Нидерландиядагы жумуш берүүчүңүз менен болгон чыр-чатакты белгиленген тартипте чечүү эң жакшы: кызмат ордуңузду бекемдеңиз, эмне болгонун жазып алыңыз, келишимиңизде, жамааттык эмгек келишиминде жана мыйзамда эмне деп жазылганын текшериңиз, андан кийин маселени жазуу жүзүндө көтөрүңүз. Нидерландиянын эмгек мыйзамы тарапты жакшыраак документтер менен сыйлайт жана импульсивдүү кадамдарды жазалайт. Ачууланып кызматтан кетүү, көрсөтмөдөн баш тартуу же талаш-тартыштан улам ооруп калганыңызды билдирүү сизге акчага же жеңилдиктерге алып келиши мүмкүн, ал эми токтоо, документтештирилген мамиле ортомчулуктан баштап сүйлөшүү жолу менен чыгууга чейин ачык калган бардык жолдорду сактап калат.
Бул макалада ал жолдор адатта пайда болгон тартипте, алардын ар бирин жөнгө салуучу мыйзамдуу эрежелер жана дооматтын дагы эле бар же жок экендигин аныктаган мөөнөттөр менен көрсөтүлөт.
Биринчи кадамдар: коопсуздук, шашылыштык жана сиз чындап эмнени каалайсыз
Адатта бири-бирине аралашып кеткен үч суроону бөлүп кароодон баштаңыз. Учурда кандайдыр бир кооптуу же мыйзамсыз нерсе барбы? Убакыттын өтүшү менен маанилүү нерсе барбы? Жана кандай натыйжа көйгөйдү чындап чечет?
Коопсуздук биринчи орунда турат. Эгерде чыр-чатак коркутуу, басмырлоо же жеке чек араны кесип өткөн жүрүм-турум менен байланыштуу болсо, сиз мындан ары кадимки пикир келишпестикте болбойсуз жана башка алкак колдонулат: жумуш берүүчүнүн психосоциалдык жумуш жүгүнүн алдын алуу жана аны чечүү боюнча мыйзамдуу милдети бар. Жумуштагы куугунтуктоо жана укук бузуу жүрүм-туруму жөнүндөгү баракчабызда бул милдеттенмелер жана алар менен байланышкан жолдор көрсөтүлгөн.
Шашылыштык – экинчи чыпка. Айрым окуялар кайра баштоого мүмкүн болбогон убакытты баштайт. Жумуштан бошотуу талкууланышы мүмкүн болгон жолугушууга чакыруу, жумуштан четтетүү, айлык акыны кармап калуу же сиздин алдыңызга коюлган элдешүү келишимине бир нече жуманын ичинде эмес, бир нече күндүн ичинде жооп берилиши керек. Жумуштан бошотуу боюнча даттануу же компенсация алуу өтүнүчү эки айдын ичинде райондук сотко, ал эми өткөөл төлөм боюнча доо келишим аяктагандан кийин үч айдын ичинде берилиши керек. Булар эскирүү мөөнөттөрү: алар өткөндөн кийин, доо анын негиздүүлүгүнө карабастан жокко чыгарылат.
Үчүнчү суроо - адамдар өткөрүп жиберген суроо. Жакшы натыйжа кандай болорун бир сүйлөм менен жазыңыз: так күтүүлөр, жетишүүгө мүмкүн болгон жумуш жүгү, башкача отчет берүү сабы, кечирим суроо же адилеттүү чыгуу. Ар бир кийинки тандоо, анын ичинде медиацияны кабыл алуу же эмнеге кол коюу, ошол сүйлөм түзүлгөндөн кийин жөнөкөйлөнөт. Жана кандай жооп болбосун, кызуу учурда кызматтан кетпеңиз. Кызматкердин кызматтан кетиши күнөөлүү жумушсуздук катары каралат жана адатта жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугун токтотот.
Иш-аракет кылуудан мурун рекорд түзүү
Нидерландиядагы эмгек талаш-тартыштары документтер боюнча чечилет. Даталар, билдирүүлөр жана жазуу жүзүндөгү ырастоолор менен келген кызматкер менен эскерүү менен келген кызматкердин абалы башка, ал эми жумуш берүүчүлөр үчүн да тескерисинче.
Кыска журнал жүргүзүп, тыянактардын ордуна фактыларды жазып туруңуз: датасы жана убактысы, ким катышканы, эмне айтылганы мүмкүн болушунча так чагылдырылганы, кайсы канал аркылуу айтылганы жана кесепети кандай болгону. Электрондук почталарды, баарлашуу темаларын, календардагы жазууларды, тизмелерди жана сиз таянган саясаттын же жамааттык келишимдин жоболорун кошо алганда, негизги документтерди тиркеп коюңуз. Мунун баарын жумуш берүүчүңүздүн системаларынан тышкары, жеке түзмөктө же жеке почта аккаунтунда сактаңыз, анткени компаниянын аккаунтуна кирүү мамиле бузулган күнү жабылышы мүмкүн.
Эки эскертүү. Биринчиден, жаздырууларга этият болуңуз. Өзүңүз катышып жаткан сүйлөшүүнү жаздыруу Нидерландияда кылмыш болуп саналбайт жана мындай жаздыруу жарандык сот иштеринде колдонулушу мүмкүн, бирок ал купуялуулук милдеттенмесин бузушу мүмкүн жана эгер ал ачыкка чыкса, атмосфераны биротоло өзгөртөт. Бирөөгө ишенүүдөн мурун кеңеш алыңыз. Экинчиден, компаниянын маалыматына этият болуңуз. Кардарлардын маалыматтарын, жеке файлдарын же коммерциялык документтерди талаш-тартышты алдын ала жеке аккаунтка көчүрүү өзү милдетти бузуу болуп саналат жана GDPRге ылайык, сиздин тарапыңыздан маалыматтардын уурдалышы мүмкүн. Өзүңүздүн позицияңызга тиешелүү нерселерди сактаңыз, башка эч нерсе эмес.
Келишимиңиз, CAO жана мыйзам чындыгында эмне дейт
Ар кандай сүйлөшүүдөн мурун, тиешелүү эрежелерди белгилеңиз. Төрт катмар бири-биринин үстүнө тизилет, ошондо жогорку катмар жеңет.
Биринчиси - сиздин келишимиңиз: кызмат орду, жумуш орду, сааттар, эмгек акы жана жөлөкпулдар, ашыкча иштөө убактысы, эскертүү жана ар кандай чектөөчү келишимдер же окуу акысы жөнүндө макулдашуулар. Экинчиси - жамааттык эмгек келишими. Эгерде CAO колдонулса жана ал жумуш берүүчү кол койгон ассоциациянын мүчөсү болбосо да, анын чөйрөсүнө киргендиктен колдонулушу мүмкүн болсо, анын шарттары анча жагымдуу эмес жеке макулдашууларды алмаштырат жана көп учурда өздөрүнүн баалоо, даттануу жана ортомчулук жол-жоболорун камтыйт. Үчүнчүсү - компаниянын саясаты: кызматкерлер үчүн колдонмо, жүрүм-турум кодекси, даттануу жана ышкырык берүү жол-жоболору, аткаруу жана тартип эрежелери, ошондой эле оору жөнүндө отчет берүү эрежелери.
Төртүнчү катмар - бул мыйзам, жана ал көпчүлүк талаш-тартыштарды чечет. Burgerlijk Wetboekтин 7:611-беренеси эки тараптан тең жакшы жумуш берүүчү жана жакшы кызматкер катары мамиле кылууну талап кылат жана соттор чыр-чатак кандайча чечилгенин баалоо үчүн ушул ачык норманы колдонушат. 7:660-берене сизди жумушка байланыштуу акылга сыярлык көрсөтмөлөрдү аткарууга милдеттендирет, бирок акылга сыярлык көрсөтмөлөрдү гана аткарууга, ал эми сиздин келишимиңизге, CAO менен же ден соолук жана коопсуздук эрежелерине карама-каршы келген көрсөтмө андай эмес. Эгерде жумуш берүүчү сиздин шарттарыңызды өзгөрткүсү келсе, анда ал муну бир тараптуу түрдө, эгерде келишимде бир тараптуу түзөтүү жөнүндө жазуу жүзүндөгү жобо камтылган болсо жана жумуш берүүчүнүн сиздикинен жогору турган кызыкчылыгы болсо гана жасай алат. Мындай жобо болбосо да, кызматкер өзгөргөн жагдайлардан улам келип чыккан акылга сыярлык сунушту карап чыгышы жана аны акылга сыярлык эмес түрдө четке кагышы керек, бул стандартты Hoge Raad Stoof/Mammoet чечиминде белгилеген.
Иш берүүчүнүн мыйзамдуу милдеттерине жана жумушка чыкпай туруп, алдын алуу максатында, анын ичинде компаниянын дарыгерине кайрылуу укугуна байланыштуу ден соолук жана коопсуздук катмарын кошумчалоого мүмкүндүк берген Arbeidsomstandighedenwet мыйзамы ден соолук жана коопсуздук катмарын камтыйт. Иш берүүчүнүн мыйзамдуу милдеттерине сереп салуубузда жана эки тараптын тең милдеттенмелери жөнүндөгү макалабызда бул маселелер кененирээк баяндалат, ал эми жумуш берүүчүнүн укуктары жана милдеттери жөнүндөгү кыскача баяндамабызда көрсөтмө берүү укугу жана анын чектөөлөрү камтылган.
Аны көтөрүү: сүйлөшүү жана жазуу жүзүндөгү ырастоо
Көпчүлүк чыр-чатактар бир эле сүйлөшүүдө чечилет жана сот сизден аракет кылганыңызды күтөт. Узун электрондук почта тема ачуудан көрө, кыска жеке жолугушууну сураныңыз жана аны нейтралдуу түрдө баяндаңыз: сиз күтүүлөргө жана кийинки кадамдарга шайкеш бергиңиз келет. Эгер өзүңүздү коопсуз сезбесеңиз, колдоо көрсөтүүчү адамды же нейтралдуу жерди сураңыз же түз эле жогору турган деңгээлге өтүңүз.
Үч нерсени даярдаңыз, андан башкасын эмес: конкреттүү байкоолорду, ишке тийгизген таасирин жана конкреттүү өтүнүчтү. "Акыркы алты жумада төрт долбоор талкуусуз кайра дайындалды, мен кечтерин жаңылыктарды чогултууга жумшап жатам жана бул чейректе кайсы үч артыкчылык маанилүү экенин жазуу жүзүндө макулдашып алышыбызды каалайм" - бул ишке аша турган вариант. Мамилеге нааразычылык билдирүү андай эмес, анткени экинчи тараптын чара көрө турган эч нерсеси жок.
Сүйлөшүүнү андан кийинки ырастоо жазууга айлантат. Ошол эле күнү эмне талкууланганын, эмне макулдашылганын, ким эмнени жана качан аткараарын кыскача электрондук кат жөнөтүңүз. Аны фактыларга негизделип, эмоцияга алдырбай сактаңыз; аны судья окуйт деп ойлоңуз. Эгерде экинчи тарап сиздин кыскача баяндамаңызга каршы чыкса, алардын оңдоосу да далил болуп саналат жана эгер алар эч нерсе айтышпаса, сиздин версияңыз ошол учурдагы баяндама катары калат. Эгерде жолугушуудан баш тартылса же бир нече жолу кийинкиге калтырылса, аны да жазып алыңыз, анткени катышуудан баш тартуу жумуш берүүчүнүн жакшы жумуш берүүчүлүгүнө тиешелүү.
Жолугушууга чейин көп учурда планыңызды бейтарап адам менен акылдуулук менен текшерип көрүү керек: уюмда купуя кеңешчи бар болсо, профсоюздун өкүлү же бир жолку сүйлөшүү үчүн юрист. Жумуш берүүчү азырынча купуя кеңешчини дайындоого мыйзамдуу түрдө милдеттүү эмес экенин эске алыңыз; муну милдеттүү кылган мыйзам долбоору Өкүлдөр палатасынан 2023-жылы өтүп, Сенаттын кароосунда турат.
Көбөйүү: HR, жумушчу кеңеш, ортомчулук жана расмий даттануулар
Эгерде түз жол ишке ашпаса, кийинки кадам - ички эскалация, ал эми буйрук маанилүү. Кадр бөлүмүнө же өзүңүздөн жогору турган менеджерге жазылган жазуу жүзүндөгү арыз кыска болушу керек: эмне болгон, качан, ал кайсы саясатты же келишимдик жобону камтыйт, кандай натыйжа берди жана сиз эмнени сурап жатасыз. Ырастоону, аны тейлеген адамдын атын жана жумуш графигин көрсөтүүнү сураныңыз. Жыйынтыгын жазуу жүзүндө сураңыз.
Жумушчу кеңеш даттанууларды кароо жол-жобосуна жана эмгек шарттары боюнча саясатка макулдук берүү укугуна ээ, бирок ал жеке талаш-тартышта эч кандай роль ойнобойт жана сиздин ишиңизди чече албайт. Процедураны колдонуунун ордуна ага кайрылуу эч нерсе кошпостон ишти кечеңдетет.
Медиация эң аз колдонулган жана көп учурда эң натыйжалуу жол болуп саналат. Ал келишимге кол коюлганга чейин ыктыярдуу, купуя жана милдеттүү эмес болуп саналат жана эки багытта иштейт: калыбына келтирүү медиациясы жумушчу мамилелерди кайрадан иштетүүнү максат кылат, ажырашуу медиациясы соттук териштирүүсүз ажырашуунун шарттарын макулдашууну максат кылат. Mediatorsfederatie Nederland катталган медиатор кесиптик эрежелерге жана купуялуулукка байланыштуу, бул медиацияда айтылгандарды кийин сотто колдонууга болбойт дегенди билдирет. Чыгымдар, адатта, бөлүштүрүлөт жана көптөгөн жумуш берүүчүлөр аларды төлөп беришет, анткени медиация ажырашуу боюнча угууга караганда алда канча арзан. Акылга сыярлык медиация сунушун четке кагуу баш тарткан тарапка каршы коюлат.
Эгерде чыр-чатак сиздин жеке позицияңызга гана эмес, коомдук кызыкчылыкка таасир этүүчү шектүү мыйзам бузууга, мисалы, алдамчылыкка, коомдук саламаттыкка коркунуч келтирүүгө же мыйзамдын түзүмдүк бузулушуна тиешелүү болсо, анда өзүнчө режим колдонулат. "Wet bescherming klokkenluiders" элүү же андан көп кызматкери бар жумуш берүүчүлөрдөн ички отчет берүү жол-жобосун талап кылат, кабарчыга зыяндуу мамиле кылууга тыюу салат жана сизге каршы көрүлгөн ар кандай чара отчет менен байланышы жок экенин далилдөө милдетин жумуш берүүчүгө жүктөйт. Бул коргоо жалпы позицияга караганда бир топ күчтүү, бирок ал чындап коомдук кызыкчылыкты козгогон отчетторго гана тиешелүү, андыктан жол кадимки арызга жабыштырылган белги катары эмес, атайылап тандалышы керек. Нидерландиянын эмгек мыйзамдарына сереп салуубузда бул жол-жоболордун бири-бирине кандайча туура келери түшүндүрүлөт.
Чыр-чатак ден соолугуңузга таасир эте баштаганда
Чыр-чатактар жана ооруга байланыштуу жумушка барбоо тез эле чырмалышып калат жана аларды чечүүнүн ырааттуулугу түздөн-түз каржылык кесепеттерге алып келет.
Эки нерсени билүү керек. Биринчиси, жумушка жараксыз болуп калганга чейин жана жумуш берүүчүңүздүн уруксатысыз алдын алуу максатында компаниянын дарыгерине кайрылсаңыз болот. Bedrijfsarts эмне болуп жатканын баалап, өзгөртүүлөр боюнча кеңеш бере алат, ал эми даттануулардын тамырында чыр-чатак болгон учурда, тараптар узак мөөнөттүү жок болуунун ордуна ортомчулукту уюштура алышы үчүн кыска мөөнөттүү тынчтык мезгилин сунуштайт. Нидерландиянын практикасында колдонулган эмгекти коргоо боюнча көрсөтмөлөр жумуш ордундагы чыр-чатакты мөөнөтсүз оору баракчасы эмес, убакыт менен чектелген кийлигишүүнү талап кылган кырдаал катары карайт.
Экинчиси, чыр-чатактын өзү оору эмес. Эгерде сиз талаш-тартышта болгондуктан ооруп калдым деп билдирсеңиз жана компаниянын дарыгери эч кандай медициналык чектөөлөрдү таппаса, сиз жүйөлүү себепсиз жумушка келбейсиз жана жумуш берүүчүңүз сиздин айлыгыңызды төлөөнү токтото алат. Эгерде сиз компаниянын дарыгери менен макул болбосоңуз же жумуш берүүчүңүз кеңешке макул болбосо, эки тарап тең UWVден эксперттик корутунду, deskundigenoordeel сурай алат, бул жумушка жарамдуулук, ылайыктуу жумуш же реинтеграциялык аракеттердин жетиштүүлүгү боюнча туюктан чыгуунун стандарттуу жолу. Бир тараптуу аракет кылуунун ордуна, аны колдонуңуз.
Оору учурунда кадимки реинтеграция графиги колдонулат: алтынчы жумада компаниянын дарыгери тарабынан көйгөйдү талдоо, андан кийин эки жуманын ичинде иш-аракеттер планы жана андан кийин мезгил-мезгили менен баалоо. Оору өргүүсү жана реинтеграция боюнча баракчабызда толук график жана ага тиркелген эмгек акы эрежелери көрсөтүлгөн. Сиздин медициналык маалыматыңыз дарыгерде калат, ал сиздин жумуш берүүчүңүзгө функционалдык чектөөлөр жана мүмкүнчүлүктөр жөнүндө гана билдириши мүмкүн, диагноз жөнүндө эч качан билдирбейт. Диагноз жөнүндө сураган жумуш берүүчү аны иштетүүгө уруксат берилбеген нерсени сурап жатат.
Эскертүүлөр, жакшыртуу пландары жана токтото туруу
Конфликт файлга айланганда, ал адатта үч документтин бири аркылуу ишке ашырылат: жазуу жүзүндөгү эскертүү, иштин натыйжалуулугун жогорулатуу планы же токтото туруу. Ар биринин эрежелери бар жана ар бири жөн гана жазууну алуу эмес, аны калыптандыруу мүмкүнчүлүгү болуп саналат.
Эскертүү анын мазмуну эмнени актап жатканына гана татыктуу. Так эмнеге доомат коюлуп жатканын, ал кайсы саясатка же келишимдик жобого негизделгенин, ал канча убакытка сакталып турганын жана аны алып салуу үчүн эмне талап кылынарын сураңыз. Эгер макул болбосоңуз, акылга сыярлык мөөнөттө даталарды жана далилдерди жазып, жообуңузду жеке иш кагазына кошууну сураныңыз. Эгерде сизден кол коюу суралса, документти көргөнүңүздү, бирок анын мазмунуна макул эместигиңизди белгилеп, кол коюу үчүн гана кол коюңуз. Убакыттын кысымынан улам эч качан күнөөнү мойнуна алган документке кол койбоңуз.
Жакшыртуу планы - бул начар натыйжа үчүн жумуштан бошотуу үчүн стандарттуу жол, ал эми Нидерландиянын мыйзамдары жумуш берүүчүдөн кызматкерге иштин жетишсиздигин өз убагында айтып, жакшыртуу үчүн чыныгы мүмкүнчүлүк түзүп, окутуу же коучинг сыяктуу колдоо көрсөтүүнү талап кылат. Ошондуктан план жазуу жүзүндө болушу керек жана өлчөнүүчү максаттарды, жумуш берүүчү бере турган колдоону, реалдуу мөөнөттөрдү жана пландаштырылган кароолорду камтышы керек. Эгерде максаттарга жумуш жүгүн же ресурстарды эске алуу менен жетүүгө мүмкүн болбосо, анда муну аягында эмес, башында жазуу жүзүндө айтыңыз; аткарууга мүмкүн болбогон жакшыртуу планы - бул эң натыйжалуу коргонуулардын бири.
Иштен четтетүү, активдүү эмес кызматка коюу менен жумушту токтотпойт жана айлык акыны токтотпойт. Жумуш берүүчүгө бул үчүн жүйөлүү себеп керек жана карама-каршылыктын болушу, адатта, жетиштүү эмес. Эгерде сиз жумуштан четтетилсеңиз, себебин, күтүлгөн мөөнөтүн, эмгек акы менен жөлөкпулдардын улана берерин ырастоону жана ошол эле учурда эмне кыла аларыңызды жана эмне кылбасаңыз болорун жазуу жүзүндө сураңыз. Эгерде эмгек акы юридикалык негизсиз кармалып калса, эмгек акы боюнча доомат коюлушу мүмкүн жана эмгек акынын кечиктирилген төлөмү үчүн мыйзамдуу түрдө көбөйтүлгөн сумма жана мыйзамдуу пайыздар менен кошо талап кылынышы мүмкүн. Эмгек акы боюнча дооматтар беш жылдык мөөнөткө созулат, ошондуктан эски карыздар акыры жок болуп кетет.
Эгерде ал жумуштан бошотуу же элдешүү келишими менен аяктаса
Нидерландиянын жумуштан бошотуу мыйзамы жабык: кызматкердин каалоосуна каршы туруктуу келишимди бузууну каалаган жумуш берүүчүгө UWVден кыскартуу же узак мөөнөткө эмгекке жарамсыздык үчүн уруксат же мыйзамдуу негиздер боюнча келишимди бузуу жөнүндө соттун чечими керек. Бузулган эмгек мамилеси ушул негиздердин бири болуп саналат, бирок бузулуу олуттуу жана узакка созулган жана уюмдун ичинде кайра жайгаштыруу акылга сыярлык мүмкүн болбогон учурларда гана. Ошондой эле сотко өз-өзүнчө жетишсиз болгон жагдайларды бириктирүүгө мүмкүндүк берген топтоочу негиз бар; эгерде ал муну жасаса, ал кызматкерге өткөөл төлөмдүн жарымына чейин кошумча төлөм бериши мүмкүн. Жумуштан бошотуу жөнүндө биздин макалада ар бири талап кылган негиздер жана далилдер мыйзамдуу түрдө баяндалган.
Иш жүзүндө көпчүлүк чыр-чатактар элдешүү келишими менен аяктайт . Финансылык өзөк - бул өткөөл төлөм, ал жумушка орношкон биринчи күндөн тартып бир жылдык кызмат үчүн айлык акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт жана жумуш берүүчү демилге көтөргөн сайын төлөнөт, ал эми мыйзамдуу максималдуу сумма жыл сайын Социалдык иштер жана жумуш менен камсыз кылуу министри тарабынан белгиленет. Эгерде жумуш берүүчү олуттуу күнөөлүү иш-аракет кылса, сот жогору жактан адилеттүү компенсация бере алат жана мындай сыйлыктын ишенимдүү келечеги, адатта, сүйлөшүүлөрдү жүргүзүүгө түрткү болот.
Элдешүү келишиминдеги үч пункт ага кол коюу коопсузбу же жокпу, чечет. Түзүлүштө жумушсуздук боюнча жөлөкпул алуу укугуңуз сакталышы керек, башкача айтканда, келишимде жумуш берүүчү демилгени колго алганы көрсөтүлүшү керек, шашылыш себеп же сизге байланыштуу себеп эмес, нейтралдуу негиз көрсөтүлүшү керек жана тиешелүү эскертүү мөөнөтүн сакташы керек, анткени келишимди эртерээк токтотуу эч кандай жөлөкпул төлөнбөгөн мезгилди түзөт. Экинчи пункт - ой жүгүртүү мөөнөтү: сиз кол коюлган элдешүү келишимин себептерин көрсөтпөстөн он төрт күндүн ичинде жазуу жүзүндө буза аласыз жана эгерде келишимде ал жөнүндө айтылбаса, бул мөөнөт үч жумага чейин созулат. Үчүнчүсү - акчага тиешеси жок нерселердин баары: шилтеме, купуялуулук жөнүндө жобо, атаандаштыкка каршы же соттук териштирүүгө каршы ар кандай жобонун тагдыры, мүлктү кайтарып берүү жана эс алуу укугун жана бонусту кароо. Келишим сизге берилген жолугушууда эч качан кол койбоңуз.
Юридикалык кеңешти качан алуу керек
Айрым учурларда, талаш-тартыштын көлөмүнө карабастан, адвокатты акташат, анткени туура эмес кадамдын кесепеттери диспропорциялуу. Кызматтан четтетүү же жумуштан бошотуу маселеси талкууланышы мүмкүн болгон жолугушууга чакыруу. Кандай гана сумма болбосун, элдешүү келишими. Айлык акыдан кармалып калуу. Файл түзүү үчүн иштелип чыккандай көрүнгөн эскертүү. Компаниянын дарыгеринин кеңеши же кайра интеграциялоо планы боюнча талаш-тартыш. Атаандаштыкка каршы жобо жөнүндө кат. Жана эки же үч айлык мөөнөттөрдүн бири жакындап келе жаткан ар кандай учур.
Биздин эмгек мыйзамдары боюнча колдонмолорубуз бул кырдаалдардын ар бирин өз-өзүнчө камтыйт. Алгачкы кеңештер кыска жана арзан болот: келишимди, жамааттык келишимди жана кат алышууну текшерүү, ошондой эле абалды жана реалдуу натыйжаларды баалоо. Файл түзүлгөндөн же документке кол коюлгандан кийин, кийинки этаптар кымбатка турат.
Law & More кызматкерлерге жана жумуш берүүчүлөргө жумуш ордундагы чыр-чатактар боюнча, медиация аркылуу биринчи жазуу жүзүндөгү арыздан баштап, райондук сотто каралууга чейин кеңеш берет. Биз элдешүү келишимдерин карап чыгып, алардын шарттары боюнча сүйлөшүүлөрдү жүргүзөбүз, эмгек акы жана кайра интеграциялоо боюнча талаш-тартыштарды карайбыз жана эки тараптан тең жумуштан бошотуу процесстеринде иш алып барабыз. Биздин жумушка орношуу боюнча адвокаттар голланд жана англис тилдеринде иштөө; эгерде мөөнөт бүтүп калса, экинчи тарапка жооп берүүдөн мурун биз менен байланышыңыз.
Көп берилүүчү суроолор
Эгерде жумуш берүүчүм менен пикир келишпестик жаралса, биринчи кезекте эмне кылышым керек?
Кырдаалды токтоп, сабырдуулук менен баалаңыз: коопсуздук же шашылыш маселелерди карап чыгып, чындыгында кандай натыйжага жетүүнү каалаарыңыз жөнүндө ойлонуңуз. Жумуш ордундагы көпчүлүк чыр-чатактарды фактыларды документтештирүү жана келишимиңизди, CAOңузду жана компаниянын саясатын карап чыгуу менен башталган структуралаштырылган мамиле менен чечүүгө болот, андан кийин максаттуу сүйлөшүү башталат.
Эмне үчүн мен чыр-чатактар журналын жүргүзүшүм керек?
Эскерүүлөр бат эле жоголот, ал эми кыскача чыр-чатактар журналы сиздин менеджериңиз, HR бөлүмүнүн кызматкери, медиатор же компаниянын дарыгери (bedrijfsarts) менен болгон талкууларда объективдүү жана ишенимдүү болууга жардам берет. Ал тиешелүү документтер менен тастыкталган ким катышкан, эмне болгон, качан жана кайда сыяктуу текшерилүүчү фактыларга багытталышы керек.
Жумуш ордундагы чыр-чатакты качан HR бөлүмүнө же жогорку жетекчиге билдиришим керек?
Жеке сүйлөшүү токтоп калганда, баш тартылганда же маселе шашылыш болгондо, мисалы, эмгек акы, убактылуу токтотуу же мүмкүнчүлүк алуу сыяктуу учурларда, күчөтүңүз. Кыйынчылыктарды күчөткөндө, мурунку талкууларыңызга шилтеме жасап, фактыларга таянып, сиз каалаган натыйжаны так айтыңыз; HR көп учурда структуралаштырылган медиация сыяктуу чечимге багытталган процессти жеңилдетет.
Эгерде чыр-чатак ден соолугума таасир этип жатса, мен компаниянын дарыгерин (bedrijfsarts) чакыра аламбы?
Ооба. Сиз HR бөлүмүнөн чыр-чатактар журналыңызды алып келип, жумуш жүгүңүздү жана себептериңизди сүрөттөп, bedrijfsarts менен алдын алуучу консультация сурай аласыз. Медициналык маалыматтар bedrijfsarts менен купуя сакталат, ал эми HR бөлүмү функционалдык чектөөлөрдү жана кеңештерди гана алат; мүмкүн болгон натыйжаларга сааттарга же милдеттерге убактылуу өзгөртүүлөр, тынчтык мезгили же ортомчулук боюнча кеңеш кирет.
Эгерде расмий эмес кадамдар чыр-чатакты чечпесе, кандай расмий варианттар бар?
Эгерде расмий эмес кадамдар токтоп калса же коркунуч олуттуу болсо, мисалы, куугунтуктоо, коопсуздук маселелери же эмгек акы боюнча талаш-тартыштар болсо, сиз арыз берүү же даттануу жол-жобосун, ырастоочу отчетту же расмий тергөөнү камтыган расмий жолдорду колдоно аласыз. Кийинчерээк чечүү жолдоруна ортомчулук, башка жумушка которулуу же элдешүү келишими (vaststellingsovereenkomst) кириши мүмкүн.
