Белгилүү бир жагдайларда, эмгек келишимин бузуу, же отставкага кетүү абзел. Эгерде эки тарап тең отставкага кетүүнү караштырса жана буга байланыштуу токтотуу келишимин түзсө, мындай болушу мүмкүн. Өз ара макулдук менен бузуу жана токтотуу келишими тууралуу кененирээк биздин сайттан окуй аласыз: Dismissal.site. Мындан тышкары, эгерде тараптардын бири гана отставкага кетүүнү талап кылса, эмгек келишимин бузуу максатка ылайыктуу деп эсептелинет.
Мисалы, кызматкер ар кандай себептерден улам экинчи тараптын, иш берүүчүнүн эркине каршы эмгек келишимин бузуу зарылдыгын сезиши мүмкүн. Кызматкердин бул үчүн бир катар варианттары бар: эскертүү жолу менен эмгек келишимин бузуу же сотко бузуу жөнүндө арыз берүү менен аны бузуу. Эки учурда тең, бирок, кызматкер бул отставкага кетүү параметрлери боюнча туура жерлерди белгилүү бир чектөөлөрдү эске алышы керек.
Кабарлоо боюнча эмгек келишимин бузуу. Эмгек келишимин бир тараптуу бузуу эскертүү менен бузуу деп да аталат. Кызматкер отставкага чыгуунун бул ыкмасын тандайбы? Андан кийин мыйзам кызматкер тарабынан сакталышы керек болгон мыйзамдуу эскертүү мөөнөтүн белгилейт. Келишимдин узактыгына карабастан, бул эскертүү мөөнөтү кызматкер үчүн, адатта, бир айды түзөт. Тараптарга эмгек келишиминде көрсөтүлгөн эскертүү мөөнөтүнөн четтеп кетүүгө жол берилет. Бирок, эгерде кызматкер сактай турган мөөнөт узартылса, мөөнөт алты айлык чектен ашпоого кам көрүү керек.
Кызматкер макулдашылган мөөнөттү сактайбы? Бул учурда, токтотуу айдын аягында ишке ашат жана иш календардык айдын акыркы күнү аяктайт. Кызматкер макулдашылган эскертүү мөөнөтүн сактабаса, анда эскертүү менен токтотуу мыйзамсыз же башкача айтканда жоопкерчиликтүү болуп саналат. Бул учурда, кызматкер тарабынан токтотуу жөнүндө билдирүү эмгек келишимин токтотот. Бирок, иш берүүчү мындан ары эмгек акыга карызы жок жана кызматкер компенсация төлөп бериши мүмкүн. Бул компенсация, эреже катары, эскертүү мөөнөтүнүн сакталбаган бөлүгү үчүн эмгек акыга барабар суммадан турат.
Сот тарабынан эмгек келишимин бузуу. Кызматкер эмгек келишимин билдирүү жолу менен бузуудан тышкары, эмгек келишимин бузуу жөнүндө арыз менен сотко кайрылууга укугу бар. Кызматкердин бул варианты өзгөчө альтернатива болуп саналат дароо иштен бошотуу жана келишим боюнча алып салууга болбойт. Кызматкер бул токтотуу ыкмасын тандайбы? Андан кийин ал жазуу жүзүндө жана 7: 679-беренесинде же Голландиянын Граждандык кодексинин 7: 685-беренесинин 2-пунктунда айтылган жүйөлүү себептер менен жоюу жөнүндө өтүнүчтү негиздөө керек.
Шашылыш себептер деп жалпысынан кызматкерден эмгек келишимин улантууга жол бербөөчү жагдайлар (өзгөрүүлөр) түшүнүлөт. Мындай жагдайлардын тиешеси барбы жана райондук сот кызматкердин өтүнүчүн канааттандырабы? Мындай учурда райондук сот эмгек келишимин дароо же кийинчерээк бузууга укуктуу, бирок артка карай күчүнө кирбейт. Шашылыш себеп иш берүүчүнүн ниетинен же күнөөсүнөн уламбы? Андан кийин кызматкер да компенсация талап кыла алат.
Оозеки түрдө отставкага кетесизби?
Кызматкер жумуштан кетүүнү жана жумуш берүүчү менен эмгек келишимин бузууну чечтиби? Андан кийин бул, адатта, токтотуу же кызматтан кетүү жөнүндө билдирүү аркылуу жазуу жүзүндө ишке ашат. Мындай катта кызматкердин жана адресаттын аты-жөнү, ошондой эле аны жана кызматкер келишимин качан токтоткондугун көрсөтүү салтка айланган. Иш берүүчү менен ашыкча пикир келишпестиктерди болтурбоо үчүн, кызматкер өз ишин токтотуу же отставкага кетүү жөнүндө катын алганын ырастоо өтүнүчү менен жабуу жана катты электрондук почта же заказдык кат аркылуу жөнөтүү максатка ылайыктуу.
Бирок, жумуштан бошотуу жөнүндө жазуу жүзүндө жөнгө салуу милдеттүү эмес жана көп учурда административдик максаттар үчүн кызмат кылат. Анткени, токтотуу формасы жок укуктук акт болуп саналат жана ошондуктан оозеки түрдө да жүргүзүлүшү мүмкүн. Демек, кызматкер эмгек келишимин бузуу жана ошентип иштен бошотуу жөнүндө сүйлөшүүдө иш берүүчүгө оозеки гана билдирүүгө болот. Бирок, отставкага кетүүнүн мындай ыкмасы бир катар кемчиликтерге ээ, мисалы, эскертүү мөөнөтү качан башталаарынын белгисиздиги. Мындан тышкары, ал кызматкерге кийинчерээк өзүнүн билдирүүсүнө кайтып келүүгө жана ошентип, отставкага кетүүдөн оңой кутулууга лицензия бербейт.
Иш берүүчү үчүн иликтөө жүргүзүү милдети?
Кызматкер отставкага кетеби? Соттук практика көрсөткөндөй, бул учурда иш берүүчү жөн гана же өтө тез эле кызматкердин чындыгында эмнени каалайт деп ишене албайт. Жалпысынан алганда, кызматкердин билдирүүлөрү же жүрүм-туруму анын жумуштан бошотуу ниетин так жана ачык көрсөтүүсү талап кылынат. Кээде иш берүүчү тарабынан кошумча изилдөө талап кылынат. Албетте, кызматкер оозеки отставкага кеткен учурда, иш берүүчү Голландиянын Жогорку сотунун айтымында, иликтөө жүргүзүүгө милдеттүү. Төмөнкү факторлордун негизинде иш берүүчү адегенде жумуштан бошотуу анын кызматкеринин ниети болгон-болбогондугун иликтеши керек:
- Кызматкердин маанайы
- Кызматкер анын кесепеттерин канчалык деңгээлде түшүнөт
- Кызматкер өзүнүн чечимин кайра карап чыгууга туура келген убакыт
Кызматкер чындыгында жумушун токтоткусу келгенби деген суроого жооп берип жатып, катуу стандарт колдонулат. Эгерде иш берүүчү тарабынан жүргүзүлгөн иликтөөдөн кийин, жумуштан бошотуу чындыгында же чындыгында кызматкердин ниети эмес болуп чыкса, анда иш берүүчү, негизинен, кызматкерге каршы чыга албайт. Албетте, "кайра алууда" кызматкер иш берүүчүгө зыян келтирбейт. Андай учурда кызматкерди жумуштан бошотуу же эмгек келишимин бузуу жөнүндө сөз болбойт.
Кызматтан кеткен учурда көңүл бөлүүчү пункттар
Кызматкер отставкага кетүүнү чечтиби? Андан кийин төмөнкү жагдайларга да көңүл буруу акылдуулукка жатат:
Эс алуу. Мүмкүн, кызматкерде дагы эле көптөгөн эс алуу күндөрү бар. Кызматкер аны жумуштан кетиреби? Мындай учурда кызматкер калган эс алуу күндөрүн кеңешип алып же жумуштан бошотулган күнү төлөп бере алат. Кызматкер эс алуу күндөрүн тандайбы? Анда иш берүүчү буга макул болушу керек. Эгерде жүйөлүү себептер бар болсо, иш берүүчү майрамдан баш тарта алат. Болбосо, кызматкерге анын эс алуу күндөрү үчүн акы төлөнөт. Анын ордуна келген сумманы акыркы эсеп-фактурадан тапса болот.
Пайдасы. Эмгек келишими токтотулган кызматкер, логикалык жактан өзүнүн жашоосу үчүн Жумушсуздуктан камсыздандыруу мыйзамына таянат. Бирок, жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу мүмкүнчүлүгүнө эмгек келишимин бузуунун себеби жана тартиби таасир этет. Кызматкер өзү иштен кетсе, кызматкер, адатта, жумушсуздук боюнча жөлөкпул алууга укугу жок.
Сиз кызматкерсизби жана кызматтан кетүүнү каалайсызбы? Анда байланышкыла Law & More. боюнча Law & More биз ишден бошатмак зэхмет хакындакы канундакы иц улы чэрелериц бири болуп дуряндыгыны ве оцат нетижелери бар дийип душунйэрис. Ошондуктан биз жекече мамиле жасайбыз жана сиздин абалыңызды жана мүмкүнчүлүктөрүңүздү сиз менен бирге баалай алабыз. Сиз ошондой эле биздин сайттан бошотуу жана биздин кызматтар жөнүндө көбүрөөк маалымат таба аласыз: Dismissal.site.
