Төрт күндүк жумуш жумасы: Нидерландиянын мыйзамы боюнча муну сурай аласызбы?

Нидерландиянын мыйзамдары сизге төрт күндүк жумуш жумасына укук бербейт жана эч бир жумуш берүүчү аны киргизүүгө милдеттүү эмес. 26 жумалык кызматтан кийин сизде азыраак саат же башка графикти суроого мыйзамдуу укук бар, ал эми он же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчү олуттуу бизнес кызыкчылыктары тоскоол болгон учурда гана баш тарта алат.

Бул укук Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамдан (Wet flexibel werken, Wfw) келип чыгат. Ал кыска жумалык жумуш өтүнүчүн каалагандан белгиленген мөөнөттөрү бар расмий жол-жобого айлантат. Төмөндө биз жол-жобо кандайча иштээрин, жумуш берүүчү качан "жок" деп айтышы мүмкүн экенин, келишимиңизде, эмгек акыңызда жана өргүүңүздө кандай өзгөрүүлөр болорун жана бизнес юридикалык тобокелчиликтерге барбастан төрт күндүк жуманы кантип сынап көрө аларын түшүндүрөбүз.

Нидерландияда төрт күндүк жумуш жумасы мыйзамдуу укукпу?

Жок. Бир дагы мыйзам сизге төрт күн иштөөгө укук бербейт жана бир дагы мыйзам бизнести аны сунуштоого милдеттендирбейт. Мыйзам натыйжаны эмес, суроо-талапты жөнгө салат.

Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамдын 2-беренесине ылайык , сиз жумуш берүүчүңүздөн үч нерсени өзгөртүүнү сурансаңыз болот: жумуш убактыңызды (arbeidsduur), жумуш графигиңизди (arbeidstijd) жана жумуш ордуңузду (arbeidsplaats). Төрт күндүк жума - бул мындай өтүнүчтүн мүмкүн болгон натыйжаларынын бири. Жумуш берүүчүңүз муну олуттуу карап чыгышы керек жана сааттар жана график боюнча көпчүлүк учурларда олуттуу себеп менен гана баш тарта алат.

Иш жүзүндө төрт күндүк жума эки форманын бирин алат. Ар бир форманын эмгек акы, өргүү жана пландаштыруу үчүн ар кандай кесепеттери бар. Ошондуктан, башынан эле кайсынысын сурап жатканыңызды так аныктоо пайдалуу.

Кысылган сааттарбы же кыскартылган сааттарбы?

Кыскартылган жумада сиз келишимдик сааттарыңызды сактайсыз, бирок аларды төрт күнгө бөлүштүрөсүз. 40 сааттык келишим боюнча иштеген адам он сааттан төрт күн иштейт. Айлык акы, өргүү жөлөкпулу жана пенсиянын топтолушу ошол бойдон калат, анткени сааттардын саны өзгөрбөйт. Мыйзамдуу түрдө, бул сиздин жумуш графигиңизди өзгөртүү өтүнүчү.

Кыскартылган жумуш убактысы менен сиз жалпысынан азыраак саат иштейсиз, мисалы, сегиз сааттан турган төрт күнгө бөлүнүп, 40 сааттын ордуна 32 саат иштейсиз. Андан кийин сиз жарым-жартылай жумуш күнү менен иштеген кызматкер болосуз. Айлык акы, өргүү укугу жана пенсия топтоо пропорционалдуу түрдө төмөндөйт. Юридикалык жактан алганда, бул жумуш убактыңызды өзгөртүү өтүнүчү.

Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамга ылайык суроо-талап кантип иштейт?

Өзгөртүү күчүнө киргенге чейин кеминде эки ай мурун жазуу жүзүндө өтүнүч бересиз жана жумуш берүүчүңүз бул датага чейин бир айдан кечиктирбестен жазуу жүзүндө чечим кабыл алышы керек. Эгерде жумуш берүүчү бул мөөнөттү өткөрүп жиберсе, сиздин жумуш убактыңыз же графигиңиз сиз сурагандай автоматтык түрдө өзгөрөт.

Ким суроо-талап бере алат?

Эгерде өзгөрүү башталган күнү сиз бир эле жумуш берүүчүдө кеминде 26 жума иштеген болсоңуз, Мыйзамды колдоно аласыз. Туруктуу келишимдер, мөөнөттүү келишимдер жана жарым-жартылай келишимдер баары тиешелүү. Эгер сиз бир эле жумуш берүүчү менен бир нече удаалаш келишимдер боюнча иштеген болсоңуз, анда ал мезгилдер чогуу эсептелет.

Ишкананын көлөмү маанилүү. Толук жол-жобо, анын ичинде олуттуу кызыкчылыктарды текшерүү, он же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчүлөргө тиешелүү. Ондон аз кызматкери бар жумуш берүүчү бул жол-жобону аткарууга милдеттүү эмес, бирок жумуш убактысын өзгөрткүсү келген кызматкерлер үчүн өзүнүн тартиби болушу керек. Жамааттык эмгек келишиминде (CAO) ошондой эле мыйзамдуу жол-жобонун ордуна колдонулган жумуш убактысын өзгөртүү боюнча өзүнүн эрежелери камтылышы мүмкүн.

Сиздин суроо-талапта эмнелер камтылышы керек?

Сурамыңыз жазуу жүзүндө болушу керек. Адатта, электрондук кат жетиштүү, эгерде сиз анын жөнөтүлгөнүн жана алынганын көрсөтө алсаңыз. Өзгөртүү кайсы күнү башталышын жана өзгөрүүнүн көлөмүн көрсөтүңүз. Эгер сиз азыраак саат сурасаңыз, жаңы сааттарды жумага кантип бөлүштүргүңүз келерин да көрсөтүңүз.

Баалоо боюнча маектешүү учурунда айтылган каалоо Мыйзам боюнча өтүнүч болуп саналбайт жана мыйзамда белгиленген мөөнөттөр өтө башталбайт.

Аны тапшыргандан кийин эмне болот?

Жумуш берүүчүңүз чечим кабыл алардан мурун сиз менен өтүнүч боюнча кеңешиши керек. Чечим жазуу жүзүндө берилиши керек жана баш тартуунун себептери көрсөтүлүшү керек.

Негизги мөөнөт - пландаштырылган башталуу күнүнөн бир ай мурун. Эгер сиз 1-январда 1-марттан өзгөртүүнү сурансаңыз, жумуш берүүчүңүз кечиктирбестен 1-февралга чейин чечим кабыл алышы керек. Эгерде жазуу жүзүндөгү чечим өз убагында келбесе, Мыйзам сиздин өтүнүчүңүздү канааттандырылган деп эсептейт: сиздин сааттарыңыз же графигиңиз сиз сурагандай өзгөрөт. Бул автоматтык түрдө бекитүү жумуш орду жөнүндө өтүнүчтөргө эмес, жумуш убактысы жана жумуш графиги жөнүндө өтүнүчтөргө тиешелүү.

Үйдөн иштөө өтүнүчү жөнүндө эмне айтууга болот?

Жумуш ордун өзгөртүү өтүнүчү, мисалы, жумасына бир күн үйдөн иштөө үчүн, жеңилдетүү режими колдонулат. Жумуш берүүчүңүз өтүнүчтү карап чыгып, баш тартууну көздөсө, сиз менен кеңешиши керек. Ал баш тартууну жазуу жүзүндө түшүндүрүшү керек, бирок "жок" деп айтуу үчүн олуттуу бизнес кызыкчылыктарынын кереги жок.

Демек, төрт күнгө, анын экөөсү үйдө өтүнүч, ар биринин өзүнчө сыноосу бар эки өтүнүч болуп саналат. Аларды өзүнчө сураңыз, ошондо биринен баш тартуу экинчисине таасир этпейт.

Жумуш берүүчүңүз төрт күндүк жумуш жумасынан качан баш тарта алат?

Он же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчү, эгерде олуттуу бизнес же кызмат кызыкчылыктары (өзгөчө жумуш убактысынын кыска мөөнөттүү болушу) тоскоолдук кылбаса, жумуш убактысын же графигин өзгөртүү өтүнүчүн канааттандырышы керек. Ыңгайсыздык же беш күндүк жумуш жумасына жалпы артыкчылык жетишсиз.

Мыйзамдын өзүндө мисалдар келтирилген. Эгерде өзгөрүү бошой турган сааттарды кайра бөлүштүрүүдө, коопсуздук жаатында же график түзүүдө олуттуу көйгөйлөрдү жаратса, жумуш убактысын кыскартуу үчүн олуттуу кызыкчылыктар бар. Графикти өзгөртүү үчүн коопсуздук, график түзүү же жумушту уюштуруу жаатындагы ушул сыяктуу олуттуу көйгөйлөр эске алынышы мүмкүн.

Жүк жумуш берүүчүнүн мойнунда. Анда сиздин өтүнүчүңүздүн эмне үчүн канааттандырылбай тургандыгы так түшүндүрүлүшү керек, жакшысы кызматкерлердин тизмеси, жумуш жүгүнүн көрсөткүчтөрү же жумушка алуудан баш тартуу жөнүндө далилдер менен. Эгерде сиз маселени андан ары карай чечсеңиз, өтүнүчүңүздү аткаруу мүмкүн эместигин билдирген баш тартуу күчүндө калбайт.

Жумуш берүүчүңүз башка вариантты сунуштай алабы?

Ооба. Консультация көп учурда компромисс менен аяктайт, мисалы, жумасына төрт күндүк жумуш күнүн башка күнү менен же 32 сааттын ордуна 34 саатты түзүү менен. Эгерде жумуш берүүчүңүз азыраак сааттарга макул болсо, анда ал принцип боюнча ал сааттарды сиздин каалоолоруңузга ылайык бөлүштүрүшү керек. Ал андан акылга сыярлык жана адилеттүүлүк стандарттары боюнча сиздин каалоолоруңуз анын кызыкчылыктарына жол бериши керек болгон учурда гана четтеп кетиши мүмкүн.

Баштоо күнүн жана дем алыш күндөрүн кошо алганда, кандайдыр бир компромиссти жазуу жүзүндө түзүңүз.

Кызматкер катары эмнени текшеришиңиз керек?

Көпчүлүк суроо-талаптар мазмуну боюнча эмес, формасы же убактысы боюнча аткарылбай калат, андыктан алгач Ийкемдүү Жумуш Актысынын мыйзамдуу шарттарын текшериңиз.

• Белгиленген башталыш күнү кеминде 26 жума кызмат өтөй турганыңызды текшериңиз.
• Жумуш берүүчүңүздө он же андан көп кызматкер бар же жок экенин жана сиздин caoңуздун жумуш убактысын өзгөртүү боюнча өзүнүн эрежелери бар же жок экенин текшериңиз.
• Сурамды баштоо күнүнөн кеминде эки ай мурун жазуу жүзүндө, күнүн, сааттарын жана жуманын ортосундагы айырманы көрсөтүп бериңиз.
• Кыскартылган жуманы (бир эле сааттарды) же кыскартылган сааттарды (пропорционалдуу эмгек акы жана өргүү) каалайсызбы, чечиңиз.
• Чечим кабыл алуу мөөнөтүн эске алыңыз: баштоо күнүнөн бир ай мурун; жазуу жүзүндө чечим кабыл алынбаса, сиздин өтүнүчүңүз канааттандырылат.
• Алгач убактылуу келишимди карап көрүңүз, анткени жаңы өтүнүч бир жылдан кийин гана мүмкүн болот.

Жумуш берүүчү катары эмнени текшеришиңиз керек?

Кабыл алганыңызды ырастаңыз, мөөнөттү эсептеңиз, кызматкер менен кеңешиңиз, өтүнүчтү мыйзамдуу тест менен салыштырып, өз убагында жазуу жүзүндөгү жүйөлүү чечимди жөнөтүңүз. Эгер өтүнүчтү канааттандырсаңыз, келишимге өзгөртүү киргизиңиз.

Иш жүзүндө, төмөнкү кадамдар жакшы иштейт:

• Кабыл алынганын жазуу жүзүндө ырастап, пландаштырылган баштоо күнүн белгилеңиз. Чечим кабыл алуунун акыркы мөөнөтү ошол күндөн бир ай мурун.
• Кызматкерди консультацияга чакырыңыз. Бул мыйзамдуу милдет, сылыктык эмес. Себептерин угуп, командага, кардарларга жана операцияларга тийгизген таасирин талкуулаңыз.
• Сурамды объективдүү баалаңыз. Ишти төрт күндүн ичинде бүтүрсө болобу? Бош болуп калган сааттарды кайра бөлүштүрүүгө болобу? Баалооңузду жазып алыңыз.
• Чечим кабыл алыңыз: өтүнүчтү канааттандырыңыз, аны башка сааттар менен канааттандырыңыз же баш тартыңыз. Баш тартуу үчүн сиз негиздей ала турган олуттуу кызыкчылыктар талап кылынат.
• Жазуу жүзүндөгү чечимди өз убагында жөнөтүңүз. Эгерде сиз мөөнөттү өткөрүп жиберсеңиз, өтүнүч автоматтык түрдө канааттандырылат.
• Эгерде өтүнүч канааттандырылса, эмгек келишимине өзгөртүүлөрдү киргизиңиз: жаңы сааттар, жумуш күндөрү, башталуу күнү жана эмгек акыга, өргүүгө жана жөлөкпулдарга пропорционалдуу таасири.

Эгерде сиздин өтүнүчүңүз четке кагылса, кандай укуктарыңыз бар?

Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамга ылайык, сизди өтүнүч бергениңиз үчүн жумуштан бошотууга болбойт жана сиз райондук соттон (kantonrechter) баш тартууну карап чыгууну сурана аласыз. Өзүнчө мыйзамдуу даттануу жол-жобосу жок; ички даттануу жол-жобосунун бар же жок экендиги сиздин жумуш берүүчүңүзгө же CAOңузга жараша болот.

Нидерландиянын Жарандык кодексинин (BW) 7:670-беренесине ылайык, кызматкер жумуш убактысын, графигин же жумуш ордун өзгөртүүнү талап кылуу укугун колдонгондуктан, жумуш берүүчүгө эскертүү берүүгө тыюу салынат. Суранычтан улам келип чыккан башка кемчиликтер, мисалы, долбоор үчүн өткөрүп жиберүү, жакшы жумуш берүүчү катары иш алып баруу милдетин бузуу катары каралышы мүмкүн (goed werkgeverschap, 7:611 BW беренеси).

Эгер жумуш берүүчүңүз баш тартса, алгач себептерин окуп чыгыңыз. Каршы пикирге жооп берген конкреттүү сунуш, мисалы, башка дем алыш күнү, сыноо мөөнөтү же этап-этабы менен кыскартуу, көп учурда соттук териштирүүлөрдөн да көптү камсыз кылат.

Эгер бул жардам бербесе, сиз ишти райондук сотко бере аласыз. Сот жумуш берүүчүнүн кызыкчылыктары чындап эле баш тартууга жетиштүүбү же жокпу, баалайт. Эгерде алар андай болбосо, сот сиздин жумуш убактыңызды же графигиңизди суралгандай өзгөртүү жөнүндө чечим кабыл ала алат. Соттор жумуш берүүчүнүн каршы пикирлерин жалпы тынчсыздануулар менен эмес, фактылар менен негиздегенин кылдаттык менен карайт.

Кайра качан сурай аласыз?

Жумуш берүүчүңүз өтүнүчтү канааттандыргандан же четке каккандан кийин, сиз принцип боюнча бир жылдан кийин жаңы өтүнүч бере аласыз. Бул төрт күндөн беш күнгө чейин кайтып келүүнү кааласаңыз да тиешелүү.

Которуудан мурун муну эске алыңыз. Мыйзам боюнча туруктуу өзгөртүүнү убактылуу келишимге караганда жокко чыгаруу кыйыныраак. Эгер төрт күндүк жумуш жумасы сизге ылайыктуу экенине ишенбесеңиз, алгач белгиленген аяктоо күнү менен сыноо мөөнөтүн сунуштаңыз.

Төрт күнгө которулганда келишимиңизде кандай өзгөрүүлөр болот?

Жумуш убактысы кыскарган сайын, айлык акыңыз, эс алуу укугуңуз жана башка көптөгөн жеңилдиктер сиздин сааттарыңызга пропорционалдуу түрдө төмөндөйт. Кыскартылган жумада алар ошол бойдон калат, бирок өргүү жана мамлекеттик майрам күндөрүн эсептөө ыкмасы өзгөрөт.

Кайсы моделди тандабаңыз, өзгөрүүнү жазуу жүзүндө, мисалы, эмгек келишимине кол коюлган кошумча документте жазыңыз. Жаңы сааттардын санын, жумуш күндөрүн, башталуу күнүн жана өзгөрүү туруктуубу же убактылуубу, көрсөтүңүз.

Кыскартылган жумуш убактысы: пропорционалдуу түрдө, бирдей мамиле менен

BWнын 7:648-беренесине ылайык, эгерде объективдүү негиздөө болбосо, жумуш берүүчү сиз аз саат иштегениңиз үчүн сизге башкача мамиле кыла албайт. Ошондуктан, жарым күндүк кызматкерлерге толук убакыттагы кесиптештер сыяктуу эле шарттар, алардын сааттарына пропорционалдуу түрдө берилет. Бул пропорционалдык принцип. 40 сааттан 32 саатка жылуу үчүн бул төмөнкүлөрдү билдирет:

• Айлык акы: сиздин айлыгыңыз толук убакыттагы сумманын 32/40 бөлүгүнө чейин кайра эсептелет.
• Майрамдык өргүү укугу: сиздин мыйзамдуу өргүүңүз жумалык сааттарыңыздан төрт эсе көп (BW 7:634-берене), демек, жылына 160 сааттын ордуна 128 саат. Келишимиңиз же жумушуңуз боюнча кошумча өргүү да, адатта, ошого жараша болот.
• Майрамдык жөлөкпул (vakantiegeld): жалпы эмгек акыңыздын кеминде 8 пайызы, эми төмөнкү эмгек акыдан эсептелет.
• Пенсия: топтоо сиздин пенсиялык схемаңыздын эрежелерине ылайык келет жана адатта сиздин айлыгыңызга пропорционалдуу түрдө төмөндөйт.
• Оору: эгер сиз ооруп калсаңыз, эмгек акыңыздын үзгүлтүксүз төлөнүшү (кеминде 70 пайыз, 7:629 BW беренеси) сиздин жаңы эмгек акыңыздын негизинде жүргүзүлөт.

Телефон же ноутбук сыяктуу жумуш убактысына көз каранды болбогон жөлөкпулдар, адатта, ошол бойдон калат. Жол кире жана ижара келишимдери сиздин келишимиңиздин шарттарына жараша болот. Жарым күндүк кызматкерлер үчүн өргүү жөнүндө көбүрөөк маалымат алуу үчүн, жарым күндүк кызматкерлер үчүн акы төлөнүүчү өргүү жөнүндөгү макалабызды караңыз.

Кысылган жума: бирдей сааттар, ар кайсы күндөр

Эгер сиз он сааттын төрт күнүндө 40 саат иштесеңиз, сиз толук убакыттагы кызматкер бойдон каласыз. Айлык акы, өргүү жөлөкпулу жана пенсия ошол бойдон калат. Келишимге жаңы күнүмдүк сааттар жана жаңы графикти чагылдыруу үчүн өзгөртүүлөр киргизилиши керек.

Өргүү көңүл бурууга арзыйт. Мыйзамдуу өргүү сааттар менен көрсөтүлөт: төрттү 40ка көбөйтүү жылына 160 саатты түзөт. Беш күндүк жумада 20 күнгө барабар эс алуу. Кыскартылган жумада бир күндүк эс алуу он саатты түзөт, ошондуктан ошол эле 160 саат сизге 16 күн берет. Бул өргүүнүн кыскарышы эмес, бирок кызматкерлер көп учурда буга таң калышат. Өзгөрүү башталганга чейин түшүндүрүп, өргүүнү күндөр менен эмес, сааттар менен жазыңыз.

Эс алуу күнүңүздөгү мамлекеттик майрам күндөрү

Нидерландиянын мыйзамы сизге мамлекеттик майрам күнү акы төлөнүүчү эс алууга мыйзамдуу укук бербейт. Падыша күнүндө же Рождестводо бош болосузбу жана майрам сиздин эс алуу күнүңүзгө туш келгенде эмне болору сиздин келишимиңизге, кызматкерлердин колдонмосуна же каога жараша болот.

Көптөгөн жумуш берүүчүлөр жөнөкөй эрежени колдонушат: эгерде майрам сиздин жумушчу күнүңүздүн бирине туш келсе, сиз айлык акы менен бош болосуз; эгер ал сиздин кадимки эс алуу күнүңүзгө туш келсе, сизге башка күн берилбейт. Айрым као-клубдар теңсиз мамиледен качуу үчүн жарым-жартылай иштеген кызматкерлерге сааттар менен эмгек акы төлөшөт. Өзгөртүү күчүнө киргенге чейин бул тууралуу жазуу жүзүндө макулдашыңыз, ошондо жылдын аягында эч кандай талкуу болбойт.

Эмгек акыны, жумуш убактысын жана ашыкча иштөөнү кантип башкарасыз?

Кысылган жума Жумуш убактысы жөнүндө мыйзамдын (Arbeidstijdenwet) чегинде болушу керек, ал эми эмгек акы жана убакытты каттоо узак күндөргө ылайыкташтырылышы керек. Нидерландиянын мыйзамы ашыкча иштеген убакыт үчүн акы төлөөгө мыйзамдуу укук бербейт; ар кандай үстөк акы келишимден же келишимден келип чыгат.

Жумуш убактысынын жана тыныгуулардын максималдуу саны

Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам 18 жаштан жогорку кызматкерлер үчүн максималдуу чектөөлөрдү белгилейт. Сиз бир сменада эң көп дегенде 12 саат жана жумасына 60 саат иштей аласыз. Төрт жуманын ичинде сиз жумасына орточо эсеп менен 55 сааттан, ал эми он алты жумадан ашык убакытта жумасына орточо эсеп менен 48 сааттан ашык иштей албайсыз. Төрт он сааттык жумуш күнү ушул чектөөлөргө туура келет.

Узак күндөрү эс алуу жана тыныгуулар маанилүү бойдон калууда. Сменадан кийин сиз кеминде 11 саат үзгүлтүксүз эс алууга укуктуусуз, ал эми аны жети күндө бир жолу 8 саатка чейин кыскартууга болот. 5.5 сааттан ашык смена кеминде 30 мүнөттүк тыныгууну, ал эми 10 сааттан ашык смена кеминде 45 мүнөттүк тыныгууну талап кылат. Тыныгуулар кеминде 15 мүнөттүк бөлүктөргө бөлүнүшү мүмкүн. Муну эске алуу менен он сааттык күндү пландаштырыңыз: тыныгуулар менен кызматкер көбүнчө жумушта он бир саатка жакын болот.

Убакытты каттоону тууралоо

Көптөгөн убакытты каттоо жана эмгек акы төлөө системалары сегиз сааттык жумуш күнүн кабыл алат. Эгерде система жөнгө салынбаса, ал ар бир күндүн тогузунчу жана онунчу сааттарын ашыкча жумуш катары белгилеши мүмкүн. Ар бир кызматкердин профилиндеги стандарттуу жумуш күнүн өзгөртүү башталганга чейин макулдашылган графикке ылайык жаңыртыңыз.

Ашыкча убакыт деп эмне эсептелет?

Ашыкча иштөө – бул келишимде макулдашылган сааттардан ашыкча иштөө. Жумуш убактысы жөнүндө мыйзам чектөөлөрдү белгилейт, бирок кошумча сааттар үчүн акы төлөө жөнүндө эч нерсе айтпайт. Сизге кошумча акы, анын ордуна өргүү же кошумча эч нерсе берилбейби, келишимиңизге жана тиешелүү башка шарттарга жараша болот.

Мыйзам талап кылган нерсе, сиз иштеген ар бир саат үчүн жок дегенде мыйзамдуу минималдуу эмгек акы алышыңыз керек. 2024-жылдын 1-январынан тартып минималдуу эмгек акы саатына белгиленет, андыктан кошумча сааттар эч качан сизди ал деңгээлден төмөн түшүрө тургандай жол менен төлөнбөйт.

Төрт он сааттык жумуш күнүнүн графигинде шейшемби күнү он биринчи саат кошумча жумуш болуп саналат, бешинчи күнү да ошондой. Көптөгөн келишимдер жана келишимдер беш күндүк жуманы эске алуу менен түзүлгөн. Ашыкча иштөө эрежелери жаңы схема үчүн дагы эле мааниге ээ экендигин текшерип, зарыл болгон учурда аларды жазуу жүзүндө тууралаңыз.

Европа Биримдигинин мыйзамдары кандайча шайкеш келет?

Европа Биримдигинин Жумуш менен Жашоо Тең салмактуулугу Директивасы мүчө мамлекеттерден кеминде сегиз жашка чейинки балдардын иштеген ата-энелерине жана камкорчуларга ийкемдүү жумуш шарттарын талап кылуу укугун берүүнү талап кылат. Нидерландиянын мыйзамдары андан ары улантат: Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзам 26 жумалык иш стажы бар ар бир кызматкерге, суроо-талаптын себеби кандай болбосун, тиешелүү.

2019/1158 (ЕБ) Директивасына ылайык , ийкемдүү шарттарга кыскартылган жумуш убактысы, ийкемдүү графиктер жана аралыктан иштөө кирет. Директива алуу укугун эмес, суроо укугун берет жана чоо-жайын мүчө мамлекеттерге калтырат.

Ошондуктан, эл аралык жумуш берүүчү үчүн эрежелер ар бир өлкөдө ар башка болот. Германияда же Бельгияда иштеген топтук саясат автоматтык түрдө голландиялык жол-жоболорго жана анын мөөнөттөрүнө жооп бербейт.

Бизнесиңизде төрт күндүк жумуш жумасын кантип пилоттук түрдө ишке ашырсаңыз болот?

Пилоттук долбоорду ар бир катышуучу кызматкердин келишимине убактылуу жазуу жүзүндөгү кошумча документке жазыңыз, анда белгиленген аяктоо күнү жана эски графикке кайтуу так көрсөтүлөт. Ошентип, сиз келишимдерди биротоло өзгөртпөстөн моделди сынап көрөсүз.

Пилоттук долбоорго чейин жана андан кийин ар бир команданын натыйжасы, ооруп калуу, кардарлардын жооп берүү убактысы жана кызматкерлердин анонимдүү канааттануусу сыяктуу өлчөнүүчү максаттарды алдын ала аныктап, аларды өлчөңүз.

Тобокелдиктерди башкаруу

Узак күндөр чарчоого алып келиши мүмкүн. Иш берүүчүнүн Эмгек шарттары жөнүндө мыйзамга (Arbowet) ылайык ден соолукка жана коопсуздукка кам көрүү милдети пилоттук жумуш учурунда толук көлөмдө колдонулат.

Үзгүлтүксүз камсыздандыруу эң кеңири таралган практикалык көйгөй болуп саналат. Эс алуу күндөрүн кезек менен өткөрүү жардам берет, бирок так графикти жана байланышты талап кылат. Эгерде сиз кызматкерден шашылыш маселелер боюнча эс алуу күнүндө бош болууну сурансаңыз, ал убакытты кантип эсепке алуу жана төлөө жөнүндө жазуу жүзүндө макулдашыңыз жана Жумуш убактысы жөнүндө мыйзамдын эс алуу мезгилдерин сактаңыз.

Пилоттук кошумча эмнелерди камтышы керек?

Пилоттук келишим убактылуу, бирок ал келишимдеги жумуш убактысын өзгөртөт. Ошондуктан, ал ар бир кызматкер менен макулдашылып, жазуу жүзүндө катталышы керек. Убактылуу кошумча келишимде жок дегенде төмөнкүлөр камтылышы керек:

• пилоттук долбоордун башталыш жана аяктоо күнү;
• жаңы график: жумуш күндөрү, күнүмдүк сааттар жана тыныгуулар;
• пилоттук долбоор убактылуу жана жумушка алуу шарттарын биротоло өзгөртпөй тургандыгы жөнүндө билдирүү;
• тараптар жазуу жүзүндө башкача макулдашпаса, баштапкы сааттар жана график аяктаган күндөн кийин автоматтык түрдө кайрадан колдонулат деген жобо;
• пилоттук долбоор баалана турган критерийлер.

Катышуучуларды тандоодо окшош кызматтардагы кызматкерлерге бирдей мамиле жасаңыз. Жарым күндүк кызматкерлерди же белгилүү бир топту объективдүү себепсиз чыгарып салуу бирдей мамиле мыйзамына карама-каршы келиши мүмкүн. Эгерде сиздин бизнесиңизде жумушчу кеңеш (ondernemingsraad) болсо, анын макулдугу керекпи же жокпу, текшериңиз: Жумуш кеңештери жөнүндө мыйзамдын (Wet op de ondernemingsraden, WOR) 27-беренесине ылайык, кызматкерлер тобу үчүн иштөө жана эс алуу убактысынын тартибин өзгөртүү үчүн жумушчу кеңештин макулдугу талап кылынат.

Жакшы иштелип чыккан кошумча ошондой эле кызматкерлерди коргойт. Ал сыноого макул болгон кызматкер кийинчерээк Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамдын бир жылдык күтүү мөөнөтү эски графикке тез кайтууга тоскоол болуп жатканын түшүнгөн кырдаалдан качууга мүмкүндүк берет.

Төрт күндүк жумуш жумасы менен сиз үчүн эмне кыла алабыз?

Биздин эмгек боюнча юристтер кызматкерлерге жана жумуш берүүчүлөргө жумуш убактысын өзгөртүү, келишимге өзгөртүүлөрдү киргизүү жана Ийкемдүү жумуш жөнүндө мыйзамга ылайык талаш-тартыштар боюнча кеңеш беришет.

• Биз сиздин өтүнүчүңүздү же чечимиңиздин долбоорун мөөнөттөргө жана олуттуу бизнес кызыкчылыктарынын сыноосуна ылайык карап чыгабыз.
• Биз жумуш убактысынын кыскарышынын эмгек акыга, өргүүгө, майрамдык жөлөкпулга жана пенсияга тийгизген таасирин эсептейбиз.
• Биз келишимге кошумча же убактылуу пилоттук кошумча долбоорду даярдайбыз.
• Биз Эмгек кодексинин 27-беренесине ылайык жумушчу кеңештин макулдугу талап кылынабы же жокпу, текшеребиз.
• Биз четке кагылган өтүнүч боюнча райондук сотко өтүнүч беребиз же коргойбуз.

Жыйынтык

• Төрт күндүк жумага мыйзамдуу укук жок, бирок 26 жумалык кызматтан кийин сиз Ийкемдүү Жумуш Актысына ылайык азыраак сааттарды же башка графикти сурай аласыз.
• Сурамыңызды жазуу жүзүндө кеминде эки ай мурун бериңиз. Жумуш берүүчүңүз жумуш башталганга чейин кеминде бир ай мурун жазуу жүзүндө чечим кабыл алышы керек, болбосо сурам автоматтык түрдө канааттандырылат.
• Он же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчү олуттуу бизнес же кызматтык кызыкчылыктары үчүн гана баш тарта алат, муну ал негиздеши керек.
• Кыскартылган жумуш убактысы пропорционалдуу эмгек акы жана өргүү дегенди билдирет. Кыскартылган жума эмгек акыны ошол бойдон сактайт, бирок өргүү жана майрам күндөрүнүн иштөө ыкмасын өзгөртөт.
• Пилоттук долбоорду убактылуу келишимдин кошумча документинде белгиленген аяктоо күнү менен жазып алган жакшы.

Көп берилүүчү суроолор