишимди токтотот. BW 7:673-беренесине ылайык, келишими жумуш берүүчүнүн демилгеси менен токтотулган же жумуш берүүчүнүн демилгеси менен улантылбаган кызматкер өткөөл мезгил үчүн төлөм алууга укуктуу (өткөөл мезгил үчүн).

Бул укук жумушка орношкон биринчи күндөн тартып эле, ошондой эле сыноо мөөнөтүндө да бар. Төлөм ар бир кызмат жылы үчүн ай сайын эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт, толук эмес жылдар үчүн пропорционалдуу түрдө эсептелет. Айлыкка өргүү акысы сыяктуу туруктуу жөлөкпулдар кирет. Ар бир жыл сайын туураланып туруучу мыйзамдуу максималдуу сумма бар. Нидерланд өкмөтүнүн маалыматы боюнча (Rijksoverheid), 2026-жылга карата ал 102 000 еврону же эгерде ал жогору болсо, бир жылдык дүң эмгек акыны түзөт. Ага таянуудан мурун, учурдагы жылдын көрсөткүчүн текшериңиз.

Өткөөл мезгил үчүн төлөм качан төлөнбөйт?

Эки багытта тең өзгөчө учурлар бар. Эгерде сот кызматкер олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылган деп тапса, эч кандай төлөм төлөнбөйт, бирок сот өзгөчө учурларда дагы эле аны бере алат. Эгерде кызматкер он сегиз жашка толо элек жана чектелген сааттарда иштеген болсо, кызматкер пенсия курагына жеткен болсо же жумуш берүүчү банкрот болсо, эч кандай төлөм төлөнбөйт.

Акыркы өзгөчөлүк адамдарды кууп чыгат. Банкроттукта өткөөл төлөм үчүн эч кандай доомат жок жана UWV эмгек акыны кепилдикке алуу схемасы аны камтыбайт. Жумуш берүүчү банкрот болгон учурда кызматкерлердин укуктары жөнүндөгү макалабыз муну кененирээк түшүндүрөт.

Адилеттүү компенсация өткөөл мезгилдеги төлөмдөн өзүнчө. Ал жумуш берүүчү олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылган учурда гана берилет. Формула жок: сот аны жагдайларга, анын ичинде сиз күтө турган кирешенин жоголушуна жараша баалайт.

Кайсы мөөнөттөрдү өткөрүп жиберүүгө болбойт?

7:686a беренесинин 4-пунктундагы BW мөөнөттөрү конфискация мөөнөттөрү болуп саналат. Аларды узартууга болбойт жана сот аларды өз демилгеси менен колдонот.

Эгер сиз соттун талап кылынган уруксатсыз берилген жумуштан бошотуу чечимин, анын ичинде кыска мөөнөттүү жумуштан бошотуу чечимин жокко чыгаруусун же анын ордуна компенсация алууну кааласаңыз, келишим аяктаган күндөн тартып эки айдын ичинде арыз беришиңиз керек. Өткөөл мезгил үчүн төлөм боюнча доо арыз ошол күндөн тартып үч айдын ичинде берилиши керек. Эгер сиз эки айлык мөөнөттү өткөрүп жиберсеңиз, жумуштан бошотуу канчалык мыйзамсыз болбосун, күчүндө калат. Экинчи айда эмес, биринчи жумада кеңеш алыңыз.

Иш берүүчүнүн өзүнүн мөөнөттөрү бар: UWV уруксатынан кийин төрт жуманын ичинде билдирүү жана кыскача жумуштан бошотуу үчүн, фактылар белгилүү болгондон кийин кечиктирбестен чара көрүү.

Эгерде сиздин туруктуу келишимиңиз токтотулса, эмне кылуу керек?

Жазуу жүзүндө негизди жана аны колдогон документтерди сураңыз. Жумуш берүүчү кайсы мыйзамдуу негизге таянып жатканын көрсөтө алышы керек. Элдешүү келишимине ошол замат кол койбоңуз жана кол коюлгандан кийин дагы он төрт күндүк мөөнөт берерин унутпаңыз.

Сунушталган аяктоо күнүнө эскертүү мөөнөтү чагылдырылганын текшериңиз. Өтө эрте аяктоо күнү сиздин бир нече жумалык кирешеңизди жоготот жана жумушсуздук боюнча жөлөкпулдун башталышына таасир этиши мүмкүн. Эгерде сизди убактылуу жумуштан бошотушса, дароо жазуу жүзүндө каршылыгыңызды билдириңиз, жумушка даяр экениңизди билдириңиз жана ошол эле жумада кеңеш алыңыз.

Жумуш берүүчүлөр эмне кылышы керек?

Чечимден эмес, документтен баштаңыз. Негиздемени аныктаңыз, кайра жумушка орноштурууну баалоону документтештириңиз жана негиз туура эмес болгон учурда, кызматкерге чындап эле жакшырууга мүмкүнчүлүк берилгенби же жокпу, чынчыл болуңуз. Дал ушул учурда жумуштан бошотуу иштери жумуш берүүчүлөр үчүн көп учурда ийгиликсиз болуп калат.

Көбүрөөк маалымат алуу үчүн биздин Нидерландиянын эмгек мыйзамдары боюнча колдонмолорубузду , Нидерландыдагы кызматкерлердин укуктары жана жумуш берүүчүлөрдүн укуктары менен милдеттери жөнүндө жалпы маалыматыбызды , ошондой эле Нидерландиянын эмгек мыйзамдары жана Нидерландыдагы эмгек келишимдери боюнча баракчаларыбызды караңыз.

Кыскача

• Туруктуу келишим жумуш берүүчү тарабынан 7:669 BW беренесине ылайык мыйзамдуу негизде, кайра жайгаштырууну баалоодон кийин жана UWV уруксаты же соттун чечими менен гана токтотулушу мүмкүн.
• Кызматкерлердин кыскарышы жана узак мөөнөткө жумушка жарамсыздыгы боюнча маселелер UWVге, ал эми бардык жеке себептер райондук сотко өтөт.
• Тынчтык келишими кеңири таралган; сизде аны себепсиз бузуу үчүн он төрт күн (кээде жыйырма бир) бар.
• Оорунун алгачкы эки жылындагы сыяктуу тыюу салууларды байкап көрүңүз, ал сизди кандай гана жерде болбосун коргойт.
• Жумуштан бошотуу боюнча талашуу үчүн сизде келишим аяктагандан кийин эки ай, ал эми өткөөл төлөм үчүн үч ай бар.

Көп берилүүчү суроолор

Жумуш берүүчүм мени себебин түшүндүрбөстөн жумуштан бошото алабы?

Жок. Сыноо мөөнөтүнөн тышкары, жумуш берүүчүгө BW 7:669-беренесиндеги мыйзамдуу негиздердин бири керек жана аны файл менен тастыктай алышы керек.

Эгерде мен келишимге кол койсом, жумушсуздук боюнча жөлөкпулумдан айрылып каламбы?

Эгерде келишим туура түзүлгөн болсо, андай эмес. Демилге жумуш берүүчүдө болушу керек, эч кандай күнөө сизге жүктөлбөшү керек жана эскертүү мөөнөтү сакталышы керек.

Ооруп жатканда жумуштан бошотулушум мүмкүнбү?

Оорунун алгачкы эки жылында эскертүү аркылуу эмес, өзгөчө учурлар болбосо, мисалы, жумуштан бошотуу өтүнүчү келип түшкөндөн кийин ооруп калсаңыз же бизнес жабылып жатса.

Кайсы жерде экениңизди билбей жатасызбы? Бизге өзүңүздүн абалыңыз тууралуу айтып бериңиз. Биз сизге бир жумушчу күндүн ичинде варианттарыңызды айтып беребиз.

кантип Law & More бул сизге жардам бере алат, биздин макалада түшүндүрүлгөн жумуштан бошотуу боюнча адвокат бет.