Нидерландияда сыноо мөөнөтүндө кызматкерди жумуштан бошотуу үчүн UWVден уруксат, соттун чечими жана эскертүү мөөнөтү талап кылынбайт, бирок ал эки нерсеге жараша өзгөрөт же өзгөрөт: Burgerlijk Wetboekтин 7:652-беренесине жооп берген сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобо жана корголгон мүнөздөмөгө эч кандай тиешеси жок себеп. Эгерде жобо жараксыз болсо, жумуштан бошотуу мыйзамсыз болуп саналат жана кызматкер келишимди жокко чыгарууну же компенсация талап кыла алат. Бул макалада жумуш берүүчүнүн позициясы каралат; кызматкердин тарабы сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу жөнүндөгү биздин макалада баяндалган.
Пробациялык жаза жөнүндө жобону туура кабыл алуу
Калганынын баары ушундан көз каранды. Proeftijd (сынак мөөнөтү) мыйзамдуу түрдө макулдашылган учурда гана бар жана Нидерландиянын мыйзамдары кемчиликтүү жобону кийин оңдоого мүмкүнчүлүк бербейт. Burgerlijk Wetboekтин 7:652-беренеси төрт талапты коёт жана алардын бири да аткарылбаса, жобо мыйзамдуу максимумга чейин төмөндөбөстөн, толугу менен жокко чыгарылат.
Бул жобо жазуу жүзүндө, эмгек келишиминде же тиешелүү жамааттык эмгек келишиминде макулдашылышы керек жана жумушка орношуу башталганда күчүндө болушу керек. Ал жумуш берүүчү менен кызматкер үчүн бирдей узундукта болушу керек. Ал келишимдин түрүнүн мыйзамдуу максималдуу чегин сакташы керек. Ал ошол эле жумуш берүүчү менен же мураскер жумуш берүүчү менен түзүлгөн кийинки келишимде көрсөтүлбөшү мүмкүн, эгерде жаңы кызмат орду мурункусунан ачык айырмаланган көндүмдөрдү же милдеттерди талап кылбаса.
Келишимдин түрү боюнча максималдуу сыноо мөөнөттөрү
| Келишимдин түрү | Максималдуу сыноо мөөнөтү |
|---|---|
| Алты ай же андан аз мөөнөткө белгиленген мөөнөт | Сыноо мөөнөтү макулдашылышы мүмкүн эмес |
| Алты айдан узак, бирок эки жылдан кыска мөөнөттүү | Бир ай |
| Календарда бүтүү күнү белгиленбеген белгилүү бир мөөнөт | Бир ай |
| Эки жыл же андан көп мөөнөттүү | Эки ай |
| Келишим белгисиз мөөнөткө | Эки ай |
Жамааттык келишим бир айлык максималдуу мөөнөттү эки айга чейин узартышы мүмкүн, бирок бул жамааттык келишимде чындыгында көрсөтүлгөн жана сиздин уюмуңузга тиешелүү болгон учурларда гана мүмкүн. Башка эч нерсе узарта албайт. Бир күнгө ашыкча узун же жумуш берүүчүгө кызматкерге караганда узак мөөнөт берген жобо жараксыз болуп саналат жана аны менен бирге өзгөчө режим күчүнө кирет: андан кийин жумуштан бошотуу кадимки эрежелерге жооп бериши керек, ал эми андай болбойт.
Келишимдин кийинки эрежеси башкаларга караганда көбүрөөк уюмдарды камтыйт. Ошол эле жумуш үчүн экинчи келишимдеги жаңы сыноо мөөнөтү жөнүндө жобо жараксыз. Ошондой эле, ишкананы кабыл алган компаниянын биринчи келишиминдеги аны менен кошо которулган кызматкерлерге байланыштуу жобо жана агенттиктин кызматкери ошол эле жумушту аткарып, сиздин эмгек акыңызга өткөндө макулдашылган жобо да жараксыз. Көрүнүп тургандай башка кызмат орду үчүн өзгөчөлүк катуу окулат; ошол эле тармактагы кызматтык көтөрүлүү сейрек учурларда гана жарактуу болот.
Качан жана кантип токтотсоңуз болот
Жарактуу шарт менен жумуштан бошотуу өзү жөнөкөй. Ал дароо күчүнө кирет, сыноо мөөнөтүнүн биринчи жана акыркы күндөрүн кошо алганда, каалаган күнү берилиши мүмкүн, эскертүү мөөнөтү талап кылынбайт жана UWV уруксаты же райондук соттун буйругу талап кылынбайт. Ошондой эле, келишим түзүлүп, сыноо мөөнөтү башталган болсо, кызматкер чындап ишке кирише электе берилиши мүмкүн.
Иштен бошотууга мыйзамдуу тыюу салуулар тоскоолдук кылбайт. Пробациялык мөөнөттөн тышкары жумуш берүүчү оорунун алгачкы эки жылында, кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү учурунда же кызматкер жумушчу кеңеште иштегендиктен жумуштан бошото албайт. Жарандык кодекс сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотууга ачык өзгөчөлүк берет, ошондуктан оору өргүүсү учурунда жумуштан бошотуу өзүнчө мыйзамдуу. Бул өзгөчөлүк себеби жөнүндө эч нерсе айтпайт жана себеби - бул тобокелдиктин кайда жатканы.
Убакыт кечиримсиз. Сыноо мөөнөтү келишимде белгиленген күнү аяктайт жана ооруга, эс алууга жана кызматкер менен макулдашууга байланыштуу эмес, узартылышы мүмкүн эмес. Бир күн кечиктирилген кызматтан бошотуу сыноо мөөнөтүнөн тышкары жумуштан бошотуу болуп саналат, бул анын жараксыз экенин жана келишимдин улана берерин билдирет. Эгерде чечим кабыл алынган болсо, ошол эле күнү аракет кылыңыз.
Оозеки берилген жумуштан бошотуу юридикалык жактан жарактуу, бирок бул жаман идея. Жумуш берүүчү жумуштан бошотуу сыноо мөөнөтүнүн ичинде кабарланганын далилдөө жүгүн көтөрөт, ал эми кызматкер кийинчерээк талашып-тартышканы тууралуу оозеки билдирүүнү далилдөө өтө кыйын. Аны ошол эле күнү жазуу жүзүндө ырастаңыз, жумуштун аяктаган күнүн көрсөтүңүз жана алгандыгын тастыктаган ыкманы колдонуңуз.
Кыскача баяндамадан баш тартууга аракет кылбаңыз
Пробация учурунда туура эмес иш-аракеттер аныкталган учурда, жумуш берүүчүлөр кээде анын ордуна ontslag op staande voet (кыскача жумуштан бошотуу) беришет. Мунун себеби сейрек кездешет. Кыскача жумуштан бошотуу үчүн шашылыш себеп, дароо билдирүү жана себебин дароо билдирүү талап кылынат, эгерде сот каалагандардын бирин тапса, жумуш берүүчү мыйзамсыз жумуштан бошотуу боюнча доо арыз менен кайрылат. Пробациялык мөөнөттү токтотуу ошол эле натыйжага ушул талаптардын бирисиз эле жетет. Жөнөкөй инструментти колдонуңуз.
Себеби: эмнеге ишенсеңиз болот жана эмнеге ишенбешиңиз мүмкүн
Сыноо мөөнөтү жумуш берүүчү кызматкердин ишке ылайыктуулугун: иштин натыйжалуулугун, көндүмдөрүн, ишенимдүүлүгүн, командадагы иштөө ыкмасын баалай алышы үчүн түзүлгөн. Ушул баалоонун негизинде жумуштан бошотуу дал ушул документ үчүн арналган жана ал сөзсүз түрдө олуттуу кемчилик болбошу керек. Жарактуулугуна карата негиздүү күмөн саноо жетиштүү.
Сыноо мөөнөтү тең укуктуу мамиле мыйзамын токтото албайт. Жынысы, анын ичинде кош бойлуулук, төрөт жана энелик; расасы же этникалык теги; улуту; дини же ишеними; саясий ишеними; сексуалдык ориентациясы; жарандык абалы; майыптыгы же өнөкөт оорусу; жашы; же жумуш убактысынын саны же келишимдин мөөнөттүү мүнөзү боюнча жумуштан бошотуу келишимде кандай айтылбасын, мыйзамсыз болуп саналат. Иш жүзүндө маанилүү болгон айырмачылык ооруп калган кызматкерди жумуштан бошотуу менен оору же майыптыгы боюнча кызматкерди жумуштан бошотуу ортосундагы айырмачылык болуп саналат. Биринчисине уруксат берилет; экинчиси - басмырлоо.
Жабырлануучуга айландыруу – бул өзүнчө тузак. Басмырлоо же куугунтуктоо жөнүндө арыздан, кооптуу жумуш шарттары жөнүндө билдирүүдөн, ышкырык билдирүүдөн же кызматкердин мыйзамдуу укугун талап кылганынан кийин жумуштан бошотуу, баштапкы арыздын негиздүү болгон-болбогондугуна карабастан, бир гана ушул негизде мыйзамсыз болуп саналат.
Бул тыюу салуулардан тышкары, Burgerlijk Wetboekтин 7:611-беренесинде жумуш берүүчүнүн жакшы жүрүм-турумунун стандарты турат. Эч кандай пикир билдирбей, анан акыркы күнү начар иштегени үчүн жумуштан бошоткон, сунуш киргизгенде билген фактылары үчүн жумуштан бошоткон же сыноо мөөнөтүн адамды баалоо үчүн эмес, жумуш көлөмүнүн төмөндөшүн жеңүү үчүн колдонгон жумуш берүүчү, корголгон негиз жок болгон учурда да, алсыз болуп калат. Мындай учурлардагы чара, адатта, жокко чыгаруу эмес, компенсация болуп саналат, бирок бул чыныгы чыгым.
Суралса, себептерин жазуу жүзүндө беришиңиз керек
Burgerlijk Wetboekтин 7:676-беренеси жумуштан бошоткон тарапты экинчи тараптын өтүнүчү боюнча себептерин жазуу жүзүндө көрсөтүүгө милдеттендирет. Иш жүзүндө бул жумуш берүүчүнү билдирет. Милдеттенме негизсиз: баш тартууга эч кандай чечим жок, ал эми баш тартуу, же бүдөмүк же убакыттын өтүшү менен өзгөрүп турган жооп соттор тарабынан чыныгы себеп айтылбай тургандыгынын белгиси катары каралат.
Жоопту жумуштан кеткенден кийин эмес, андан мурун даярдаңыз. Кызматкер менен чындыгында талкууланган нерсеге дал келген кыска, фактылуу жана так негиздөө көпчүлүк учурларда маселени чечет. Адвокат катышкандан кийин бир нече жумадан кийин жазылган жооп сөзсүз түрдө кайра түзүү катары окулат. Эгерде пикир сыноо мөөнөтүндө берилген болсо, анда ага жана анын даталарына кайрылыңыз.
Пробациялык мөөнөттөн бошотуу канча турат
Өткөөл мезгил үчүн төлөм төлөнүшү керек. 2020-жылдан баштап өткөөл мезгил үчүн төлөм алуу укугу жумушка орношкон биринчи күндөн тартып пайда болот, ошондуктан ал жумуш берүүчү сыноо мөөнөтүндө жумуштан кеткен учурда да пайда болот. Ал ар бир толук жылдык кызмат үчүн айлык эмгек акынын үчтөн бир бөлүгүн түзөт, калган бөлүгүнө пропорционалдуу түрдө эсептелет, ал бир нече жумадан кийин аз сумманы түзөт, бирок төлөнүшү керек болгон сумма. Ал кызматкер жумуштан кеткен учурда төлөнбөйт, ошондой эле жумуштан бошотуу кызматкердин олуттуу күнөөлүү жүрүм-турумунан улам келип чыккан учурда төлөнбөйт.
Акыркы эсептешүүнүн калган бөлүгү кадимки эрежелерге ылайык жүргүзүлөт: акыркы күнгө чейинки эмгек акы, эсептелген жана колдонулбаган майрамдык сааттар үчүн төлөм, пропорционалдуу майрамдык жөлөкпул жана башка эсептелген компоненттер. Эгерде кызматкер жумуштан жазуу жүзүндөгү билдирүүнү, getuigschriftти сураса, ал берилиши керек жана анда кызматкердин ишин баалоо гана камтылышы мүмкүн, эгерде кызматкер аны да сураса.
Келишимдик эки пунктту карап чыгуудан мурун, аларды текшерип чыгуу керек. Мөөнөттүү келишимдеги атаандаштыкка каршы жобо, эгерде ал ар бир учурда аны актаган ишкердик кызыкчылыктардын жазуу жүзүндөгү билдирүүсү менен коштолсо гана жарактуу болот жана стандарттуу формулировкалар жарабайт. Окуу чыгымдарын төлөө жөнүндө жобо окутуу чыгымдары боюнча мыйзамдуу эрежелердин чегинде гана аткарылат жана жумуш берүүчү берүүгө милдеттүү болгон окутуу үчүн кызматкерден такыр акча алынбашы керек.
Эгерде кызматкер келишим мөөнөтү аяктаганда ооруп калса
Кызматкер оору өргүүсүндө жүргөндө сыноо мөөнөтүнүн ичинде жумуштан бошотуу мыйзамдуу, бирок бул оорунун сиздин ишиңизден жоголушуна алып келбейт. Эмгек акы төлөөнү улантуу милдеттенмеси эмгек келишими менен токтотулат. Ошол учурдан тартып кызматкер ооруп калган учурда жумуш берүүчүсү жок кызматкер, башкача айтканда, "вангнеттер" катары UWVден оору боюнча жөлөкпул алат.
Бул жөлөкпул жумуш берүүчү үчүн сөзсүз түрдө нейтралдуу боло бербейт. Мурунку кызматкерлерге төлөнгөн оору жөлөкпулу жумуш берүүчүгө Wet financiering sociale verzekeringen боюнча дифференциацияланган төгүм аркылуу чегерилет, андыктан оору мезгили менен аяктаган кыска мөөнөттүү жумуш андан кийин бир нече жылдар бою чыгымдарды жаратышы мүмкүн. Ziektewet боюнча өз тобокелдигин көтөргөн жумуш берүүчүлөр жөлөкпулду түздөн-түз алышат. Оору мезгилинде жумуштан бошотуудан мурун, эмгек акы боюнча кеңешчиңизден чегерүү кандай болорун сураңыз; ал кээде коммерциялык эсептөөнү өзгөртөт жана бул суроого юрист жооп бере албайт.
Ошондой эле, кызматкер ооруп жатканда жумуштан бошотуу оорунун себеби болгон деген аргументти жаратаарын эске алыңыз. Эгерде жарамдуулук маселелери оору өргүүсүнө чейин пайда болуп, документтештирилген болсо, анда бул аргумент ишке ашпайт. Эгерде алар жок болсо, анда жооп берүү кыйын.
Пробациялык мөөнөттөн бошотуу үчүн альтернативалар
Жумуштан бошотуу дайыма эле туура курал боло бербейт жана аны колдонуудан мурун үч альтернативаны карап чыгуу керек.
Биринчиси, жөн гана кыска мөөнөттүү келишимдин мөөнөтүн бүтүрүүгө уруксат берүү. Мөөнөттүү келишим мыйзам боюнча жумуштан бошотуусуз бүтөт. Эгерде келишим алты ай же андан көп убакытка созулса, жумуш берүүчү кызматкерге анын мөөнөтү бүткөнгө чейин кеминде бир ай мурун жазуу жүзүндө анын улантылаары жана эгер улантылса, кандай шарттарда экени жөнүндө кабарлашы керек. Бул билдирүүнүн жоктугу келишимди узартпайт, бирок жумуш берүүчүнү бир айлык эмгек акыга барабар компенсация төлөөгө милдеттендирет, бул кыска кечигүү үчүн пропорционалдуу. Билдирүү күнүн келишимдин аягында эмес, башында жазыңыз.
Экинчиси - өз ара макулдашуу боюнча vaststellingsovereenkomst (элдешүү келишими) аркылуу жумуштан бошотуу. Бул мамиле иштебей, бирок сыноо мөөнөтү жөнүндө жобо күмөн жараткан учурларда же кызматкер арыз менен кайрылып, себеби боюнча талаш-тартышка караганда таза үзгүлтүккө учуроо артык болгон учурларда эске алынышы керек. Кызматкердин келишимди себептерин көрсөтпөстөн бузуу үчүн мыйзамдуу он төрт күндүк мөөнөтү бар экенин жана бул мөөнөт келишимдин өзүндө көрсөтүлүшү керектигин унутпаңыз; эгер андай болбосо, ал үч жумага айланат.
Үчүнчүсү - сыноо мөөнөтүнүн калган бөлүгүн туура пайдалануу. Эгерде маселе жүрүм-турумда эмес, жөндөмдүүлүктө болсо, конкреттүү күтүүлөр менен документтештирилген сүйлөшүү жана кыска мөөнөттүү кароо көп учурда маселени чечет, эгерде ал чечилбесе, сизге керектүү файлды так берет. Ошондой эле, бул сизди жумуш берүүчүнүн жакшы жүрүм-туруму боюнча коргонууга боло турган абалга коёт, ал эми акыркы күнү жумуштан бошотуунун ордуна унчукпай коюу туура эмес.
Сыноо мөөнөтүн жумуштан бошотуу өзгөчө учур болушу үчүн башкаруу
Сыноо мөөнөтү баалоо куралы болуп саналат жана аны бир эле учурда караган уюмдар алда канча аз адамдарды жумуштан кетиришет жана алда канча аз иштерди жоготушат. Үч адат көпчүлүк ишти аткарат.
Башында күтүүлөрдү жазуу жүзүндө белгилеңиз. Сыноо мөөнөтүнүн аягында адам эмне кыла алары жөнүндө кыскача маалымат биринчи жумада жөнөтүлөт, ал эч нерсеге арзыбайт жана субъективдүү таасирди өлчөнө турган таасирге айландырат. Ошондой эле, ал кызматкерди коргойт, бул көнүгүүнүн маңызы.
Жок дегенде бир аралык сүйлөшүүнү жарым-жартылай өткөрүп, аны кызматкерге электрондук почта аркылуу эки же үч сүйлөм менен жазып алыңыз. Ал электрондук кат кийинки талаш-тартыштарда эң баалуу документ болуп саналат, анткени ал заманбап, талаш-тартыштуу эмес жана кызматкердин кийинчерээк айткандары жумуштан бошотууга алып келгенге чейин эле кооптонуулар болгонун тастыктайт. Ошондой эле, ал кызматкерге туура жолду табууга чыныгы мүмкүнчүлүк берет, бул жумуш берүүчүнүн жакшы жүрүм-турумун талап кылат.
Өз убагында чечим кабыл алыңыз. Түз жетекчилер чечимди акыркы күндөргө чейин калтырышат, бул шашылыш жумуштан бошотууларга, мөөнөттөрдү өткөрүп жиберүүгө жана мөөнөт аяктагандан кийин жумуштан бошотууларга алып келет. Аяктоо күнүнөн бир жума мурун ички мөөнөт белгилеп, чечимди ошол учурда кабыл алыңыз.
Акырында, кабарды чындап жеткирген адамдарды үйрөтүңүз. Мындай учурлардагы зыяндын көпчүлүгү сүйлөшүүнүн өзүндө, себеп ойлоп тапкан менеджерден, кош бойлуулук, ден соолук же жаш курагы жөнүндө боорукердик көрсөтүүгө аракет кылып бир нерсе айткан же уюм аткарбай турган нерсени убада кылган менеджерден келип чыгат. Бир барактан турган сценарий жана жазуу жүзүндөгү ырастоо HRден келет деген так эреже мунун дээрлик баарын алдын алат.
Иш берүүчүлөр муну кайдан туура эмес түшүнүшөт
Сотко жеткен талаш-тартыштар дээрлик ар дайым кайталануучу каталардын биринин бирине алып келет жана алардын баарын долбоорлоо этабында алдын алууга болот.
| жаңылыштык | Натыйжасы | Кантип андан сактануу керек |
|---|---|---|
| Жазуу жүзүндөгү шарттуу түрдө сыноо мөөнөтү жок | Сыноо мөөнөтү жок; жумуштан бошотуу мыйзамсыз. | Кол коюлган келишимге биринчи жумушчу күндөн тартып күчүнө кирген пунктту киргизиңиз. |
| Мыйзамда каралган максималдуу мөөнөттөн узунураак берене | Бүтүндөй пункт жараксыз; ал максималдуу чекке чейин азайтылган эмес. | Кыска мөөнөттүү келишимде эки айды колдонуудан мурун, пунктту келишимдин мөөнөтү менен дал келтирип, жамааттык келишимди текшериңиз. |
| Иш берүүчү жана кызматкер үчүн ар кандай мезгилдер | Бул пункт жараксыз. | Эки тарапка тең тиешелүү болгон бир мөөнөттү көрсөтүңүз. |
| Кийинки келишимдеги сыноо мөөнөтү жөнүндө жобо | Эгерде жаңы кызмат орду ачыктан-ачык башкача көндүмдөрдү талап кылбаса, анда бул жобо жараксыз деп эсептелет. | Биринчи келишимде ылайыктуулугун баалаңыз; экинчи тиштөөгө таянбаңыз. |
| Аяктоо күнүнөн бир күн өткөндөн кийин токтотуу | Кадимки жумуштан бошотуу жөнүндө мыйзам колдонулат; жумуштан бошотуу жараксыз болуп саналат. | Аяктоо күнүн күндөлүккө жазып, андан бир нече күн мурун иш-аракет кылыңыз. |
| Кош бойлуулукка, ооруга же башка корголгон негизге байланыштуу себеп | Жокко чыгаруу же адилеттүү компенсация төлөө, ошондой эле кадыр-баркына шек келтирүү. | Жарактуулук негиздерин ошол эле учурда жана кандайдыр бир ачыктоо жасалганга чейин жазып алыңыз. |
| Ырастоосуз оозеки токтотуу | Иш берүүчү жумуштан бошотуу сыноо мөөнөтүнө туура келгенин далилдей албайт. | Ошол эле күнү жазуу жүзүндө, алгандыгы жөнүндө далил менен ырастаңыз. |
| Эч кандай пикир жок, андан кийин акыркы күнү жумуштан бошотулат | Жумуш берүүчүнүн жакшы жүрүм-турумун бузуу; компенсация. | Жок дегенде бир аралык сүйлөшүүнү сактап, жаздырып алыңыз. |
Жашоо үчүн уруксаты бар кызматкерлер
Эгерде кызматкер сиздин уюмуңузга демөөрчү катары байланыштуу жашоого уруксатка ээ болсо, анда пробациялык мөөнөттөн бошотуу эмгек мыйзамдарынан тышкары кесепеттерге алып келет. Таанылган демөөрчү катары сиз иммиграциялык эрежелерде белгиленген мөөнөттө INDге тиешелүү өзгөрүүлөр, анын ичинде жумуштун аякташы жөнүндө кабарлоого милдеттүүсүз жана муну аткарбоо сиздин таанылган демөөрчү статусуңузга таасир этиши мүмкүн. Кызматкерге, адатта, уруксат алынып салынганга чейин жаңы демөөрчү табуу үчүн издөө мөөнөтү берилет.
Эки практикалык жагдайды карап чыгуу керек. Кызматкерге кызмат ордун айтып бериңиз, анткени INDден иммиграциянын кесепеттери жөнүндө биринчи билген кызматкер жумуштан бошотууга каршы чыгуу ыктымалдыгы жогору. Ошондой эле, эмгек акы критерийи жана кабарлоо милдеттенмелери жумушка орношуу учурунда аткарылгандыгын текшериңиз, анткени шарттуу түрдө жумуштан бошотуу көп учурда эки тараптын тең документтерди карап чыгуусуна алып келет.
Эгерде кызматкер жумуштан бошотууга каршы болсо
Жол - Burgerlijk Wetboekтин 7:681-беренесине ылайык kantonrechterге (райондук сотко) берилген өтүнүч. Сот жумуштан бошотууну жокко чыгара алат, бул учурда эмгек келишими кайра жандандырылып, аралык мезгил үчүн эмгек акы төлөнөт же анын ордуна адилеттүү компенсация, башкача айтканда, billijke vergoeding бере алат. Бир нече жумалык мамиледе компенсация көбүрөөк кездешет, бирок бир нече ай мурун болгон жумуштан бошотууну жокко чыгаруу кымбатка турат.
Кызматкер кыска мөөнөттүү конфискация мөөнөттөрү менен чектелет: 7:681-беренеге ылайык суроо-талап үчүн жумуш аяктагандан кийин эки ай жана өткөөл төлөмдү талап кылуу үчүн үч ай. Булар чектөө мөөнөттөрү эмес жана аларды эч нерсе токтото албайт, андыктан бул мөөнөттөр аяктагандан кийин кайрылган жумуш берүүчү ушул маселе боюнча гана күчтүү позицияда турат. Бирок, алгачкы жумаларда унчукпай коюуну маселенин аягы деп эсептебеңиз.
Көпчүлүк учурларда эки далилдик жагдай чечет. Биринчиси, жумуш берүүчү кол коюлган келишимден жана тиешелүү болгон учурда жамааттык келишимден далилдей алышы керек болгон сыноо мөөнөтү жөнүндөгү жобонун жарактуулугу. Экинчиси, себеби. Дискриминациялык иштерде далилдөө жүгү бөлүштүрүлөт: кызматкер дискриминациянын божомолун негиз кылган фактыларды, адатта, ачыкка чыгарууга байланыштуу жумуштан бошотуу убактысын келтиргенден кийин, эч кандай дискриминация роль ойнобогонун далилдөө жумуш берүүчүгө жүктөлөт. Ачыкка чыгаруу бул жүктү көтөргөнгө чейинки учурдагы аткаруу маселелери боюнча ошол эле мезгилдеги жазуулары бар жумуш берүүчү; эч нерсеси жок жумуш берүүчү, адатта, андай кылбайт.
Кызматкер ошондой эле Нидерландиянын Адам укуктары боюнча институту болгон College voor de Rechten van de Mensке даттана алат, ал негизделген корутундуну акысыз берет. Корутунду милдеттүү эмес, бирок ал жалпыга ачык жана кийинки сот иштеринде ага дайыма таянып турат, андыктан Институттун суроо-талабы расмий эмес, ойлонуп жооп алууга татыктуу.
Баш тартуудан мурун: кыскача текшерүү тизмеси
Алгач пунктту текшериңиз: ал жазуу жүзүндөбү, эки тарап үчүн теңби, келишимдин мөөнөтүнө туура келеби жана бул ушул иш үчүн биринчи келишимби. Андан кийин датаны текшериңиз: келишимди токтотуу мөөнөткө туура келеби, жок дегенде бир нече күндүк айырма менен.
Андан кийин себебин текшериңиз. Бир же эки сүйлөм менен сиз таянып жаткан жарактуулук негизин жазыңыз жана мурунку жумаларда сырттан келген адам чечимге байланыштыра ала турган кандайдыр бир окуя болгонбу, текшериңиз: кош бойлуулук жөнүндө билдирүү, ооруп калуу, өргүү өтүнүчү, арыз. Эгерде мындай байланыш болсо, анда файлда кооптонуулар андан мурун болгону көрсөтүлүшү керек.
Андан кийин чечимди жеке өзү кабарлап, ошол эле күнү аны жазуу жүзүндө аяктоо күнү менен ырастап, эгерде ал суралса, себептерин жазуу жүзүндө түшүндүрүп, өткөөл төлөмдү жана акыркы эсептешүүнү эскертүүдөн кийин эмес, өз убагында төлөнүшү үчүн эсептеп чыгыңыз.
Law and More жумуш берүүчүлөргө сыноо мөөнөтүнүн шарттары, сыноо мөөнөтүнөн бошотуу убактысы жана тексти, ошондой эле андан кийин берилген дооматтарды коргоо боюнча кеңеш берет. Көйгөйлөр жаралганга чейин биз келишимдин үлгүлөрүн жана жамааттык келишимдин жоболорун карап чыгабыз жана жумуштан бошотуу боюнча талаш-тартыш болгон райондук сотто иш алып барабыз. Эгерде сиз сыноо мөөнөтүндө жумуштан бошотуу жөнүндө ойлонуп жатсаңыз же ага каршы кат алган болсоңуз, кийинки кадамга чейин биз менен байланышыңыз. Жумуштан бошотуу боюнча биздин кеңири көрсөтмөлөр биздин макалада берилген. Кызматкерди жумуштан бошотууну мыйзамдуу түрдө кантип чечүү керек.
