Нидерландиянын мыйзамдары боюнча сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу дээрлик чектөөсүз: макулдашылган сыноо мөөнөтү күчүндө болгону менен, кайсы бир тарап келишимди дароо токтото алат жана алдын алуучу жумуштан бошотуу жөнүндө кайра карап чыгуу колдонулбайт. Таасир этүүчү эки чектөө - басмырлоого тыюу салуу жана жумуш берүүчү таянган башка ар кандай негизди конкреттүү деп эсептөө талабы. Дональд Полстун 2026-жылдын июнь айында Tata Steel компаниясынан кетиши эки чектөөнү тең бир убакта койду. NRCтин 2026-жылдын 2-июнундагы отчетуна ылайык, Milieudefensie компаниясынын мурдагы директору Полс ошол аптада башкы туруктуулук боюнча директор жана коммуникациялар боюнча директор болуп иштей баштаган жана Tata Steel Nederland компаниясынын Аткаруу кеңеши көп өтпөй аны менен Түштүк Африкадагы өткөнүнө байланыштуу ишин улантпоону чечкен, ал отчетко ылайык, ал радикалдуу оңчул студенттик уюмда алдыңкы ролду ойногон. Tata Steel Nederland компаниясы 2026-жылдын 2-июнундагы пресс-релизинде келишимди дароо токтотуп жатканын билдирген, анткени Аткаруу кеңеши үчүн маанилүү болгон бардык маалыматтар дайындоо процессинде берилбеген. Полс өткөндөгү окуялардан алыстап кетти.
Бул иш сыноо мөөнөтүндөгү жумуштан бошотуу жөнүндө эмгек укугунун классикалык суроосун жаратат: (болочок) кызматкердин өзүнүн демилгеси менен өткөндөгү купуя маалыматты ачыкка чыгаруу милдети канчалык деңгээлде жана бул милдет саясий көз карашына байланыштуу айырмачылыкты тыюу салуу менен кайсы жерде кагылышат? Төмөндө эки укуктук база келтирилген. Фактылар боюнча алдын ала бир эскертүү: коомдук булактар дароо жумуштан бошотуу жөнүндө көрсөтүшөт, бирок сыноо мөөнөтүндөгү жобо макулдашылганбы же бул сыноо мөөнөтүндөгү жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүү болгонбу, жокпу, көрсөтүшпөйт. Төмөндө бул кырдаал жарактуу сыноо мөөнөтүндөгү жобо бар деген божомол менен талкууланат. Мыйзамдык база менен расмий Нидерландиянын мыйзамдар порталы аркылуу таанышууга болот.
Сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу
Эгерде сыноо мөөнөтү макулдашылган болсо, анда ар бир тарап, ал мөөнөт бүткөнгө чейин, эмгек келишимин дароо бузууга укуктуу (Нидерландиянын Жарандык кодексинин 7:676-беренеси, BW). Анда кадимки жумуштан бошотуудан коргоо — UWV же райондук сот тарабынан алдын ала кароо, эскертүү мөөнөттөрү жана жумуштан бошотуу үчүн мыйзамдуу негиздер — колдонулбайт. Бирок, шарты боюнча, сыноо мөөнөтү жарактуу: ал жазуу жүзүндө макулдашылышы керек жана мыйзамдуу максималдуу мөөнөттөн ашпашы керек (BW 7:652-берене). Иш берүүчү себебин өз демилгеси менен түшүндүрүүгө милдеттүү эмес, бирок кызматкердин өтүнүчү боюнча аны жазуу жүзүндө билдириши керек.
Бирок, бул кеңири ыйгарым укук чексиз эмес. Шарттуу түрдө жумуштан бошотуу да тыюу салынган айырмачылыкка барабар болбошу мүмкүн. Акыркы сот практикасы муну тастыктайт. Гаагадагы райондук сот 2025-жылдын 28-октябрында (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) диний негизде аял кесиптеши менен кол алышпаган кызматкердин шарттуу түрдө жумуштан бошотулушу объективдүү негизсиз кыйыр айырмачылыкка барабар деп чечим чыгарган; жумуштан бошотуу жараксыз болгон жана адилеттүү компенсация берилген. Түндүк Голландиядагы райондук сот 2025-жылдын 26-сентябрында (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) ушул сыяктуу жыйынтыкка келген, анда жумуштан бошотуу кызматкердин жумушта диний ишенимдерине таянып иш-аракет кылышына байланыштуу болгон . Саясий көз карашы боюнча мыйзамдык база бирдей, бирок бул конкреттүү маселе боюнча чечим дагы эле жок. Эгерде кимдир бирөө ушундай корголгон негиздин негизинде гана жумуштан бошотулса, жумуштан бошотуу жөнүндө билдирүү мыйзамсыз болушу же сыноо мөөнөтүндө да талашууга ачык болушу мүмкүн.
Ошондуктан, бул иш соттолгон адамдын өзүнө же башка нерсеге тиешелүүбү деген суроо туулат. Басма сөз билдирүүсүнө ылайык, Tata Steel компаниясы Полстун көз карашына эмес, дайындоо процедурасы учурунда бардык тиешелүү маалыматтар бөлүшүлбөгөнүнө таянат. Бул көңүлдү дискриминация маселесинен башка жакка буруп, ал маалыматты жашыруу кызматтан бошотууну көз карандысыз түрдө колдой алабы деген суроого бурат.
AWGB боюнча басмырлоого тыюу салуу
Эмгек мамилелери үчүн чечүүчү нерсе жалпы "басмырлоого тыюу салуу" эмес, Нидерландиянын Тең мамиле жөнүндөгү мыйзамына ылайык атайын тыюу салуу (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Саясий таандыктык бул жерде түз жана кыйыр айырмачылыкта корголгон негиз болуп саналат (AWGB 1-беренеси). Башка нерселер менен катар, кызмат сунуштоодо жана эмгек мамилелерине кирүүдө жана аны токтотууда, мыйзамда каралган өзгөчөлүктөрдү эске алуу менен, айырмачылыкка тыюу салынат (AWGB 5(1)-беренеси).
Далилдөө эрежеси да маанилүү: эгерде кызматкер айырмачылыктын презумпциясына негиз боло турган фактыларды келтирсе, анда ал мыйзамга каршы келбегенин далилдөө жумуш берүүчүнүн милдети (AWGB 10(1)-беренеси). Эгерде жумуш берүүчү соттолгондугунан башка нерсеге таянса, мисалы, жумушка тиешелүү маалыматты жашырууга таянса, бул ал негизди конкреттүү түрдө ишенүүгө мүмкүн болушу керек дегенди билдирет.
Ачыкка чыгаруу милдети, купуялуулук жана анын чектери
Мына ушул жерде өзөк жатат, жана дал ушул жерде чектөө туура келет. Жумушка орношууга талапкер өзүнүн өткөнүнүн ар бир кадыр-баркына тиешелүү аспектисин өз демилгеси менен ачыкка чыгарышы керек деген жалпы эреже жок. Баштапкы чекит - жумуш берүүчүнүн суроолору жумушка тиешелүү болушу керек жана ага тиешеси жок маалымат - албетте, купуя маалыматтар - талапкердин купуялыгына кирет. Саясий пикирлер - бул жеке маалыматтардын өзгөчө категориялары: аларды иштетүү принцип боюнча тыюу салынат (GDPRдин 9-беренеси жана Нидерландиянын GDPRди ишке ашыруу жөнүндө мыйзамынын (UAVG) 22-беренеси), толук өзгөчөлүктөргө ээ. Тактап айтканда, саясий пикирлер үчүн чектелген, функционалдык жактан аныкталган өзгөчөлүк гана колдонулат (UAVGдин 26-беренеси). Ошондуктан, жумуш берүүчү мындай маалыматтар жөнүндө жөн гана сурай албайт же аны иштете албайт.
Башка жагынан алганда, кызмат орду үчүн маанилүү болгон жагдайлар жөнүндө туура эмес же толук эмес маалымат берүү эмгек мыйзамдарында оор салмакка ээ болушу мүмкүн — албетте, бул боюнча ачык суроо жаралган же кызмат орду белгилүү бир бүтүндүк же жарамдуулук талаптарын койгон учурларда. Анда негиз так аныкталган "ачыкка чыгаруунун өзүнөн-өзү милдети" эмес, ката доктринасы (BW 6:228-берене), маалыматтын жумушка байланыштуу актуалдуулугу жана жумуш берүүчү менен кызматкердин жакшы жүрүм-турумунун ачык нормаларынын өз ара аракеттенүүсү болуп саналат.
Акыркы сот практикасы мунун маанисин көрсөтүп турат. 2026-жылдын 6-майында Мидден-Нидерланддын райондук соту (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) жумушка орношуу үчүн маектешүүдө ачык суралганда өнөкөт жүрөк жетишсиздиги жана олуттуу карыздар жөнүндө айтпаган кызматкер ошол замат мыйзамдуу түрдө жумуштан бошотулганын жана жумуш берүүчү ката же алдамчылык үчүн соттон тышкары келишимди жокко чыгара аларын аныктаган. 2026-жылдын 9-мартында ошол эле сот (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) кызматкердин кийинчерээк ачыкка чыккандыгы тууралуу маалыматтан кийин берилген сыноо мөөнөтүндөгү жумуштан бошотууну жокко чыгаруудан баш тартып, жумуш берүүчүнүн кызматкерди дайындоодон мурун интернеттен издебегендигинде укукту кыянаттык менен пайдалануу жана жумуш берүүчүнүн жакшы жүрүм-турумун бузуу болгон эмес деп чечкен. Бул чечимдер жалпысынан абийирдүүлүк жана кадыр-барк жумушка тиешелүү болушу мүмкүн экенин, бирок талапкердин баарын өз ыктыяры менен жасоого милдеттүү эместигин тастыктайт.
Бул ишке карата колдонулган: Полс туруктуулук жана коммуникация боюнча фигура катары алынып келинген, ал компанияда дайыма коомдук көзөмөл астында болгон, анда ишенимдүүлүк жана кадыр-барк кызмат ордунун борборунда турат. Мындай жагдайларда жашырылган өткөн окуянын жумуштан бошотууну колдоо үчүн жетиштүү салмакка ээ болушу конкреттүү фактыларга жараша болот: эмне суралган, маалыматтын жумушка канчалык тиешелүү болгон жана жумуш берүүчүнүн өзү эмнени билген же билиши мүмкүн болгон.
Экинчи тарап: иш берүүчүнүн иликтөө жүргүзүү милдети
Кызматкердин маалымат берүү милдетине каршы иш берүүчүнүн иликтөө жүргүзүү милдети турат. Акылга сыярлык иликтөө жүргүзбөгөн тарап кийин катага таянуу кыйыныраак болот: өзүнүн шалаакылыгынан улам келип чыккан ката жумуш берүүчүнүн эсебинен калат (6:228(2) BW беренеси). Бул милдет да чексиз эмес. 2026-жылдын 9-мартындагы Мидден-Нидерланд сотунун чечими көрсөткөндөй, жөн гана талапкерди онлайн издебеген жумуш берүүчү туура эмес иш кылган эмес, жок дегенде эч нерсе анын себебин көрсөтпөгөн учурда. Бул деңгээлдеги дайындоолор үчүн GDPRдин жана пропорционалдыктын чегинде текшерүү жана өмүр баянын текшерүү азыр кеңири таралган практикага айланды жана кызмат орду канчалык жогору болсо, эч кандай иликтөө талап кылынбагандыгын далилдөө ошончолук кыйын болот.
Бирок тергөөнүн жоктугу кызматкерди автоматтык түрдө жоопкерчиликтен бошотпойт. Факт жумушка канчалык тиешелүү болсо жана ал тууралуу канчалык так суралса, анын кармалып калышы ошончолук оор болот — ал тургай жумуш берүүчүнүн өзү кылдаттык менен карай алмак болсо да.
Иш эмнени көрсөтүп турат
Бул иш эки суроону бири-биринен кескин айырмалоо керектигин жана натыйжасы фактыларга көз каранды экенин көрсөтүп турат.
Биринчи суроо, саясий көз карашына жараша тыюу салынган айырмачылык барбы? Эгер ошондой болсо, AWGB сыноо мөөнөтүндө коргоону камсыз кылат жана далилдөөнүн оор жүгү жумуш берүүчүгө жүктөлөт. Экинчи суроо, жумуш берүүчү кызмат орду үчүн маанилүү маалыматты жашырууга ийгиликтүү таяна алабы же жокпу. Бул белгилүү бир жагдайларда ката же алдамчылык негизинде жумуштан бошотуу же жокко чыгаруу үчүн негиз болушу мүмкүн, бирок конкреттүү суроолор, жумуштун актуалдуулугу жана жумуш берүүчүнүн маалыматтык абалы аны колдогон учурларда гана.
Кызматкерлер үчүн бул төмөнкүлөрдү билдирет: сиз баарын бөлүшүүгө милдеттүү эмессиз, бирок өткөнүңүздөгү факт белгилүү бир кызмат орду үчүн маанилүү экенин билгенде — албетте, ал тууралуу атайын суралганда — унчукпай коюу сизге кымбатка турушу мүмкүн.
Жумуш берүүчүлөр үчүн бул төмөнкүлөрдү билдирет: жумушка алуу процессинде бүтүндүк жана бедел тобокелдиктерин ачык көрсөтүү, максаттуу суроолорду берүү жана дайындоо үчүн кайсы маалымат маанилүү экенин жазуу. Жумуш берүүчү эмнени билгиси келгенин алдын ала канчалык так билдирсе, жумуштан баш тартууга болгон таянуу юридикалык жактан күчтүү болот.
Көп берилүүчү суроолор
Иш берүүчү мени сыноо мөөнөтүндө жөн эле жумуштан бошото алабы?
Эгерде жарактуу сыноо мөөнөтү жазуу жүзүндө макулдашылган болсо (BW 7:652-берене), эмгек келишими ошол мөөнөткө чейин, эскертүүсүз жана UWV же сот тарабынан алдын ала каралбастан дароо токтотулушу мүмкүн (BW 7:676-берене). Себебин жумуш берүүчүнүн өз демилгеси менен айтуу шарт эмес, бирок сиздин өтүнүчүңүз боюнча сизге жазуу жүзүндө билдирилиши керек. Тыюу салынган айырмачылыкка барабар жумуштан бошотуу сыноо мөөнөтүндө да жол берилбейт.
Жаңы жумуш берүүчүгө өткөнүм тууралуу өз демилгем менен айтып беришим керекпи?
Баары жөнүндө эмес. Баштапкы жагдай - жумушка тиешелүү маалымат гана берилиши керек жана купуя маалыматтар принцип боюнча сиздин купуялыгыңызга кирет. Бирок, кызмат орду үчүн маанилүү болгон жагдайлар жөнүндө туура эмес же толук эмес маалымат берүү, айрыкча, бул тууралуу ачык суроо болгон учурда же кызмат орду белгилүү бир бүтүндүк же жарактуулук талаптарын койгон учурда, оор салмакка ээ болушу мүмкүн.
Иш берүүчү мени саясий көз карашымдан улам четке кагышы же жумуштан бошотушу мүмкүнбү?
Саясий көз караш Нидерландиянын Тең мамиле жөнүндөгү мыйзамына ылайык корголгон негиз болуп саналат. Башка нерселер менен катар, кызмат сунуштоодо жана эмгек мамилелерин түзүүдө жана токтотууда (AWGB 5-беренеси) айырмачылыкка тыюу салынат, бул мыйзамда каралган өзгөчө учурларды эске алуу менен. Эгерде сиз айырмачылыктын презумпциясына негиз болгон фактыларды келтирсеңиз, жумуш берүүчү мыйзамга каршы келбегенин далилдеши керек (AWGB 10-беренеси).
Ачыкка чыгаруу милдети менен тергөө милдетинин ортосунда кандай айырма бар?
Ачыкка чыгаруу милдети арыз ээсине, ал эми иликтөө жүргүзүү милдети жумуш берүүчүнүн мойнунда. Акылга сыярлык иликтөө жүргүзбөгөн жумуш берүүчү катага таянууну кыйындатат (6:228(2) BW беренеси). Бирок кызматкердин жоопкерчилиги жөн эле жоголуп кетпейт: жумушка тиешелүү факты үчүн, албетте, максаттуу суроолордон кийин, аны жашыруу оор салмакты жаратат.
Сиздин кырдаал боюнча суроолоруңуз барбы?
Бул блог жалпы түшүндүрмө болуп саналат жана юридикалык кеңеш эмес. Сиз жумушка орношууга арыз берүү, маалыматтарды ачыкка чыгаруу милдети же сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу боюнча көйгөйгө туш болуп жатасызбы — кызматкер катарыбы же жумуш берүүчү катарыбы? Жумуш боюнча юристтер Law & More кызматкерлерге да, жумуш берүүчүлөргө да сыноо мөөнөтүнүн шарттары, арыз берүү жол-жоболору жана жумуштан бошотуу боюнча документтер боюнча кеңеш берүү. Биздин жетекчилик жумушка кире электе сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотулган алгачкы кадамдарды белгилейт; кош келиңиз Биз менен байланыш өз позицияңызды талкуулоо үчүн.
